Розвиток механізму мотивації праці в системі виробничого менеджменту великого підприємства

1105

1334

5317

212

86

1540

Виробництво серійних машин

528

233

412

125

58

241

Металургійне виробництво

805

1480

2526

1127

808

1086

Інші (допоміжні цехи, відділи)

1777

1241

31

10769

13756

14611

Разом

4353

6261

10500

12310

14772

17901

У дисертації обґрунтовано також висновки про те, що більш активне впровадження на машинобудівних підприємствах таких форм організації праці, як багатоверстатне обслуговування, розширення зон обслуговування, сумісництво професій забезпечують гнучкість робочої сили, підвищують рівень компетентності й кваліфікації робітників, спонукають їх до постійного самовдосконалення і, тим самим, дають змогу мобілізувати важливі трудомотивуючи фактори. У ЗАТ „НКМЗ”, де результати дослідження отримали впровадження, бригадними формами організації праці охоплено понад 6 тис. робітників.

Удосконалення методів і форм організації праці та значні системні інвестиції у технічне переозброєння виробництва ЗАТ „НКМЗ” (у 2002 р. - 15,0 тис. дол. США, 2003 р. - 18,1 тис. дол. США, 2004 р. - 25,8 тис. дол. США) сприяли поступовому підвищенню питомої ваги наукоємкої продукції в загальному обсязі її випуску: у 2002 р. вона досягла 52,4 %, 2003 р. - 65,5 %, 2004 р. - 67,0 %.

Розділ 4. Формування сучасної системи оплати та стимулювання праці. У розділі досліджено та запропоновано концептуальні і методичні положення щодо розробки комплексної системи оплати і стимулювання праці робітників машинобудівного підприємства, вдосконалення процесу формування фондів заробітної плати структурних підрозділів; обґрунтовано нові шляхи щодо організації стимулювання на підставі оцінки трудових заслуг; розроблено методичні та практичні рекомендації щодо обліку та нарахування заробітної плати з використанням нових інформаційних технологій.

Встановлено, що серед складових елементів організаційно-економічного механізму посилення трудової мотивації персоналу найважливішим в умовах ринкових трансформацій в економіці є формування ефективної системи оплати і стимулювання праці робітників. Доведено, що така система повинна базуватися на таких принципових позиціях: система оплати та заохочення кожного структурного підрозділу великого машинобудівного підприємства і кожного його працівника повинна бути поставлена у пряму залежність від результатів виробничо-господарської діяльності усього трудового колективу; порядок розподілу коштів на оплату та заохочення між колективами й окремими робітниками призваний забезпечувати залежність розміру заохочення від їх вкладу у загальні кінцеві результати роботи виробничого підрозділу; структура преміальних положень повинна формуватися із урахуванням орієнтації на сприяння вирішенню конкретних задач інноваційного розвитку.

Результатами дослідження визначено, що з урахуванням специфіки виробництва на великому високодиверсіфікаційному заводі важкого машинобудування практичне рішення цієї задачі забезпечується шляхом розробки гнучкої системи оплати праці; розвитком надтарифної частини заробітної плати; вдосконаленням системи показників оцінки результатів діяльності, які використовуються при формуванні й розподілі фондів оплати праці та заохочувальних фондів; забезпеченням диференціації в оплаті праці робітників залежно від їх індивідуальних досягнень, результатів діяльності структурного підрозділу і підприємства в цілому; доповненням традиційних заходів комплексом нетрадиційних форм та методів стимулювання робітників підприємства, цілеспрямованих на підвищення мотивації до високоефективної праці. Виходячи із вище означеного, в роботі на підставі використання методології комплексно-цільового підходу розроблено комплексну багатофункціональну модель системи організації оплати і стимулювання персоналу великого заводу важкого машинобудування, до ключових складових елементів якої включено такі комплексні підсистеми: оцінки якості й результатів трудових досягнень; формування та розподілу фондів оплати праці робітників виробничих структурних підрозділів; стимулювання робітників підприємства; визначення трудових заслуг та їх заохочення за підсумками трудового суперництва. У дисертації доведено, що при такому підході усі складові елементи комплексної моделі оплати і стимулювання праці у своїй сукупності органічно доповнюють один одного і, тим самим, забезпечують інтеграцію особистих та колективних інтересів персоналу.

Обґрунтовуючи методичні підходи щодо розробки гнучкого тарифу, у роботі визначено, що диференціація тарифних ставок і окладів повинна бути спрямована на підвищення ролі та значущості тарифу в оплаті праці робітників. Доведено, що стосовно заводів важкого машинобудування пріоритет у оплаті праці доцільно віддавати працівникам провідних професій з інтенсивним характером праці: робітникам-верстатникам, провідним інженерам-конструкторам, інженерам-технологам, маркетологам, лінійному персоналу цехів, керівникам структурних підрозділів виробництва, що сприяє підвищенню престижності їхньої праці та мотивує до більш ефективної роботи.

Щодо розвитку надтарифної частини заробітної плати, яка має важливу значущість для посилення мотиваційного потенціалу оплати праці робітників машинобудівного заводу, у дисертації обґрунтовано доцільність таких заходів, як встановлення надбавок працівникам за професійну майстерність, керівникам та спеціалістам - за високі трудові досягнення; персональних окладів замість тарифних ставок кваліфікованим робітникам, які зайняті на особливо важливих та відповідальних операціях; доплат за суміщення професій, поширення зон обслуговування, багатозмінний режим праці.

У роботі також доведено, що для забезпечення високої мотивації праці оплата труда персоналу повинна бути диференційована не тільки у відповідності з результатами роботи кожного працівника, але й з урахуванням загальних трудових досягнень колективів структурних виробничих підрозділів та підприємства в цілому. З цією метою у дисертації запропоновано та впроваджено у систему оплати праці робітників акціонерного товариства „НКМЗ” методичні підходи щодо корегування базових тарифних ставок і окладів за допомогою „плаваючих” коефіцієнтів, розміри яких поставлено у пряму залежність від виконання кожним структурним підрозділом планових показників за обсягами виробництва, чисельності працюючих, якості праці та фінансових можливостей підприємства.

У дисертації розроблено та обґрунтовано нові методичні підходи щодо диференціації „плаваючого” коефіцієнту, який розраховується по виробництвах, цехах та функціональних відділах, по секторах цехів та відділів, а саме - ділянках, бюро, групах. Доведено, що для великих заводів важкого машинобудування диференціація „плаваючого” коефіцієнту має особливу значущість у проектно-конструкторських підрозділах, тому що є дійовим стимулятором мотивації максимального використання творчого потенціалу кожного спеціаліста у вирішенні задач нарощування конкурентоспроможності складного високотехнологічного устаткування, яке випускається.

Визначення „плаваючих” коефіцієнтів на етапі формування планового і фактичного фондів заробітної плати пропонується розраховувати за формулою:

де К_плав. - „плаваючий” коефіцієнт;

К_баз. - базовий підвищувальний коефіцієнт, який визначається по підприємству відповідно до фінансових можливостей;

К₁ - коефіцієнт, що характеризує виконання плану за основним показником оцінки результатів діяльності структурного підрозділу за звітний період;

К₂ - коефіцієнт, що враховує співвідношення планової та фактичної чисельності робітників підрозділу та стимулює роботу з меншою чисельністю персоналу;

К₃ - коефіцієнт якості праці колективу підрозділу, який розраховується як алгебраїчна сума між одиницею, що визначає якість роботи (яка відповідає необхідним потребам) та розробленим нормативним величинам підвищення чи зниження показників оцінки.

З метою досягнення об'єктивності у розрахунках персональних заробітків та коштів на заохочення працівників структурних підрозділів заводу важкого машинобудування у дисертації запропоновано і обґрунтовано комплекс ключових показників оцінки ефективності їхньої діяльності та нормативи відрахування у заохочувальні фонди за результатами трудових досягнень. При впровадженні розробок автора у ЗАТ „НКМЗ” як основних показників оцінки, на підставі яких формуються заохочувальні фонди структурних підрозділів підприємства, було визначено: виконання плану по обсягу продажу як найважливішому загальному показнику фінансової діяльності підприємства; виконання плану по собівартості продукції, яка випускається (на підставі цього показника формуються заохочувальні фонди усіх без винятку колективів спеціалістів та службовців); виконання показників, які характеризують основний бік виробничої діяльності підрозділів за їх специфікою (табл. 2). Відмітною особливістю розробленого методичного підходу є, по-перше, диференціація нормативів відрахування у заохочувальні фонди від значущості показників оцінки та впливу підрозділів на їх виконання.

Таблиця 2. Нормативи відрахування у заохочувальні фонди за виконання показників оцінки ефективності роботи структурних підрозділів ЗАТ „НКМЗ”

Найменування структурних підрозділів	Нормативи відрахування у заохочувальні фонди за виконання показників оцінки (у % до ФЗП структурних підрозділів)
	плану по обсягу продажу	плану по собівартості	показників, які характеризують основний бік діяльності
	Металургійне вир-во	Виробництво металургійного устаткування, гірничо-рудного і ковальсько-пресового устаткування; виробництво серійних машин, виробництво товарів народного споживання	Металургійне вир-во	Виробництво металургійного устаткування, гірничо-рудного і ковальсько-пресового устаткування; виробництво серійних машин, виробництво товарів народного споживання	Металургійне вир-во	Виробництво металургійного устаткування, гірничо-рудного і ковальсько-пресового устаткування; виробництво серійних машин, виробництво товарів народного споживання
Дирекція, виробничо-диспетчерський відділ, відділ маркетингу і контрактів	15	20	15	10	10	10
Конструкторські підрозділи	-	15	-	10	-	15
Технологічні підрозділи	10	10	15	15	15	15
Основні цехи	15	15	15	15	10	10
Функціональні відділи, які не входять до складу виробництв - центрів прибутку	10	15	15
	10	10	20
	15	10	15
Цехи допоміжних виробництв	10	15	15

Виходячи з цього посилання, підрозділам, які виконують функції по підготовці виробництва, забезпеченню нормального ходу виробничого процесу, безперебійній доставці усіх видів ресурсів, забезпеченню необхідного рівня якості робіт, які виконуються, та продукції, яка випускається, за результатами дослідження встановлено максимальний розмір нормативу відрахування у заохочувальні фонди за виконання показників, які характеризують основний бік діяльності структурних підрозділів. По-друге, те, що нормативи відрахування у заохочувальні фонди нараховуються у відсотках до фонду заробітної плати структурних підрозділів за штатним розкладом, а розподіл премій серед персоналу здійснюється за фактично відпрацьованим часом, тобто деяка частка коштів, яка залишається у підрозділу може бути використана керівництвом на додаткове преміювання робітників за трудові заслуги.

Для забезпечення об'єктивності щодо розподілу заробленого структурним підрозділом заводу заохочувального фонду між спеціалістами та службовцями, які входять до його складу, у дисертаційній роботі розроблено матрицю багатоаспектної оцінки рівня результативності їх роботи. У матричних клітинках встановлено п'ять рівнів результативності роботи спеціалістів та службовців (мінімальний, низький, середній, високий, максимальний) з відповідними балами та критерії (ключові фактори), які характеризують результативність роботи: творче вирішення виробничих задач; особистий вклад у вдосконалення виробничих процесі; рівень якості роботи, яка виконується (відсутність браку, помилок, претензій щодо оцінки, планування, проектування та виготовлення продукції); впровадження нових технічних рішень; уміння працювати із сучасною оргтехнікою тощо. Для кожної професійної групи робітників матриця уточнюється та конкретизується з урахуванням специфічних особливостей роду діяльності (конструктор, технолог, економіст, маркетолог).

Результатами дослідження доведено, що з метою забезпечення високої трудової мотивації персоналу заводів важкого машинобудування організаційно-економічний механізм мотивації праці повинен постійно збагачуватися новими нетрадиційними формами та методами стимулювання підвищення зацікавленості робітників у нарощуванні конкурентоспроможності підприємства. Аргументовано, що арсенал конкретних форм і методів заохочення повинен буди досить великим для того, щоб урахувати усю сукупність їх потреб, інтересів і ціннісних орієнтацій та мотивувати зацікавленість робітників у вирішенні стратегічних задач інноваційного розвитку.

З цією метою у роботі запропоновано та обґрунтовано методичні підходи щодо доповнення традиційної системи преміювання робочих, спеціалістів, службовців та керівників за основні результати господарської діяльності такими нетрадиційними формами, як стимулювання робітників за реалізацію творчих ідей, ініціатив та укладення вигідних для підприємства контрактів; розробку та впровадження пропозицій і рекомендацій, які спрямовані на підвищення конкурентоспроможності продукції. Доведено доцільність впровадження системи заохочення робочих, які мають особисте клеймо та працюють з „Талоном якості”; застосування підвищуючих коефіцієнтів до діючих погодинних тарифних ставок робочих-верстатників на чистові роботи при виготовленні особливо складних операцій, робітникам, які отримали сертифікат відповідності кваліфікації за основною професією; стимулювання за своєчасну та якісну підготовку персоналу до роботи на високотехнологічному устаткуванні. З метою стимулювання виявлення та ліквідації надмірних витрат виробництва, вдосконалення конструкцій техніки та устаткування, які випускаються, підвищення їх ціннісних споживчих характеристик запропоновано включати до системи стимулювання робітників й таку форму заохочення, як освоєння та практичну реалізацію методів функціонально-вартісного аналізу щодо діагностики трудомісткості, матеріало- і енергоємності бізнес-процесів виготовлення складної наукоємкої продукції.

Доведено, що одним з сильних трудомотивуючих стимулів є виплата робітникам премій-бонусів за результатами роботи за визначений період (квартал, рік). Рекомендовано в основу розрахунку премій-бонусів покласти такі ключові фактори: стаж роботи, професія, рівень кваліфікації, особистий трудовий вклад в загальні результати діяльності. Обґрунтовано також доцільність встановлення спеціалістами надбавок до посадового окладу за знання та використання у практичній діяльності іноземної мови, що має особливу значущість для експортоорієнтованих підприємств.

Пропозиції щодо створення сучасної системи оплати та стимулювання праці робітників великого машинобудівного підприємства у повному обсязі впроваджено у мотиваційний механізм ЗАТ „НКМЗ”. Комплексно-цільовий підхід до вирішення цієї задачі та розробка багатовекторної системи заохочення сприяли досягненню сталої динаміки зростання середньої заробітної плати. У 2004 р. середньомісячна заробітна плата одного працівника підприємства досягла 1448 грн., що набагато перевищує цей показник у порівнянні із іншими машинобудівними заводами Донецької області. На преміювання персоналу ЗАТ „НКМЗ” у 2004 р. витрачено 132,8 млн.грн., у тому числі на преміювання: керівників, спеціалістів та службовців за основні результати господарської діяльності - 13,1 млн.грн.; за укладення вигідних для підприємства контрактів - 13,2 млн.грн.; за розробку творчих ідей - 2,6 млн.грн., виплату бонусів - 790,3 млн.грн., виплату лікувального бонусу - 7,9 млн.грн.; заохочення за виконання важливих виробничих завдань - 2,0 млн.грн.; заохочення за результатами трудового суперництва - 0,6 млн.грн.; інші у відповідності із затвердженими положеннями про заохочення персоналу - 23,1 млн.грн.

У дослідженні визначено, що ефективність системи оплати та стимулювання праці великого машинобудівного комплексу повинна підтримуватися активним використанням сучасних інформаційних технологій, що досягається органічним включенням технології планування і фактичного розподілу коштів на оплату праці в єдину інформаційну систему управління виробництвом.

Розділ 5. Науково-методичне забезпечення мотивації підвищення продуктивності праці. У розділі обґрунтовано пріоритетні напрями мотивації досягнення позитивної динаміки зростання продуктивності праці та зниження трудомісткості продукції досліджено умови підвищення професійної компетенції персоналу, визначено місце і роль морального стимулювання в системі корпоративного мотиваційного механізму.

Результатами дослідження визначено, що проблема мотивації зростання продуктивності праці, як ключового показника ефективності діяльності підприємства, потребує комплексного підходу до свого рішення.

У роботі доведено, що стосовно специфіки заводів важкого машинобудування, які випускають складну високотехнологічну продукцію, найбільш суттєвий вплив на трудомісткість робіт справляє механообробне виробництво, і тому саме тут є значний резерв нереалізованих можливостей зниження трудомісткості праці та підвищення її продуктивності. Обґрунтовано, що серед факторів, які посилюють мотивацію робітників до мобілізації резервів зниження трудомісткості робіт та високопродуктивної праці найбільш вагомими є такі: оптимізація технологічних процесів механообробки; модернізація верстатного парку, впровадження нового устаткування та інструменту; підвищення продуктивності різального інструменту; вдосконалення конструкції машин та устаткування, які випускаються; створення принципово нової техніки; оптимізація технологічних операцій металургійного переділу із забезпеченням високої якості заготовок та мінімізації припуску на механообробку; вдосконалення організації праці на робочих місцях верстатників; підвищення рівня професійної кваліфікації верстатників, конструкторів, технологів.

З метою виявлення та мобілізації нереалізованих резервів механообробного виробництва у дисертації обґрунтовано доцільність та запропоновано поетапне формування щорічної комплексної програми підвищення продуктивності та зниження трудомісткості робіт, яку впроваджено у акціонерному товаристві ЗАТ „НКМЗ”.

Ефективність запропонованого у дисертаційній роботі методичного підходу до формування організаційно-економічного механізму підвищення продуктивності праці та зниження трудомісткості робіт наочно підтверджується позитивною динамікою показників продуктивності праці робітників акціонерного товариства за 2000-2004 рр. (табл. 3). В цілому по підприємству у 2004 р. досягнуто зниження трудомісткості продукції, яка випускається, у розмірі 506,7 тис.верст.-норм.год., що забезпечило отримання економічного ефекту у сумі 21760,1 тис.грн.

Таблиця 3. Динаміка основних техніко-економічних показників ЗАТ „НКМЗ” за 2000-2004 рр.

Показники	Одиниця виміру	Роки
		2000	2001	2002	2003	2004
Обсяг продажу	млн. грн.	495,5	706,6	641,0	846,6	1136,0
Питома вага наукоємкої продукції у загальному обсязі випуску	%	34,6	54,3	52,4	65,5	67,0
Продуктивність праці 1 робітника промислово-виробничого персоналу	тис. грн.	34,0	47,0	47,0	61,0	82,0
Продуктивність праці 1 робітника промислово-виробничого персоналу (випуск механовиробів)	т	2,6	3,95	4,23	4,86	5,16
Середньомісячна виробка 1 верстатника	верст.-норм. год.		119,1	128,6	135,0	141,7
Середньомісячна заробітна плата 1 верстатника	грн.		1239	1102	1469	1832
Чисельність персоналу підприємства	тис. чол.	16,9	16,7	16,5	16,1	15,8

У роботі на підставі виконаного дослідження обґрунтовано, що у контексті підвищення трудової мотивації особливу значущість набувають питання раціонального використання робочого часу як найважливішого фактору підвищення продуктивності праці. Доведено, що ефективне вирішення цієї задачі на великих машинобудівних підприємствах з тривалим циклом виробництва досягається завдяки об'єднанню у єдиному техніко-організаційному та управлінському комплексі виробничого менеджменту таких блоків: автоматизації процесу табельного обліку внутрішньооб'єктного та пропускного режиму; системи контролю використання робочого часу; системи нарахування оплати праці робітникам підприємства за даними „електронних прохідних”.

У дисертації показано, що розробка та впровадження інтегрованої інформаційної системи нарахування заробітної плати персоналу в автоматизованому режимі у взаємозв'язку з реально відпрацьованим робочим часом підвищує об'єктивність оплати праці та, тим самим, формує важливі передумови щодо посилення трудової мотивації.

Результатами дослідження доведено, що в умовах динамічної мінливості зовнішнього середовища забезпечити інноваційний розвиток великого машинобудівного заводу неможливо без підвищення його інтелектуального потенціалу як ключової складової нарощування конкурентних переваг. З урахуванням цього однією з пріоритетних задач управління персоналом є створення необхідних передумов щодо найбільш повного розкриття та використання творчих здібностей кожного працівника підприємства. На підставі виконаного дослідження доведено, що в сучасних умовах, коли вимоги до робочих місць докорінно трансформуються із кожним новим замовленням та змінами кон'юнктури ринку індустріальної техніки й постійно підвищуються, мова повинна йти не просто про навчання персоналу, а про його розвиток. Досягти цього дозволяє комплексний підхід до організації у контексті вимог підвищення конкурентоспроможності підприємства системи внутрішньофірмового навчання персоналу та планування розвитку кар'єри працівників підприємства.

Комплексний підхід до формування системи внутрішньофірмового навчання передбачає:

безперервну випереджувальну підготовку та перепідготовку кадрів з метою забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом для вирішення задач інноваційного розвитку;

підвищення професійного рівня працівників для ліквідації розриву між рівнем кваліфікації та вимогами робочого місця;

своєчасне забезпечення підприємства необхідною кількістю висококваліфікованого персоналу у відповідності до стратегії широкомасштабного реінжинірінгу виробництва та впровадження у структурні підрозділи нового унікального устаткування;

створення умов щодо отримання „полівалентної” кваліфікації (підвищення рівня кваліфікації за основною професією та набуття кваліфікації за додатковими професіями);

адаптацію персоналу до комп'ютерізації бізнес-процесів і автоматизації технологічних процесів виготовлення складного наукоємкого устаткування;

стимулювання спеціалістів щодо підвищення професійних навиків за допомогою впровадження механізму обліку результатів сертифікації професійного рівня при плануванні кар'єрного росту;

оптимізацію та постійне вдосконалення навчальних технологій.

У системі внутрішньофірмового навчання персоналу ЗАТ „НКМЗ” щорічно підвищують освіту по різних напрямках більш 2500 керівників та спеціалістів, понад 500 робочих, понад 700 робітників - отримують „полівалентну” кваліфікацію.

У процесі дослідження встановлено, що планування кар'єри обумовлює перспективи професійного росту персоналу й для посилення мотиваційного ефекту повинно бути багатовекторним - просування у межах професії; міжпрофесійне просування; перехід у нову категорію працівників. Роботу з кадровим резервом доцільно проводити за двома основними принципами: по-перше, виявити та сприяти розвитку професійної компетенції молодих працівників із задатками лідерів; по-друге - готувати активний резерв керівників у поточний період та кандидатів на висунення у майбутньому. Одним з ефективних у межах системи внутрішньофірмового навчання „Школи молодого керівника” із спеціальними програмами підготовки кадрового резерву.

За результатами виконаного дослідження обґрунтовано висновки про те, що у системних змінах, які забезпечують підвищення обсягів виробництва, якість та конкурентоспроможність продукції поруч з матеріальними формами заохочення працівників особливу значущість набуває такий компонент корпоративного мотиваційного механізму, як моральне стимулювання. У роботі доведено, що одним із шляхів ефективного використання цього фактору є розробка багатоступінчастої системи визнання трудових заслуг, яка базується на застосуванні елементів змагальності та порівняльної оцінки результатів діяльності працівників усіх структурних підрозділів підприємства, різноманітності складу заходів морального заохочення та їх підкріплення відповідними матеріальними стимулами.

У дисертаційній роботі розроблено методику рейтингової оцінки результатів діяльності колективів структурних підрозділів заводу за підсумками трудового суперництва, яка передбачає одночасне використання двох компонентів заохочення персоналу - матеріального і морального. Методика містить перелік показників, які прийнято в системі оцінки з урахуванням специфіки роботи кожного підрозділу та формалізований порядок розрахунку показників. Запропоновано оцінку трудових досягнень проводити у два етапи: на першому - по кожному підрозділу розраховуються коефіцієнти порівняльної оцінки результатів діяльності на основі зіставлення показників з найвищим досягненням, на другому - визначається узагальнений показник (рейтинг) по кожному підрозділу та виконується їх ранжирування за рейтингами, тобто встановлюється місце кожного підрозділу за трудовими досягненнями. Розрахунки рейтингів виконуються за формулою:

,

де Р - рейтинг структурного підрозділу;

?К_і - сума коефіцієнтів порівняльності по i-м показникам оцінки;

n - кількість показників.

Методикою передбачено колективні та індивідуальні форми стимулювання переможців трудового суперництва та обов'язкове підкріплення морального заохочення матеріальним (виплатою відповідних премій, збільшенням розміру виплати премії-бонуса, нагородою цінними подарунками тощо). У роботі доведено, що посилення зв'язку з матеріальним заохоченням на підставі диференціації за рівнем виконання показників оцінки результатів діяльності має суттєвий вплив на трудову мотивацію персоналу та сприяє підвищенню ефекту сінергії в трудових відносинах.

ВИСНОВКИ

Основні висновки концептуального, теоретичного і науково-прикладного значення, які сформульовано на основі узагальнення результатів наукового дослідження, полягають у наступному.

1. У роботі обґрунтовано, що динаміка сучасних світових процесів економічного розвитку значною мірою визначається двома ключовими складовими: інноваційністю та соціальною спрямованістю. В умовах глобальних змін на світовому ринку пріоритет у розвитку бізнесу мають ті підприємства, які не тільки володіють винятковими науково-технічними можливостями, але й змістили акценти у бік гуманізації виробництва і праці та приділяють підвищену увагу до „людських ресурсів”, зростанню їх інтелектуального потенціалу. Обґрунтовано, що мотивація праці є однією з найважливіших функцій системи внутрішньофірмового управління, реалізація якої забезпечує усвідомлену активність персоналу у вирішенні стратегічних задач інноваційного розвитку підприємства. Встановлено, що для того, щоб мотиваційна складова виробничого менеджменту сприяла інтеграції інтересів підприємства та особистих інтересів працівників трудовою мотивацією необхідно цілеспрямовано управляти.

2. Доведено, що на сучасному етапі трансформації вітчизняної економіки особливу значущість та актуальність набуває проблема інноваційного розвитку великих машинобудівельних підприємств, ефективність діяльності яких є запорукою забезпечення економічної безпеки держави. Для створення реальних передумов сталого розвитку великих машинобудівних заводів, їх успішного конкурування на світовому ринку в умовах його насиченості високотехнологічною наукоємкою продукцією треба не тільки досягти якості техніки, яка випускається, на рівні міжнародних стандартів, але й проектувати інноваційний розвиток виробництва на довгострокову перспективу для того, щоб забезпечити постійне зростання своїх конкурентних переваг. Результати дослідження дають підставу стверджувати, що вирішення цієї надзвичайно складної та багатоаспектної задачі в умовах великомасштабного машинобудівного виробництва неможливо без мотивованої зацікавленості й активної підтримки персоналом постійних інноваційних перетворень у виробництві. Однак, проведене дослідження показало, що в реальній господарській практиці ця конче важлива задача багато в чому не вирішена та неопрацьована, а віддача трудового потенціалу працівників на багатьох вітчизняних заводах машинобудування суттєво знизилася.

3. Доведено, що інноваційне перетворення організації через мотивацію розвитку персоналу - системно-цільова та багатокритеріальна задача, ефективне рішення якої обумовлюється великою сукупністю факторів. У процесі дослідження на підставі аналізу та диференціації трудомотивуючих факторів розроблено вдосконалену класифікацію мотивів ефективності праці персоналу заводу важкого машинобудування. Встановлено доцільність систематизації усієї різноманітності мотивів, які формують трудові цінності працівників та сприяють їх активному включенню у процес інноваційних перетворень у виробництві, за такими базовими признаками: зовнішні; внутрішні; матеріальної зацікавленості; умови праці; соціально-психологічні. Класифікація мотивів в межах кожного з базових признаків визначається на підставі аналізу особистих цінностей і потреб працівників, що чинять мотивуючий вплив на трудову поведінку персоналу.

4. У дисертації на підставі висновку, що досягнення оптимального корпоративного результату є продуктом синтезу двох аспектів перетворення: розвитку підприємства та розвитку персоналу, обґрунтовано, що реальні можливості посилення трудової мотивації щодо синхронізації задач інноваційного розвитку підприємства та цільових ціннісних установок робітників надає розробка і впровадження у виробничий менеджмент комплексного організаційно-економічного механізму мотивації праці. Дослідженням доведено, що для того, щоб трудова мотивація як найважливіша складова корпоративного менеджменту виконувала свою стимулюючу функцію у процесі інноваційного перетворення великого заводу важкого машинобудування із одиничним і дрібносерійним характером виробництва необхідно щоб мотиваційний механізм формувався як один з ключових системних блоків моделі біореінжинірінгу підприємства, в основу якого покладено синтез організаційного розвитку, який зосереджує увагу на соціальній підсистемі та реінжинірінгу бізнес-процесів, який спрямовано на перетворення технологічної компоненти виробництва.

5. На підставі нових концептуальних положень, які обґрунтовано за результатами дослідження з урахуванням специфіки виробництва заводів важкого машинобудування, розроблено організаційно-економічний механізм мотивації праці як багатофункціональну комплексно-цільову систему, до основних складових компонентів якої віднесено такі блоки-підсистеми: мотивації інноваційних змін в корпоративному менеджменті, виробництві і організації праці; мотивації підвищення якості та конкурентоспроможності продукції, яка випускається; мотивації росту продуктивності праці виробників; мотивації зацікавленості персоналу у підвищенні ефективності діяльності на основі вдосконалення системи оплати і стимулювання праці; забезпечення соціального захисту працівників.

6. Визначено, обґрунтовано і у контексті специфіки великих заводів важкого машинобудування показано принципову значущість такого трудомотивуючого фактору як вдосконалення організаційної структури управління виробництвом. Доведено, що перехід від лінійно-функціональної системи виробничого менеджменту до дивізіонально-продуктової структури внутрішньофірмового управління та її подальше вдосконалення у напрямі створення у виробничих підрозділах „цехів майбутнього” на підставі використання сучасних інформаційних технологій і автоматизації робочих місць забезпечує суттєвий позитивний вплив на трудову мотивацію робітників.

7. Обґрунтовано, що для великого заводу важкого машинобудування, який здійснює постійні інноваційні перетворення та диверсифікацію виробництва, найбільш ефективним в плані посилення трудової мотивації у зв'язку з переходом до процесного методу управління, як того потребують нові міжнародні стандарти якості, є широке впровадження прогресивних колективних форм організації праці та командних методів роботи. Встановлено доцільність і доведено ефективність створення в усіх структурних виробничих підрозділах із провідних спеціалістів і менеджерів цільових міждисциплінарних команд і творчих дослідницьких груп за напрямами виробничої діяльності щодо розробки та впровадження конструкторсько-технічних нововведень та ексклюзивних технологій вдосконалення бізнес-процесів, зниження виробничих витрат і собівартості продукції, яка випускається. Показано принципову значущість більш активного використання на великих заводах машинобудування таких форм організації праці, як формування команд щодо управління проектами від укладення контракту до його завершення, створення комплексних та спеціалізованих бригад, поширення зон обслуговування на базі впровадження сучасних інформаційних технологій.

8. Обґрунтовано систему заходів щодо формування сучасної системи оплати праці робітників великого машинобудівного заводу на підставі використання методології комплексно-цільового підходу. Доведено, що найважливішими з них є такі: розробка гнучкої тарифної системи; розвиток надтарифної частини заробітної плати; вдосконалення системи показників щодо оцінки результатів діяльності робітників функціональних служб основних та допоміжних підрозділів, які використовуються для формування та розподілу фондів оплати та стимулювання праці; активне впровадження в систему оплати нетрадиційних схем та методів заохочення високих досягнень в роботі; органічне включення технології планування та фактичного розподілу коштів на оплату праці в єдину інформаційну систему управління виробництвом. У процесі дослідження розроблено та показано ефективність впровадження методики розрахунку диференціації „плаваючих” коефіцієнтів корегування базових тарифних ставок і окладів працівників. Обґрунтовано доцільність заохочення робітників, які мають особисте клеймо та працюють з „Талоном якості”, робочих-верстатників, які виконують роботу підвищеної складності та одержали сертифікат відповідності кваліфікації необхідним вимогам; виплати премій-бонусів; преміювання за розробку та реалізацію творчих ідей та укладення вигідних для підприємства контрактів.

9. У процесі дослідження обґрунтовано висновки про те, що для створення реальних передумов мотивації підвищення продуктивності праці на заводах важкого машинобудування необхідна відповідна методична база підтримки цієї стратегії. Для рішення цієї надзвичайно складної з урахуванням специфіки виробництва на таких підприємствах задачі у роботі запропоновано нові концептуальні положення і практичні пропозиції щодо формування щорічної комплексної програми підвищення продуктивності праці та зниження трудомісткості продукції; створення програмно-технічного комплексу обліку та аналізу ефективності використання робочого часу як ключового напряму підвищення продуктивності праці; впровадження методики нарахування заробітної плати за даними „електронних прохідних”. Доведено, що у такий спосіб забезпечується реальне посилення спонукальних мотивів до виявлення та реалізації резервів росту продуктивності праці.

10. У дисертації обґрунтовано принципову значущість постійного підвищення професійного рівня та інтелектуального потенціалу робітників у створенні довгострокових конкурентних переваг великого заводу важкого машинобудування. Доведено, що можливість вирішення цієї проблеми забезпечується шляхом комплексного підходу до організації безперервної випереджувальної системи навчання та перепідготовки кадрів, створення умов щодо самовдосконалення та розвитку творчої ініціативи, отримання полівалентної кваліфікації. Запропоновано нові методичні заходи щодо формування комплексної системи планування та розвитку ділової кар'єри робітників підприємства як важливого фактору закріплення кадрового складу організації та підвищення його якості. Розроблено пропозиції щодо вдосконалення процесу службово-професійного просунення спеціалістів на підставі мотивації зацікавленості працівників у підвищенні своєї кваліфікації, узгодження їх потреби у самовиявленні з інтересами підприємства.

11. Результати проведеного дослідження свідчать, що забезпечення комплексного підходу до управління трудовою мотивацією нерозривно пов'язано з підвищення значущості в системі корпоративного мотиваційного механізму такого компоненту як моральне заохочення робітників підприємства. За результатами дослідження розроблено методику рейтингової оцінки результатів трудового суперництва, обґрунтовано принципи організації системи визначення трудових заслуг, запропоновано багатоаспектний склад заходів морального стимулювання.

12. На підставі узагальнення досвіду промислового впровадження у ЗАТ „НКМЗ” розроблених концептуальних положень, науково-методичних рекомендацій та конкретних практичних пропозицій щодо формування в системі виробничого менеджменту заводу важкого машинобудування комплексного організаційно-економічного механізму управління трудовою мотивацією, обґрунтовано прикладну значущість отриманих результатів і доведено можливість їх використання на інших підприємствах галузі.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Еськов А.Л. Мотивационный механизм в системе производственного менеджмента: проблемы и решения: Монография. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2005. - 390 с.

Еськов А.Л., Савельева В.С. Управление деловой карьерой. - Краматорск: ДГМА, 2005. - 438 с. (Особистий внесок здобувача: розроблено методологію та запропоновано організаційні основи планування кар'єри, системи управління кар'єрою та формування кадрового резерву керівників )

Корпоративная культура: аспекты управления / Г.Л. Хает, А.Л. Еськов, Л.Г. Хает и др. Под общ. ред. Г.Л. Хаета. - Донецк: Донбасс, 2003. - 400 с. (Особистий внесок здобувача: розроблено загальні питання управління, принципи корпоративної культури організації, а також запропоновано елементи корпоративної культури щодо верстатників).

Еськов А.Л., Кулийчук В.И. Менеджмент мотивации труда станочников. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2003. - 160 с. (Особистий внесок здобувача: розроблено дерево цілей системи мотивації праці верстатників та вдосконалено схему мотиваційно-поведінкового процесу).

Еськов А.Л., Еременко В.А. Управление производительностью в условиях экономики переходного периода. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2003. - 292 с. (Особистий внесок здобувача: сформовано концептуальні засади управління продуктивністю в умовах нестабільної економіки).

Еськов А.Л. Управление рабочим временем на крупном промышленном предприятии: проблемы и пути их реализации. - Донецк: ИЭПИ НАН Украины, 2000. - 263 с.

Хает Г.Л., Еськов А.Л. Управление мотивацией труда и оптимизация его среды. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2000. - 554 с. (Особистий внесок здобувача: розроблено методологію підготовки та прийняття рішень у трудовій поведінці, досліджено трудові цінності робітників різних професій, розглянуто питання узгодження цілей підприємства та цілей працівника).

Социальная стратегия акционерного общества в условиях становления рыночных отношений / Г.М. Скударь, В.А. Панков, А.Л. Еськов и др. - К.: Техніка, 1998. - 112 с. (Особистий внесок здобувача: запропоновано підходи щодо забезпечення соціальних гарантій робітників у межах соціальної стратегії підприємства).

Мотивация к труду в условиях перехода к рынку / Г.М. Скударь, В.А. Панков, А.Л. Еськов и др. - К.: Техніка, 1995. - 115 с. (Особистий внесок здобувача: досліджено і обґрунтовано зміну цілей і аспектів у мотивації праці в умовах трансформації економіки)

Еськов А.Л. Корпоративная культура: теория и практика.- К.: Науковий світ, 2004. - 66 с.

Еськов А.Л., Бунтовская Л.Л. Мотивация труда в системе корпоративного менеджмента: теория и практика. - К.: Науковий світ, 2003. - 73 с. (Особистий внесок здобувача: обґрунтовано роль і місце цілісної системи мотивації праці в структурі корпоративного менеджменту).

Еськов А.Л. Гуманизация труда и производства в постиндустриальном обществе. - К.: Наук.світ, 2003. - 55 с.

Еськов А.Л., Брижниченко В.Е. Производительность и неденежное стимулирование: взаимосвязь и механизмы реализации. - К.: Науковий світ, 2002. - 36 с. (Особистий внесок здобувача: досліджено і розроблено механізм впливу основних факторів негрошового стимулювання на підвищення продуктивності праці).

Еськов А.Л. Теоретические аспекты мотивации и их практическая реализация на крупном машиностроительном предприятии // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. - 2005. - № 2(84). - Ч.1. - С.59-64.

Еськов А.Л. Сертификация персонала - новое направление для определения профессиональной компетенции работника в коллективе // Социально-экономические аспекты промышленной политики.- Донецк: ИЭП НАН Украины. - 2004. - С.239-245.

Еськов А.Л., Кулийчук В.И. Механизм управления мотивацией труда персонала фирмы // Економіка промисловості. - 2003. - № 4(22). - С.189-196. (Особистий внесок здобувача: обґрунтовано основні складові системи управління мотивацією праці та методології оцінки її якості).

Еськов А.Л. Управление жизненным циклом работника как инструмент мотивации // Економіка. Менеджмент. Підприємництво. - Луганськ: Вид-во СНУ ім. В. Даля. - 2003. - № 10. - С.137-143.

Єськов О.Л. Адресне стимулювання як фактор виробничого успіху // Формування ринкових відносин в Україні. - К.: НДЕІ. - 2003. - № 6(25). - С.70-72.

Еськов А.Л. Социальные аспекты стимулирования труда в условиях рыночных отношений // Економіка розвитку. - 2002. - № 4(24). - С.23-26.

Еськов А.Л. Объективная необходимость трансформации управления человеческими ресурсами при переходе к рынку // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. - 2003. - № 2(60). - С.69-77.

Еськов А.Л., Брижниченко В.Е. Индивидуализация системы нематериального стимулирования в современных условиях // Вісник Технологічного університету Поділля. Сер.: економічні науки. - 2002. - № 5. - Т.2. - Ч.2. - С.27-30. (Особистий внесок здобувача: досліджено теоретичні аспекти і практичні інструменти щодо розробки комплексної мотивації праці).

Еськов А.Л. Система начисления премии руководителям, специалистам, служащим на машиностроительном предприятии с использованием современных компьютерных технологий // Менеджер. - 2002. - № 3(19). - С.28-32.

Еськов А.Л. Опыт мотивации руководящего персонала японских компаний // Економіка промисловості. - 2002. - № 2(16). - С.157-159.

Еськов А.Л. Управление мотивацией: новое время - новый взгляд // Менеджер. - 2002. - № 1(17). - С.154-157.

Панков В.А., Еськов А.Л. Решение социально-экономических проблем в крупном акционерном обществе: практика НКМЗ // Економіка. Менеджмент. Підприємництво. - Луганськ: Вид-во СНУ ім. В. Даля. - 2002. - № 7. - С.106-114. (Особистий внесок здобувача: розглянуто основні шляхи вирішення соціально-економічних проблем на великому підприємстві).

Еськов А.Л. Экономические аспекты рыночной мотивации // Вісник Східноукраїнського державного університету. - 2001. - № 12(46). - С.73-76.

Еськов А.Л. Форму мотивации выбирают сотрудники // Формування ринкових відносин в Україні. - К.: НДЕІ. - 2001. - Вип.15. - С.16-18.

Еськов А.Л. Как заинтересовать каждого работника ежедневно работать высокопроизводительно? // Регіональні перспективи. - 2001. - № 4 (17). - С.45-47.

Еськов А.Л. Мотивация и стимулирование труда // Экономика Украины. - 2001. - № 2. - С.80-81.

Еськов А.Л. Оптимальная система стимулирования труда // Проблеми науки. - 2001. - № 12. - С.47-50.

Еськов А.Л. Коллективный договор как основа системы социального партнерства (опыт ЗАО „НКМЗ”) // Формування ринкових відносин в Україні. - К.: НДЕІ. - 2001. - Вип.12. - С.134-137.

Еськов А.Л., Кулийчук В.И. Влияние качества труда станочника на конкурентоспособность продукции машиностроительного предприятия в условиях мирового рынка // Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций: региональный аспект. - Донецк: ДонГУ. - 2000. - С.102-105. (Особистий внесок здобувача: обґрунтовано взаємозв'язок якості праці верстатників та конкурентоспроможності продукції великого машинобудівного підприємства).

Єськов О.Л., Бріжніченко В.Є. Тенденції розвитку систем управління моральними стимулами // Вісник Львівського університету. Сер.: Економічна. - Львів: Вид-во Львів. нац. ун-ту ім. І. Франка. - 2000. - Вип.30. - С.298-302. (Особистий внесок здобувача: досліджено напрями розвитку системи морального стимулювання).

Еськов А.Л., Бортникова А.В. Корреляционный анализ мотивации труда вспомогательных рабочих // Проблемы повышения эффективности функционирования предприятий различных форм собственности. - Донецк: ИЭП НАН Украины. - 2000. - С.437-442. (Особистий внесок здобувача: розроблено методологічні засади проведення кореляційного аналізу мотивації праці).

Еськов А.Л., Кулийчук В.И. Некоторые подходы к построению системы мотивации труда // Экономические проблемы и перспективы стабилизации экономики Украины. - Донецк: ИЭП НАН Украины. - 1999. - С.289-296. (Особистий внесок здобувача: сформовано систему методів мотивації праці верстатників).

Еськов А.Л., Симакова И.И. Новый поход в стимулировании инжиниринга и производства конкурентоспособной продукции на предприятии // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Экономика и социология труда, менеджмент персонала. - Донецк: ИЭП НАН Украины. - 2003. - Т.4. - Ч.1. - С.49-54. (Особистий внесок здобувача: розроблено новий підхід у стимулюванні праці при виготовленні нової техніки).

Єськов О.Л., Посохова С.В. Схема впровадження теорії інтересів в загальну концепцію механізму оплати праці // Регіональні аспекти розвитку і розміщення продуктивних сил України. - Тернопіль: Економічна думка. - 2004. - Вип. 9. - С.110-113. (Особистий внесок здобувача: досліджено шляхи усунення протиріч між інтересами працівників і власників підприємства).

Єськов О.Л., Лучанінов С.В., Дарченко Н.Д. Зв'язок заробітної плати та продуктивності праці // Экономика промышленности. Экономика Украины на пороге третьего тысячелетия. - Донецк: ИЭП НАН Украины. - 2000. - С.368-375. (Особистий внесок здобувача: досліджено вплив продуктивності праці і заробітної плати на мотивацію робітників).

Еськов А.Л., Бунтовская Л.Л., Бунтовский С.Ю. Мотивация труда - ключевой фактор обеспечения инновационного развития крупного предприятия: опыт НКМЗ // Регіональні перспективи. - 2002. - № 3-4 (22-23). - С.265-267. (Особистий внесок здобувача: доведено важливість мотивації, як чинника, що впливає на розвиток великого машинобудівного підприємства).

Еськов А.Л. Совершенствование организационной структуры управления предприятием (пересмотр действующих систем подготовки производства, создание сервисных центров, цех будущего - его структура) // Менеджер. - 2004. - № 1 (27). - С.51-58.

Еськов А.Л., Бунтовская Л.Л. Обеспечение участия работников в управлении производством - важнейшая составляющая современного кадрового менеджмента // Формування ринкової економіки. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики. Т.2.: Управління персоналом в організаціях. - К.: КНЕУ. - 2005. - С.78-86. (Особистий внесок здобувача: доведено важливість участі робітників в управлінні виробництвом як однією з найбільш вагомих складових кадрового менеджменту).

Еськов А.Л. Сертификация персонала - главное направление мотивации труда // Проблемы и перспективы развития сотрудничества между странами Юго-Восточной Европы в рамках Черноморского экономического сотрудничества и ГУАМ. - Донецк: ДонНУ. - 2005.- С.108-111.

Єськов О.Л. Система мотивації до високопродуктивної праці на Новокраматорському машинобудівному заводі. Досвід, перспективи реформування оплати праці в Україні // Праця і зарплата. - № 44 (384). - 2003. - С.4-5.

Еськов А.Л., Орлова Н.А. Новые подходы к формированию мотивационного механизма в контексте стратегии инновационного развития крупного машиностроительного предприятия // Економічні проблеми промислового розвитку в Україні: Тези доп. і повідом. Всеукраїнської наук. практ. конф. (19-20 травня 2005 р.). - Донецьк: ІЕП НАН України. - 2005. - С.40-42. (Особистий внесок здобувача: запропоновано підходи щодо формування мотиваційного механізму великого машинобудівного підприємства, які враховують стратегію інноваційного розвитку).

Еськов А.Л. Неординарный подход в распределении заработной платы // Шляхи активізації вітчизняного виробництва: теорія та практика, проблеми підготовки фахівців: Матеріали Всеукраїнської наук. конф. (25-26 травня 2001 р.). - Хмельницький: ХІЕП. - 2001. - С. 143-148.

Еськов А.Л., Орлова Н.А., Брижниченко В.Е. К вопросу о необходимости реновации мотивационных систем корпоративного менеджмента // Теорія та практика управління у трансформаційний період: Тези доповідей Всеукраїнської наук.-практ. конф. (4-6 жовтня 2001 р.). - Донецьк: ІЕП НАН України. - 2001. - Т.3. - С.57-61. (Особистий внесок здобувача: досліджено комплекс грошово-мотивуючих факторів системи мотивації ЗАТ „НКМЗ”).

Размещено на Allbest.ru