Экономика и социология управления персоналом

В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы

Этапы карьеры

управление персонал кадровый

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в раках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом.

Управление карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации

Суть управления карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач.

Во-первых, необходимо так формировать и совершенствовать производительные способности, модели поведения человека, чтобы они наиболее полно соответствовали требованиям, предъявляемым развивающейся производственно-коммерческой деятельностью.

Во-вторых, на производстве надо создавать такие социально-экономические и производственно-технические условия, при которых максимально использовались бы способности работника к труду.

В-третьих, важно, чтобы эти процессы происходили не в ущерб организму и интересам личности работника.

Планирование и контроль внутриорганизационной карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с места работы, необходимо организовать горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

* ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

* регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

* разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

* перемещение работников по трем направлениям:

1)продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста

2) горизонтальное перемещение (ротация)

3) понижение.

Успех продвижения работника по этапам трудовой карьеры зависит от ряда объективных и субъективных факторов:

· времени начала, силы и устойчивости трудовой профессиональной мотивации;

· личных энергетических, интеллектуальных возможностей и функциональных способностей к адаптации и включению в данный вид трудовой деятельности, зависящих от временных фаз его жизненных, трудовых и семейных условии;

· степени социальной зрелости работника, направленности его жизненных и трудовых интересов, трудового и жизненного опыта, определяющего приоритеты поведения в соответствии с его потребностями и ценностными установками;

· характера микросреды в производственном коллективе, стиля и методов взаимоотношений подчиненных и руководства, со держания труда, степени соответствия содержания работы личным потребностям и интересам работника;

· условий и перспектив должностного и квалификационного роста, определяющих не только возможности увеличения материального благосостояния, но и удовлетворение потребностей человека в самовыражении, признании, самоутверждении;

· устойчивости, стабильности и демократичности функционирования государственных и социально-правовых институтов, нормализующих миграционную, экологическую и демографическую ситуации в стране, создающих уверенность работника в завтрашнем дне и рождающих чувство стабильности и безопасности;

· ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент вероятности в развитие трудовой деятельности человека.

Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма или план карьеры. Это документ, составляемый на 5--10 лет, который содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой -- обязательства последнего создавать для этого все необходимое (повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства).

План карьеры составляется руководителем подразделения (где работает работник) совместно с кадровой службой предприятия.

План карьеры должен составляться выборочно, т.е. только для перспективных работников, обладающих знаниями, навыками и умениями, психологическими и профессиональными качествами, необходимыми для успешного и эффективного выполнения обязанностей ряда должностей в ходе длительной работы на предприятии. План карьеры содержит два раздела, включающие общие сведения о работнике и планируемые мероприятия.

Размещено на Allbest.ru