Анализ основных концепций лидерства и путей их реализации в современных условиях

На балансе предприятия находится более 5 тыс.мІ жилищного фонда. Кроме того, ежегодно сдается в эксплуатацию и распределяется среди работников предприятия жилье. Так, в 2012 году новоселье отпраздновали 18 семей.

Все вышеуказанные меры направлены на обеспечение достойных условий для жизни и работы коллектива в целях повышения производительности его труда.

Так, данные о производительности труда на ГУСП «Племзавод Мухавец» в динамике за 2010-2012 годы показаны в таблице 2.6.

За рассматриваемый период производительность труда на предприятии увеличилась на 17,7% и составила в 2012 году 93525 тысяч рублей. Такая динамика объясняется темпом роста валовой продукции (114%) и сокращением численности работников, занятых в основном производстве (97%). “Кадры решают все” - таков девиз руководителя предприятия.

Таким образом, анализ эффективности использования персонала на ГУСП «Племзавод Мухавец» показал, что понимание роли и места управления данным ресурсом в системе хозяйствования не всегда соответствует действительному объему и характеру поставленных задач, так как кроме материального стимулирования, отсутствуют иные способы стимулирования персонала; отсутствует преемственность в работе по управлению персоналом (некоторые существующие формы устарели, новые, адекватные времени и ситуации еще не найдены); не отработана технология изучения и внедрения в практику научных разработок в области управления персоналом.

Основными недостатками в области эффективного использования персонала на ГУСП «Племзавод Мухавец» являются:

- практическое отсутствие социально-психологических методов управления персоналом;

- несовершенство материального стимулирования, основанное на тарифной системе заработной платы, которая не ставит доход наемного работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности предприятия.

2.3 Оценка лидерских качеств менеджеров ГУСП «Племзавод Мухавец»

На стиль лидерства заметно влияет личность человека и тип его командной роли. Но и другие факторы следует учитывать при выборе соответствующего стиля руководства. Ожидания других людей и характер среды влияют на выбранную линию поведения.

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Руководителем предприятия является Шпак Виталий Анатольевич - директор, 1962 года рождения; образование - высшее, в 1984 г. окончил БИМСХ; на предприятии работает с 2001 года, первоначально в должности главного инженера, на должности директора с 10.12.2010 года, общий стаж работы - 29 лет.

Менеджерами второго уровня является заместитель директора.

Главные специалисты является менеджерами 3-го уровня и составляют управленческую команду ГУСП «Племзавод Мухавец», принимают основные решения, качающиеся социально-хозяйственной деятельности организации.

Также в систему управления ГУСП «Племзавод Мухавец» входят специалисты среднего звена, составляя тем самым третий уровень управления.

По выбранным менеджерам проведём оценку лидерских качеств (выборка - 10 человек).

Определение степени выраженности лидерских качеств определялось по методике «Лидер» (приложение Б). Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способности человека быть лидером. В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из двух предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один.

Определение стиля руководства определялось по методике «Стили руководства» (приложение В). Эта методика предназначена для того, чтобы определить какой стиль руководства выбрал менеджер в своей управленческой деятельности. В данной методике испытуемый отвечает на 40 вопросов, и по его ответам на эти вопросы определяется стиль руководства.

Автором проведена обработка и анализ результатов.

В таблице 2.8 представлены результаты опрошенных людей.

Таблица 2.8 - Результат опороса на определение степени выраженности лидерских качеств

Результат опроса на определение стиля руководства представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Результат опроса на определение стиля руководства

На основе проведённого исследования прослеживается зависимость. Авторитарный стиль управления преобладает у тех опрошенных, у которых наиболее выражены лидерские качества.

На основании проведённого исследования выявилась зависимость, связывающая лидерские качества со стилем управления этого человека. Эта зависимость проявляется в том, что человек, у которого ярко выражены лидерские качества и он лидер не только по своей должности на службе, но и о «жизни» - лидер. У этого человека в его стиле управления будет преобладать авторитарный стиль управления. Но самое главное при таком стиле управления не выходить за рамки «допустимой жёсткости».

Известно, что здоровый климат в коллективе и лидерские качества формирует эффективная система мотивации.

Для определения степени удовлетворенности сотрудников системой мотивации в 2012 году в ГУСП «Племзавод Мухавец» проводился опрос. Анкеты сотрудникам выдавались лично.

Оценка системы морального стимулирования в ГУСП «Племзавод Мухавец» показала, что основная масса работников считает, что моральное стимулирование практически отсутствует (57,5%). В то же время почти 20% коллектива вообще не нужно моральное стимулирование и только 10,4% оно вполне устраивает. В целом необходимо отметить, что данные опроса показали, что проблема внедрения системы морального стимулирования связана не только с нежеланием администрации в ее реализации и развитии, но и в отсутствии желания и понимания со стороны работников (30,2% опрошенных система либо устраивает, либо вообще не нужна).

Основной формой морального стимулирования для работников ГУСП «Племзавод Мухавец» оказалась возможность для обучения, возможность карьеры, рост ответственности и влияния (39,7%). Второй по значимости формой морального стимулирования для работников является предоставление более хороших условия труда. Такие моральные стимулы, как награждение грамотой, похвала руководителя, присвоение звания «Лучший работник», благодарность в приказе с занесением в трудовую книжку, вынесение на доску почета работниками не рассматриваются в серьез и не были даже выделены.

Важным моментом в совершенствовании нематериальной мотивации и развития социально-психологических методов мотивации персонала является создание предпосылок и возможностей для ее реализации, среди которых важное место занимает корпоративная культура предприятия.

Анализируя данные представленных результатов, можно охарактеризовать организационную культуру в исследуемой организации, как иерархическую, с элементами клановой культуры.

Ключевыми ценностями успеха в иерархической культуре считаются четкие линии распределения полномочий по принятию решений, стандартизованные правила и процедуры, механизмы контроля и учета. Это можно наблюдать на основании проведенного опроса, когда 75,5% опрошенных считают, что круг лиц, информируемых о решениях и результатах в организации определяется руководством, 40,1% считают, что в организации больше ценится ровная работа всех сотрудников, а 80,1% считают, что контроль в организации концентрируется на получаемых результатах.

Основные базисные допущения в клановой культуре состоят в том, что с внешним окружением лучше всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников; что потребителей лучше всего воспринимать как партнеров; что организация действует в бизнесе, создающем для рабочего гуманное внешнее окружение; и что главная задача менеджмента состоит в делегировании наемным работникам полномочий и облегчении условий их участия в бизнесе, проявления преданности делу и преданности организации.

44,9 % опрошенных считает, что при проведении контроля в организации используется принцип самоконтроля, что говорит о доверительных, семейных отношениях в коллективе.

Таким образом, в представительстве ГУСП «Племзавод Мухавец» на основании двух авторских экспериментов установлено, что основным стилем управления на высшем уровне является авторитарный, причём основанный больше на личностных характеристиках самих руководителей, а не на специфике работы отрасли и предприятия, на среднем уровне управления - демократический, компромиссный и организаторский.

Использование авторитарного стиля на высшем уровне управления ГУСП «Племзавод Мухавец» имеет свои недостатки, которые заключаются в ограничении возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом.

Использование демократического и компромиссного стилей на среднем уровне управления имеет недостатки, которые заключаются в распыление ответственности; неясности решений и исполнителей, взятых на контроль; уход от необходимых, но непопулярных решений.

Заключение

На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы.

1. В современных условиях эффективного управления можно добиться, учитывая психоэмоциональные характеристики менеджеров и их способности быть лидерами в коллективе.

Исходя из того, что лидерство представляет собой совокупность свойств и характеристик поведения человека, оцениваемых его способностью оказывать влияние на группу людей для достижения определенных целей, обязательное условие лидерства состоит в обладании властью в формальных или неформальных группах.

Лидерство является важным аспектом эффективного руководства группой (организацией), но в то же время оно трудно поддается исследованию. На практике все такие исследования сводятся к поиску ответа на вопрос, что такое быть эффективным руководителем. В то же время понятие лидера и руководителя нельзя отожествлять.

Руководитель (менеджер) всегда назначается на должность, поэтому его способность влиять на других людей при осуществлении конкретной деятельности определяется должностными (организационными) полномочиями. Лидера могут назначать (формальный лидер), а в ряде случаев он сам выделяется внутри группы (становится неформальным лидером). При этом лидер может оказывать влияние на других людей и за пределами деятельности, определяемой должностными полномочиями.

2. Исследование лидерских качеств современных менеджеров проводилось на примере Государственного унитарного сельскохозяйственного предприятия «Племзавод Мухавец», которое является динамично развивающимся предприятием, расширяющим свои мощности и наращивающим объемы производства.

Качественное производство и эффективный менеджмент являются основными критериями организации деятельности ГУСП «Племзавод Мухавец».

В ГУСП «Племзавод Мухавец» на основании исследований установлено, что основным стилем управления является авторитарный, причём основанный больше на личностных характеристиках самих руководителей, а не на специфике работы отрасли и организации. Даны рекомендации по построению взаимоотношений с руководством.

Список использованных источников

1. Андреева О.И. Феномен лидерства / О.И. Андреева. - К.: Освита - 2004 - 312с.

2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - 3-е изд., стереотип. - Мн.: Книжный дом; Экоперспектива, 2005. - 352с.

3. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент. Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала / В.И. Бовыкин. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Экономика, 2004. - 362с.

4. Бойчук А.А. Лидер или руководитель? - К.: Высшая школа - 2003 - 282с.

5. Гончаров В.И. Менеджмент: учеб. пособие для вузов / В.И. Гончаров. - Минск: Современная школа, 2010. - 640с.

6. Парутин И.И. Когда лидер становится руководителем. - М.: Феникс. - 2001 - 346с.

7. Принципы рандори: путь непринужденного лидерства (Баум Д., Хассингер Дж.). - М.: - Феникс - 2005 - 256с.

8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 2003 - 323с.

9. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя практика. Пер. с англ. - М.: Дело, 2005 - 264 с.

10. Гоулман Д. и др. Эмоциональное лидерство. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

11. Журавлев А.Л. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом// Социально-психологические проблемы производственного коллектива/ под ред. А.Л. Журавлева и др. - М.: Наука, 2003.

Размещено на Allbest.ru