ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

3.1 Ограничения и основные проблемы корпоративной этики в современных российских компаниях

Некоторые крупные российские компании сегодня активно интересуются зарубежными технологиями описания, управления и трансляции норм и событий корпоративной этики, приглашают российских и западных консультантов для реализации своих идей и внешних требований, «имплантации» их в ткань организаций. Таким образом, морально-теоретическая проблема внедрения определенных моделей корпоративной этики, звучащая в устах моралистов и публицистов как «быть или не быть», «готовы -- не готовы», «истинные -- чуждые ценности» и так далее, попадая в область внимания руководителей компаний, консультантов и «бюрократов от деловой этики», приобретает вполне прикладной характер.

Сегодня мы видим три сферы бизнес-этики, которые отчасти изолированы друг от друга и имеют лишь некоторые черты сходства: а) академическая этика, которую можно встретить в школах бизнеса на лекциях и профессорских семинарах, б) консалтинг и соответствующая ему, воплощающая его советы практика компаний, в) деятельность чиновничества в области этики бизнеса (этические уполномоченные, специалисты компании, отвечающие за развитие этических программ, и прочие).

Наиболее острой и драматичной, а вследствие этого наиболее интересной является сфера этического консалтинга. Об этике бизнеса (корпоративной этике) зачастую высказываются противоположные мнения. С одной стороны, говорится о том, что ее основные компоненты -- миссия и ценности компании -- помогают сплотить команду, довести до сведения каждого сотрудника стратегические цели и идеи, сделать работу эффективной, интересной и радостной. С другой стороны, можно встретить утверждения, что на практике все эти «сплочения» и «миссии» становятся для работников не «источником радости», а настоящим адом и представляют собой лишь способ полностью подчинить жизнь человека интересам фирмы («корпоративный фашизм»).

Несомненная ценность этики бизнеса состоит в том, что она дает практические рекомендации, что и как надо делать, чтобы такие общечеловеческие ценности, как честность, доверие, справедливость, стали неотъемлемой частью корпоративной жизни каждого предприятия, как вести себя сотрудникам, чтобы избежать сложных этических ситуаций, и что делать, если сотрудник уже в ней оказался.

Одна из важных задач этики бизнеса -- создание, реконструкция и трансляция концепций этичности компаний, отраслей, стран. Понятно, что такие концепции носят рукотворный и относительный характер и отличаются от имеющих абсолютный характер универсальных, в большей части «нерукотворных» (или кажущихся таковыми) этических требований, которыми руководствуемся мы в своей частной жизни.

Концепции этичности компаний различны, так же как и суждения и представления каждой страны о справедливости, которые являются продуктом ее собственного понимания и опираясь на которые она может вести переговоры об условиях торговли [7, C. 945].

Согласно одной из таких концепций, этичность или ответственность предприятия трактуется как качество его поведения, соответствующее четырем уровням корпоративной идентичности: 1) надлежащее управление рисками, 2) соблюдение законов и норм, 3) укрепление репутации и 4) содействие развитию сообщества [1, C. 256].

Основу критериев этичности, помимо подобных концепций, составляют лучшая практика предприятий, черты корпоративной культуры, не наносящие ущерба конкурентоспособности компании, но, напротив, составляющие ее конкурентное преимущество, требования законодательства и глобальные этические стандарты. Устойчивость и «живучесть» российских филиалов американских компаний объясняется, в частности, и теми усилиями по выявлению и учету особенностей складывающихся в них корпоративных культур, которые предпринимаются материнскими компаниями и их консультантами. Данные исследований внутренней среды организации, ее внешнего окружения, нравственных привычек и предпочтений сотрудников закладываются в систему общего и этического менеджмента. Сам термин «этический менеджмент» звучит непривычно, однако он достаточно быстро приживается в российских деловых кругах, поскольку позволяет компактно и точно выделить и описать ценностно-этическую проблематику любой компании, или, как еще говорят, ее этическое пространство.

На практике при выстраивании этического пространства компании, как правило, образуется альянс специалистов компании в сфере этики, консультантов и теоретиков. Совместными усилиями они стремятся осознать ценности, которые лежат в основе деятельности компании, описать концепцию ее этического менеджмента, а затем разрабатывают и внедряют этические программы.

Критерии и концепция этичности компании «прописываются» в этических документах -- положениях о миссии, ценностях, кодексах, стандартах поведения, ведения бизнеса. Будучи приняты и обсуждены, документы приобретают легитимность и становятся инструментом этического менеджмента.

Этические документы обычно вводятся как единые для всех сотрудников организации -- вне зависимости от должности, стажа и тому подобного. Высокомерие по отношению к этическим нормам обесценивает идею. Часто в кодексах прямо указывается, что он действует для всех без исключения сотрудников организации. Один из важных принципов соблюдения кодекса -- его исполнение руководителями компании. Нормы транслируются «сверху вниз». Если руководство будет нарушать положения кодекса, вполне логично, что сотрудники также не станут его исполнять.

Этический менеджмент осуществляется на трех уровнях: стратегическом, регулярном и уровне управления рисками. Для того чтобы документы не остались только на бумаге, а превратились в реальный инструмент организации корпоративной жизни, осмысления ее этических, моральных аспектов, в компаниях разрабатываются программы по деловой этике, характер которых зависит от стратегических задач и видения топ-менеджеров и собственников.

В настоящее время в крупных западных компаниях наиболее популярны две категории таких программ -- это программа соблюдения законов и норм или соответствия законам и нормам (Complience) и программа, основанная на ценностном подходе, которая может носить название «стандарты добросовестности», «честности» (Integrity). В течение последнего десятилетия многие компании предприняли инициативы по внедрению в повседневную деятельность принципа добросовестности. Эти попытки различаются по провозглашаемым этическим ценностями и по подходам к их вводу в действие.

Европейские компании, как правило, реализуют не одну-единственную программу деловой этики, как это происходит в американских корпорациях. Параллельно, а иногда и независимо друг от друга они осуществляют целый ряд корпоративных программ, на первый взгляд лишь косвенно относящихся к этике, но по сути своей имеющих ценностную, влияющую на поведение сотрудников и целых подразделений природу. Это программы менеджмента качества, бережливого производства, экологические, социальные, благотворительные проекты и так далее.

Интеграция программ деловой этики в ткань организации, разработка политик, помогающих их реализации, вовлечение заинтересованных сторон в процесс обсуждения и выполнения положений и требований кодекса этики, распределение ответственности за решение этических вопросов и проблем между сотрудниками, руководителями и подразделениями организации -- это наиболее сложные для российских компаний сферы взаимодействия с корпоративной этикой. Но, пожалуй, самые большие трудности подстерегают отечественные фирмы при попытках ввести инфраструктуру корпоративной этики и наладить ее работу. Именно здесь сказываются кросскультурные различия между Россией и западными странами. В американских и европейских транснациональных корпорациях существуют отделы по этике бизнеса, должности уполномоченных по этике, омбудсменов; специальные защищенные сети коммуникации, «горячие линии» телефонной связи, «горячая электронная почта», специальный портал в Интранете, соответствующее программное обеспечение, электронные базы данных по острым проблемам. Многие компании отдают на аутсорсинг (выполнение данных функций сторонней компанией) обслуживание «горячих линий», тренинг персонала по этическим проблемам.

Российские консультанты в сфере бизнеса весьма настороженно относятся к данной практике и для работы с этическими вопросами и проблемами рекомендуют использовать уже имеющиеся в организации структуры, должности, линии коммуникации, в частности отделы управления персоналом, корпоративной (организационной) культуры, юридическую службу и службу безопасности, и их соответствующим образом обученных сотрудников. Настороженность консультантов и практиков объясняется целым рядом причин. Среди них существенное отличие российского законодательства от американского, имеющего прецедентный характер и базирующегося в целом на ситуативной этике, специфическое восприятие россиянами термина «этика» как понятия, отражающего сугубо личностные, глубинные, духовные смыслы и не ассоциирующегося с «безопасностью», «правом», «контролем», «оценкой», что характерно для американской корпоративной традиции.

Одно из направлений, принятых в зарубежных компаниях и вызывающее значительное сопротивление в российской бизнес-практике, -- информирование о нарушениях.

Проблемой для наших компаний может стать осуществление обратной связи с заинтересованными сторонами, особенно с сотрудниками компании, по вопросам стандартов, процедур, ожиданий и функционирования предприятия. Честная, открытая, своевременная реакция сотрудников на все происходящие в организации события -- это то, что позволяет компании выжить, и то, во что ее руководители готовы инвестировать средства и внимание, лишь бы это было сделано с наименьшими моральными потерями, без агрессии и тотального недоверия.

Базовым ограничением внедрения этических норм в российские организации является невозможность их прямого административного регулирования. Область индивидуальных нравственных установок является слишком деликатной для непосредственного вмешательства с помощью директивных рычагов. Поэтому, как правило, кодекс не предусматривает юридической ответственности за его неисполнение.

Тренинги по бизнес-этике пока слабо распространены в российских компаниях. Они имеют очень сложную структуру, подбираются под конкретную страну или регион. Тренеры стремятся обеспечить работников соответствующими ресурсами, которые помогут добраться до сути возникающих проблем, большая часть которых сосредоточена в так называемой «серой» зоне.

Но, несмотря на хорошую подготовку сценария и ведущих, эти тренинги зачастую не пользуются среди сотрудников популярностью, воспринимаясь как «промывка мозгов» и «обязаловка».

Таким образом, этика становится неотъемлемым элементом практики ведения бизнеса. При этом единый «шаблон» морального стандарта отсутствует: у каждого человека есть свое понимание этических норм, а компании «конструируют» концепции собственной этичности, которые необходимо согласовывать как с внешними, так и с внутренними заинтересованными группами. Этический менеджмент в организации -- это прежде всего диалог по поводу ценностей. Внутри компании -- это диалог между компанией и сотрудниками по поводу общих правил и норм взаимодействия, ценностей и принципов развития, который становится условием формирования сильной внутренней корпоративной идентичности.

3.2 Принципы корпоративной этики организации на примере коммерческого банка «Евростандарт»

Банк был образован в январе 1995 года под патронажем «ОНЭКСИМ-БАНКа». В последующем Банк был переименован в КБ «Евростандарт» (ЗАО) и продолжает свою деятельность до настоящего времени, ориентирован на обслуживание самого перспективного и быстроразвивающегося сегмента российской экономики - малого и среднего частного бизнеса.

Банк имеет свой корпоративный кодекс, цель которого - закрепить принятые в Банке единые нормы и ключевые принципы деятельности и поведения сотрудников, направленные на достижение высокого качества профессиональной деятельности путем установки этических норм отношений как внутри Банка, так и в отношении с внешней средой (клиенты, СМИ, органы государственной власти и пр.).

Среди главных принципов корпоративной этики банка можно выделить следующие:

- высокая лояльность - действовать преданно и честно, исключив возможность высказываний негативного характера, касающихся деятельности Банка, его руководства, сотрудников, внутренней организации труда, предлагаемых продуктов и услуг;

- профессиональный рост - повышать уровень квалификации, самостоятельно изучать нормативные акты Центрального Банка Российской Федерации, быть в курсе последних изменений законодательства Российской Федерации и доводить их до сведения клиентов Банка, предоставлять всем заинтересованным сторонам только достоверную информацию;

- планирование работы, координация действий с коллегами своего подразделения, и при необходимости, смежных подразделений;

- немедленное устранение причин и условий, которые затрудняют или препятствуют выполнению возложенных на сотрудника должностных обязанностей;

- исключение действий, влекущих за собой причинение ущерба Банку, его имуществу и финансам;

- содействие максимальному поддержанию интересов Банка;

- обращение к коллегам по работе в вежливой форме, недопущение поведения, способного нанести ущерб имиджу Банка;

- сохранение банковской и коммерческой тайны.

Основные положения профессиональной этики во взаимоотношениях сотрудников Банка с клиентами включают в себя обязанности и ответственность сотрудников банка. Сотрудник Банка обязан:

- предложить помощь и консультирование;

- осознавать важность соответствия своего внешнего вида и поведения, формирующего представление клиента о Банке;

- предоставлять клиенту как можно более полную информацию о Банке и услугах, быть внимательными к потребностям клиента, стараться предложить те услуги, которые могут его заинтересовать;

- максимально удовлетворять запросы клиента;

- проявлять при общении с клиентом доброжелательность и вежливость, а при возникновении конфликтных ситуаций - корректность и терпимость, принимая все меры для урегулирования ситуации всеми возможными способами и недопущения развития конфликта;

- ссылаться при проявлении клиентом настойчивости на законодательство Российской Федерации в первую очередь, и на политику Банка в данном вопросе консультативно;

- устанавливать длительные партнерские взаимоотношения с клиентом;

- гарантировать клиенту сохранность банковской тайны, конфиденциальной информации о клиенте и его коммерческой тайне.

Сотрудник несет ответственность за содержание своего рабочего места в надлежащем порядке. Все сотрудники Банка должны ознакомиться с правилами делопроизводства, принятыми в Банке.

Кодексом корпоративной этики банка устанавливаются также правила общения между сотрудниками. В Банке приветствуется открытый, доброжелательный климат общения между сотрудниками, основными признаками которого являются конструктивность, равенство, обратная связь, бесконфликтность, приветливость.

Что касается вопроса взаимоотношений руководителей и подчиненных, то руководитель организует работу подчиненных, с учетом их должности/профессии, знаний, специальности и квалификации, своевременно определяет основные задачи и обеспечивает загрузку на протяжении всего рабочего дня; развивает у подчиненных чувство сопричастности к достижению Банком высоких результатов, создавая коллектив единомышленников, нацеленный на достижение поставленных стратегических задач; поддерживает и поощряет инициативность и изобретательность как при выполнении обычных функций и обязанностей, так и при решении нестандартных заданий; уважает личное достоинство подчиненного, и не позволяет себе яркой эмоциональной оценки его действий; принимает соответствующие меры, если сотрудник не выполнил распоряжение, с целью обеспечения выполнения в дальнейшем всех распоряжений и заданий.

3.3 Основные направления совершенствования корпоративной этики

В сердцевине проблемы социальной ответственности находятся личные ценности как общие убеждения относительно добра и зла. Люди, полагающие, что «организации должны максимизировать прибыль, подчиняясь закону», скорее всего, придадут высокую ценность максимизации прибыли, эффективности и жесткому следованию закону и низкую ценность -- альтруизму. Такие люди считают, что организация ведет себя правильно и является социально ответственной, пока ее действия отвечают данной системе ценностей. Чтобы сделать выбор в пользу правильного поведения, важно иметь начальное представление об этике. Этика имеет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение.

Однако этика бизнеса затрагивает не только проблему социально ответственного поведения. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения управляющих и управляемых. Более того, в фокусе ее внимания -- и цели, и средства, используемые для их достижения теми и другими.
К причинам расширения неэтичной практики ведения дел руководители предприятий относят:

1. конкурентную борьбу, которая оттесняет на обочину этические соображения;

2. усиливающееся стремление указывать уровень прибыльности каждые 3 месяца, т.е. в квартальных отчетах;

3. неудачи с обеспечением должного вознаграждения руководителей за этичное поведение;

4. общее снижение значения этики в американском обществе, что исподволь извиняет неэтичное поведение на рабочем месте;

5. нажим со стороны организации на рядовых работников с целью нахождения ими компромисса между собственными личными ценностями и ценностями управляющих [15, с. 152].

Организации предпринимают разные меры в целях повышения характеристик этичности поведения руководителей и рядовых работников. К таким мерам относятся:

Этические нормативы - описывают систему общих ценностей и правила этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ее работники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах принятия решений. К вариантам поведения, обычно запрещаемым этическими нормативами, относятся взятки, вымогательство, подарки, выплата соучастнику части незаконно полученных денег, конфликт на почве столкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытие секретов компании, использование информации, полученной в доверительной беседе от членов «своей» группы, незаконные выплаты политическим организациям, противоправное поведение ради интересов фирмы. Обычно организации доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов, хотя некоторые создают рабочие группы по этическим нормативам. При разработке этических нормативов применительно к бизнесу в многонациональных организациях компании-инициатору следует учитывать преобладающее отношение к взятке и подарку в других культурах.

Комитеты по этике. Некоторые организации создают постоянные комитеты для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов -- руководители высшего уровня. Некоторые организации не создают таких комитетов, но нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката -- выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести» организации.

Социальные ревизии предложены для оценки и составления отчетов о социальном влиянии действий и программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации. Хотя некоторые компании пытались воспользоваться принципами социальной ревизии, но проблемы измерения прямых издержек и выгод от реализации социальных программ пока не решены.

Обучение этичному поведению. Еще один подход, используемый организациями для повышения показателей этичности поведения, -- обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. При этом работников знакомят с этикой бизнеса и повышают их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть. Встраивание этики как предмета в курсы обучения бизнесу на университетском уровне является еще одной формой обучения этичному поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше понимать эти проблемы. При этом ежедневные газеты изобилуют примерами неэтичного и противоправного поведения работников организаций любого типа; однако, мы полагаем, что сами организации не испытывают недостатка в противоположных примерах этичных действий своих сотрудников. Продолжая внедрять различные программы и методы, описанные выше, и добиваясь, чтобы руководители высокого уровня служили ролевыми моделями надлежащего этичного поведения, организации должны иметь возможность повысить свои этические стандарты [15, с. 154].

Таким образом, по итогам главы можно сделать вывод о том, что проведенный анализ богатого зарубежного опыта демонстрирует возрастающее значение этики в хозяйственной деятельности. При этом в корпоративной этике намечается сдвиг от деловой этики, которая направлена на внешнюю среду предприятия (клиенты, деловые партнеры, властные структуры, общественность и т.п.) к этике трудовой, сосредоточенной на внутрифирменных отношениях между собственниками, менеджерами и рядовыми работниками. Этика становится неотъемлемым элементом практики ведения бизнеса. При этом единый «шаблон» морального стандарта отсутствует: у каждого человека есть свое понимание этических норм, а компании «конструируют» концепции собственной этичности, которые необходимо согласовывать как с внешними, так и с внутренними заинтересованными группами. Этический менеджмент в организации -- это, прежде всего диалог по поводу ценностей. Внутри компании -- это диалог между компанией и сотрудниками по поводу общих правил и норм взаимодействия, ценностей и принципов развития, который становится условием формирования сильной внутренней корпоративной идентичности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итогом представленной работы является концепция возрастающей роли корпоративной этики в современной системе управления трудовыми отношениями на российских предприятиях, состоящая из нескольких взаимообусловленных блоков теоретических положений, которые и выносятся на защиту.

На основе проведенного анализа исторической эволюции трудовых отношений были выявлены универсальные причины возрастания роли корпоративной этики на современном предприятии. Эти причины носят многофакторный характер, охватывая различные сферы общественных отношений, теснейшим образом связанных с внешней и внутренней средой предприятия:

- экономические причины в основном связаны с ужесточением конкуренции и утверждением квалифицированного труда в качестве ключевого фактора конкурентоспособности;

- социальные причины связаны с улучшением условий труда и жизни работников, а также изменением их трудовой мотивации, включающей сегодня в качестве непременной составляющей потребность в самореализации и уважении человеческого достоинства;

- политико-институциональные факторы связаны со становлением «социального партнерства» как механизма согласования интересов различных субъектов производственного процесса и «социального государства», регулирующего социальные отношения на макроуровне.

Повышение роли этических аспектов в современной системе трудовых отношений позволяет рассматривать корпоративную этику как важный инструмент эффективного социального менеджмента. В этом качестве корпоративная этика имеет ряд особенностей:

- корпоративная этика, объединяет всех участников деятельности предприятия и этим принципиально отличается от классовой идеологии;

- если до последнего времени основные этические нормы на предприятии единолично устанавливались его хозяином, то сейчас к разработке корпоративной этики все чаще привлекается персонал;

- формы корпоративной этики весьма многообразны и во многом зависят от национальных и региональных особенностей, специфики сферы экономической деятельности, отрасли, самого предприятия;

- корпоративная этика не лишена внутренних противоречий: абсолютизация корпоративных интересов может привести к корпоративному эгоизму, противопоставлению интересы отдельной корпорации интересам общества и государства;

- корпоративная этика требует довольно длительной разъяснительной и воспитательной работы среди объектов ее воздействия;

- характерной чертой корпоративной этики является то, что ее субъекты (участники разработки), становятся одновременно и объектами ее воздействия.

Следует отметить возрастающее значение общенациональных и международных регуляторов деловой этики и трудовых отношений. Международные своды правил ведения бизнеса приняты Организацией Объединенных Наций, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития.

Существенное влияние на формирование корпоративной этики оказывают стандарты, выработанные Международной организацией труда (МОТ) и во многом воспринятые на национальном уровне государственным законодательством.

Нет сомнения в том, что нормальный бизнес может развиваться только в правовом государстве, на основе развитого законодательства. Однако даже самое совершенное правовое государство не снимет проблемы этических основ бизнеса.

Практически все направления корпоративной этики имеют правила, соответствующие морально - этическим нормам поведения в широком смысле. Кроме того, все без исключения направления деловой этики базируются на основополагающих нормах этики. К ним можно отнести уважение чувства собственного достоинства и личного статуса другого человека, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищенность и т.п.

Принципы этики корпоративных отношений - обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на нормы поведения участников деловых отношений.

Существующее вокруг нас сегодня ценностное многообразие заставляет отдельные предприятия и предпринимательское сообщество в целом проявлять собственную инициативу в этическом плане. На уровне отдельных предприятий все большее распространение получает практика принятия корпоративных кодексов. Корпоративные кодексы могут быть различными по форме изложения и рубрикации. Это зависит от специфики конкретных отраслей, регионов, предприятий, предпочтений руководства и т.п.

На основе вышесказанного стало возможным провести сравнительный анализ универсальных (всеобщих) закономерностей эволюции корпоративной этики с особенностями ее формирования на российских предприятиях. Сложность проблемы заключается в том, что в любой национальной корпоративной этике теснейшим образом переплетаются объективные и субъективные факторы, универсальные черты сочетаются с национальными особенностями системы трудовых отношений и спецификой регионального менталитета.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамов И., Джонс К. Деловая этика: Руководство по управлению ответственным предприятием в развивающейся рыночной экономике / Пер. на рус.язык. Вашингтон: Министерство торговли США; Управление международной торговли, 2005. - 358 с.

2. Барсукова С. Теневой и фиктивный рынки труда в современной России // Pro et Contra. 2000. Т. 5. № 1. - 420 с.

3. Ботавина, Р.Н. Этика менеджмента: учебник / Р.Н. Ботавина; - М.: Финансы и статистика, 2001. - 266 с.

4. Вогель, Д.Д. Этика деловых отношений: прошлое и настоящее / Уроки организации деловых отношений. - СПб., 1994. - 382 с.

5. Герчикова И.Н. Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики. М.: Консалтбанкир, 2002. - 254 с

6. Глобализация и профсоюзное движение в России в XXI веке. Материалы научно практической конференции 29-30 января 2002 г. М.: Академия труда и социальных отношений, 2002. - 436 с.

7. Джордж Р. Деловая этика. М.; СПб., 2001. Т. 2. - 980 с.

8. Иноземцев В. Цели и структура корпорации как основы ее конкурентоспособности. // Проблемы теории и практики управления. 2001. №3.-46с.

9. Кибанов, А.Я. Этика деловых отношений : учебник / Д.К. Захаров,В.Г. Коновалова ; под ред. А.Я. Кибанова; М. : ИНФРА-М, 2002. -186 с.

10. Костин JI.A. Международная организация труда. М., 2002. - 368 с.

11. Кудюкин П.М. Неформальные трудовые отношения в России: сущность, формы проявления, общественные последствия // Трудовые отношения и коллективные действия в современной России: политические, правовые и социальные аспекты / Отв. ред. А.М. Кацва, П.М. Кудюкин, С.В. Патрушев. М.: Эдиториал УРСС, 1999. - 264 с.

12. Куликов В.В. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей? (К оценке принятого Трудового кодекса РФ) // Российский экономический журнал. 2002. - 86 с.

13. Мартиросян А.В. Какие таланты нужны руководителю? // Человек и труд. 1999. №3. - 120 с.

14. Масютин С.А. Механизм корпоративного управления. - М.: Финстатинформ. - 2002. - 364 с.

15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 2002. - 702 с.

16. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. - М.: Дело, 2000. - 206 с.

17. Попов Ю.Н. Христианское учение и социальные отношения // Труд и социальные отношения. 1994. №3.; Предприятие в контексте христианского социального учения. // Человек и труд. 1995. №5. - 68 с.

18. Портер Ф. Съесть или быть съеденным. Эффективные приемы внутрикорпоративной борьбы. СПб: Питер, 2001. -

19. Психология и этика делового общения / под ред. В.Н. Лавриненко. - М.: ЮНИТИ-ЛАНА, 2001. - 482 с.

20. Рудык Э. Управление трудом в России: к вопросу о применении японского опыта. // Российский экономический журнал. 2002. - 126 с.

21. Томчук О.Д. Правовое пространство рынка труда: социальный аспект. // Труд и социальные отношения. 2000. №4. - 54 с.

22. Хофман К., Бломе-Дрез Ф. Экономическая и предпринимательская этика. // Политическая и экономическая этика. М.: Фаир-Пресс, 2001. 356 с.

23. Шадрин В.В. Жизнедеятельность предпринимательского слоя. Опыт системного анализа. // Труд и социальные отношения. 2000. №4. - 72 с.

24. Шихирев П.Н. Возможна ли этика бизнеса? // Общественные науки и современность. 1997. №6. - 98 с.

25. Штопов Б. Деловая этика и менеджмент: современные подходы. // Проблемы теории и практики управления. 2002. №1. - 120 с.

26. Экономика труда: Социально-трудовые отношения. / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одеговой. М., 2002. - 460 с.

27. Этические принципы ведения дел в России / Под общей ред. С.А. Смирнова. - М.: Финансы и статистика, 1999. - 86 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Основные виды корпоративных кодексов

Размещено на Allbest.ru