Разработка стратегии предпринимательской и кадровой политики

1.Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.

· Развитие сети научно-исследовательских центров.

· Обоснование перечня и объема научно-исследовательских работ в области формирования, подготовки, распределения и использования кадров.

· Разработка системы прогнозов (демографических, экономических, социальных и др.).

· Разработка методических основ определения потребности различных сфер хозяйства в квалифицированных кадрах.

2.Материально-техническое обеспечение системы управления человеческим ресурсами:[12]

· Совершенствование проектных организаций, разрабатывающих проекты всех типов учебных заведений и научно-исследовательских организаций, подготовка для них квалифицированных кадров, обеспечение проектных организаций необходимым оборудованием и материальными ресурсами.

· Обеспечение нового строительства и реконструкции действующих учебных заведений всех типов, центров занятости и профессиональной ориентации; подготовка кадров для строительных организаций, обеспечение этих организаций необходимой техникой, материалами.

3.Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов:

· Выпуск детей из дошкольных заведений, учеников средних школ, рабочих из профессионально-технических училищ, специалистов из высших учебных заведений;

· подготовка квалифицированных кадров для всех типов учебных заведений, центров профессиональной ориентации, службы занятости и других служб по управлению человеческими ресурсами;

· материально-техническое обеспечение учебных заведений и служб управления человеческими ресурсами.

4.Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами:

· разработка кадровой политики и системы ее плановых показателей;[13]

· разработка системы управления человеческими ресурсами.

Приведенная укрупненная декомпозиция "дерева" целей позволяет обоснованно определить круг предприятий, организаций и учреждений, обеспечивающих эффективное функционирование системы управления человеческими ресурсами. Можно выделить следущие группы организаций:

1. Органы разработки и реализации кадровой политики:

- управление государственной службы,

- служба занятости, органы по труду и социальным вопросам,

- органы управления образованием,

- кадровые службы.

2. Научно-исследовательские и учебные учреждения:

- центры профессиональной ориентации,

- научные и информационные центры,

- дошкольные учреждения, общеобразовательные школы,

- профессионально - технические училища,

- высшие учебные заведения,

- учебные центры по переподготовке и повышению квалификации кадров.

3. Обслуживающие предприятия и организации:

- проектно-изыскательские, строительные и ремонтно-строительные организации;

- предприятия материально-технического снабжения;

- предприятия по производству необходимого оборудования и др.

Названные группы организаций с учетом нынешних условий и структуры государственного управления составляют организационный комплекс по менеджменту человеческих ресурсов.

Второй этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами.

Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы.

1. Структура комплекса.

В этом разделе содержатся сведения о составе комплекса по управлению человеческими ресурсами, перечень всех его структурных звеньев по установленным группам с их характеристиками.

2. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.

3. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.

При этом необходимо учитывать определение потребности комплекса в квалифицированных кадрах и выявление ее соответствия современному уровню в анализируемом периоде. Причем подготовка таких специалистов должна осуществляться в органическом единстве с учетом обеспечения всех стадий жизненного цикла этого комплекса (научные исследования, проектирование, реализация, эксплуатация).[14]

4. Разработка прогноза развития кадрового комплекса.

Для этого необходимо разработать такие прогнозы: численности населения; численности трудоспособного населения; потребности населения в работе; коэффициентов трудовой активности различных половозрастных групп; потребности населения в образовании; потребности хозяйства в квалифицированных кадрах; количества рабочих мест; развития системы образования (всех ее звеньев); перспективной занятости населения в отраслях хозяйства; повышения производительности труда; развития предпринимательства; развития основных групп структурных звеньев, обеспечивающих кадровый комплекс; объема капитальных вложений на развитие этого комплекса; потребности в ресурсах (трудовых, материальных, финансовых).

5. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.

Этот раздел программы разрабатывают после определения окончательной суммы капитальных вложений, выделенной на развитие комплекса. Капитальные вложения в развитие комплекса на планируемый период, результаты анализа и выполненные прогнозы представляют собой исходную информацию, необходимую для определения количественного уровня цели, который должен быть достигнут в планируемом периоде. Конечная цель кадровой программы - уровень образования и профессиональной подготовки работников на конец прогнозируемого периода и уровень обеспеченности кадровой потребности.[15]

6. Определение структурной части разработки кадровой политики.

Основу структурной части программы развития кадрового комплекса составляют определение перечня и содержания мероприятий по достижению цели, их взаимная увязка, установление сроков выполнения. В этом разделе отражаются следующие мероприятия: совершенствование демографической политики (материальная помощь многодетным семьям, организация дошкольных учреждений, детского досуга и т. д.); улучшение медицинского обслуживания, охраны труда и здоровья; повышение эффективности подготовки учащихся в общеобразовательных школах и усиление их профориентации; улучшение системы комплектования кадрами отраслей и регионов; развитие службы занятости; повышение эффективности подготовки квалифицированных рабочих и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов; совершенствование системы распределения и перераспределения квалифицированных кадров; повышение эффективности использования квалифицированных кадров; развитие системы управления человеческими ресурсами. Каждое из перечисленных направлений должно быть обосновано расчетами и привязано к конкретным исполнителям.

7. Обоснование ресурсной части кадровой политики.

Обязательным условием разработки этой части программы является увязка конечных показателей развития кадрового комплекса со всеми видами производственных ресурсов (материальными, трудовыми, финансовыми), а также с мощностями строительно-монтажных и других производственных организаций.[9]

Система работы с кадрами - явление многогранное, поэтому при ее разработке необходимо учитывать как внутренние связи между составляющими этой системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируют и учитывают при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т. д. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления следует учитывать при решении таких вопросов, как увязка потребностей и интересов общества и индивидуума, подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями, научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т. д.).

Формирование и совершенствование работы с кадрами тесно связано с улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании трех подходов: общегосударственного, отраслевого и территориального. Создание единой государственной системы работы с кадрами должно необходимым образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных аспектов и особенностей.

На третьем этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок.

3.2 Проблемы совершенствования современной кадровой политики в РК

Становление демократического, правового и социального государства в Казахстане невозможно без эффективной государственной службы. Именно поэтому институт государственной службы и государственная кадровая политика являются важнейшими инструментами в достижении поставленных перед страной стратегических целей и задач по социально-экономической и политической модернизации.

Концептуально важной в данном аспекте является идея Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева о разработке принципиально новой «казахстанской» модели государственной службы. Основная идея инициатив в данном направлении заключается в том, что укрепляется формат государственной службы, образуя особо важный национальный проект - как базовый элемент реализации государственной кадровой политики в Республике Казахстан.[16]

По мнению Главы государства, существующие принципы государственной службы должны быть пересмотрены - с точки зрения механизмов, обеспечивающих реализацию таких постулатов, как Меритократия, Честность, Эффективность. Несомненно, реализация указанных постулатов позволит более эффективно формировать кадровый потенциал государства, создает следующие реальные возможности:

- равного доступа граждан к государственной службе, возможности самореализации личности;

- проявления каждым государственным служащим своих способностей, гарантии объективности служебного продвижения;

- правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих.

С учетом вышесказанного, работу с кадрами целесообразно осуществлять на основе приоритета принципов профессионализма, патриотичности, стабильности и гражданственности. Именно эти принципы являются основой того, что государственная кадровая политика должна способствовать полнейшему раскрытию возможностей и способностей каждого человека в социально-профессиональной среде в соответствии с его квалификацией, независимо от пола, национальности, возраста, социального положения и т.д.

При этом, в целях системной и последовательной реализации государственной политики, по инициативе Главы государства, в новой модели административная государственная служба будет разделена на два основных корпуса(«корпусы А и Б»). Если в «корпус А» войдут представители высшей административной службы - ответ секретари, руководители государственных холдингов, национальных компаний, то «корпус Б» составят директора ключевых департаментов исполнительных органов, председатели комитетов, акимы районов и городов.

При этом представители «корпуса Б» будут выступать т. н. кадровым резервом «корпуса А», а при наличии системы четких и конкретных стимулов честной службы и продвижения по конкретной лестнице будут составлять для них т. н. конкурентную среду.

В предложенной модели содержится ряд ключевых элементов, которые позволят наиболее эффективно и оптимально повысить эффективность государственного управления. Так, в контексте рассматриваемого вопроса, инициатива Главы государства о создании Национальной комиссии и усиление роли Агентства по делам государственной службы позволит укрепить статус государственной кадровой политики и повысить качество отбора на государственную службу.[17]

Наряду с этим, в рамках выше обозначенного, а также внедрения эффективной системы подготовки, рекрутинга и профессионального роста перспективных и талантливых специалистов планируется создать Национальный центр по управлению персоналом государственной службы.

В свою очередь, реализация указанных задач требует актуализации научных исследований государственной службы в следующих основных направлениях:

- разработка современной концепции государственной кадровой политики;

- внедрения программ институционализации процесса формирования профессионализма кадрового состава государственной службы;

- совершенствование форм и методов работы с персоналом в государственных органах;

- подходы и алгоритмы реализации процесса кадрового аудита и мониторинга кадровых процессов.

Указанные выше направления отчетливо показывают, что реализация государственной кадровой политики предусматривает, наряду с научным, и общеметодологическое обеспечение. В этой связи разработка концепции модернизации государственного управления Республики Казахстан напрямую связана с изучением широкого спектра проблем теоретического и практического характера. К таковым можно отнести: взаимосвязь политических, экономических, правовых, социальных, организационных и других аспектов государственного управления; изучение закономерностей становления и развития - как отдельных отраслей управления. Так и государственного управления в целом.

При этом необходимо учитывать происходящие в республике социально-экономические и политические преобразования, формирование системы принципов государственного управления и эффективность ее функционирования, совершенствование методов, форм и стиля руководства, а также выработку обоснованных прогнозов модернизации государственного управления в республике.

В данном контексте при изучении проблем кадровой политики особо следует подчеркнуть важность таких методологических подходов, как функциональный, системный, социологический, проблемно-целевой, исторический и др. В частности, функциональный подход позволяет обеспечить всестороннее исследование содержания работы управленческого аппарата. Более того, значение функционального подхода особенно возрастает в настоящее время - в связи с разработкой и поэтапной реализацией принципов децентрализации государственного управления, разграничения функций между уровнями управления.

Для рационализации и достижения оптимизации государственного управления в стране проблема государственных функций и полномочий тех или иных органов власти имеет первостепенное значение. Главной целью происходящих преобразований является то, что функции государства и управления государственных органов в их неразрывном единстве и взаимодействии является основой для построения сбалансированной системы государственного управления.

Эффективность государственной кадровой политики во многом определяется и ее социальной базой, на которую опирается государство при выработке и реализации своей кадровой политики. Интересы этой социальной базы государство выражает и именно она, в свою очередь, оказывает государству необходимую поддержку в работе с кадрами. При этом социальная база кадровой политики во многом зависит от устойчивости социальной направленности этой политики, т.е. от открытости и гласности кадровых технологий, иначе говоря, - как, кем и по каким критериям формируются руководящие кадры.

Огромная роль отводится и так называемым «кадровым аппаратам» органов государственного управления, которые должны как обеспечивать проведение кадровой политики, так и принимать самое непосредственное и активное участие в ее формировании. Многоплановость управления персоналом, необходимость сопряжения по содержанию и по времени самых различных мероприятий, вызванных к жизни новыми экономическими условиями, выводят деятельность кадровых аппаратов на принципиально новый уровень, повышают их значимость в общем процессе управления, ибо совершенно ясно, что функции кадровой службы связаны с формированием кадровой политики и ее методологическим обеспечением.

Кроме того, кадровые аппараты исполняют роль своеобразных экспертов, которые должны акцентировать внимание на последствиях тех или иных мер, имеющих отношение к персоналу, вносить предложения по изменению соответствующего положения. Когда кадровая политика сформирована, функции кадровой службы должны быть направлены на координацию конкретных действий по более тесному сотрудничеству руководящего состава органа государственного управления в области управления персоналом.

В этой связи, особую значимость и актуальность приобретают научно-практические разработки кадрового менеджмента по вопросам:

- концептуальных подходов к разработке стандартных показателей кадрового потенциала государственной службы, создания и совершенствования должностной модели и профиля компетенции государственного служащего;

- разработки, апробации и внедрения оптимальной организационной структуры государственных органов;

- разработки вопросов. Связанных с эффективной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации и рациональным использованием кадров государственного аппарата;

- дальнейшего формирования и развития понятийного аппарата кадровой работы государственной службы как особой отрасли научного знания;

- регулирования норм прохождения государственной службы, идеологическому и социально-психологическому, материально-финансовому и организационно-техническому обеспечению государственной службы.

Успешное же решение вышеуказанных задач и модернизация системы управления кадрами, как мне кажется должны осуществляться поэтапно.

На первом этапе, обозначим его как подготовительный, необходимо сформировать совершенно новую службу управления персоналом государственной службы, как самостоятельную структурную единицу, что предполагает меры по:

1) повышению статуса и авторитета кадровой службы;

2) обучением кадровых работников современным методам работы с персоналом;

3) проведению анализа и оценки профессионального уровня и кадрового потенциала работников кадровой службы;

4) обеспечению деятельности кадровых служб нормативно-методической документацией.

На втором этапе, связанном непосредственно с реализацией функций управления кадрами государственной службы, предполагается:

1) обеспечение кадровых служб квалифицированными специалистами на основе тщательного подбора;

2) укрепление материально-технической базы;

3) совершенствование организационной структуры кадровой службы;

4) разработка долгосрочной целевой программы непрерывного обучения кадровых служб;

5) использование новых информационных технологий в процессе управления кадрами.

При этом работа с кадрами государственной службы должна осуществляться на основе принципов отечественной государственной службы, исходящих из самой сущности института государственной службы.

К важнейшим среди них относятся:

- общие (казахстанский патриотизм, демократизм, гласность, приоритет прав и свобод граждан и др.);

- специальные (принцип меритократии, означающий создание правовой системы, способствующей привлечению на государственную службу и продвижению по ней на основе личных профессиональных заслуг и достоинств наиболее компетентных, честных и талантливых граждан);

- конституционно-правовые (законность, равнодоступность, обеспечивающая поиск достойных кандидатов на замещение вакантных административных должностей государственной службы; внепартийность, демократизм; единство системы государственной службы независимо от разделения ветвей государственной власти);

- нравственно-этические (гуманизм, справедливость, объективность, ответственность, уважение достоинства личности);

- социальные (профессионализм, эффективность, научность, реалистичность, социально-демографическое представительство, государственный и общественный контроль, социально-правовая защищенность).

По существу, реализацию и управление кадровой политикой можно представить как «имплантирующую цель организации, которая должна стать целью каждого ее сотрудника». Для формирования высокоорганизованной культуры профессионализма в государственных органах недостаточно декларирования целей и принципов, необходимо конкретное их воплощение.

При этом, согласно обозначенным принципам, обязательным в кадровой политике является развитие партнерских отношений между государственным органом и ее кадрами, формирующее таким образом общую организационную культуру государственной службы. Иными словами, организационная культура государственной службы должна выступать неким социальным идеалом, регулирующим нормы формального и неформального взаимодействия между государственным органом и ее кадрами.

Трактовка организационной культуры как социального идеала позволяет объяснить затруднения и противоречия формально-логического характера, существующие в понимании кадровой политики государственной службы. Первое касается характерного для феноменологического подхода отождествления организации с ее культурой.

Как социальный идеал организации, культура не идентична ее наличному состоянию. Она представляет цель ее развития и образ будущего. Вместе с тем, заявленная цель и перспективный образ не могут быть оторваны от наличного состояния организации. В процессе модернизации должны обеспечиваться последовательность в изменении и преемственность в развитии организационной культуры государственной службы.

Несоответствие между декларируемыми и действующими принципами работы с кадрами порождает множество суждений о трудноуловимости кадровой политики.[18]

Если отличия между декларируемыми и реально действующими принципами будут увеличиваться, то наблюдаемое несоответствие превратится в глубокое расхождение между реальной и декларируемой сущностью кадровой политики. Последнее чревато появлением двойных стандартов, коррупции и других негативных явлений.

В связи с вышесказанным, особую роль в модернизации системы управления кадрами государственной службы следует отнести внедрению системы оценки эффективности используемого кадрового менеджмента. Этот механизм должен быть построен на комплексной и системной оценке, позволяющей оценивать деятельность кадровых аппаратов, определять проблемы и потребности системы управления кадрами, способствовать укреплению кадрового менеджмента как в отдельно взятом государственном органе, так и в отраслевом и региональном аспектах.

В целом предлагаемые идеи и меры направлены на то, чтобы усовершенствовать всю систему кадровой работы с целью объективного и обоснованного привлечения на государственную службу самых достойных, грамотных профессионально подготовленных и творчески мыслящих специалистов, обладающих интеллектуальным потенциалом. Еще одним приоритетом является развитие и преумножение имеющегося кадрового потенциала.

Таким образом, по мере становления и развития молодой казахстанской государственности роль и значение государственной службы как организационно-правового и государственно-политического института, призванного обеспечивать социально-политические преобразования в стране, постоянно возрастают. Конструирование механизмов и разработка специальных технологий профилактики, минимизации деструктивных последствий организационной культуры, развитие профессионализма и компетенции, институционализация и распространение социального партнерства - важнейшие задачи современной кадровой политики.

Речь идет о том, чтобы повысить качественный потенциал государственной службы страны во всех ее видах, обеспечить реализацию общей стратегии и координацию практической деятельности государственных органов по работе с кадрами, осуществлять государственную кадровую политику в стране на основе единых методологических подходов. Результатом этого должна стать разработка и реализация комплексной программы по совершенствованию кадровой политики государственной службы.

Главная цель научного обеспечения государственного управления состоит в том, чтобы успешно решать задачи и находить пути повышения эффективности управления отраслями экономики, социальной сферы и административно-политического строительства. Имеется в виду поиск способов достижения наилучших результатов в управленческой практике при наименьших затратах сил, времени и средств.

В настоящее время актуальными проблемами научных исследований в данной сфере можно назвать:

1. Дальнейшее формирование и развитие понятийного аппарата кадровой работы (кадроведения) как особой отрасли научного знания;

2. Разработку современной концепции государственной кадровой политики, совершенствование штатно-должностных структур, разработка стандартных показателей кадрового потенциала государственной службы;

3. Создание и совершенствование должностной модели и профессиограммы государственного служащего;

4. Разработку вопросов, связанных с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации и рациональным использованием кадров государственного аппарата.

Эти направления кадровой работы отчетливо показывают, что реализация государственного управления предусматривает наряду с научным обеспечением и общеметодологическое обеспечение. В этой связи разработка концепции модернизации государственного управления Республики Казахстан напрямую связана с изучением широкого спектра проблем теоретического и практического характера. К таковым можно отнести взаимосвязь политических, экономических, правовых, социологических, организационных и других аспектов государственного управления; изучение закономерностей становления в развитии, как отдельных отраслей управления, так и государственного управления в целом с учетом происходящего в республике социально-экономических и политических преобразований; формирование системы принципов государственного управления и эффективность ее функционирования; совершенствование методов, форм и стиля руководства; выработка обоснованных прогнозов модернизации государственного управления в республике.

В этой связи возрастает важность таких методологических подходов при изучении проблем кадровой политики, как функциональный, системный, социологический, проблемно-целевой, исторический и др. Функциональный подход позволяет обеспечить всестороннее исследование содержания работы управленческого аппарата. Более того, значение функционального подхода особенно возрастает в настоящее время в связи с разработкой и поэтапной реализацией принципов децентрализации государственного управления, разграничения функций между уровнями государственного управления. Ибо проблема государственных функций и полномочий тех или иных органов власти имеет первостепенное значение для рационализации и достижения оптимизации государственного управления в стране. Главной целью этих преобразований является то, что функции государства и управления государственных органов в их неразрывном единстве и взаимодействии является основой для построения сбалансированности системы государственного управления.

В практическом плане данное направление предусматривает проведение функционального анализа в каждом центральном и местном исполнительном органе по специальном методике и программе, направленной на более четкое и сбалансированное выявление функций, подлежащих передаче местным исполнительным органам и негосударственным организациям, а также совершенствование межбюджетных отношений, что дает возможность сокращения многоступенчатости и повышает оперативность и эффективность управления, а также повышает ответственность и качество работы самих исполнителей.

Эффективность государственной кадровой политики во многом определяется ее социальной базы, на которую опирается государство при выработке и реализации своей кадровой политики, интересы которой она выражает и которая, в свою очередь, оказывает государству необходимую поддержку в работе с кадрами. При этом социальная база кадровой политики во многом зависит от устойчивой социальной направленности этой политики, т.е. от открытости и гласности кадровых технологий, иначе говоря, - как, кем и по каким критериям формируются руководящие кадры.

Однако при соблюдении этих принципов одновременно встает вопрос и о соблюдении чистоты рядов государственных служащих, чему уделяется пристальное внимание со стороны государства. Нелишне в этой связи упомянуть о Законе по борьбе с коррупцией и Кодексе чести государственных служащих и последующая практическая реализация этих нормативных правовых актов во многом связана с тем, что кадровая политика должна гарантировать защиту государственной службы от карьеристов, коррупционеров, бюрократов и случайных людей. Ибо данная категория чиновников озабочена лишь стремлением получить доступ к власти ради самой власти, а выбор государственной службы диктуется исключительно соображениями престижа, свободного доступа к служебным привилегиям и повышенным гарантиям социальной защиты.

Вот почему, с учетом вышесказанного, работу с кадрами целесообразно осуществлять на основе приоритета принципов профессионализма, стабильности и гражданственности. Именно эти принципы являются основой того, что государственная кадровая политика должна способствовать полнейшему раскрытию возможностей и способностей каждого человека в социально-профессиональной среде в соответствии с его квалификацией, независимо от пола, национальности, возраста, социального положения и т.д.

Инструментом реализации государственной кадровой политики в условиях социально-политической модернизации является государственная служба. Пристальное внимание ученых к проблемам государственной службы во многом вызвано тем, что данное явление рассматривается и как общественный феномен, и как многонациональный институт. В соответствии с этим положением и социально значимый научный интерес обусловлен необходимостью кардинального обновления управленческой науки, форм и методов функционирования института государственной службы, поскольку любое демократическое государство должно не только создавать, но и поддерживать на должном уровне государственную службу, но и постоянно совершенствовать ее. Ибо и кадровая политика, и государственная служба - инструменты стратегии и тактики реформы государственного управления.

При этом важно подчеркнуть, что государственная служба - это специфический, особый вид профессиональной деятельности граждан, которая регламентируется действующими законодательными и иными нормативно-правовыми актами о государственной службе. Следовательно, под государственной службой подразумевается преимущественно выполнение должностных обязанностей именно в органах государственного управления. кадровый политика стратегия управление

Говоря о специфике института государственной службы в силу ее особых функций, следует подчеркнуть, что несение гражданами государственной службы является выражением особого доверия со стороны общества и государства, что, в свою очередь, предъявляет повышенные требования к духовно-нравственному и морально-этическому облику государственных служащих. В этой связи важное политическое значение имеет подписанный 3 мая 2005 года Президентом страны Указ «О кодексе чести государственных служащих Республики Казахстан». Актуальность данного правового акта как раз и обусловлена необходимостью более эффективной реализации государственных служащих и таких ее задач, как функционирование профессионального и компетентного аппарата чиновников, демократизация отношений в государственном аппарате, создание условий для гласности и открытости его деятельности, искоренение бюрократизма, патронажа, протекционизму и других негативных явлений в его работе.

Правовой статус государственного служащего, совокупность его прав, обязанностей и ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе, регламентирован Законом Республики Казахстан «О государственной службе». Правовой же статус государственных служащих иных видов государственной службы: военной и специальной регулируется специальными законами и нормативными правовыми актами Республики Казахстан. В соответствии с этим для данных специальных органов государственного управления устанавливаются особые условия и порядок поступления на службу, ее прохождения и прекращения, особые условия труда, а также дополнительные льготы, преимущества и ограничения.

При этом нельзя рассматривать теоретические, методологические, нормативно-правовые основы, государственной службы, базовые ее понятия и теории вне процесса социально-политической модернизации государственной службы, так как иначе невозможно выявить тенденции их дальнейшего развития и совершенствования.

Приоритетное направление государственной кадровой политики - образовательная политика, достижение современного качества образования, его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства. Оно становится важнейшим фактором обеспечения национальной безопасности, роста благосостояния граждан и страны.

Трансформация политической и экономической системы Казахстана обусловила и трансформацию роли государства в управлении воспроизводством и рациональным использованием профессиональной трудоспособности граждан. Однако это не может привести к полному устранению функций государства в регулировании этих процессов. Качество кадрового обеспечения задач общественного развития - это важнейшая и неотъемлемая функция государства и она находит свое воплощение в государственной кадровой политике.

С упрочением в обществе демократических основ происходит и трансформация функций государственной кадровой политики. Из средства борьбы за власть или ее удержание, она должна превратиться в важнейший ресурс устойчивого и динамичного развития общества, эффективного социального управления посредством рациональной реализации ценнейшего капитала общества - профессиональных возможностей человека.

Внимание к теории обусловлено необходимостью выделения фундаментальных основ построения государственной кадровой политики. Одно дело рассматривать кадровую политику как средство борьбы за власть и совсем другое - как один из ресурсов общественного развития. Это, во-первых.

Во-вторых, общество давно переросло стадию стихийной передачи профессионального опыта от поколения к поколению. Кадровый потенциал превратился в важнейший фактор общественного развития, что предполагает регулирование его востребованности как в интересах личности, так и в интересах общества. Важнейшим субъектом такого регулирования, как показывает опыт развитых экономик, выступает государство, хотя подобная практика и не носит названия государственной кадровой политики.

В-третьих, сегодня, уже очевидно, что недостаточно только отслеживать качественные и количественные характеристики кадрового потенциала страны. Надо научиться создавать условия для его реализации. Именно в этом и заключается основной смысл деятельности государства в данной сфере.

Сегодня можно лишь с определенной долей условности говорить о том, что практика государственного управления кадрами теоретического обосновывается. Зачастую здравый смысл выступает своеобразной методологией и соответственно, своеобразным инструментом оценки процессов в сфере государственной кадровой политики.

Теорию кадровой политики нельзя отрывать от процессов качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека. В конечном счете, она нацелена на то, чтобы обеспечить разумное использование всей гаммы человеческих возможностей и профессиональных способностей. Это, казалось бы, очевидный и бесспорный тезис. Однако на протяжении человеческой истории в назначении на ключевые должности доминировали и продолжают доминировать корпоративные, идеологические и другие основания.

В этой связи, учитывая специфику социально-политической модернизации, следует отметить, что на ближайшую перспективу приоритетными направлениями развития государственной службы в Республике Казахстан являются:

1. Повышение имиджа и престижа государственной службы путем дальнейшего совершенствования системы оплаты труда и социальной защиты государственных служащих и проведение с этой целью ряда целенаправленных мер.

2. Совершенствование системы обучения и развития государственных служащих на основе передового международного опыта и подготовки управленческих кадров с учетом потребностей государства.

3. Модернизация системы государственной службы на всех уровнях государственного управления, внедрение современных управленческих и информационно-коммуникационных технологий в государственных органах и переход на международные стандарты предоставления государственных услуг.

Наряду с безусловными достижениями в сфере модернизации казахстанской государственной службы, следует проанализировать и некоторые проблемы в функционировании новой модели государственной службы. Так как недостатки в реализации законодательства о государственной службе еще остаются.

Наиболее серьезная проблема, негативно влияющая на весь комплекс мер по совершенствованию государственной службы, - разрыв между нормативно закрепленным и фактически существующим правовым статусом государственных служащих. Продолжается сохраняться значительное число прав государственных служащих, тем не менее, не всегда и в неполной мере могут быть ими реализованы. Конкурсы нередко остаются формальной процедурой. Причина заключается в том, что формального наличия прав недостаточно, а нужны конкретно обозначенные условия и механизмы, чтобы ими воспользоваться. К примеру, кадровый резерв зачастую остается не востребованным, так как и этот институт в большей мере носит формальный характер. Проблема на общегосударственном уровне опять-таки заключается в том, что не налажен глубоко продуманный, всесторонне обоснованный и четко соблюдаемый принцип выдвижения, в том числе и через ротацию.

В этой связи крайне остро встает вопрос о внедрении объективно работающей системы отбора и оценки кадров, направленной на привлечение, поощрение, удержание и продвижение наиболее лучших и достойных кадров. При этом совершенно очевидно, что для эффективной работы государственных органов чрезвычайно важно и жизненно необходимо, чтобы при выдвижении, ротации кадров, а также их поэтапном продвижении по служебной лестнице жестко выдерживался принцип меритократии.

Необходимо также внести серьезные коррективы в совершенствование кадровой политики и управления персоналом, т.к. во многом имеющиеся недостатки и недочеты являются следствием неудовлетворительной работы руководителей с кадрами, в том числе и в сфере формирования резерва. Не секрет, что зачастую имеют место непродуманные реорганизации, субъективизм при подборе и расстановке кадров, влекущие за собой назначение на ключевые должности людей не по принципу профессиональной пригодности и достаточного опыта. Следует также объективно признать, что эти недостатки являются более глубинным следствием не устраненных противоречий в самой системе государственной службе.

В реальной повседневной практике подбора кадров и карьерного продвижения наблюдаются многие из вышеназванных проблем. Прозрачность и беспристрастность процедуры отбора на государственную службу, широко распространенные в странах западной демократии, на практике у нас мало применяются. При нынешней карьерно-конкурсной системе в органах государственной власти в первую очередь продвигаются собственные сотрудники, а вход «со стороны» весьма затруднителен, поскольку влияние старого протекционистского стиля кадровой работы по-прежнему остается сильным. Новая культура взаимоотношений на государственной службе просматривается лишь в отдельных, поверхностных контурах, четко еще не обозначена и не является общепринятым и общеустановленным.

Особое значение в модернизации кадровой политики приобретает выбор средств правового регулирования статуса и деятельности государственных служащих, а также контроля за ними со стороны общества. Орган государственной службы создается не для чиновника и иных лиц, а для обеспечения функций государственной власти. Государственный орган создается для обеспечения и выполнения определенного качества управленческих услуг. Соответственно и подбор чиновников различного ранга, поэтому должен осуществляться для обеспечения высокого уровня оказания услуг.

Констатация этих негативных факторов предполагает, что в сфере работы с кадрами должны в обязательном порядке учитываться складывающиеся современные тенденции в мировой практике управления персоналом, направленные на существенное изменение и усиление роли кадровых служб, причем как в производственном секторе экономики, так и в органах государственного управления. Суть этих процессов заключается в том, что кадровые службы призваны заниматься анализом человеческого потенциала, осуществлением концептуальных программ, научной организацией труда, улучшением использования человеческих ресурсов, поиском системных решений, способствующих оптимизации всей кадровой политики в учреждениях и организациях.

Именно поэтому успешное осуществление кадровой политики в сфере государственного управления в значительной степени зависит, прежде всего, от правильной организации системы управлении кадрами и ее эффективного функционирования. Под кадровыми службами понимаются специальные структурные подразделения государственных органов, осуществляющие установленные функции и полномочия в отношении прохождения работниками иных организации государственной службы.

Применение современных форм управления персоналом предполагает рассмотрение кадров и как человеческих ресурсов, и как фактор достижения успеха. Необходимо преодоление стереотипов о кадровых службах, поскольку деятельность кадровых служб по-прежнему ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформлением кадровой документации. Одна из многих причин подобного положения заключается в том, что структура кадровых служб, а также качественный состав и уровень оплаты труда работников кадровых служб во многом не соответствует задачам реализации активной кадровой политики. Более того, в стране практически не ведется подготовка специалистов в данной области, нет специальности «управление персоналом».

В то же время современные подходы в администрировании требуют от кадровых служб нового отношения к работе с персоналом. Руководители этих структурных подразделений, как менеджеры человеческих ресурсов, должны быть одними из основных руководителей государственного органа и давать рекомендации первым руководителям по подбору, продвижению и ротации кадров.

Более того, кадровые аппараты органов государственного управления должны обеспечивать как проведение кадровой политики, так и принимать самое активное участие в ее формировании. Многоплановость по управлению персоналом, необходимость сопряжения по содержанию и по времени самых различных мероприятий, вызванные к жизни новыми экономическими условиями, выводят деятельность кадровых аппаратов на принципиально новый уровень, повышают ее значимость в общем процессе управления. Совершенно ясно, что функции кадровой службы связаны с формированием новой кадровой политики и ее методическим обеспечением. Кроме того, кадровые аппараты исполняют роль своеобразных экспертов, которые должны акцентировать внимание на последствиях тех или иных мер, имеющих отношение к персоналу, вносить предложения по изменению соответствующего положения. Когда сформирована кадровая политика, функции кадровой службы должны быть направлены на координацию конкретных действий по более тесному сотрудничеству руководящего состава органа государственного управления в области управлении персоналом.

Заключение

В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров… причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании… увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям давно стало притчей и серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний), оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и - разумеется! - являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании - как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней (памятуя о примере компании Intel, которая заботится не только о текущих кадрах, но и проводит ряд стратегических программ, обучая кадры еще до того, как они вольются в команду).

Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от “механической экономики” производства к “информационной экономике”, то есть такой экономической системе, которая построена прежде всего на высококвалифицированных специалистов, профессионалах в своих отраслях. Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста - это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе - этическая задача любого менеджера по персоналу. Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть - это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками - этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация - задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: “Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств - при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию”. Даже в этом (весьма примитивном) варианте становится понятно, что менеджер по персоналу должен буквально балансировать на стыке интересов работника и потребностей организации. Стоит нарушить баланс в пользу работника - и неизбежно увеличение “утечки кадров”. В пользу организации - и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности. Ежедневно находить для этой головоломки все новые и новые решения - обычная работа хорошего менеджера по персоналу.

Заметим, что в данной дипломной работе я попытался не только отразить всю сложность этой задачи, но и (на основе конкретных примеров) показать несколько современных и экономически оправданных способов ее решения. Так, одним из наиболее интересных решений, безусловно, является подробно рассматриваемая мной в 3 главе концепция “обучающейся организации” - по моему мнению, именно этой идее предстоит триумфальное шествие в XXI век. Если же говорить о менее радикальных решениях (воплощение в жизнь “обучающейся организации” требует кардинальной перестройки всей структуры компании), то следует вспомнить о таких известных методах, как тренинги, семинары и многочисленные программы повышения квалификации (как государственные, так и корпоративные и частные). Я также подробно рассмотрел эти методы в главах 2 и 4.

В окончание дипломной работы следует сказать, что автор, безусловно, не смог отразить все аспекты избранной темы… впрочем, такая задача и не ставилась. Тема “Анализ кадров и повышение квалификации” настолько же обширна и многогранна, как и сама человеческая личность, с пониманием которой эта тема связана неразрывно. В этой области будут появляться все новые и новые разработки - в сочетании с более традиционными методами они составят богатейший арсенал менеджера по персоналу XXI века.

Список использованной литературы

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Изд-во Банки и биржи, Изд-во: ЮНИТИ, 2001

2. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

3. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. - 83с.

4.Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА -М, 2000.

6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1998.

7. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: 1995.

8. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. - К.: МАУП, 2000.

9. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 1999.

10. Положение Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы по Костанайской области.

11. Байменов А.М. Государственная служба. Международный опыт. Казахстанская модель. - Астана, Фолиант, 2000.

12. Государственная служба и управление: Учебник. - Петропавловск: Северо-Казахстанская Юридическая академия, 2004.

13. Демин А.А. Государственная служба: Учебное пособие. М.: ИКД «Зерцало-М»,2002.

14. Инициативы Главы государства в становлении и формировании модели стратегического управления. Сборник выступлений и статей/ Под общ. Ред. А.С.Сагынгали, Б.М. Каиповой. - Алматы: Издательский дом «Таймас»,2008.

15.Веснин В.Р. Основы менеджмента. -М.: 1997.

16.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.-М.: Гардарина, 1996.

17.Виханский О.С. Стратегическое управление.-М.: Гардарина, 1998.

18.Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки-Биржи, 1994.

19.Глухов В.В. Основы менеджмента. - Санкт-Петербург, 1995.

20.Галькович Р.С. и др. Основы менеджмента. - М., 1998.

21.Бердалиев К.Б. и др. Основы менеджмента. - Алматы: КазГАУ, 1995.

22.Бердалиев К.Б. Основы управления экономикой Казахстана. - Алматы: КазГАУ, 1998.

23.Игнатьева А.В. Основы менеджмента. - М., 1995.

24.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие, Москва, 2004.

25.Кнорринт В.И. Искусство управления. - М.: Бек, 1997.

26.Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. « -- М.: Финансы и статистика, 1993.

27.Котлер Ф. Управление маркетингом /Сокр.пер. с англ. -М.: Экономика, 1980.

28.Крайнина М.Н. Финансовый менеджмент. - М.: Дело и сервис, 1998.

29.Кубаев К.Е. Теория построения систем управления. /Ж. «Транзитная экономика». - Алматы, 1998, №2, с.37-52.

30.Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стэнли Л. Брю. Экономикс: принципы, проблемы и политика. - М.: Республика, 1992, т. 1, гл.21 ;т.2, гл.5, 32.

31.Лебедев О.Т., Коньковская А.Р. Основы менеджмента. -Санкт-Петербург, 1998.

32.Менеджмент организации /Под ред. З.П.Румянцевой, И.А.Соломатина. - М.: Инфра - М, 1995.

33.Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента /Пер.с англ. -М.: Дело, 1992.

34.Основы менеджмента /Под ред. А.А.Радугина. -М.: Центр, 1998.

35.Рыночная экономика /Учебник в трех томах. - М.:-СОМИНТЭК, 1992.

36.Сулыювар Л.Б., Маннапов Р.Г. Менеджмент: Наука и исскуство управления бизнесом. - Тольятти: Современник, 1992.