Управление персоналом

Политические качества проявляются в его общественно-политической деятельности, привлечении трудящихся к управлению производством, искоренении бюрократизма, заботе об идеологическом воспитании трудящихся.

Моральные качества характеризуют руководителя с точки зрения нравственности, человечности, порядочности. В настоящий период мы переходим к новой управленческой философии, новой управленческой парадигме, что предопределено кардинальным изменением внешней среды предприятия (ужесточение конкуренции на рынках сбыта, сокращение рынков сбыта в связи с возросшей массой конкурентов, сокращением материальных и сырьевых ресурсов, наличием кризисных явлений и т.п.).

Все это требует новых, адекватных современным условиям, систем управления на уровне предприятия и предъявляет жесткие требования к личностным качествам руководителя. Требования к должности могут совпадать с личностными установками и способностями человека, и тогда эта деятельность для него и для руководимых им людей. Но если он стремится к лидированию, а должность не соответствует его притязаниям, - это проявляется в неудовлетворенности человека своей работой и вызывает эмоциональную напряженность со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Если же он занимает должность руководителя, но по своим социально-психологическим показателям (свойствам характера и способностям) не соответствует этой роли, то это проблема не только его личных амбиций, но и работоспособности всего руководимого им коллектива.

Так административная деятельность опирается на универсальный набор личностных свойств, которые обеспечивают организаторские способности, умение подчинять и вести за собой людей, интегрировать трудовой процесс, принимать самостоятельно решения, осуществлять при этом соподчиненность по отношению к вышестоящим структурам. При этом часть специальностей отходит на второй план и начинает играть второстепенную роль.

Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор устойчивых и не меняющихся во времени качеств. Исходя из этого, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Последующее изучение привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных (табл. 1). [21]

Таблица 1. Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров

Группа качеств	Характеристики качеств
Физиологические качества	Приятные внешность (лицо, рост, фигура, вес), голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность, представительность.
Психологические качества	Тип личности: экстраверт, интроверт. Темперамент: флегматик, сангвиник, холерик. Властность, амбициозность, агрессивность, превосходство, уравновешенность, независимость, смелость, творчество, созидательность, самоутверждение, упорство, мужество.
Интеллектуальные качества	Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические познания, широта кругозора, проницательность, оригинальность, быстрота мышления, образованность, рассудительность, концептуальность, чувство юмора.
Деловые и личностные качества	Деловые качества: организованность, дисциплинированность, надежность, дипломатичность, хозяйственность, гибкость, обязательность, инициативность, самостоятельность, ответственность, рискованность. Личностные качества: доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность, бдительность, убежденность, внимательность, коммуникабельность, адаптивность

Основные различия руководства и лидерства:

*Руководство имеет место в системе формальных (или официальных) отношений, а лидерство - порождение системы неформальных (неофициальных) отношений.

*Руководство имеет социальную по своей сущности природу, а лидерство - психологическую.

*Лидер может быть руководителем и тогда это формальное лидерство, а может им и не являться и иметь неформальную основу, то есть такой человек будет неформальным лидером.

*Руководитель может быть лидером, а может и не быть и тогда эффективность управления снижается.

*Руководитель определяет как, какими способами нужно достигать поставленные, как правило, другими людьми цели, организует и направляют работу подчиненных в соответствии с планами, занимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с окружающими он строит на основе четкой регламентации прав и обязанностей, старается не выходить за их рамки, стремится к определенному порядку и дисциплине. В противоположность этому - лидер реализует функции, ожидаемые коллективом и самостоятельно определяет его цели.

*Лидер не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями. Руководителю люди обязаны подчиняться, за что и получают вознаграждение или наказание. В отличие от руководителя, лидер не контролирует окружающих, а строит отношения с ними на основе доверия.

Основные сходства руководства и лидерства:

*Руководитель может быть лидером, также как и лидер может быть руководителем.

*И руководитель, и лидер имеют власть, хотя характер этой власти разный (личностный и организационный).

*И руководитель, и лидер влияют на окружающих, разница этих влияний в целях (личные цели или цели организации) и способах осуществления этого влияния. [22]

2.3 Стили руководства

Стиль руководства -- способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

* Директивный стиль (авторитарный);

* Демократический стиль (коллегиальный);

* Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. [23]

2.4 Тестовые методики для выявления и диагностики лидерских качеств личности, стиля руководства и др.

7 экспресс-тестов для выявления лидера:

Человек, способный повести за собой других, с виду ничем не отличается от рядовых исполнителей. Иногда он даже выглядит не так презентабельно, как они. Да чего там, истории известны случаи, когда руководителя и идейного вдохновителя по незнанию принимали за скромного курьера или вовсе за постороннего. Качества настоящего вожака не прописаны ни на лице соискателя, ни в его резюме. Выявить их можно, лишь длительно наблюдая за ним в ходе рабочего процесса. Но если в распоряжении работодателя, который срочно ищет топ-менеджера на новый проект, есть всего 30 минут собеседования, имеет смысл воспользоваться блиц-тестами. Каждый из них сам по себе и в комбинации с другими указывает на лидерские качества или полное их отсутствие.

Тест №1. Своё мнение

Предложите соискателю выполнить небольшое и заведомо глупое задание. Например, оценить перспективную стоимость товара на основе идиотских данных. Альтернативный вариант: дать нормальное задание, но оспорить полученные правильные данные. Дескать, выводы ложны, а вы некомпетентны.

Зачем: важно с самого начала понять, на твёрдых позициях стоит претендент вместе со своим похвальным резюме или же он зависит от вышестоящего мнения. Что сделает почти каждый, кто пришёл собеседоваться в компанию с надеждой понравиться и получить место? Послушается, займётся поручением, начнёт с сомнением пожимать плечами и выскажется в том смысле, что, возможно, где-то закралась ошибка. Если так, можно отправлять его восвояси: лидер отменяется. Настоящий вожак всегда помнит о своём Чувстве Собственной Важности (ЧСВ), он сразу заявит: здесь вы неправы, а прав я. Точка!

Тест №2. Жива ли мысль

Расскажите соискателю небольшую историю и попросите пересказать своими словами. Пусть речь пойдёт, например, о каком-нибудь случае, связанном непосредственно с профессиональной сферой компании. Как он её перескажет -- повторяя пассажи за вами или в своём стиле?

Зачем: настоящий лидер игнорирует образ мыслей собеседника и любую полученную информацию передаёт как продукт собственного ума. Иначе получится не лидерство, а пение с чужих указов или оперирование безликой информацией. Чтобы вести за собой группу людей, подчинённых общему делу, этого мало. В каждом информационном сообщении кроме собственно фактов должна присутствовать независимая личность лидера.

Тест №3. А вам слабо?

Попросите соискателя сказать или сделать что-нибудь неожиданное, не запланированное ходом собеседования или вообще мало укладывающееся в рамки адекватного поведения. Например, спеть. Или просто удивить вас, рассмешить, растрогать.

Зачем: настоящий вожак готов к неожиданностям любого порядка и, что гораздо более важно, умеет не растеряться, а быстро среагировать. Попасть впросак может, конечно, любой человек, но тем меньше шансов, что у него имеются лидерские задатки. Один из претендентов на просьбу «напугать» недолго думая сунул в карман дорогие наручные часы, лежащие перед собеседником, и вышел. И исчез на целый день. Вожак из него получится? Скорее всего, да. Он не только блестяще провёл свою партию, но и переиграл оппонента, заставив всерьёз волноваться.

Тест №4. Не верю!

Соискатель должен доказать вам, что утверждения наподобие «зимой никогда не бывает снега» или «солнце заходит на востоке» -- вполне здравые мысли, а не полный бред.

Зачем: с помощью этого теста легко понять, сможет ли потенциальный лидер убеждать клиентов и заказчиков в том, что будет выгодным для компании и для бизнеса. Успешнее на рынке тот, кому верят. Это не повод, конечно, считать, что всякий бизнес строится на обмане, но продавая товар или услугу, просто необходимо убедить покупателя: купи, тебе без этого нельзя!

Второй острый момент -- отношения лидера и его подчинённых. Коллектив тоже имеет право на свою точку зрения, не всякий готов слепо следовать за кем-то, даже если ведут в нужную сторону. Вожаку ничего не остаётся, как убедительно день за днём доказывать своим людям: я веду вас правильно, пошли! И делать он должен это легко и просто.

Тест №5. Энергетический удар

Попробуйте в ходе собеседования... наехать на своего претендента. Желательно сделать это громко, с возмущением. Придраться можно к чему угодно -- внешнему виду, строке в резюме, недостатку опыта. Главное, чтобы сила наезда намного превосходила реальный повод.

Зачем: хороший лидер держит энергетический напор, а самые лучшие способны не только отразить нападки, но структурировать негативную информацию и направить её в нужное русло. К примеру, очень неприятны обвинения в некомпетентности (вы, оказывается, никогда не имели дело с сетевыми ритейлерами, что вы приехали нам лапшу на уши вешать?!), и лучшая отдача -- полная невозмутимость и контрудар фактами. Кстати, потенциальный лидер обойдётся даже без опровержения: да, я неопытен в этой области, но в этом мой плюс, поскольку большинство моих ровесников получали подобный опыт во время кризиса и не готовы действовать в других условиях. А я готов!

Тест №6. Логическая ловушка

Соискателю предлагается нехитрая вроде бы задача: в подотчётном лидеру коллективе необходимо сократить одного работника. Коллектив требует уволить Х., лидер и сам понимает, что Х. никуда не годится. Что делать? Уволить -- это сигнал сотрудникам, что лидер их слушается, а значит никакой он не лидер. Не увольнять -- поставить под удар дело.

Зачем: кейс загоняет соискателя в рамки, из которых непросто выйти. Истинный лидер выделяется из коллектива по-настоящему -- он действительно не только вместе с ним, но и над ним. Доказать это может найденное решение, каким бы оно ни было. Главное, чтобы не совпадало с предложенными в задаче вариантами.

Тест №7. Идейный штурм

Попросите топ-менеджера выдать на-гора не менее пяти идей (можно безумных) в течение, скажем, 10 минут. Разброс тем неважен: хоть непосредственно по проекту, хоть совершенно посторонние. Как вы поступите, если проект решат закрыть? Каким образом можно быстро спасти цветок от мороза? Какие можете предложить варианты эффективной рекламы в США творчества братьев Стругацких? [24]

Методика оценки стиля руководства

Предлагаемая методика включает два опросника. Первый предполагает экспертную оценку стиля управления руководителя, а второй -- самооценку. Цель методики -- выявить наличие и степень развития профессиональных качеств руководителя. Можно использовать в "батарее " тестов, особенно эффективно --вместе с социометрией. Целесообразно применять при решении следующих задач: подбор и расстановка кадров; психологическая совместимость сотрудников; оптимизация социально-психологического климата в коллективах и др.

Определение стиля управления персоналом

Методика состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов (табл.). Методика направлена на определение стиля управления. Порядок тестирования содержится в инструкции.

Инструкция. Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих качества менеджера как руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения & составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему представлению об исследуемом руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком + под соответствующей буквой.

Если Вы оцениваете одновременно двух или более руководителей, сравните их по приведенным трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: +,!, 1 и т.д.

Таблица 2 ТЕКСТ ОПРОСНИКА

А	б	В
1. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему	Старается все решать вместе с подчиненными, но лично решает только самые срочные и оперативные вопросы	Некоторые важные дела решаются фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит	Приказывает так, что хочется выполнить	Приказывать не умеет
3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными социалистами	Менеджеру безразлично, кто работает у него заместителем, помощником	Он добивается безотказного исполнения и подчинения ^ заместителей, помощников
4. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к ДРУГУ	В службе не заинтересован, подходит к делу формально	Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе
5. Наверное, он консервативен, так как боится нового	Инициатива со стороны подчиненных менеджером не принимается	Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно
6. На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней	Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть	Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает
7. Складывается впечатление, что менеджер боится отвечать за свои действия	Ответственность распределяет между собой и подчиненными.	Менеджер единолично принимает решения или отменяет их
8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками	Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю	Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали
9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами, но не с рядовыми подчиненными	Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть	Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных
10. Всегда - обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно	В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие	По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым
11. В критических ситуациях менеджер плохо справляется со своими обязанностями	В критических ситуациях менеджер, как правило, переходит на более жесткие методы управления	Критические ситуации не изменяют стиля его управления
12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком	Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим	Он не может действовать сам, а ждет" подталкивани "со стороны, указаний сверху
13. Пожалуй, он не очень требовательный человек	Он требователен, но одновременно и справедлив	0 нем можно сказать, что он бывает слишком строгим, придирчивым
14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал	Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом	Контролирует работу от случая к случаю
15.Менеджеруме поддерживать дисциплину и порядок	Часто делает подчиненным замечания, наказывает их	Не может влиять на состояние дисциплины
16. В присутствии менеджера персонал все время находится в напряжении	С руководителем работать интересно	Подчиненные представлены сами себе

опросный лист

Оценивает(ют)ся:

1 а б в 5. а б в 9. а б в 13. а б в

2. а б в 6. а б в 10. а б в 14. а б в

3. а б в 7. а б в 11 а б в 15. а б в

4. а б в 8. а б в 12.а б в 16. а б в

Интерпретация

Авторитарный (директивный) стиль -- А. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Либеральный стиль (пассивное невмешательство) -- Л. Снисходительность к подчиненным. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Демократический (коллегиальный) стиль--Д. Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.

Ключи

№	а	б	в	№	а	б	в
1.	А	Д	Л	9.	А	Д	Л
2.	А	Д	Л	10.	Д	Л	А
3.	Д	Л	А	11.	Л	А	Д
4.	А	Л	Д	12.	А	Д	Л
5.	Л	А	Д	13.	Л	Д	А
6.	Д	А	Л	14.	Д	А	Л
7.	Л	Д	А	15.	Д	А	Л
8.	Д	Л	А	16.	А	Д	Л

Самооценка руководителем стиля управления

Инструкция. Необходимо в утвердительной форме объективно ответить на вопросы, касающиеся вашего характера, привычек, склонностей, обвести кружком номера тех из них, которые соответствуют Вашему поведению и отношению к людям. Если Вы ранее никогда не сталкивались с такими ситуациями, постарайтесь представить, как бы Вы могли повести себя в них.

Вопросы анкеты

1 . В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.

2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.

Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.

4.В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.

5.Мои родители редко заставляли меня делать то, чего я не хотел.

6.Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.

7.Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.

8.Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от намерения доказать что-либо.

9.Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.

10.Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.

11.Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у людей раздражения.

12.Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.

13.Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.

14.Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.

15.Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.

16.Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать -- ни хорошего, ни плохого.

17.Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.

18.Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.

19.Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.

20.Мне часто для эффективной работы не хватает времени.

21.На грубость подчиненного я старюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта.

22. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.

23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.

24. Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.

25. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.

26. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.

27.Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, пусть даже самое незначительное достижение.

28.Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.

29. Мне приходится чаще просить, чем требовать.

30.Я часто теряю от возбуждения контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.

31.Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно бы повысилась.

32. Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.

33. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особо не контролируя их.

34. Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.

35. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.

36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно поставить на место.

37. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.

38. Самое трудное для меня -- это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.

39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.

40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким -- подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.

Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.

Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.

43. Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.

44. Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.

45. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.

46. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.

47. Главное в руководстве -- распределить обязанности.

48. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли менеджера.

49. Подчиненные--безответственные люди, и поэтому их нужно постоянно контролировать.

50.Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.

51.Для более качественного руководства нужно поощрять наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.

52. Я всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное решение.

53. Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.

54. Нарушителя дисциплины строго наказываю.

55. В критике недостатков подчиненных я беспощаден.

56. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.

57. Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.

58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.

59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.

60. Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.

Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в ключ-таблицу, можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления (табл.).

Таблица 3 Ключ-таблица к тесту

Стиль управления	Номера ответов-утверждений	Сумма ответов
Авторитарный	1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31,36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60.
Либеральный	2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26,29,32, 35,38,41,44, 47, 50, 53, 56, 59.
Демократический	3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальной (0 -- 7), средний (8 -- 13), высокой (14--20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей

управления. На наш взгляд, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и последующего совершенствования его можно руководствоваться данными, представленными в табл.

Таблица 4 ХАРАКТЕРИСТИКА ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

Сумма утвердительных ответов	Степень выраженности стиля управления
	АВТОРИТАРНЫЙ
0 - 7	Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных
8 - 13	Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей
14 - 20	Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерную резкость в критике и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением
	ЛИБЕРАЛЬНЫЙ
0 - 7	Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность
8 - 13	Средняя: стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам
14 - 20	Высокая: полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство
	ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ
0 - 7	Минимальная: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах
8 - 13	Средняя: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала.
14 - 20	Высокая: учение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу

2.5 Рекомендации по развитию навыков лидера и руководителя

Большинство руководителей знают и могут сходу ответить на этот вопрос: это знания и навыки целеполагания и планирования, мотивирования подчиненных, делегирования и контроля. Нас этому обучают в ВУЗе, мы читаем об этом в специальной и в популярной литературе. Наконец, мы составили об этом свое представление, исходя из собственного опыта в бытность свою как подчиненными, так и руководителями.

Все правильно, но достаточно ли этого?

Обладая знаниями в области менеджмента, применяя их на практике, все равно кто-то всегда успешнее, а кто-то остается на вторых ролях. Вот здесь и возникает вопрос о качествах лидера, и можно ли их развить.

Так кто же такой лидер и на сколько наличие лидерских качеств помогает руководить людьми?

Лидер может быть формальным, т.е. лидер по статусу. Это администратор. Ему подчиняются, т.к. он является формальным начальником.

Второй вариант, лидер неформальный. Хорошо если такой человек в Вашей команде лоялен по отношению к Вам и компании. Если же нет, то могут возникнуть серьезные проблемы.

Третий вариант, формальный лидер, при этом, обладающий лидерскими качествами - его возможности в управлении людьми резко возрастают.

Практически всегда рядом со словом «лидер» стоит слово «харизма» или «харизматичность».

Наиболее общее определение - умение эмоционально влиять на других людей, умение повести за собой, заразить своими идеями. Человек, обладающий харизмой, может влюбить в себя своих подчиненных, убедить их в своей правоте.

Однако, бытует мнение, что харизма - это качество врожденное, что оно либо есть, либо его нет, и, значит, ему не научиться - и не стоит и копья ломать! Это замечательный подход для того, чтобы оправдать свое бездействие и лень.

Согласна, что часть людей, действительно, чуть ли не пеленок, притягивают к себе окружающих, эдакие «звезды», которые легко могут организовать своих последователей на любое дело.

Для остальных же давайте разберем составляющие той самой харизмы. Она включает в себя:

1. Уверенное поведение

2. Яркая внешность, неординарность

3. Умение убеждать, в т.ч эмоционально

4. Владение приемами ораторского искусства

5. Умение нравиться людям, умение находить подход к людям

6. Креативность

7. Умение принимать решения в критической ситуации, готовность брать ответственность на себя

8. Умение ставить цели

9. Наличие последователей

Хотите ли Вы еще что-то добавить к этому списку? Сделайте это. Удлините его, формулировки уточните. Но даже, если оставить эти основные 9 пунктов, то при желании эту самую харизму можно и нужно у себя развивать. Чтобы сделать это, есть разные способы: 1) обложиться специальной литературой на данную тему и пытаться внедрить теорию в практику. Трудно, почти как пообедать по телефону. Однако, возможности человека безграничны. Проще, быстрее и эффективнее - все-таки тренинг. Именно тренинг, а не лекция, не семинар, чтобы отработать навык на себе, попробовать в учебной, безопасной обстановке, не чреватой серьезными профессиональными осложнениями.

Несколько практических рекомендаций:

Уверенное поведение.

Неуверенное поведение человека в большей степени считывается по его невербальным проявлениям, т.е. по его позе, жестам, взгляду.

Чтобы создать о себе впечатление уверенного человека стремитесь учитывать эти особенности.

Смотрите человеку прямо в глаза, жестикуляция должна соответствовать тому, что Вы говорите, не быть суетливой, и в то же время старайтесь не быть зажатым, этаким «оловянным солдатиком». Следите за тем, чтобы жесты поддерживали содержание Вашей речи, а не противоречили ей.

Речь не должна быть слишком быстрой - это выдает Ваше волнение.

Реагируйте на выпады в Вашу сторону соответственно ситуации, вовремя.

Яркая внешность, неординарность.

Я не предлагаю соорудить на голове «ирокез» или прийти на деловую встречу в спортивном костюме. При этом что-то выделяющее Вас из серой массы позволит обратить внимание именно на Вас, прислушаться к Вашим словам. Вспомните трубку Шерлока Холмса, или зонтик Мэри Поппинс. Это может быть какая-то деталь, которая позволит ассоциировать ее именно с Вами. Как пример, два замечательных бизнес-тренера, которые раньше всегда работали вместе, проводили свои тренинги, а также выезжали на переговоры особым образом одетые: Он - в черном деловом костюме, Она - в красном. Это работало безотказно. Тем более, что Он - воплощение уверенности, логики, научного подхода, даже некоего консерватизма, Она - воплощение драйва, энергии, всего нового и неординарного.

Умение убеждать.

*Не приводите слабых аргументов. Наиболее убедителен следующий порядок: Сильные - средние - один самый сильный (Правило Гомера)

*Заставьте человека несколько раз ответить Вам «Да» (Правило Сократа), на решающий вопрос с большой долей вероятности тоже ответит «Да»

*Не загоняйте собеседника в угол, дайте ему возможность «сохранить лицо»(Правило Паскаля)

*К аргументации приятного нам человека мы относимся снисходительно, к аргументам неприятного - критически

*Желая переубедить собеседника, начинайте не с разделяющих Вас факторов, а с того, в чем Вы согласны с ним.

*Будьте хорошим слушателем

*Проверяйте, правильно ли понимаете друг друга

*Следите за мимикой, жестами, позами - своими и собеседника

*Покажите, что предлагаемое Вами удовлетворяет какую-либо из потребностей собеседника

Владение приемами ораторского искусства.

Самые простые и доступные рекомендации:

Прописывайте свою речь и репетируйте перед зеркалом. Запишите свое выступление на магнитофон или видеокамеру, внимательно, критично прослушайте. Отметьте для себя, что именно Вам хотелось бы изменить. Поиграйте с интонациями, голосом, ритмом, темпом, тембром, дыханием, паузами. Добейтесь того, чтобы Вы понравились сами себе.

Умение находить подход к людям, нравиться.

Часто слышу: «Я не золотой червонец, не обязан всем нравиться». Да, не обязан. И не всем. При этом умение «влюбить» в себя - одна из основных черт лидера. Старайтесь слушать человека и слышать его. Вы узнаете много нового. Покажите, что человек, с которым Вы общаетесь Вам небезразличен. Научитесь делать комплименты (а это совсем не просто). Говорят, Наполеон знал всех своих солдат по именам. Может и легенда, но легенда возвышающая его. Покажите своему подчиненному, как Вы его понимаете, и, благодарность не заставит себя ждать.

Креативность.

Креативность, творческое мышление надо в ребе развивать. Причем, лишней она не бывает. Нестандартный взгляд на вещи только повысит Ваш авторитет в глазах окружающих. Решайте головоломки, шарады. Вот здесь-то вполне можно и по книжкам.

Умение принимать решения в критической ситуации.

Как бы это цинично не звучало, но критическая ситуация дает прекрасную возможность проявить себя как лидера и дать понять это остальным. Если что-то случилось, первые секунды, народ обычно пребывает в трансе. И этим надо пользоваться. В этот момент любое директивное приказание будет выполнено. Однако действовать надо быстро. Если Вы не успеете взять на себя эту роль, ее возьмет кто-нибудь другой. Вашему авторитету это не пойдет на пользу. При этом нельзя забывать, что и ответственность за последствия - на Вас. Готовы? Вперед!

Умение ставить цели.

Чтобы вести за собой людей, надо четко представлять, куда мы их ведем. И мало представлять самому, а важно так ярко, эмоционально и красиво рассказать о ней, чтобы народ туда захотел.

Наличие последователей.

Не забывайте, что лидера не бывает без команды. Лидер всегда проявляет себя во взаимодействии с другими людьми. Собирайте вокруг себя единомышленников, так называемый «ближний круг». Только люди помогут Вам осуществить все Ваши даже самые грандиозные планы. [25]



Библиографический список

[1]. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. - М., 2000. 372с.

[2] Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова М.,1999. С.194

[3] Зайцев Г.Г. Управление персоналом. СПб., 2000. С.56

[4] Управление персоналом/ Под ред. А.Я.Кибанова. М.,1999. С.44

[5] Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.,2003. С.245

[6] Основы управления персоналом: Учебник / под ред. Б.М.Генкина.-М.: Высшая школа, 2001. С.164

[7] Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления:основы управления персоналом.-М.,Дело,1999. С.177

[8] Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.- Ростов-на-дону: Феникс,1999. С.57

[9] Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршнева.-М.:ИНФРА-М, 2002. С.423

[10] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.: Юристъ,2001. С.186

[11] Лукичева Л.И. Основы менеджмента.-М.:МИЭТ,1999. С.177

[12] Занковский А.Н. Организационная психология М.,2000. С.88

[13] Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование».-Ростов н/Д: Феникс,2004. С.301

[14] Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М.,1999. С.199

[15] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд. 4-е). М., 2000.С.204

[16] Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж,1998. С.57

[17] Грачев Н.В. Суперкадры М.,1993. С.66

[18] http://www.kylbakov.ru/page591/Obschaya_harakteristika/index.html

[19] Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. -- М., 1997. С. 34.

[20] http://cribs.me/obshchaya-psikhologiya/ponyatie-kollektiva

[21] Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: Инфра-М., 2001.

[22] http://cgac.com.ua/kategorii-statey/polezno-ponyat/liderstvo-i-rukovodstvo-v-chem-shodstva-i-razlichiya

[23] http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php

[24] Татьяна Гойдина. [HR-Portal].-2011.- http://hr-portal.ru/tool/7-ekspress-testov-dlya-vyyavleniya-lidera

[25] Елена Лаврик. [HR-Portal].-2009- http://hr-portal.ru/article/rekomendacii-po-razvitiyu-liderstva-i-harizmy-rukovoditelya



Приложение А

ТЕСТ «ПРЕДПОЧТИТЕЛЬНЫЕ ВИДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»

Инструкция:

1) Возьмите чистый лист бумаги и разграфите его на пять колонок: I - «человек-природа», II - «человек-техника», III - «человек-знаковая система», IV - «человек-художественный образ», V - «человек-человек».

2) Читайте по порядку утверждения, и если вы соглашаетесь с ними, то со знаком «+» выписывайте цифру, указанную в скобках, в соответствующую колонку на вашем листе (номер колонки указан римскими цифрами). Если не соглашаетесь, то выписываете цифру со знаком «-». Например: « Я охотно и подолгу могу что-то мастерить, чинить» (II - 1). Если вы согласны, то в колонку («человек-техника») записывайте себе «-1». Если вы не можете ответить определенно, то вообще цифру не выписывайте.

3) Ответив, таким образом, на 30 утверждений, подсчитайте суммы выписанных цифр (учитывая «плюсы» и «минусы») в каждой из колонок. Наибольшие положительные суммы будут в столбцах, соответствующих наиболее подходящий для вас типам профессий, наименьшее (а тем более отрицательные суммы) - неподходящим профессиям.

Утверждения.

1)Легко знакомлюсь с новыми людьми (V-1)

2)Охотно и подолгу могу что-нибудь мастерить, чинить (II-1).

3) Люблю ходить в музеи, театры, художественные выставки (IV-1).

4) Охотно и постоянно слежу и ухаживаю за растениями и животными (I-1).

5) Охотно и подолгу могу что-нибудь подсчитывать, решать задачи, чертить (III-1).

6) Охотно помогаю старшим по уходу за животными и растениями (I-1).

7) Люблю проводить время с младшими, когда их нужно чем-нибудь занять, увлечь делом, помочь им в чем-то (V-1)

8) Обычно я делаю мало ошибок в письменных работах (III-1).

9) То, что я делаю своими руками, обычно вызывает интерес у моих товарищей, старших (II-2).

10) Старшие считают, что у меня есть способности к определенной области искусства (IV-2).

11) Я охотно читаю о растительном и животном мире (I-1).

12) Активно участвую в художественной самодеятельности (IV-1).

13) Охотно читаю об устройствах механизмов, машин, приборов (II-1).

14) Охотно разгадываю кроссворды, головоломки, ребусы, трудные задачи (III-2)

15) Легко улаживаю разногласия между сверстниками или младшими (V-2).

16) Старшие считают, что у меня есть способности к работе с техникой (II-2).

17) Результаты моего художественного творчества одобряют даже незнакомые люди (IV-2).

18) Старшие считают, что у меня есть способности к работе с растениями или животными (I-2).

19) Обычно мне удается подробно и ясно для других излагать мысли в письменной форме (III-2).

20) Я почти никогда не ссорюсь (V-1).

21) Вещи, сделанные мной, одобряют и незнакомые люди (II-1).

22) Без особого труда усваиваю ранее незнакомые или иностранные слова (III-1).

23) Мне часто случается помогать незнакомым людям (V-2).

24) Подолгу, не уставая, могу заниматься любимой художественной работой (музыкой, рисованием и т. п.) (IV-1).

25) С большим интересом читаю об охране природной среды, леса, животных (I-1).

26) Люблю разбираться в устройстве механизмов, машин, приборов (II-1).

27) Мне обычно удается убедить сверстников в том, что нужно делать так, а не иначе (V-1).

28) Охотно наблюдаю за животными или рассматриваю растения (I-1).

29) Без особых усилий и охотно разбираюсь в схемах, графиках, чертежах, таблицах (III-2).

30) Пробую свои силы в живописи, музыке, поэзии (IV-1).

КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ ТИПА ПРОФЕССИЙ.

I. «Человек-природа». Если вы любите работать в саду, огороде, ухаживать за растениями, животными, любите предмет биологию, то ознакомьтесь с профессиями типа «человек-природа». Объектами труда для представителей большинства этих профессий является: 1) животные, условия их роста, жизни; 2) растения, условия их произрастания. Специалистам в этой области приходиться: а) изучать, исследовать, анализировать состояние, условия жизни растений или животных (агроном, микробиолог, зоотехник, гидробиолог, агрохимик, фитопатолог); б) выращивать растения, ухаживать за животными (лесовод, полевод, цветовод, овощевод, птицевод, животновод, садовод, пчеловод); в) проводит профилактику заболеваний растений и животных (ветеринар, врач карантинной службы).

Психологические требования профессий этого типа к человеку: развитое воображение, наглядно-образное мышление, хорошая зрительная память, наблюдательность, способность предвидеть и оценивать изменчивые природные факторы; поскольку результаты деятельности выявляются по прошествии довольно длительного времени, специалист должен обладать терпением, настойчивостью, должен быть готовым работать вне коллективов, иногда в трудных погодных условиях, в грязи и т. п.

II. «Человек-техника». Если вам лабораторные работы по физике, химии, электротехники, если хотите создавать, эксплуатировать или ремонтировать машины, механизмы, аппараты, станки, то ознакомьтесь с профессиями «человек-техника». Большинство профессий этого типа связано 1) с созданием, монтажом, сборкой технических устройств, разрабатывают процессы их изготовления. Из отдельных узлов, деталей собирают машины, механизмы, приборы, регулируют и налаживают их); 2) с эксплуатацией технических устройств (специалисты работаю на станках, управляют транспортом, автоматическими системами); 3) с ремонтом технических устройств (специалисты выявляют, распознают неисправность технической системы, приборов, механизмов, ремонтируют, регулируют, налаживают их).

Одно и то же техническое устройство может быть предметом труда для разных специалистов, например см. в табл.4

Таблица 5

Техническое устройство	Монтаж, сборка	Эксплуатация	Ремонт
Станок с числовым программным управлением	Слесарь механосборочных работ	Оператор станков и ЧПУ, наладчик станков с ЧПУ	Слесарь по ремонту промышленного оборудования
Энергетическая установка	Электромонтажник	Оператор электропульта	Слесарь по ремонту электрооборудования
Прибор	Радиомонтажник	Радиотехник	Слесарь по ремонту радиоаппарата
Фотокино-аппаратура	Слесарь-сборщик киноаппаратуры	Киномеханик, фотограф	Слесарь по ремонту кинофото-аппарата

Психологические требования профессий «человек техника» к человеку: хорошая координация движений; точное зрительное, слуховое, вибрационное и кинестетическое восприятие; развитое техническое и творческое мышление и воображение; умение переключать и концентрировать внимание; наблюдательность.

III. «Человек-знаковая система». Если вы любите выполнять вычисления, чертежи, схемы, вести картотеки, систематизировать различные сведения, если вы хотите заниматься программированием, экономикой или статистикой и т. п., то знакомьтесь с профессиями типа «человек-знаковая система». Большинство профессий этого типа связано с переработкой информации и различается по особенностям предмета труда. Это могут быть: 1) тексты на родном или иностранном языках (редактор, корректор, машинистка, делопроизводитель, телеграфист, наборщик); 2) цифры, формулы, таблицы (программист, оператор ЭВМ, экономист, бухгалтер, статистик); 3) чертежи, схемы, карты (конструктор, инженер-технолог, чертежник, копировальщик, штурман, геодезист); 4) звуковые сигналы (радист, стенографист, телефонист, звукооператор).

Психологические требования профессий этого типа к человеку: хорошая оперативная и механическая память; способность к длительной концентрации внимания на отвлеченном (знаковом) материале; хорошее распределение и переключение внимания; точность восприятия, умение видеть то, что стоит за условными знаками; усидчивость, терпение; логическое мышление.

IV. «Человек-художественный образ». Большинство профессий этого типа связано: 1) с созданием, проектированием художественных произведений (писатель, художник, композитор, модельер, архитектор, скульптор, журналист, хореограф); 2) с воспроизведением, изготовлением различных изделий по образцу (ювелир, реставратор, гравер, музыкант, актер, столяр-краснодеревщик); 3) с размножением художественных произведений в массовом производстве (мастер по росписи фарфора, шлифовщик по камню и хрусталю, маляр, печатник).

Психологические требования профессий этого типа к человеку: художественные способности; развитое зрительное восприятие; наблюдательность, зрительная память; наглядно-образное мышление; творческое воображение; знание психологических законов эмоционального воздействия на людей.

V. «Человек-человек». Большинство профессий этого типа связано: 1) с воспитанием, обучением людей (воспитатель, учитель, спортивный тренер); 2) с медицинским обслуживанием (врач, фельдшер, медсестра, няня); 3) с бытовым обслуживанием (продавец, парикмахер, официант, вахтер); 4) с информационным обслуживанием (библиотекарь, экскурсовод, лектор); б) с защитой общества и государства (юрист, милиционер, инспектор, военнослужащий). Многие должности: директор, бригадир, начальник цеха, профсоюзный организатор связаны с работой с людьми, поэтому ко всем руководителям предъявляются те же требования, что и к специалистам профессий типа «человек- человек».

Психологические требования профессий этого типа к человеку: стремление к общению; умение легко вступать в контакт с незнакомыми людьми; устойчивое хорошее самочувствие при работе с людьми; доброжелательность, отзывчивость; выдержка; умение сдерживать эмоции; способность анализировать поведение окружающих и свое собственное, понимать намерение и настроение других людей, способность разбираться во взаимоотношениях людей, умение улаживать разногласия между ними, организовать их взаимодействие; способность мысленно ставить себя на место другого человека, умение слушать, учитывая мнения другого человека; способность владеть речью, мимикой, жестами; развивать речь, способность находить общий язык с разными людьми; умение убеждать людей; аккуратность, пунктуальность, собранность; знание психологии людей.

ОБРАЗ ПРОФЕССИИ

Возможно, вы еще не выбрали себе будущую профессию, но какое-то представление о том, что и как вам хотелось бы выполнять на работе, у вас иметься. Ответив на поставленные вопросы, вы можете уточнить для себя те части образа профессии, которые пока видите не очень отчетливо или не думали о них.

1.Мне бы хотелось на своей работе: 1) оценивать, проверять, различать, распознавать, но не создавать новый продукт (гностические профессии); 2) придумывать, изобретать, находить новый способ решения, создавать новый продукт (изыскательные профессии); 3) оказывать активное воздействие, обслуживать, обрабатывать, упорядочивать, преобразовывать, организовать (преобразующие профессии).

2. Мне бы хотелось, чтобы в моей работе контакты с людьми были: 1) немногочисленными, не отнимающими много времени (с сотрудниками); 2) частыми, многочисленными (с посетителями, сотрудниками); 3) частыми, многочисленными (с посетителями, с клиентами); 4) частыми, многозначительными (с группой, аудиторией слушателей).

3. Мне бы хотелось выполнять свою работу с помощью: 1) рук и простейших инструментов (ручные орудия труда); 2) интеллекта, речи, мимики (функциональные орудия труда); 3) приборов и измерительных устройств (измерительные орудия труда); 4) механического машинного оборудования, различных видов транспорта (механизированные орудия труда); 5) станков, автоматизированного оборудования.