Эффективность управления организацией и направления ее повышения, на примере ОАО "Гомельский авторемонтный завод"

- обеспечение эффективной обратной связи. Предприятию необходимо осуществлять систематическое общение высшего руководства с работниками, формируя чувство ответственности и причастности к принятию решений;

- оглашение действующих правовых норм и инструкций (разъяснительная работа, благодаря которой сотрудники получают информацию о системе правового регулирования и законодательства, действующих на предприятии).

К конкретным мероприятиям по созданию эффективной информационной системы в ОАО «Гомельский авторемонтный завод» относятся следующие действия:

- организация выпуска небольших информационных листов (журналов, бюллетеней, многотиражных или стенных газет), содержащих информацию о текущей деятельности предприятия, а также новости о каких-либо изменениях в компании. Для новых сотрудников можно выпускать специальную информационную литературу, которая будет содержать описание истории компании, основных направлений ее деятельности, структуры управления и функций менеджмента;

- создание ящиков для предложений и замечаний для того, чтобы сотрудники могли активно высказывать свои пожелания по совершенствованию работы, услуг, технологии и т.д.;

- внедрение метода «открытых дверей». Суть этого метода заключается в том, все сотрудники предприятия могут беспрепятственно общаться с руководителями, открыто высказывая при этом свои идеи, предложения и замечания по поводу любого элемента деятельности организации. Это способствует осознанию сотрудниками своей значимости для руководства, и как следствие, формированию благоприятной, дружеской обстановки в коллективе;

- организация возможности доступа сотрудников предприятия к информационным базам данных, отчетам и иным материалам, связанных с деятельностью фирмы в различных областях, для повышения уровня информированности;

- частая организация совместных мероприятий для персонала (празднование дней рождения, памятных дат в жизни организации, спортивные состязания между командами, представляющими различные подразделения фирмы). Это приводит к сближению коллектива, созданию благоприятной психологической атмосферы, что оказывает положительный эффект на результатах деятельности организации.

3.3 Мотивация как фактор повышения эффективности управления

Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения организации для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. Системный подход к мотивации персонала является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности.

Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и неденежной. Системный подход предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией.

Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности.

На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. В отношении одного работника мотивация может быть эффективной, а в отношении другого - неэффективной.

На данном уровне мотивации ситуационный фактор имеет большое значение. Использование одних и тех же методов и подходов к мотивации работника в различных условиях приводит к различным результатам. Поэтому основными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь с интересами работника. Важными факторами эффективной мотивации работника на личностном уровне являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам работника.

На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации являются продуманность, доверие и открытость.

На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация руководителей, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся оргсреде. Результативность мотивации определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий работников.

Управленческая компетентность и мотивация к достижениям результатов служат связующими звеньями, объединяющими все уровни мотивации в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание талантливых работников, а также рациональное использование их личностного и группового потенциала.

На ОАО «Гомельский авторемонтный завод» внедрена прогрессивная программа мотивации труда и менеджмента:

- полное взаимодействие между администрацией предприятия и его сотрудниками, эффективное сотрудничество отделов между собой;

- привлечение сотрудников к процессу принятия решений;

- систему повышения качественного состава персонала с ориентацией непрерывного процесса обучения, проведения стажировок, индивидуальных творческих заданий;

- внутреннюю систему материальной и моральной заинтересованности в производстве качественной продукции и экономии теплоэнергоресурсов;

- систему премий, доплат, надбавок и гарантийных выплат к заработной плате. Помимо заработной платы на предприятии существуют денежные выплаты (премии) по результатам работы или специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника, например, за сверхурочные часы работы, за перевыполнение производственного плана, повышение квалификации и т.д. Порядок и размеры выплаты премий регулируется Положениями о премировании работников завода (по категориям), утвержденными нанимателем, совместно с профсоюзным комитетом (ЛНПА);

Предлагается добавить в систему мотиваций следующие дополнения:

- разработать систему подарков. Подарки сотрудникам за какие - либо заслуги или по случаю праздников, а может быть просто так (например, путевка в санаторий на время отпуска) являются отличной мотивацией к эффективной работе, так как работники чувствуют себя значимыми, нужными организации, видят, что руководство заботиться о них;

- создать систему бесплатных обедов и доставки работников вечерней смены автотранспортом предприятия. Данные предложения в значительной степени должны повлиять на результативность деятельности предприятия, так как сотрудники будут стремиться хорошо работать в компании, которая способствует созданию благоприятных и комфортных условий для труда и отдыха.

Заключение

Таким образом, эффективность управления - сложная экономическая категория, изучение которой предполагает учет различных факторов, прямо или косвенно влияющих на управленческий процесс. Эффективность менеджмента зависит от профессионализма и личных качеств руководителя, от обеспеченности предприятия ресурсами, системы коммуникаций на предприятии, организационной структуры управления, системы подбора персонала и много другого.

В результате исследования критериев и методов оценки эффективности управления было выяснено, что пока не существует единой системы такой оценки. Эффективность управления можно анализировать, используя экономические и социальные критерии, общие и частные показатели эффективности.

В курсовой работе была проанализирована деятельность ОАО «Гомельский авторемонтный завод» за 2009-2011 года включительно. Предприятие занимается сборкой и реализацией автобусов малой вместимости, техническим обслуживанием и ремонтом автомобилей, производством деталей и принадлежностей для автомобилей и их двигателей и т.д.

Организационную структуру ОАО «Гомельский авторемонтный завод» можно представить как упорядоченную совокупность взаимосвязанных подразделений организации, обособившихся в результате внутреннего процесса разделения труда, то есть структура организации построена по линейно-функциональному типу, что определено основным видом деятельности исследуемого предприятия.

В результате анализа основных технико-экономических показателей деятельности предприятия было выявлено, что 2011 год характеризуется невысокими показателями, чем 2010 год. В 2011 году незначительно увеличились такие показатели как величина основных и оборотных средств предприятия.

В связи с превышением темпа роста прибыли от реализации над темпом роста себестоимости реализованной продукции в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличился показатель рентабельности продукции на 1,54 п.п.

Оценка устойчивости кадрового потенциала показала, что персонал ОАО «Гомельский авторемонтный завод» не стабилен. Высокая текучесть рабочей силы (34,7%) тормозит рост производительности труда, выполнения плана, ввода в действие производственных мощностей, ухудшает качество выполненных работ, приводит к неполному использованию рабочей техники и др.

На конец 2011 года 21,1% работников имеют высшее образование, что является не высоким показателем. Среднее специальное образование имеют 24,2% работников. Однако третья часть персонала имеет профессионально-техническое образование, что говорит о необходимости профессионального обучения работников.

Получить высокие результаты в управлении предприятием можно только в том случае, если персонал обладает соответствующими знаниями и умениями. Одним из факторов, обеспечивающих развитие умений, навыков, установок, необходимых для решения поставленных задач, является обучение персонала.

В результате, финансовое состояние ОАО «Гомельский авторемонтный завод» можно назвать сложным и неустойчивым. Несмотря на высокую инфляцию в 2011 году, чистая прибыль составила 13,7% от уровня 2010 года, рентабельность продукции в 2011 году не превышает 5%, а уровень показателя рентабельности активов в разы меньше, чем в 2010 году.

Были рассмотрены различные пути повышения эффективности менеджмента с учетом всех элементов деятельности предприятия. Они, направлены в основном на усовершенствование профессионализма, уровня квалификации, личных и деловых качеств самого руководителя, информационных технологий, условий труда и отдыха, информационной системы и т.д.

Мотивация персонала -- залог успешной работы сотрудников организации. Построение системы мотивации в организации представляет собой как экономическую проблему, потому что эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворять экономические потребности ее членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении ее участников.

Комплексный анализ всех показателей ОАО «Гомельский авторемонтный завод» показал, что предприятию необходимо повышать эффективность управления организацией.

Таким образом, эффективное управление влияет на все аспекты деятельности организации. Поэтому каждому предприятию необходимо периодически проводить оценку эффективности управления, а также разрабатывать различные мероприятия по ее повышению. Это будет способствовать увеличению эффективности и результативности деятельности предприятия в целом.

управление экономический социальный

Список использованных источников

1 Литвинов Ф. И. Моделирование управленческих структур предприятия: учеб. пособие / Ф. И. Литвинов. - 5-е изд. - СПб. : Питер, 2007. - 576 с.

2 Пугачев В. П. Руководство персоналом организации : учебник для вузов / В. П. Пугачев, Б. М. Генкин. - М. : Аспект пресс, 2007. - 467 с.

3 Набоков В. И. Основы менеджмента : учебник для вузов / В. И. Набоков. - 5-е изд., испр. и доп. - М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2008. - 285 с.

4 Поляков В. А. Технология карьеры : практическое руководство / А. В. Поляков. - М. : Наука, 2007. - 269 с.

5 Менеджмент организации: современные технологии : учебное пособие для студентов вузов / под ред. Н. Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой. - Ростов-на- Дону : Феникс, 2006. - 479с.

6 Менеджмент : учеб. пособие для вузов / Э. М. Коротков [и др.]. - 4-е изд. - ИНФРА-М, 2007. - 453 с.

7 Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации : учеб. пособие для вузов / С. В. Шекшня. - М. : Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. - 743 с.

8 Дмитренко Г. А. Стратегический менеджмент : учеб. пособие / Г. А. Дмитренко. - СПб. : МАУП, 2008. - 356 с.

9 Бутакова Т.Ю. Комплексный подход к определению и сущности организационной структуры [Текст] / Т.Ю. Бутакова // Управление в страховой компании. - 2007. - № 5.

10 Гомельский авторемонтный завод [Электронный ресурс] - режим доступа: http://arz.by/. - Дата доступа: 25.02.2013.

11 Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 1997.

12 Тейлор Ф. Основы научного менеджмента : учебное пособие / Ф. Тейлор. - М. : Прогресс, 2007. - 656 с.

13 Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. -2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 1998. - 296 с.

14 Основы менеджмента. Учебное пособие. -2-е изд., - М.: Издательский дом "Дашков и К", 2001. - 176 с.

Размещено на Allbest.ru