Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в организации

Интегральный метод

Сущность метода:

1. Задается факторная модель.

Например, двухфакторная модель вида:

U = X х Y.

2. Указываются значения воздействующих факторов X и Y за два периода:

базисный - Х₀, У₀ и отчетный - Х₁, У₁.

3. Рассчитываются абсолютные изменения факторов модели:

результативного: ?U = U₁ - U₀,

воздействующих: ?Х = Х₁ - Х₀; ?У = У₁ - У₀.

4. Определяется абсолютное изменение результативного фактора U в результате изменения фактора X по формуле:

?U(X) = Y₀ х ?Х + (?Х х ?Y) : 2.

5. Определяется абсолютное изменение результативного фактора U в результате изменения фактора Y по формуле:

?U(У) = Х₀ х ?Y + (?Х х ?Y) : 2.

6. Общее изменение результативного фактора равно суммарному влиянию воздействующих факторов:

?U = ?U(X) + ?U(Y).

7. Для оценки степени влияния каждого воздействующего фактора на результативный фактор используются формулы:

СТх = ?U(X) : ?U х 100%; СТу = ?U(Y) : ?U x 100%.

Метод находит широкое применение при расчетах, связанных, например, с анализом изменения плана или динамики экономических показателей. С его помощью учитываются возможные соотношения между факторами, влияющими на результативный фактор. В отличие от метода цепных подстановок порядок расположения факторов, воздействующих на результативный фактор, может быть любым.

Применение метода рассмотрим на примере анализа использования труда организации.

Пример 4. Определить влияние использования трудовых ресурсов на изменение выручки от реализации, если выручка составляла в 2002 г. - 3502 тыс. руб., в 2003 г. - 4200 тыс. руб., соответственно численность рабочих - 200 и 210 человек.

Решение

По условию задачи имеем:

В₀ = 3502 тыс. руб.; В₁ = 4200 тыс. руб.; ?В = 4200 - 3502 = 698 (тыс. руб.);

Т₀ = 210 чел.; Т₁ = 200 чел.; ?T = 200 - 210 = -10 (чел.).

Для оценки использования трудовых ресурсов организации рассчитаем производительность труда по формуле:

а = В : Т,

где В - выручка от реализации;

Т - численность рабочих.

а₀ = 3502 : 210 = 16,676; а₁ = 4200 : 200 = 21; ?а = 21 - 16,676 = 4,324.

Производительность труда увеличилась, каждый рабочий дополнительно выпустил продукции в отчетном периоде на 4,324 тыс. руб. больше, трудовые ресурсы использовались эффективнее.

Определим влияние изменения численности рабочих и производительности труда на прирост выручки, используя формулу: В = Т х а.

1. Влияние изменения численности рабочих на прирост производительности:

?В (Т) = ?Т х а₀ + (?Т х ?а)/2 = (-10) х 16,676 + 4,324 х(-10)/2 = -166,76 - 21,62 = -188,38 (тыс. руб.).

Оценим степень воздействия экстенсивного фактора - численности на прирост продукции:

СТ(Т) = ?В(Т) / ? (В) х 100% = -188,38/698 х 100 х = -26,99%

В результате уменьшения экстенсивного фактора (численности рабочих) на 10 человек выручка уменьшилась на 26,99%. или на 188,38 тыс. руб.

2. Определим влияние изменения производительности труда на прирост продукции:

?В(а) = Т₀ х ?б + (?Т х ?б)/2 = 210 х 4,32 4 + 4,324 х (-10)/2 = 908,04 - 21,62 = 886,42 (тыс. руб.).

Оценим степень влияния интенсивного фактора - производительности труда на прирост продукции:

СТ(а) = ?В (а) / ?В х 100% = 886,42 / 698 х 100% = 126,99%.

За счет увеличения интенсивного фактора выручка от реализации увеличилась на 126,99%, или на 886,42 тыс. руб.

Общее влияние этих факторов: -188,4 + 886,42 = 698,02.

Расчеты верны.

Прирост продукции произошел только за счет повышения эффективности труда.

Метод цепных подстановок

Метод цепных подстановок также позволяет последовательно определять влияние каждого фактора, приведенного в правой части факторной модели, на результативный фактор. Метод дает достаточно удовлетворительные оценки влияния факторов при выполнении условия: в правой части факторной модели сначала указываются количественные факторы, а затем качественные.

Рассмотрим сущность метода цепных подстановок на примере модели вида:

У = F(A, В, С);

F - функция связи между факторами А, В, С и Y.

1) Задаются значения изучаемых факторов за два периода:

базисный - А₀, В₀, С₀; отчетный - А₁, B₁, C₁.

2) Определяется изменение результативного фактора за рассматриваемые периоды по формуле: ?У = F(A₁,B₁,C₁) - F(A₀,B₀,C₀).

Для оценки влияния воздействующих факторов на результативный фактор расчетные базисные значения показателей последовательно заменяются отчетными.

3) Для оценки влияния изменения первого фактора “А” на результативный “У” используется соотношение вида: ?У(А) = F(A₁; В₀, С₀) - F(A₀, В₀, С₀).

4) Для оценки влияния изменения второго фактора “В” на результативный фактор “У” используется соотношение вида:

?У(В) - F(A₁, В₁, С₀) - F(A₁, B₀, C₀).

Для оценки влияния изменения третьего фактора “С” на результативный фактор “У” используется соотношение вида:

?У(С) = F(A₁, B₁, C₁) - F(A₁, B₁, С₀).

Совместное влияние факторов должно соответствовать изменению результативного фактора:

?У = ?У(А) + ?У(В) + ?У(С).

Выполнение этого условия свидетельствует о правильности расчетов.

Применение метода покажем на следующем примере.

Пример 5. Определить рентабельность капитала организации по данным отчетности организации за два периода: отчетный и предшествующий. Прибыль от продаж составила 240 тыс. руб., 350 тыс. руб., стоимость основного капитала - 1000 и 1200 тыс. руб., стоимость оборотного капитала - 1100 и 1400 тыс. руб. Оценить влияние изменения основных факторов на рентабельность капитала организации.

Решение

1. По условию задачи:

Прибыль: ПР₀ = 240 тыс. руб.; ПP₁ = 350 тыс. руб.

Основной капитал: ОК₀ = 1000 тыс. руб.; ОК₁ = 1200 тыс. руб.

Оборотный капитал: ОБК₀ = 1100 тыс. руб.; OБК₁ = 1400 тыс. руб.

2. Рентабельность капитала организации определяется по формуле:

Р = ПР : (OK + ОБК).

Значения рентабельности капитала организации:

Р₀ = 240 : (1000 + 1100) = 0,1143; Р₁ = 350 : (1200 + 1400) = 0,1346.

Изменение рентабельности:

абсолютное: ?Р = Р₁ - Р₀ = 0,1346 - 0,1143 = 0,0203;

относительное: Тпр(Р) = ?Р : Р₀ х 100% = 17,76%.

Рентабельность капитала организации в отчетный период увеличилась на 17,76%, на каждый рубль капитала приходилось больше прибыли в среднем на 2,03 коп., что является положительным фактором.

3) Определим влияние изменения факторов на прирост рентабельности капитала, используя трехфакторную модель:

Р = ПР : (ОК + ОБК).

4) Определим влияние изменения прибыли на прирост рентабельности:

?Р(ПР) = (ПP₁ - ПР₀) : (ОК₀ + ОБК₀) = (350 - 240) : (1000 + 1100) = 110 : 2100 = 0,0524.

Определим степень влияния прибыли на прирост рентабельности капитала:

СТ(ПР) = ?Р(ПР) : ?Р х 100% = 258,13%.

За счет увеличения прибыли рентабельность капитала увеличилась на 258,13%, или на 0,0524 пункта.

5) Определим влияние изменения стоимости основного капитала на прирост рентабельности:

?Р(ОК) = ПP₁ : (OК₁ + ОБК₀) - ПР₁ : (ОК₀ + ОБК₀) = 350 : (1200 + 1100) - 350 : (1000 + 1100) = 0,1522 - 0,1667 = -0,0145.

Определим степень влияния изменения стоимости основного капитала на прирост рентабельности капитала:

СТ(ОК) = ?Р(ОК) : ?Р х 100% = - 0,0145 : 0,0203 х 100% = -71,43%.

За счет увеличения стоимости основного капитала рентабельность капитала уменьшилась на 71,43%, или на 0,0145 пункта.

6) Определим влияние изменения стоимости оборотного капитала на прирост рентабельности:

?Р(ОБК) - ПP₁ : (OK₁ + OБK₁) - ПР₁ : (ОК₁ + ОБК₀) = 350 : (1200 + 1400) - 350 : (1200 + 1100) = 0,1346 - 0,1522 = -0,0176.

Определим степень влияния изменения стоимости оборотного капитала на прирост рентабельности капитала:

СТ(ОБК) = ?Р(ОБК) : ?Р х 100% = -0,0176 : 0,0203 х 100% = -86,70%.

За счет увеличения стоимости оборотного капитала рентабельность капитала уменьшилась на 86,70%, или на 0,0176 пункта.

7) Совместное влияние факторов соответствует изменению рентабельности капитала, расчеты верны:

0,0524 - 0,0145 - 0,0176 = 0,0203.

Таким образом, на рентабельность капитала отрицательно повлиял прирост стоимости капитала организации.

Для качественной оценки рентабельности капитала целесообразно рассматривать влияние изменения не абсолютных показателей, а относительных показателей. Такой подход к оценке рентабельности активов будет рассмотрен при оценке рентабельности имущества организации по данным балансовой отчетности.

3. Пути повышения эффективности труда в организации

Особое внимание при оценке эффективности использования персонала следует уделить выявлению и мобилизации резервов повышения эффективности труда на ООО «ПермьПродСервис».

Одним из условий успешного и эффективного использования персонала является рациональное комплектование штата предприятия. Такое тонкое дело, как подбор, расстановка и воспитание кадров требуют умения своевременно рассмотреть в человеке организаторские способности, увидеть в нем такие черты, которые необходимы настоящему руководителю. С этой функцией вполне способны справиться работники кадровых служб при условии четкого разграничения их компетенции, если отделы кадров будут укомплектованы специалистами соответствующей квалификации: юристами, психологами, экономистами, социологами и др.

Наряду с ведением общего делопроизводства по оформлению документов (приказов, распоряжений, личных дел, трудовых книжек, карточек фирмы Т-2 и др.) кадровые службы должны значительную часть рабочего времени посвящать изучению источников пополнения кадрами, улучшению подбора качественного состава персонала. Следует помнить, что этот процесс сводится к определению пригодности кандидата для выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Он включает такие этапы, как оценка деловых качеств кандидатов, определение их соответствия требованиям, необходимым для выполнения обязанностей по конкретной должности, принятие соответствующих рекомендаций для доклада руководителю предприятия. Расстановка кадров, в отличие от их подбора, заключается в том, чтобы работники были заняты по своей специальности, квалификации. Это важнейшее условие повышения производительности труда.

Применяя научно обоснованные формы и методы подбора и расстановки кадров можно добиться высоких результатов в улучшении качественного состава руководителей и специалистов и на этой основе сформировать их действенный резерв. Именно поэтому кадровая служба ООО «ПермьПродСервис» вынуждена непрерывно совершенствовать систему работы с персоналом, искать рациональные формы взаимоотношений с руководителями подразделений.

В ходе проводимого анализа, было отмечено, что решающую роль в повышении эффективности труда в торговле играет производительность труда торговых работников.

Важным резервом повышения производительности является экономия рабочего времени. В торговле основным временем продавца считается время обслуживания им покупателей, вспомогательным - время на доставку товаров со склада в торговый зал, на подсчет чеков; перерывы не зависящие от работника, - это простои при отсутствии покупателей, а зависящие от работника, - это беседы с коллегами на темы, не имеющие отношения к процессу торгового обслуживания. Наличие перерывов в работе по субъективным причинам характеризует низкий уровень качества труда, в том числе несоблюдение профессиональной этики работника торговли. Сокращение подобных перерывов в работе является весомым фактором роста производительности.

На основании проводимых исследований можно отметить, что в связи с неравномерностью покупательских потоков потери рабочего времени у продавцов, кассиров и других торгово-оперативных работников составляет примерно 50 % и более. Причем поток покупателей изменяется не только по часам, но и по неделям (дням недели). У лиц, работающих в режиме не полного рабочего дня, наблюдается более высокая среднечасовая производительность труда по сравнению с работниками, занятыми в режиме полного рабочего дня. Это объясняется, с одной стороны, тем, что нагрузка на одного торгово-оперативного работника в часы «пик» выше, чем в режиме полного рабочего дня в обычные часы торговли. С другой стороны, работники, работающие неполный рабочий день, заканчивают выполнение своих трудовых обязанностей еще до того, как достигнут такого состояния усталости, когда в конце рабочего дня значительно снижается производительность труда. В будущем году ООО «ПермьПродСервис» может привлечь для работы на неполный рабочий день в часы «пик» (на 0,5 ставки) 30 человек студентов, учащихся техникумов. В результате относительное высвобождение работников составит 15 человек или 2,9 % к фактической численности работающих в отчетном году (15:509*100). За счет этого фактора производительность труда торговых работников возрастет на 3 % (2,9:(100-2,9)*100), или на 0,79 млн.р. (26,3*3:100).

За счет предупреждения прогулов и сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников, а также уменьшением до минимума дополнительных отпусков с решения администрации торгового предприятия фонд рабочего времени может возрасти на 2904 дня. Фактически число дней, отработанных одним торговым работником за отчетный год, составило 250,9 дней. За счет этого фактора относительное высвобождение численности торговых работников составит 11 чел. (2904:250,9) или 2,16% (11:509*100), и производительность их труда может повыситься на 2,2% (2,16:(100-2,16)*100), что составит 0,58 млн.р. (26,3*2,2:100).

В ходе анализа было подчеркнуто, что одним из факторов, способствующих росту производительности труда является стабильность и постоянство кадров, поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров на ООО «ПермьПродСервис» являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися необходимо выяснить основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

- истечение срока договора (контракта);

- призыв или поступление работника на военную службу;

- расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

- перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи сизменением существенных условий труда;

- вступление в законную силу приговора суда.

Вполне справедливо предположить, что увольняющиеся по собственному желанию не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров можно объяснить либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров автор работы может предложить следующие мероприятия:

- улучшение условий труда и его оплаты;

- максимально полное использование способностей работников;

- совершенствование коммуникаций и обучения;

- проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

- постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

- повышение степени привлекательности труда, выполняемых видовдеятельности и др.

Перечисленные мероприятия являются стимулом работников к труду и сохранению рабочего места. Таким образом, мы видим, что основным моментом в организации труда на ООО «ПермьПродСервис», как и на любом другом предприятии в современных условиях, является мотивация.

На основании изученного материала мы можем сделать вывод, что для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Причем эффект увеличивается, если сотрудник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы. Само же внедрение и разработка модели мотивации должны проводиться, по нашему мнению, в следующей последовательности:

- изучение факторов, от которых зависит поведение людей, возможности их учета и оценки;

- разработка критериев, позволяющих однозначно определить степень участия в работе;

- последовательная выработка, проверка и закрепление простых форм мотивации, в том числе стимулирования;

- разработка теоретического и методологического фундамента модели мотивации;

- развитие и внедрение всего комплекса мер влияния на работника.

Таким образом, сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника.

Виды производительности:

· фактическая - равна отношению фактического выпуска продукта к трудовым затратам, которые были необходимы для его изготовления;

· наличная - показывает количество продукта, который можно произвести при исключении таких потерь как ожидания и простои;

· потенциальная - расчетная величина выработки, которая возможна в случае устранения всех остальных факторов потерь в процессах организации производственных операций, а также при совершенствовании как материалов, так и оборудования.

Для того чтобы качественно управлять эффективностью сотрудников, необходимо уметь ее правильно оценивать и измерять в масштабах всего предприятия. Выделяют 7 различных критериев результативностисистемы организации производства:

1. Действенность - степень достижения предприятием поставленных перед ним целей.

2. Экономичность - степень использования предприятием доступных ресурсов.

3. Качество - степень соответствия предприятия требованиям, ожиданиям и спецификациям.

4. Прибыльность - соотношение между валовыми доходами и суммарными издержками.

5. Производительность - соотношение количества продукта предприятия и количества затрат на производство соответствующего продукта.

6. Качество трудовой жизни - это то, каким образом сотрудники предприятия реагируют на социально-технические аспекты предприятия, выбранный им путь.

7. Внедрение новшеств - прикладное творчество.

Какими путями достичь повышения производительности труда?

Повышение производительности труда на предприятии достигается следующими методами:

Замена труда капиталом. Реализация данного метода осуществляется путем технического переоснащения производства, внедрения нового эффективного оборудования и технологий.

Интенсификация труда. Этот метод реализуется посредством применения на предприятии ряда административных мер, которые нацелены на ускорение выполнения сотрудниками предприятия их работы.

Повышение эффективности организации труда. Данный метод предполагает выявление и устранение всех факторов, приводящих к производственным потерям, определение наиболее рациональных способов увеличения эффективности работы, а также развитие на предприятии оптимальных приемов организации производственных процессов.

На предприятиях повышение производительности труда определяется в виде:

· увеличения количества продукта, создаваемого за единицу времени при неизменном его качестве;

· повышения качества продукта при неизменном его количестве, создаваемого за единицу времени;

· уменьшения трудовых затрат на единицу производимого продукта;

· уменьшения доли трудовых затрат в себестоимости продукта;

· уменьшения времени производства и обращения продукта;

· увеличения нормы и массы прибыли.

Формула расчета выработки и трудоемкости

B=O/Т;

Tп=T/O;

где B - выработка;

O - объем продукта в определенных единицах;

T - трудовые затраты на производство единицы продукта;

Tп - трудоемкость производства продукта.

Факторы роста и резервы повышения производительности труда

Факторы, оказывающее влияние на рост производительности труда, можно объединить в 3 группы:

1. Материально-технические. Они связаны с применением новой техники, использованием новых технологий, материалов и видов сырья.

2. Организационно-экономические. Данные факторы определяются уровнем организации управления, производства и труда.

3. Социально-психологические. Эти факторы подразумевают социально-демографический состав коллектива, его уровень подготовки, морально-психологический климат в коллективе, трудовую дисциплину и т.д. Общественные и естественные условия протекания труда.

Заключение

В заключение курсовой работы можно сделать вывод.

Повышение производительности труда в торговле - объективный экономический закон развития человеческого общества. В процессе труда живой труд использует результаты прошлого, овеществленного труда (предметы и средства труда) для производства новых продуктов. Рост производительных сил означает экономию не только живого, но и овеществленного труда.

Производительность труда торговых работников определяется целым рядом технических, технологических, организационных, экономических и социальных факторов и в свою очередь оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности.

За анализируемый период, в деятельности рассматриваемого предприятия видна тенденция роста всех объемных показателей, включая розничный товарооборот, товарооборот общественного питания, заготовительного оборота и т.д. как в действующих так и в сопоставимых ценах.

В 2013 году торговое предприятие вышло на рентабельную работу. Однако сравнение показателей ликвидности и финансовой устойчивости с нормативом показали, что большинство из них ниже значительно норматива, кроме коэффициента автономии, который выше норматива на 0,4, это говорит о том, что финансово не устойчиво. Наибольший удельный вес в общей численности работников составляли торговые работники 45-48 %.

Кардинальных перемен в области изменения удельного веса персонала с годами не произошло, наибольший удельный вес работников был в возрасте от 31 до 40 лет 40-50 %, а наименьший работников до 20 лет - 0,4

В анализируемый период работал персонал, преимущественно имея общее среднее и среднее специальное образование. Удельный вес работников имеющих общее среднее и общее базовое образование снижается, а удельный вес работников имеющих высшее, среднее специальное и профессионально-техническое образование возрастает.

Проанализировав качественный и количественный состав работников ООО «ПермьПродСервис» можно сделать вывод, что среднесписочное численность работников снизилась.

Основными причинами снижения среднесписочной численности работников стали не удовлетворительные условия труда, а так же не высокая зарплата. В результате анализа эффективности использования персонала выяснилось, что возросла производительность труда во всех отраслях, как в действующих, так и в сопоставимых ценах. Однако наибольшими темпами за этот период производительность труда росла в отрасли торговля и общественное питание.

Потери рабочего времени наблюдались по двум причинам отпуска без сохранения заработной платы. В этот период основной причиной потерь рабочего времени были отпуска без сохранения зарплаты Коэффициент темпов роста производительности труда над заработной платой в ООО «ПермьПродСервис» выше единицы.

Изучив формирование, оценку состояния и динамики развития персонала, выяснилось, что, согласно методических рекомендаций по определению дополнительной потребности в специалистах и кадрах массовых профессий и целевого заказа на подготовку для учебных заведений и потребность в руководящих должностях и специалистах, требующая покрытия составляет 5 единиц. Это потребность может быть удовлетворена в ближайшие 5 лет, если не произойдёт никаких изменений в области снижения численности персонала имеющего высшее образование.

Основным резервом увеличения производительности труда работников является рациональное комплектование штата предприятия, экономия рабочего времени ну и конечно же стабильность и постоянство кадров.

трудовой ресурс производительность

Список использованных источников

1. Воронов А. Производительность труда и конкурентоспособность:две стороны одной медали // Человек и труд. - 2012. - №12.- С.66-69.

2. Герчикова З. Критерии эффективности диктует бизнес // Управление компанией. - 2013. - N9.- С.48-51.

3. Железнова Н.П., Кожокарь Л.И., Коханская В.В. Экономика рабочего места: Вопросы и ответы. - Кишинев: Кария Молдовеняскэ.2009. - 345.c.

4. Игнатовский П. Производительность труда - двигатель развития // Экономист. - 2010. - №11. - С. 3-13.

5. Кардашевский В., Бондаренко А. Повышение производительности: европейский подход // Экономист - 2011 - № 11. С. 35-40.

6. Куприянова Т. Управление производительностью: путь к росту. // Человек и труд - 2014 - № 9. -С. 67-69.

7. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Совершенствование анализа производительности труда работников торговли потребительской кооперации: Текст лекций для системы повышения квалификации и переподготовки кадров Белкоопсоюза и студентов всех специальностей. - Гомель: ГКИ, 2010. - 36с.

8. Научная организация труда в промышленности/ Пер. с нем. Кругловой В.И. - М.: Прогресс,2012. - 163с.

9. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финстатинформ, 2013. - 708с.

10. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. - М.: Финстаинформ, 2012. - 301с.

11. Производительность труда и стоимость рабочего места // Экономика и учет труда. - 2008. - №1.-С.3-12.

12. Рофе А. И. Научная организация труда: Учеб.пособие дляэкон.вузов и фак / Рофе Александр Иосифович; Акад.труда и социальных отношений. - М.: Изд-во "МИК", 2009. - 318с.

13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2012. - 704с.

13. Семенов А., Кузнецов С. Факторы производительности труда // Экономист - 2013 - № 4. - С.46-55.

14. Семенов А. Производительность труда и перспективы экономического роста // Экономист - 2011 - № 2.- С.24-34.

15. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012, - 336 с.

16. Фильев: В.Управление ростом производительности труда //Экономист - 2014 - № 3. - С. 60-66.

17. Хрипач В.Я. Материальное стимулирование. - Мн.: ООО «Мисанта», 2012. - 115с.

18. Чернобривец А. С. Производительность труда и факторы, ее определяющие // Экономика. Финансы. Управление. - 2014. - № 8. - С. 9-18.

19. Щербаков А. Производительность труда: виды, уровни, измерение // Человек и труд. - 2010. - №9. - С. 83-86.

20. Экономика и статистика фирм: Учебник / В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. - 2-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 288с.

21. Экономика предприятия/В.Я.Хрипач, Г.3.Суша, Г.К.Оноприенко; Под ред. В.Я.Хрипача.- М: Новое знание, 2013. - 384с.

22. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ под ред. Проф.В.Я.Горфинкеля, проф. В.А.Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ - ДАНА, 2011. - 718с.

23. Экономика предприятия: Учебное пособие/ В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ.ред. А.И. Ильина. - 2 -е изд., испр. - М.:Новое знание, 2012. - 672с.

24. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2013. - 623с.

Размещено на Allbest.ru