Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Особенность проведения оценки персонала

Особенность проведения оценки персонала

Профессиональный состав, количество и оценка работников предприятия. Характеристика основных задач кадровых подразделений. Главная классификация методов управления персоналом. Особенность концепции правления по целям, аттестации и анкетирования кадров.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 12.04.2015
Размер файла 73,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: генеральный директор (председатель); начальник отдела кадров (заместитель председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член комиссии); юрисконсульт (член комиссии); и социального психолога;

3.Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет «Аттестация», компьютерная обработка результатов.

4.Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на обучение, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию -Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Н.Новгород: Нижегород. институт менеджмента и бизнеса, 2009 - 302с..

Решения, принимаемые по итогам аттестации:

· понижение или повышение разряда оплаты (для этого должна существовать разрядная сетка для рассматриваемых специальностей);

· перевод на другую должность

· увольнение

· повторная аттестация

· обучение

Преимущества:

· метод хорошо знаком и проработан

· на основании результатов аттестации можно принимать юридические решения

· коллегиальное вынесение решения комиссией.

Недостатки:

· метод воспринимается многими сотрудниками негативно, сопряжен с большим стрессом

· может применяться не для всех категорий сотрудников

· требует больших трудовых и временных затрат

· работники не получают обратную связь

· нацелен на оценку результатов в прошлом.

Таким образом, благодаря аттестации мы можем планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.

Эффективность метода оценки зависит не столько от него самого, столько от его соответствия бизнес - задачам и корпоративной культуре организации, а также от грамотности внедрения. Методы оценки могут сменять друг друга в зависимости от стадии развития и потребностей организации. В системе оценки одной и той же компании могут сочетаться несколько методов.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Заключение

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости).

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачислений в состав резерва на выдвижение, материальное и моральное стимулирование, переподготовка и повышение квалификации, контроля персонала, совершенствование организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.

Грамотно построенная система оценки кадров выполняет ряд функций, которые заключаются в воздействии на мотивацию сотрудников, повышении производительности и качества труда, планировании развития и карьеры, повышении квалификационных характеристик, принятия кадровых решений о вознаграждении, продвижении и увольнении.

Методики оценки выбираются из поставленных бизнес-задач, специфики работы организации, ее бизнес-процессов, ее численности и ограничений по ресурсам (временным, финансовым, в квалификации оценщиков).

Процесс оценки руководителей более затратен и трудоемок. Чем ниже уровень специалиста, тем более формализуется и упрощается оценка.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Правильно проведенная оценка позволяет систематизировать вклад каждого сотрудника в развитие компании, определять состояние, потенциал и динамику развития каждого человека, своевременно улавливать тенденции и адекватно на них реагировать. Также оценка позволяет руководству выработать и корректировать ключевые критерии каждой профессии.

В завершении следует еще раз заострить внимание на том, что правильно построенное и грамотно организованное изучение и оценка кандидатов на работу и сотрудников является основным залогом процветания любого предприятия.

Список литературы

1. А. Сардарян. Оценка персонала в современных российских компаниях. // Управление персоналом № 15, 2010 - С. 52-55.

2. А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Дягилева. Управление персоналом в организации. Спб. И др: Питер, 2010 - 175с.

3. А.Я. Кибанов. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2009 - 512с.

4. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: Экономика, 2008. - 450с.

5. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. М.: Питер, 2008- 252с.

6. В. Александрова. Оценка персонала: роскошь или необходимость. // Журнал управления компанией № 2, 2008 - С. 26-30.

7. Веснин В.Р. Менеджмент. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 504с.

8. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Н.Новгород: Нижегород. Институт менеджмента и бизнеса, 2009 - 302с.

9. Интервью с А. Чачавой, В. Андреевым, А. Александровой, О. Кунгуровой. Оценка персонала. // Управление персоналом № 19, 2009 - С. 18-33.

10. Лукаш Ю.А. персонал фирмы. М.: Финпресс, 2010 - 143с.

11. М. Магура, М. Курбатова. Оценочное собеседование. // Управление персоналом № 21, 2009 - С. 41-48.

12. М. Магура, М. Курбатова. Оценочное собеседование. // Управление персоналом № 24, 2009 - С. 51-56.

13. М. Магура, М. Курбатова. Оценочное собеседование. // Управление персоналом № 22, 2009 - С. 49-56.

14. Методика оценки торгового персонала. // Управление персоналом № 12, 2011 - С. 11-28.

15. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. М.: Проспект, 2008 - 247с.

16. Мишуров И.В. Технологии кадрового менеджмента. М.: Март, 2009 - 361с.

17. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. М.: Экзамен, 2009- 255с.

18. Стадник Алла. Оценка персонала. М.: Бегин групп, 2010 - 150с.

19. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. Управление персоналом. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010 - 422с.

20. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Высшая школа, 2009 - 362с.

21. Хруцкий В.Е. Оценка персонала. М.: Финансы и статистика, 2010 - 172с.

22. Чижов Н.А. Руководитель и персонал. М.: Альфа-Пресс, 2009 - 576с.

Приложение

Опросник по методу «360 градусов (пример)

Инструкция для участников опроса

Уважаемый сотрудник!

Этот опрос поможет вашему коллеге (оцениваемому) лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития. Никакие меры поощрения или наказания по результатам исследования приниматься не будут. Мы гарантируем анонимность и конфиденциальность. В связи с этим просим вас давать максимально правдивые, откровенные и обдуманные ответы. Если вы по характеру взаимодействия с этим человеком не видите проявления некоторых аспектов поведения и не можете судить о том, как он проявляет себя в описываемых ситуациях, пожалуйста, выбирайте ответ: «Не имею информации». Кроме того, часть вопросов предполагает в качестве лучшего варианта ответ «Проявляет всегда», а некоторые - «Не проявляет никогда». Будьте внимательны! Есть также несколько вопросов, ответы на которые позволят нам оценить достоверность результата; в случае низкой достоверности опросный лист придется заполнять заново, что нежелательно.

Опрос занимает в среднем от 30 до 45 минут. Рекомендуем вам заполнить анкету сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов. Вы можете оказать существенную помощь коллеге в понимании его сильных и слабых сторон и планировании дальнейшего развития и роста. Спасибо вам за искренние ответы!

* Ответы:

1 - не имею информации;

2 - проявляется всегда;

3 - проявляется в большинстве случаев;

4 - проявляется примерно в половине случаев;

5 - проявляется редко;

6 - не проявляется никогда.

№

Вопрос

Ответы*

1

2

3

4

5

6

1

Способен при необходимости принимать и отстаивать непопулярные решения

2

В случае появления проблем с клиентом, решает их самостоятельно, стремится сделать это как можно быстрее

3

Понимает, что эффективность работы подчиненных зависит от их руководителя, стремится исправить ситуацию и предотвратить ее появление в будущем

4

При обосновании решения рассматривает как плюсы, так и минусы, правильно рассчитывает ресурсы

5

Повышает квалификацию только тогда, когда это предлагает руководство или отдел развития персонала

6

При расстановке приоритетов учитывает то, что принципиально важно для бизнеса и сложно в исполнении, поэтому такую работу стремится сделать сам, а остальное делегирует подчиненным

7

При появлении проблем стремится преодолеть их самостоятельно, находит несколько вариантов решения, умеет обосновать плюсы и минусы каждого из них

8

В случае длительного стресса умеет поддерживать хорошую психическую форму

9

Если возникает проблема, то в первую очередь тщательно анализирует причины и находит ответственных за их устранение

10

Коллеги и подчиненные часто обращаются к сотруднику за советом и помощью, с ним они чувствуют себя психологически комфортно

11

В случае появления проблем с клиентом по вине других людей или подразделений сразу переадресовывает его к виновнику проблемы

12

В сложных ситуациях легко раздражается, может быть резким в общении

13

Стремится получать максимально полную информацию о рынке, смежных сферах и эффективно использует эти данные

14

Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности

15

Не допускает ошибок даже в мелких деталях

16

Позитивно характеризует компанию и ее ценности в разговорах с другими людьми

17

Умеет признавать свои ошибки и брать на себя ответственность за них

18

Никогда не раздражается, не проявляет отрицательных эмоций

19

Старается найти одинаковые интересы и общий язык с коллегами в решении совместных задач

20

Признает свою ответственность за результат

21

Проявляет стремление решить проблемы клиента, берет на себя ответственность в сложных ситуациях

22

Никогда и ни в какой форме не критикует решения руководства и стратегии компании

23

Не приветствует изменения, предпочитает проверенные, подтвержденные длительным опытом решения

24

Всегда готов пожертвовать своими интересами ради общих

25

В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения

26

Если проблемы с клиентом возникли из-за неправильных действий подчиненных, старается вовлечь их в решение, научить тому, как избегать таких ситуаций в будущем

27

Проактивен, заранее подстраивает работу своего подразделения под изменение стратегий компании

28

Видит взаимосвязь и взаимозависимость разных подразделений и функций в организации, понимает ее интересы в целом

29

Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы

30

Никогда не стремится в конфликте перетянуть ситуацию в сторону своих интересов

31

Мотивирует людей, основываясь на их результатах

32

Считает, что сотрудники должны быть профессионалами и четко действовать в рамках своих обязанностей, в противном случае с людьми надо расставаться

33

Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда умеет избегать личных симпатий и антипатий

34

Умеет определять и учитывать индивидуальность подчиненного при взаимодействии и мотивации

35

Отличается системным подходом, видит интересы организации в целом и подразделений в частности

36

Выполняет преимущественно функции контроля, считает, что порицание и наказание - наиболее эффективные методы работы с людьми

37

Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать подчиненных

38

Подчиненные заметно прогрессируют с момента прихода этого человека в компанию

39

Заранее формирует штат персонала, правильно определяет потребность в сотрудниках

40

Настроен мотивировать персонал, грамотно выбирает соотношение поощрения и порицания

41

Умеет управлять конфликтом с позиции сотрудничества, т.е. таким образом, чтобы все стороны были в максимальном выигрыше

42

Организует обучение и осуществляет коучинг своих сотрудников, развивает людей

43

Умеет концентрироваться на задаче, внимателен к мелочам

44

Знает внешнюю среду организации, конкурентов

45

Отстаивает свою позицию, если мнение собеседника считает неправильным, старается сократить беседу

46

Проявляет инициативу тогда, когда процесс действительно требует улучшения

47

В поведении и принятии решений учитывает ценности компании и ее интересы

48

Всегда проявляет инициативу, вносит рационализаторские предложения

49

Учитывает интересы исключительно своего подразделения, ведет конкурентную борьбу за ресурсы

50

Стремится решить проблему максимально быстро и эффективно, причем не всегда самостоятельно, а с привлечением экспертов (при необходимости)

Размещено на Allbest.ru

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2025, ООО «Олбест» Все наилучшее для вас