Способы разрешения конфликтов в государственно-административной сфере

И все же более распространенными и характерными для государственных организаций являются конфликты, обусловленные различиями в восприятии служащими сложившихся в той или иной организации профессиональных кодексов, культурных норм, писанных и неписаных традиций, обычаев, ритуалов и т.п. Одним словом, речь идет о разнообразных проявлениях противоречий, связанных с принадлежностью госслужащего к определенному формальному или неформальному коллективу. Если идентификация касается ролевых групп, то подобные - культурные по сути конфликты могут стать одним из внутренних источников саморазвития организации и - при прочих равных - будут способствовать ее интеграции. Аналогичное воздействие оказывают и конфликты, обусловленные динамикой вхождения, врастания служащих в неформальные группировки, отстаивающие цели и принципы организации в целом. В то же время конкурентные взаимоотношения, при которых служащие начинают ориентироваться на неформальные нормы расходящиеся с целями организации или каких-то ее структурных подразделений, порождают негативные для госучреждений последствия.

Еще одной разновидностью рассматриваемого типа конфликтов выступают противоречия, коренящиеся в межличностных (межгрупповых) отношениях. В государственных учреждениях нередко конкурируют выпускники разных учебных заведений, представители разных династий и научных школ, команды отдельных руководителей; существуют и такие факторы, как ревность, да и просто неприязнь людей, обладающих разным темпераментом и т.д. Подобные конфликты способны усиливать служебные противоречия внутри организации и даже между целыми ведомствами (например, за счет личной неприязни руководителей), и потому их устранение может самым благотворным образом сказаться на течении структурных конфликтов.

3. Рассмотрение конфликтных ситуаций на практике

3.1 Проблемы регулирования конфликтов в деятельности государственных и муниципальных служащих

Термин "разрешение конфликтов" обычно употребляется в двух значениях: как прекращение конфликта самими участниками и как внешнее воздействие на конфликт (сами условия конфликтного взаимодействия, его участники), основанное на установлении и нейтрализации его причин и недопущении открытых столкновений сторон.

Урегулированием, как правило, называют недопущение насильственных действий, достижение хоть каких-то договоренностей, выполнение которых более выгодно сторонам, чем продолжение конфликтного по форме взаимодействия. На практике урегулирование конфликтных ситуаций путем переговоров, посредничества, арбитража является более распространенным, чем их разрешение. К сожалению, не менее распространены такие примитивные и непродуктивные методы, как подавление, применение силы.

Тот факт, что государство являет собой институциональное воплощение стремления к стабильности и порядку, придает поиску путей урегулирования (или разрешения) конфликтов в государственно-административной сфере особое значение. Если отвлечься от довольно нетипичных ситуаций, когда отдельные чиновники или структуры пытаются обострить имеющиеся конфликты в целях полученияв будущем сомнительных дивидентов, то следует признать, что в своем большинстве государственные структуры заинтересованы в снижении остроты противоречий и выработке эффективных технологий их урегулирования и разрешения, причем поиск таких технологий, как правило, осуществляется в русле стратегии сотрудничества и компромиссов.

Учитывая наличие как бы двух групп противоречий, характеризующих конкурентное взаимодействие контрагентов в рамках служебных норм и статусов, с одной стороны, и вне сферы действия иерархических зависимостей - с другой, можно говорить и о двух типах урегулирования и разрешения конфликтов в государственно-административной сфере. Но прежде чем рассматривать различия между этими двумя типами технологий, следует сказать о том, что их объединяет, И в том, и в другом случае существует несколько вариантов осознанного отношения к конфликтам: конфликты можно вытеснить или переместить с одного уровня государственно-административной сферы на другой (например, федеральный центр может передать полномочия по разрешению спорной ситуации регионам); урегулировать, т.е. лишить наиболее острых и разрушительных для государственных органов управления проявлений; разрешить, уничтожив сами источники и причины противоречий; и подавить, не считаясь с формами и ресурсами сопротивления сторон.

Выбирая на определенных этапах и фазах развертывания противостояния ту или иную альтернативную стратегию, конкретные органы (структуры, отдельные руководители) могут прибегнуть к технологиям либо контроля, либо управления конфликтом. В первом случае основной упор делается на превентивные меры, связанные с выявлением конфликтогенных факторов, их первичным анализом и попытками не допустить приобретения спором разрушительных форм) т.е. предотвратить перетекание конфликта от "кризиса к насилию". Использование второго типа технологий требует значительно более существенной затраты энергии и ресурсов со стороны управляющего субъекта и предполагает осуществление конкретных процедур и действий по целенаправленной модификации поведения конфликтующих сторон и изменению внешней среды, окружения конфликта - проведение определенной информационной политики (ею может быть и дезинформация); формирование институциональных структур для ведения переговоров; привлечение дополнительных экономических ресурсов для примирения сторон и т.д.

Там, где конфликтное взаимодействие сторон прямо опосредовано иерархическими зависимостями и нормами служебных взаимоотношений, наиболее распространенными вариантами стратегии являются вытеснение и урегулирование. При этом чаще всего используется такой механизм, как арбитраж должностного лица (или органа), координирующего деятельность структур, где сложилась конфликтная ситуацияя Полномочия вышестоящих органов позволяют им играть ведущую роль как при предупреждении конфликтов и контроле за их протеканием, так и при непосредственном урегулировании. Вертикальная соподчиненность органов управления не только ставит вышестоящие структуры в положение, позволяющее им предписывать конфликтующим сторонам стратегию и тактику действий, - от них зависит, будут ли стороны стремиться добиться максимальных преимуществ за счет контрагента или же пойдут ему на уступки, покинут ли зону конфликта или предпримут шаги по налаживанию сотрудничества. Главенствующие органы в состоянии переместить конфликт в другую область отношений сторон, вовлечь в него другие заинтересованные субъекты, предотвратить или изменить течение конфликта на любой стадии его развертывания. Более того, административный патронат может произвольно менять правила конкурентного взаимодействия сторон и даже восприятие последними своих целей и интересов (например, за счет изменения целей организаций или оценки качественных показателей деятельности служащих).

Благодаря своему доминирующему положению руководство государственных учреждений выполняет роль своеобразного центра организации среды, сглаживающей течение служебных конфликтов (например, инициирует формирование различного рода комиссий, в т.ч. контролирующих соблюдение служащими норм профессиональных этических кодексов, служб психологической помощи персоналу и т.д.). В этом смысле нередко говорят об использовании руководством госучреждений стратегий "минимальной", "средней" и "максимальной" эффективности, предусматривающих соответственно эволюцию его усилий от конструирования тех или иных институциональных структур, призванных примирить соперничающие стороны, вплоть до создания и поддержания в государственном учреждении постоянного климата сотрудничества и взаимоподдержки служащих.

Во внешней для конкретного госучреждения среде подобное купирование конфликтов, если не хватает сугубо административных рычагов воздействия, требует подключения органов политического управления, не заинтересованных в наличии сколь-нибудь значительной напряженности в государственном аппарате. Показательно, что при урегулировании конфликтов политические институты нередко прибегают к методам "конструирования общественного мнения", обеспечивающим создание выгодной для политической власти общественной атмосферы, которая используется для оказания дополнительного давления на противоборствующие стороны. При переплетении, напластовании различного рода конфликтов и разрастании напряженности, грозящей отклонением тех или иных управленческих структур от политического курса режима, вмешательство политических органов становится особенно необходимым.

Тем не менее, постоянное использование вертикальных методов урегулирования конфликтов имеет свои отрицательные стороны. Такого рода приемы правомерны лишь при урегулировании наиболее острых или потенциально разрушительных для государства противоречий. В иных случаях руководящим структурам следует поддерживать соперничество как один из важнейших внутренних источников развития системы управления. Конкуренция должна воспроизводиться как универсальный социальный механизм, способствующий улучшению работы звеньев и персонала управления, появлению новых перспектив, усилению внутренней энергетики государственно-административной сферы. Разумеется, различные виды соперничества не должны превращать государственные учреждения в арену ожесточенной борьбы подрывающей силу и целостность государства. Поэтому масштаб и формы применения методов административно-вертикального давления должны определяться спецификой конкретных конфликтов, адекватная оценка которых целиком и полностью зависит от искусства управляющих.

Что касается тех типов противоречий в государственно-административной сфере, которые лишь косвенно опосредованы существующей нормативной системой, то они предполагают значительно более широкий диапазон действий по контролю и управлению течением конфликта. Следует, однако, учитывать, что в данном случае применение тех или иных технологий прямо зависит от различий в понимании самой процедуры сознательного регулирования подобных отношений. Среди имеющихся вариантов подхода к проблеме наибольшим влиянием пользуются инженерный, гуманитарный и собственно управленческий подходы. Согласно постулатам "инженерного" подхода, конфликт является той ситуацией, управление которой требует сознательной достройки (либо построения новых) организационных структур в сфере деятельности конкретных субъектов и/или в области их мышления. Со своей стороны, приверженцы "гуманитарной" парадигмы делают упор на активное сближение сторон-участников конфликта на основе широкого использования посредников, проведения всесторонних консультаций и экспертиз. Наконец, сторонники "управленческого" подхода видят решение проблемы в постановке перед конфликтующими сторонами таких специфических задач, которые бы сближали их позиции, позволяя при этом достигать собственные цели.

Но какой бы подход ни использовался) все они предполагают решение ряда универсальных задач, к которым, в частности, относятся: предотвращение возникновения конфликта или его перехода в фазу, значительно увеличивающую социальную цену его урегулирования; выведение на поверхность всех латентных, теневых, неявных конфликтов, чтобы избежать внезапных, обвальных потрясений, на которые невозможно будет правильно и оперативно среагировать; минимизация степени социального возбуждения, вызываемого течением конфликта, в смежных областях жизни и деятельности с тем, чтобы не сдетонировать более широкие потрясения, на урегулирование которых потребуются дополнительные ресурсы и энергия.

На практике выбор управленческих технологий во многом определяется конкретной фазой развития конфликтного взаимодействия, что свидетельствует о необходимости определения этапов в управлении конфликтом. При выделении такого рода этапов некоторые специалисты считают возможным абстрагироваться от реального хода эволюции конфликта, предлагая следующую последовательность действий: институционализация (установление определенных, облегчающих контроль за развитием противоречий единых норм и стандартов поведения сторон); легитимизация (узаконение - в т.ч. и государственное - норм взаимодействия субъектов); структурирование конфликтующих групп (выделение ключевых фигур, излагающих позиции сторон-участников конфликта) и редукция (последовательное ослабление конкуренции за счет перевода противоречий на другой социальный или организационный уровни). По мнению других, этапы в управлении конфликтом должны определяться прежде всего фазами естественного развития противоречий, и, следовательно, требуются особые технологии для фазы возникновения, развития и завершения конфликта. Подобный подход, как представляется, более обоснован) ибо позволяет теснее увязывать управленческие технологии со спецификой конкретного конфликта и, в конечном счете, с эволюцией его наиболее важных показателей: "статуса и соотношения (баланса) сил" участников спора. Рассмотрим его поподробнее.

Согласно представлениям сторонников ориентации на естественное развитие противоречий, на стадии возникновения конфликта, прежде всего, требуется установить подлинные причины разногласий, отделив их от непосредственного повода; дать оценку характера конфликта; структурировать групповые позиции; определить правила и нормы взаимодействия сторон; создать благоприятные внешние условия для проистекания конфликта, а также решить целый ряд специальных технических проблем (обеспечить надлежащие материальные ресурсы для управления ситуацией, установить соответствующие коммуникации, подготовить кадры и т.д.). Второй этап предполагает отслеживание воздействующих на ситуацию факторов, число которых по мере развертывания конфликта постоянно возрастает. Расширяя информационное поле контроля, здесь необходимо уточнить образы и позиции конфликтующих сторон (а кое в чем и пересмотреть их по сравнению с начальным этапом действий); постараться проникнуть в подлинные замыслы контрагентов и раскрыть их возможную тактику; определить рамки допустимого вмешательства; оценить возможности партнеров и противников конфликтующих субъектов. Подобное расширение информационного поля позволит выявить новые обстоятельства, влияющие на "фоновые" (ценностные) и ситуативные представления противоборствующих сторон и их взаимоотношения с союзниками; скорректировать динамику так наз. приписывающего искажения, заставляющего стороны объяснять любые поступки контрагента злым умыслом, решить новые "технические" проблемы коммуникации. При этом главной задачей остается сближение позиций сторон и поиск средств целенаправленного влияния на их отношение друг к другу. Одновременно требуется совершенствовать организационную структуру управляющей системы. изменять способы коммуникационного взаимодействия, поддерживать действие правовых и моральных норм и т. д.

На завершающем этапе характер контролирующих процедур зависит прежде всего от того, по какому из двух сценариев пошло развитие событий: движется ли конфликт в направлении примирения сторон, либо, несмотря на все усилия, складывается тупиковая ситуация. (В последнем случае целесообразно повторить все описанные выше действия еще раз, учитывая изменение внешних и внутренних параметров развития конфликта.) Примирение конфликтующих сторон может иметь как принудительный, так и мирный характер и проявляться либо в разрешении спора, либо полном или частичном его урегулировании. Говоря о мирном урегулировании конфликта, следует назвать следующие формы (предполагающие и соответствующие процедуры) примирения: достижение компромисса на основе сохранения исходных позиций; взаимные уступки, обусловленные истощением ресурсов одной или нескольких сторон; сближение позиций благодаря обретенному в ходе спора взаимному уважению и пониманию субъектами позиций друг друга. Принудительное же примирение предполагает обретение одной из сторон дополнительных ресурсов, обеспечивающих ей превосходство, или изоляцию, а то и полное "уничтожение" одного из соперников (например, увольнение человека или упразднение какого-либо ведомства).

Комбинирование различных вариантов действий в соответствии с типом, временем и характером развития противоречий дает возможность не только контролировать и управлять течением конфликта, но и получить итоговые результаты, благотворно влияющие на управление всеми процессами в государственно-административной сфере.

3.2 Пути конструктивного разрешения внутриорганизационных конфликтов в Центральном отделе ЗАГС города Тюмени

Описание ситуации. В 2008 г. руководство Центрального отдела ЗАГС города Тюмени (далее по тексту - государственный орган) приняло решение об оптимизации внутренних ресурсов. В частности, в связи с изменением структуры государственного органа, планировалось увольнение большого числа сотрудников, перераспределение доходной части (сокращение фонда заработной платы). Это явилось причиной того, что к определенному моменту государственный орган перестал нуждаться в услугах значительного числа специалистов.

Предпосылкой к возникновению конфликта в данном случае было в первую очередь то, что речь шла о сокращении штата около 50%. Ситуация осложнялась также тем, что кроме увольнения сотрудников в государственном органе вступил в силу ряд распоряжений руководства, касающихся сокращения внутренних текущих расходов.

Такие действия неминуемо приводят к нежелательным последствиям как во внутренней среде, так и во внешнем общественном мнении о государственном органе через неправильное толкование информации.

Анализ ситуации

1.Возможные последствия в самом государственном органе: "напряженность" внутри коллектива; уменьшение работоспособности сотрудников; распространение различных слухов; атмосфера недоверия руководству государственного органа; эскалация межличностных конфликтов между конкретными сотрудниками; тенденция к уходу хороших сотрудников. В общественном мнении и прессе: интерпретация в прессе изменений, происходящих в государственном органе (факты увольнения сотрудников) как признака кризисной ситуации; недоверие со стороны населении.

2.Реальные последствия:

Отсутствие на момент начала проекта официальной информации о происходящих в государственном органе изменений, а также упомянутые решения руководства уже привели к ряду реально наблюдаемых отрицательных процессов:

распространение слухов и домыслов внутри государственного органа; настороженному отношению части общественности к деятельности государственного органа; распространению слухов за пределами государственного органа о ее, якобы, неустойчивом состоянии.

Известно, что слухи воспринимаются работниками очень серьезно, и люди реагируют на них не как на достойную внимания простую информацию. Работники готовы поверить плохим новостям потому, что они подсознательно именно таких новостей боятся. А это - симптом стрессов и конфликта в организации.

Однако необходимо отметить, что реакция за пределами государственного органа на события в нем не приобрела того масштаба, который мог бы характеризоваться как "кризис во взаимоотношениях с сотрудниками и общественностью".

Основная цель компании.

Учитывая вышесказанное, цель программы управления конфликтом может быть сформирована следующим образом: предотвращения возможных негативных последствий сокращения кадров во внешней и внутренней среде государственного орган.

Общие принципы решения подобных проблем.

Необходимо отметить, что процесс увольнения всегда был и будет серьезной проблемой не только для сотрудников организации, но и для ее руководства. Увольняя работника, руководитель и, в первую очередь, его непосредственный начальник всегда испытывает некоторую вину за свое действие. С другой стороны, увольнения, тем более массовые, не могут пройти бесследно для состояния внутреннего климата любого коллектива.

Именно осознание этих факторов должно являться основополагающим в действиях руководства государственного органа по достижению поставленной цели.

Кроме того, представляется важным отметить, что существует ряд общих принципов любой кампании, направленных на решение подобных проблем:

абсолютное совпадение официальной позиции руководства, предназначенной для внутреннего и внешнего распространения; закрытие всех возможных каналов распространения информации о фирме, прежде всего, в прессу; назначение одного сотрудника, ответственного за связи с прессой; создание внутри организации атмосферы максимальной публичности действий руководства; пресечение по возможности создания внутри коллектива неформальных групп; выявление внутри коллектива "неформальных лидеров" и активная работа с ними.

Официальная версия (важнейшие тезисы):

1. Одобрение и принятие государственным органом программы работ по оптимизации ресурсов организации.

2. Оптимизация касается всех внутренних ресурсов: материальных, технических, людских (не делая акцент на людях).

3. Цель программы - значительно улучшить работу государственного органа при объективно существующих неблагоприятных условиях.

4. Преобразования коснутся всех подразделений и структур государственного органа. Действия руководства государственного органа:

1. Обратиться к сотрудникам государственного органа с "посланием", которое должно стать традиционным (ежегодным) и содержать:

- краткий отчет о результатах работы за определенный период;

- описание современной ситуации;

- краткое и доступное изложение программы оптимизации;

- точные даты начала и, главное, завершения работ по программе;

- разъяснения в свете программы сути принятых ранее решений;

- описание перспектив и планов государственного органа на текущий год

2. Принять участие в совещании с руководителями среднего звена государственного органа.

3. Обратиться лично (в письменной форме) к каждому сотруднику, который будет уволен.

Предложения для управления кадров:

1. Организация письменного обращения руководителя государственного органа с благодарностью к каждому увольняемому сотруднику.

2. Организация договоренностей с биржей труда по поводу трудоустройства увольняемых работников в другие места.

3. Организация договоренностей с коммерческими структурами, занимающимися подбором кадров.

4. Обеспечение выплаты выходного пособия всем увольняемым.

5. Сохранение в базе данных по кадрам информации об увольняемых для возможного использования их услуг в дальнейшем.

Предложения по внутренней работе (для управления по связям с общественностью)

1. Распространение обращения руководства государственного органа к сотрудникам (ежегодное послание).

2. Обеспечение свободного доступа сотрудников к информации о ходе выполнения программы по оптимизации (телефон доверия и т.п.).

3. Участие в совещании руководителей среднего звена и их дальнейший инструктаж.

4. Инициирование определенной устной информации (слухов) и управление ее распространением.

Предложения по взаимоотношениям со средствами массовой информации (СМИ) (для управления по связям с общественностью и агентства)

1. Публикация серии материалов с информацией о программе оптимизации внутренних ресурсов государственного органа.

2. Организация публикации большого интервью с руководителем государственного органа в одном из центральных общественно-политических изданий.

3. Разработка системы ответов на возможные "нежелательные" вопросы со стороны журналистов (доводы о необходимости повышения профессионализма сотрудников и др.)

Основные выводы

Рассматривая данную ситуацию с точки зрения полезности описанного конфликта, можно отметить несколько положительных моментов, явившихся результатом эффективного управления конфликтным взаимодействием:

- конфликт не привел к деструкции или серьезному ухудшению внутреннего климата в государственном органе;

- налаженная система коммуникаций в государственном органе дала возможность его руководству самостоятельно реализовать данную программу преодоления конфликтной ситуации;

- коммуникации соответствуют новым условиям и требованиям структуры;

- соответствующие управленческие структуры государственного органа получили необходимые знания и навыки для прогнозирования и возможного предотвращения подобных ситуаций в будущем;

- руководство государственного органа осознало необходимость поддержания внутрифирменных коммуникаций на уровне, соответствующем его положению в настоящий момент, и приобрело опыт поведения в конфликтных ситуациях;

- государственный орган продолжает нормально функционировать в новых условиях.

Заключение

В ходе написания курсовой работы на тему «Конфликты в системе государственно-административного управления и механизм их разрешения» была выполнена поставленная цель: рассмотрено место и роль правительства в системе государственно-административного управления. Так, была изучена и проанализирована юридическая и специальная литература по теме исследования; также рассмотрено место и роль конфликтов в системе государственно-административного управления, пути совершенствования, разрешения и предотвращения конфликтных ситуаций в системе. Кроме того, была выявлена специфика конфликтов в системе государственно-административного управления.

Таким образом, по результатам написания курсовой работы можно сделать следующие выводы:

Государственная власть призвана согласовывать, координировать различные интересы людей, определять четкие стратегические и тактические цели, распределять дефицитные ценности и блага. Конфликты в системе государственного управления играют чрезвычайно важную роль. Они сигнализируют власти и обществу о существующих противоречиях, требующих своего разрешения, о несовпадении позиций граждан, о существующих разногласиях; заставляют власти пересматривать свои цели, решения, курс в целом; стимулируют действия, способные поставить ситуацию под контроль, преодолеть определенное возбуждение и трудности в управленческом процессе. Они также способствуют поиску новых средств и сил, обновляющих саму государственно-административную систему, «выбраковывая» старое и отжившее и, тем самым, обеспечивая механизм ее развития и адаптации к новым, изменившимся условиям.

Среди видов конфликтов выделяют:

-конфликты между политическими и государственно-административными структурами и субъектами управления;

-между государственно-административными структурами и организациями государственного и частного секторов;

-между государственными органами и другими организационно оформленными звеньями управления проистекают из такой практики управления, как «секторизация»;

-между государственными органами центрального, регионального и местного уровней;

-внутриорганизационные конфликты в государственных учреждениях; между государством и населением (проблема легитимности);

-между чиновниками и гражданами.

-Важную роль в разрешении юридических конфликтов в государственно-административном управлении принадлежит Конституционному Суду. Конституционный Суд разрешает конфликты, возникающие между законодательными и исполнительными органами, между государственными органами, между государственными органами и гражданами.

-Значение конфликтов в государственно-административной системе управления заключается в следующем:

-развертывание конфликта неизбежно влияет на эволюцию ценностных структур сознания субъекта;

-конфронтация одних субъектов управления неизбежно предполагает их параллельное сотрудничество и кооперацию с другими участниками управленческих отношений, что благотворно влияет на структуризацию и рационализацию таких отношений;

-сигнализируют власти и обществу о существующих противоречиях, требующих своего разрешения, о несовпадении позиций граждан, о существующих разногласиях;

-заставляют власти пересматривать свои цели, решения, курс в целом; стимулируют действия, способные поставить ситуацию под контроль, преодолеть определенное возбуждение и трудности в управленческом процессе.

Список использованных источников

1. Еншбарян, Р.В. Теория государства и права. Учебное пособие / Р.В. Еншбарян, Ю.К.Краснов.- М.: Юрист, 1999. - 412 с

2. Теория государства и права: Учебное пособие / Под ред. А.И. Косарева. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 366 с.

3. Теслинов, А.Г. Развитие систем управления: методология и концептуальные структуры / А.Г. Теслинов.-М.:Глобус,1998.- 204 с.

4. Административно-правовые основы государственного управления. Учебное пособие / Под ред. А.Н. Крамника. - Мн.: Высшая школа, 2004. - 289 с.

5. Россинский, Б.В. Административное право: Учебное пособие / Б.В. Россинский. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 462 с.

6. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. - 3-е изд. - Мн.: Новое знание, 2000. - 336 с

7. Кобзаненко, В.А. Государственное управление / В.А. Кобзаненко. - СПб.: Гамма, 2004. - 253 с.

8. Система государственного управления: Учебник / Под ред. Н.И. Глазуновой. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 217 с.

9. Пикулькин, А.Б. Система государственного управления / А.Б. Пикулькин. - М.: Инфра-М, 1997. - 211 с.

10. Антонова, Н.Б. Теория и методология государственного управления: Курс лекций / Н.Б. Антонова [и др.]. - Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. - 191 с.

11. Венгеров, А.Б. Теория государства и права / А.Б. Венгеров. - М.: Юрист, 1994. - 394 с.

12. Словарь административного права. - М.: Фонд «Правовая культура», 1999. - 132 с.

13. Решетников, С.В.Государственная политика и управление в Республике Беларусь: Учебное пособие / С.В.. Решетников, Н.А. Антанович. - Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2001. - 84с.

14. Забелов, С.М. Правовое регулирование государственного управления: Учебное пособие / С.М. Забелов, П.С. Забелов. - Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. - 195 с.

15. Административно-правовые основы государственного управления. Учебное пособие / Под ред. А.Н. Крамника. - Мн.: Высшая школа, 2004. - 289 с.

16. Правоведение: Учебник / Под ред. З.Г. Крыловой. - М.: Высшая школа, 2002. - 318 с.

17. Овсянко, Д.М. Административное право / Д.М. Овсянко. - М.: ПРИОР, 1995. - 533 с.

18. Административное право: Учебник / Под ред. Л.Л. Попова. - М.: Юристъ, 2002. - 361 с.

19. Административное право: Практикум: Учебное пособие. / Сост. В.Н. Гирев. - М.: Инфра-М, 2002. - 277 с.

20. Атаманчук, Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления / Г.В. Атаманчук. - М.: Юридическая литература, 1990. - 145 с.

21. Чумиков А.И. Управление конфликтами и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. - "Социс", 1995. №5.

22. Пугачев В.П., Соловьев А.И. Введение вполито^югию. М., 1996.

23. Нэх В.ф. Политический конфликт, технология инициирования, регулирования, разрешения. "Вестник МГУ", 1995, сер. 12, №5.

24. Лебедева М.М. От конфликтного восприятия к согласию. - "Полис", 1996, № 5.

Размещено на Allbest.ru