Внутренние и внешние вознаграждения. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешние вознаграждения - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». Внешннее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

5. Модели мотивации

Менеджеры в своей работе постоянно ищут универсальную модель управления персоналом. Сюда входит и поиск четкой модели мотивации, но таковой определенной модели не существует. Невозможность таких конкретных моделей обуславливается множеством потребностей людей, а также индивидуальностью каждого человека. Поэтому управленцы стараются использовать различные известные теории мотивации, находить индивидуальный подход к работникам. Все же существуют известные признанные теории мотивации, которые позволяют создавать менеджерам модели, строящиеся на основе общих черт людей.

Существуют две основные классификации теорий мотивации.

1. Теории, ориентированные на содержание, и теории, ориентированные на процесс. Теории мотивации, ориентированные на содержание, изучают базисные потребности и потребности более высокого порядка. Такие теории не позволяют выявить универсальные потребности и мотивы, т.е. наиболее важные для каждого человека независимо от времени и места. Они фактически не оказывают воздействие на трудовое поведение и не содержат описания механизмов преобразования потребностей и мотивов в определенное поведение. Теории мотивации, ориентированные на процесс, изучают процесс выбора той или иной линии поведения, они рассматривают два детерминанта выбора: ожидания индивидов и субъективную оценку ими ожидаемых последствий, связанных с альтернативными действиями на рабочем месте. Эти теории почти исключительно сосредоточиваются на познавательных процессах, лежащих в основе выбора, игнорируя любую другую часть мотивационного процесса. Они способны прогнозировать выбор только для определенного поведения в определенных условиях трудовой деятельности.

2. Теории, ориентированные на мотивы, и теории, ориентированные на стимулы. Теории первого вида представляют собой «чистые» теории мотивации. В них акцент делается на изучении сущности человека, а проблемы управления организацией фактически не рассматриваются. Примером таких теорий служат теории мотивации психологов А. Мас-лоу и Э. Фромма. Эти авторы исследуют человека скорее как субъекта собственного жизнетворчества, нежели как объект управления. Если в работах этих авторов и ставились какие-либо практические цели, то они имели отношение к проблемам оказания психиатрической и социальной помощи индивиду, при этом вопрос об использовании его в качестве средства достижения каких-либо внешних целей фактически не поднимался. Примером «чистой» теории мотивации служит также теория мотивации Дж. Гэлбрейта, которая легла в основу его теории техно-структуры. Эта теория мотивации не имеет практической направленности и не связана с задачами управления поведением работников. Теории мотивации, ориентированные на стимулы, являются, по сути, концепциями стимулирования. Назначение этих концепций состоит в разработке эффективных методов управления поведением работников в организации, а их авторы являются скорее не теоретиками, а исследователями-управленцами, которые анализируют и обобщают практический опыт управления различными предприятиями, привлекая для обоснования своих выводов достижения той или иной теории мотивации (Д. Макрегор, У. Оучи, Ф. Герцберг и др.).

Теория «Х» и теория «Y» Д. МакГрегора

Наиболее известной и распространенной моделью мотивации является модель Д. Мак-Грегора, который предложил разно полюсную теорию «Х и Y». Это теория мотивации была разработана им для предпринимательства, но нельзя отрицать, что она подходит и другим сферам деятельности. Профессор Мичиганского университета Д. Мак-Грегор предложил разделить работников на две группы: Х и Y. Так к группе Х он отнес авторитарный стиль управления. Работники этой группы ленивы, не любят ответственности, не добросовестны. По мнению Д. Мак-Грегора для таких работников нужен строгий контроль. По теории Х:

1. Руководитель должен заставлять работать и контролировать своих сотрудников.

2. Работники не берут на себя инициативу и нетрудолюбивы.

3. Большинство сотрудников хотят, чтобы ими руководили.

4. Работники не используют своих творческих способностей, и не хотят повышать свою квалификацию.

Теория Y полная противоположность теории Х. Работники, относящиеся к группе Y это трудолюбивые, инициативные, с высоким творческим потенциалом люди. Д. Мак-Грегор считает, что для этой группы людей должен быть создан демократический стиль правления. Эта теория сходна с исследованиями, которые проводил Э. Мейо в 30-40е годы. По теории Y:

1. Работник любит брать на себя инициативу, ответственность за выполнение работы.

2. Такие работники не нуждаются в тотальном контроле.

3. Работники с удовольствием работают и разрешают задачи, стоящие перед ними.

4. Работники обладают творческим потенциалом, который используют при выполнении своей работы.

Д. Мак-Грегор утверждает: «Человек - это животное, постоянно испытывающее те или иные желания, - как только удовлетворяется одна из его нужд, ее место тут же занимает некая новая потребность. Этот процесс бесконечен. Он длится с рождения и до смерти. Человек постоянно пытается - работает, если хотите, - удовлетворить свои потребности… Удовлетворенная потребность не может играть роль мотиватора поведения! Этот факт имеет чрезвычайную значимость. Он не рассматривается в «Теории X» и, следовательно, обычно не принимается в учет при управлении людьми».

Теория Мак-Грегора не проявляется в чистом виде в организациях, она больше имеет комбинированный вид. Знание этой концепции важно в современной рыночной экономике. Эта теория показывает менеджеру, какой стиль управления и в какой степени стоит применять по отношению к сотрудникам.

К содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Герцберга и МакКлелланда.

Рис. 1. Иерархия потребностей по Маслоу

Теория известного психолога Абрахама Маслоу - это концепция иерархии потребностей, которую еще называют пирамидой потребностей (рис. 1). А. Маслоу выделил пять групп потребностей, которые испытывает человек, удовлетворяя каждую группу потребностей одну за другой, при этом он может остановиться на любом уровне. А. Маслоу указывал, что удовлетворяя потребности находящиеся у основания пирамиды, у человека появляются новые потребности, находящиеся на более высоком уровне пирамиды.

Это не значит, что человек должен полностью удовлетворять нижестоящую потребность, если он хочет достигнуть более высокий уровень потребностей. Все зависит от его личности и тех внутренних желаний, которые он собирается удовлетворить на данный момент.

Пять уровней иерархии потребностей:

1. Физиологический или материальный. Это врожденные потребности людей в пище, воде, жилье, которые человек должен удовлетворять в повседневной жизни.

2. Безопасность. Так же как и физиологические эти потребности являются врожденными. Они выражаются в том, что человек стремится быть в привычном стабильном и покойном состоянии. У работников компании такая потребность выражается в том, что они хотят социальной гарантии, стабильности на рабочем месте, противятся каким-либо нововведениям в рабочий процесс.

3. Социальный. Человек как существо социальное нуждается в общении и причастности к коллективу. Он стремится находиться в группе единомышленников и быть ей полезной. Так у работника возникает потребность в причастности к рабочему коллективу, группе. Находясь в рабочих группах человек, стремится иметь дружеские отношения со своими коллегами.

4. Признание. Потребность в признании это потребности человека в личных достижениях, самоуважении, компетентности, а также в признании от окружающих его людей. У сотрудника организации также есть потребность в уважении его со стороны коллег. Это уважение он стремиться получить благодаря своим профессиональным качествам, навыкам и опыта работы в организации.

5. Самовыражение. Человек удовлетворив все предыдущие уровни потребностей, стремится к вышестоящей потребности, а именно в самовыражении или самореализации. Так работник благодаря своему потенциалу, творческому мышлению и жизненному опыту стремится к самоутверждению и «могуществу».

Двухфакторная теория Герцберга

Таблица 1. Двухфакторная теории Герцберга

Двухфакторную теорию потребностей Ф. Герцберг выдвинул на основе исследований, которые он провел с помощью бухгалтеров и инженеров, привлеченных им к этим исследованиям. На основе полученных данных он разбил потребности на две группы, а именно на «гигиенические» и мотивационные. Ф. Герцберг к группе мотивационных потребностей отнес: карьерный рост, признание, личные успехи, достижения, рост квалификации. К «гигиенической» группе он относит вознаграждение, заработную плату, поощрения, условия окружающей среды, стабильность, гарантии. Группа «гигиенических» факторов показывает удовлетворенность работника от рабочего процесса, климата в персонале. Мотивационные же факторы дают возможность работнику стремиться к росту по службе. Работник удовлетворенный этими группами потребностей старается выполнять эффективно свою работу и быть полезным организации.

Ф. Герцберг делает упор в своей теории на то, что «гигиенические» факторы персонал не мотивируют, но создают предпосылку к мотивации и только наличии мотивационных факторов ведет к мотивации трудиться и выполнять работу эффективно, при условии, что «гигиенические» потребности удовлетворены полностью или частично.

Таблица 2. Соотношение теорий потребностей Маслоу и Герцберга

Модель мотивации по Вруму

Рис. 3. Модель мотивации по Вруму

Содержательные теории посвящены изучению факторов, которые мотивируют человека, но не уделяют внимание изучению процессов мотивации. Так анализ процессов мотивации постарались изложить приверженцы процессуальных теорий.

Процессуальные теории отражают то, что на поведение человека влияют не только потребности, но и ожидания от окружения и выбранного им пути. Существует пять распространенных процессуальных теорий:

· ожиданий;

· справедливости;

· постановки целей;

· смешанная теория справедливости и ожиданий;

· партисипативного управления.

В теории ожиданий В. Врума уделяется внимание тому, готов ли человек затратить некие усилия для достижения целей, чтобы получить справедливое вознаграждение. Он стоит перед выбором типа поведения для достижения цели. В этой теории процесс мотивации основывается на таких важных факторах, как валентность, результат и ожидание, которые анализируются.

Результат в теории В. Врума разделен на две группы. Первая группа показывает количественные и качественные показатели работы. Вторая группа связана с вознаграждениями за проделанную работу.

Ожидание показывают то, какой результат человек ожидает от проделанной работы. Так если от человека зависит результат, то ожидание принято считать равной единице, если же от него результат не зависит, то и ожидание равно нулю.

Валентность здесь показывает, какое значение для человека имеет результат. Так если результат ценен, то валентность положительна, если результат безразличен человеку, то валентность равна нулю, если результат негативен, то валентность отрицательна.

Смысл теории В. Врума заключается в том, насколько ожидания человека от результата будут соответствовать его ожиданиям получения достойного вознаграждения.

Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга

Теория Маслоу

1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархичную структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.

3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается

Теория МакКлелланда

1. Три потребности, мотивирующие человека - это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность).

2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены

Теория Герцберга

1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.

2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой.

3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека.

4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть а сущность работы

К процессуальным теориям относятся: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Ожидания. Теория ожидания базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели.

Ожидания в отношении затрат труда - результатов -это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Если значение любого из этих трех критически важных для операции мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низкие результаты труда.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Рис. 4. Модель Портера-Лоулера

Заключение

Персонал один из ключевых факторов залога успешной деятельности организации. Эффективная деятельность любой организации всегда будет зависеть от эффективной работы менеджера с персоналом. Насколько менеджер создаст хорошую систему мотивации в организации, настолько хорошими и будут ее будущие результаты. Мотивация играет одну из основных главных ролей в деятельности любого менеджера.

Ценность сотрудников для организации отражает то, как ее руководство готово удовлетворить их потребности, как в материальных, так и в нематериальных благах. Только те организации будут успешны, чьи сотрудники будут полностью удовлетворены в своих потребностях. Современные организации должны создавать максимально эффективные системы мотивации и внедрять их в свою деятельность.

В работе были выполнены поставленные задачи:

1. Выявлены основные теории мотивации, рассмотрены и раскрыты содержательные, процессуальные и современные модели мотиваций. Рассмотрены методы мотивационной деятельности менеджеров. Также были рассмотрены модели стимулирования в зарубежном опыте.

2. Обоснована роль мотивации в деятельности менеджера. Было проанализировано, какую роль играют коммуникации в построении системы мотивации.

3. Рассмотрена роль мотивации менеджеров в современных туристических организациях. Выявлены аспекты, которые влияют на туризм государства.

4. Показаны пути повышения эффективности деятельности организации за счет методов мотивации на конкретной туристической фирме. В работе была рассмотрена и охарактеризована туристическая фирма ЗАО «ТРИО», проанализирована роль мотивации в деятельности руководителя туристической фирмы. Были раскрыты все недостатки и преимущества существующей системы мотивации в данной организации. На основе анализа были сделаны предложения по совершенствованию этой системы и раскрыты положительные моменты от возможности ее ввода в деятельность фирмы.

Было предложено именно пересмотреть систему заработной платы:

· Повышение установленного оклада;

· Пересмотр системы надбавок за результативность.

Также было предложено ввести дополнительные льготы в виде погашения транспортных расходов сотрудников, сохранить погашение счетов сотовой связи. Было рассмотрено возможность найма нового сотрудника на должность руководителя и также возможность возложения этой ответственности на одного из работников организации.

В данном анализе по совершенствованию системы мотивации в организации предположил, что эффект для успешной деятельности ее будет достигнут если внести все предложения по совершенствованию системы стимулирования персонала в совокупности. Так как изменения в одном аспекте могут не принести значительного эффекта, и может вызвать недовольство со стороны сотрудников организации.

Список литературы

1. Астрова Е. П. Методы управления персоналом на предприятии// Менеджмент в России. - 2006.- №4. - [с.23-29]

2. Аширов Д.А. Уравление персоналом: учебное пособие/ Д.А.Аширов.- М.:ТК Велби: Проспект, 2008.-432с. [229 c.]

3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. -- СПб: Издательство «Питер», 1999.

4. Большаков А. С. Менеджмент / Учебное пособие. -- СПб.: «Издательство "Питер"», 2000. -- 160 с.: [27 с.]

5. Варданян И.С. Исследования системы управления - мотивацией

персонала. // Управление персоналом. - 2007. -- [с.58-63]

6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по

кадровой работе/ В.Р. Веснин. - М., 2007. - [532 с.]

7. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2005. - 528 с.

8. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10

9. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич - М, 2008 - 324с.

10. .Гудушаури Г.В. Управление современным предприятием: Учебник.- М.: Тандем, ЭКМОС, 2008. - 336 с.

11. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в За-падной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2009.- № 2. - С. 83-88.

12. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: Инфра -М, 2006.- 352 с.

13. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пос.- СПб.: Изд-во "Северо-Запад", 2007. - 310 с.

14. Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА Перевод с английского - Москва: Издательство "Дело", 1997. - глава 13, [257 с.]

15. Менеджмент организации. Учебное пособие /З.П. Румянцева, Н.А. Сагоматин, Р.З. Акбердин и др. - М.,2008 - 215с.

16. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент: Учебно-практическое пособие для управленческого персонала и лиц, изучающим менеджмент. - М.: ГЕЛАН, 2008. - 372 с.

17. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. - Изд.2-е, перераб. и доп. - М.: Журн. «Упр. персоналом», 2005. - 654 с.

18. Основы функционального менеджмента: учебное пособие / Г.Н. Козлова, А.С.Редькин, В.А. Кравченко, И.В. Лебедев и др.; Под. общ. ред. проф. Г.Н.Козловой - Одесса: ОКФА, 2005. - 285 с.

19. Одегов, Руденко. «Мотивация персонала»: Учебное пособие. Практические задания Изд. Альфа Пресс М.: 2010.- 640 с. .: [274 с.]

20. Поршнева А.Г., З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. .Управление организацией: Учеб. для высших уч. зав./ - 2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2007. - 669 с.

21. Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В.В. Рассадин // Труд и социальные отношения. - 2008. - № 3. - С. 53-59.

22. Стрельчук Е.Н., Коваленко Т.Л. Мотивационный мониторинг и оценка эффективности системы мотивации // Актуальные проблемы экономики. - 2008. - №8 (86). - С. 124-130.

23. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое

пособие, -- 2-е изд. -- М.: "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.

24. Хекхаузен Х., Мотив и мотивация: восьми основных проблем, //www.flogiston.ru

25. Шейнов, В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера/ В.П. Шейнов. - М.: АО Ассиона, 2006. - 232 с.

26. Электронный ресурс http://www.bastion53.com/labor-economics-t5.html

27. Электронный ресурс http://www.mylect.ru/managment/motivmanagmen

t/152-2011-06-05-03-47-08.html

Размещено на Allbest.ru