Управление персоналом организации

ЭЧ_р = Ч_И [1 - (100 - УВ_ПЛ)]/(100 - УВ_баз). (5.21)

Экономия рабочей силы за счет лучшего использования рабочего времени может быть определена по формуле

ЭЧ_р = (Ч_И УВ_р/100) (П_баз - П_ПЛ/(100 - П_ПЛ), (5.22)

где УВ_р -- удельный вес рабочих в численности промышленного производственного персонала, %; П_баз и П_ПЛ -- потери рабочего времени соответственно в базовом и планируемом периодах.

Сокращение невыходов на работу ведет к экономии численности рабочих, которое может быть рассчитано по формуле

ЭЧр = Ч_И * УВр * (Ф_ПЛ - Ф_баз)/Фбаз (5.23)

где Ф_ПЛ и Ф_баз -- количество рабочих дней, отработанных одним рабочим соответственно в базовом и планируемом периодах.

Сокращение брака продукции способствует росту экономии рабочей силы рабочих-сдельщиков, величина которой может быть определена следующим образом:

ЭЧ_р = (Б_баз - Б_ПЛ) Ч_р-с.баз/100, (5.24)

где Б_баз и Б_ПЛ -- потери от брака в процентах к себестоимости продукции соответственно в базовом и планируемом периодах; Ч_р-с.баз -- численность рабочих-сдельщиков в базовом периоде.

Экономия численности при устранении нерациональных затрат труда рассчитывается по формуле

ЭЧ_р = (Д_баз - Д_ПЛ) * Ч_р-с.баз /100, (5.25)

где Д_баз и Д_ПЛ -- доля доплаты рабочим-сдельщикам за отклонение от запроектированного технологического процесса в общем фонде заработной платы рабочих соответственно в базовом и планируемом периодах, %.

Влияние сдвигов в составе (ассортименте) продукции на экономию рабочей силы определяется следующим образом:

ЭЧ_р=(Т_баз - Т_ПЛ) ОП_ПЛ/(К_ВП Ф_ПЛ), (5.26)

где Т_баз и Т_ПЛ -- удельная трудоемкость продукции соответственно в базовом и планируемом периодах, нормо-час.; К_ВП -- коэффициент выработки в планируемом периоде; Ф_ПЛ -- полезный фонд времени работы одного рабочего в планируемом году, час.

Влияние природных условий на численность работников определяется по формуле

ЭЧ_р = ОП_ПЛ(Т_ПО - Т_РП) - К_П/Ф_ПЛ, (5.27)

где Т_ПО и Т_РП -- трудоемкость единицы продукции при прежних и изменившихся природных условиях, нормо-час.; К_П -- коэффициент, учитывающий время изменения природных условий.

Влияние каждого фактора на рост производительности труда определяется по следующей формуле:

П_Тj = ЭЧ_рj 100/ЭЧ_p, (5.28)

где ЭЧ_рj -- экономия рабочей силы по j-му фактору; ЭЧ_p -- экономия рабочей силы, исчисленная по всем факторам;

(5.29)

Общий прирост производительности труда рассчитывается суммированием прироста по всем факторам или по формуле

П_Т == (ЭЧ_Р/(Ч_И - ЭЧ_Р)) - 100. (5.30)

Если рассчитанное таким образом сокращение численности персонала под влиянием всех факторов окажется недостаточным, то, чтобы достичь допустимой величины издержек на персонал, необходимо искать источники снижения затрат в сфере добровольных социальных услуг организации.

Измерение и планирование производительности труда осложняется тем, что многие организации производят несколько продуктов или услуг; производят продукцию, свойства которой с трудом поддаются количественной оценке (продукцию предприятий сферы обслуживания и функциональных подразделений нередко трудно выразить количественно); характеризуются непрерывным изменением цен и издержек; вносят постоянные изменения в продукты, технологические процессы; вынуждены учитывать другие критерии эффективности деятельности.

Процесс планирования производительности труда может оказать благотворное воздействие на эффективность функционирования организации, поскольку при его надлежащей реализации он приведет к комплексу позитивных последствий:

во-первых, к проблеме производительности труда и существенным для нее факторам будет привлечено внимание руководства организации;

во-вторых, если в процесс планирования вовлекается более широкий круг работников, то это будет мотивировать их к поиску резервов;

в-третьих, применение количественного подхода к оценке производительности труда, при условии, что он осуществляется достаточно квалифицированно, будет способствовать лучшему пониманию проблемы, ее структуризации.

В современных условиях меняется подход к планированию производительности труда. При этом исходят из принципиально нового понимания сущности и стратегии планирования трудовых показателей, включая производительность труда, а также необходимости системного подхода к управлению ростом производительности труда. В прошлом, когда труд служил главным ресурсом практически во всех областях деятельности, было оправданно рассматривать затраты труда как приближенную оценку совокупных затрат. Однако в связи с развитием научно-технического прогресса доля человеческого труда составляет все меньшую и меньшую часть совокупных издержек. Значительную роль играют и другие виды затрат: физические и финансовые активы, материалы, энергия, информация.

В современных условиях наряду с традиционными для отечественной теории и практики показателями непосредственно труда, учитывающими только трудовые затраты (отношение общего объема продукции к количеству затраченного на его производство труда в единицах рабочего времени), целесообразно использовать и многофакторные показатели производительности, принимающие во внимание затраты не только труда, но и других ресурсов -- сырья, материалов, топлива, энергии, услуги по сбыту и др. В этой связи следует обратить внимание на показатели производительности, используемые в странах с развитой рыночной экономикой.

В результате комбинации стоимостных показателей производства с различными факторами производства определяются показатели производительности, среди которых можно выделить следующие:

* валовая производительность труда (по своему содержанию близка показателю выработки продукции на единицу затрат труда в отечественной практике);

* чистая производительность труда (отношение стоимости чистой продукции, т.е. стоимости валового выпуска за вычетом стоимости затрат всех факторов производства кроме затрат труда, к затратам труда);

* интегральная производительность труда (определяется путем деления стоимости валового выпуска продукции на затраты труда и других факторов производства, выраженных в трудовых единицах);

* глобальная производительность труда (отражает влияние на производительность всех факторов производства, а производительность труда выступает как один из них в виде частного показателя; в качестве факторов учитываются в основном затраты труда, а факторы, не поддающиеся количественному измерению, игнорируются; в качестве показателей объема выпускаемой продукции используются показатели валового выпуска или валовой добавочной стоимости);

*тотальная производительность факторов (рассчитывается так же, как и глобальная; отличие состоит в том, что величина чистой добавочной стоимости или чистой продукции делится на затраты труда и постоянного капитала, приведенного к трудовым единицам);

* показатель реального дохода на единицу затрат труда (определяется как частное отделения стоимости чистой продукции на затраты труда, которые выражаются либо числом занятых работников, либо числом отработанных человеко-часов).

Планирование производительности труда -- это фактически часть более широкого процесса управления производительностью, предполагающего стратегическое и оперативное планирование, организацию, руководство и постоянный контроль за внедрением мероприятий, направленных на повышение производительности. Поскольку повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, необходимо управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта).

Системный подход к управлению производительностью труда базируется на двух основных принципах: ориентация на выход продукции (конечный результат системы) и интеграция всех подсистем в единое целое. Он охватывает организационные цели; организационные формы; сферы повышения производительности труда; приемы и методы повышения производительности труда.

Управление производительностью труда на уровне организации включает следующие элементы:

* обеспечение основы для управления, т.е. концентрация внимания на результативности и производительности труда и выработка общего языка по этим проблемам;

* разработка стратегических планов обоснования программ повышения производительности труда;

* разработка подходов к стратегиям и методам измерения и оценки производительности труда;

* разработка подходов к стратегиям и методам контроля и повышения производительности труда;

* обеспечение организации планирования и эффективного внедрения всех элементов.

Типичный процесс управления производительностью включает;

* измерение и оценку производительности труда;

* планирование контроля за повышением производительности труда на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки производительности;

* осуществление мер контроля за повышением производительности труда;

* измерение и оценку воздействия предпринимаемых мер на повышение производительности труда.

Рост производительности труда должен планироваться на основе соблюдения ряда принципов, содержание которых раскрывается в табл. 5.14.

Таблица 5.14

Принципы планирования роста производительности труда

Принцип	Содержание принципа
Единство	Планирование должно иметь системный характер, т.е. учитывать совокупность элементов; должно быть обеспечено наличие и взаимосвязь единого направления развития всех элементов системы планирования, в качестве которых выступают отдельные подразделения, входящие в организацию, а также отдельные части процесса планирования
Участие (партисипативность)	В процесс планирования производительности труда должен быть вовлечен широкий круг работников организации независимо от выполняемых функций и сферы деятельности
Непрерывность	Процесс планирования должен осуществляться постоянно, разрабатываемые планы и программы должны непрерывно сменять друг друга
Гибкость	Планам, программам, процессу планирования должна быть придана способность менять направленность в связи с непредвиденными обстоятельствами; предусмотрена возможность вносить необходимые изменения
Точность	Планы должны быть конкретными и детализированными в той степени, в какой позволяют внешние и внутренние условия деятельности организации

Перспективное планирование имеет важное значение для обеспечения устойчивого роста производительности труда, поскольку для нее типичны временные падения по причинам, не связанным с эффективностью реализуемых программ ее повышения (сезонные или короткие периоды спада в экономике могут сократить потребности в продукции независимо от ее качества; внедрение новой техники и технологии сопровождается периодом адаптации кадров, когда производительность несколько падает; во время обучения издержки на рабочую силу возрастают, а положительные моменты, заложенные в программу, еще не реализованы и т.п.). Перспективные долговременные стратегические планы должны всесторонне подкрепляться краткосрочными планами организации и ее подразделений, правилами и нормами.

Для целей планирования повышения производительности труда, разработки программ ее роста в наибольшей степени подходит интерактивное планирование, обладающее следующими чертами, отличающими его от директивного планирования. Оно, во-первых, основано на принципе участия, максимальной мобилизации творческих способностей участников; во-вторых, предполагает, что будущее подвластно контролю и в значительной мере является продуктом осознанных действий работников.

Повышение производительности труда -- результат управления и вмешательства в ключевые процессы преобразования труда. Оно произойдет при соблюдении любого из перечисленных ниже условий:

* объем продукции возрастает, затраты уменьшаются;

*объем продукции возрастает, затраты остаются неизменными;

* объем продукции возрастает, затраты возрастают, но более низкими темпами;

* объем продукции остается неизменным, затраты сокращаются;

*объем продукции сокращается, затраты сокращаются, но более быстрыми темпами.

Важно выбрать вариант повышения производительности труда, который способствовал бы снижению живого и овеществленного труда. Исходя из того, что производительность труда зависит от количества и использования данных затрат, можно выделить пять вариантов снижения затрат:

1-й вариант: затраты овеществленного труда прежние, затраты живого труда снижаются (достигается, когда при данном уровне производства исчерпаны все резервы снижения затрат овеществленного труда И рост производительности труда зависит только от живого труда или в случае применения новых средств производства, имеющих прежнюю стоимость и прежнюю производительность и одновременно требующих меньше затрат живого труда для приведения их в действие, или в случае применения новых средств производства, которые имеют большую стоимость и большую производительность, но обслуживание их требует прежних, меньших или в меньшей степени возросших затрат труда);

2-й вариант: затраты живого труда остаются прежними, затраты овеществленного труда сокращаются (достигается при рациональном расходовании материалов, оборудования, энергии, сырья и т.п., а также путем замены дорогого овеществленного труда более дешевым);

3-й вариант: снижаются одновременно затраты живого и овеществленного труда;

4-й вариант: рост производительности труда, приводящий к снижению стоимости единицы продукции, достигается за счет увеличения затрат живого труда, но он перекрывается большим снижением затрат овеществленного труда;

5-й вариант: возрастает абсолютный размер затрат овеществленного труда, но размер прироста перекрывается экономией на живом труде.

Каждый из выделенных вариантов имеет самостоятельное значение и является эффективным, поскольку позволяет снизить полные затраты. В этих условиях при постановке задачи повышения производительности труда важно оценить в качестве альтернативных все пути повышения производительности, которые реализуются при одном или нескольких соотношениях затрат. Обеспечение максимального роста производительности труда не обязательно предполагает поиск путей одновременного снижения живого и овеществленного труда. В определенных ситуациях предпочтительнее снизить только одни затраты либо одни снизить, а другие повысить.

В целях повышения производительности труда в организациях разрабатываются специальные программы управления производительностью труда, характеризующиеся высоким уровнем конкретной проработки и предусматривающие комплексное решение проблемы с выходом на эффективность деятельности организации. Указанные программы могут быть различны по объему, масштабам, целям, предусматривать внесение изменений во все или некоторые сферы организации: человеческие ресурсы, структуру, культуру, технологии производства.

Применительно к разработке программ управления производительностью труда можно выделить восемь последовательных этапов, перечень и содержание которых раскрываются в таблице 5.15.

Таблица 5.15

Основные этапы разработки программ управления производительностью труда

Этап	Решаемые вопросы
1-й этап: внутренняя стратегическая оценка	Выявление и анализ внутренних факторов (сильные и слабые стороны, проблемы, возможности, наличие других программ и пр.), которые следует учитывать при проектировании, разработке и осуществлении мероприятий в области управления производительностью труда
2-й этап: внешняя стратегическая оценка	Выявление и анализ внешних факторов (экономические и политические тенденции, поставщики, конкуренты, другие организации, проблемы, ограничения, технологии и пр.), которые способны повлиять на проектирование, разработку и осуществление мероприятий в области управления производительностью труда
3-й этап: формирование предпосылок плана	Преобразование факторов, влияющих на проектирование, разработку и осуществление программы, полученных на предыдущих этапах, в конкретные предпосылки и (или) допущения, на которых будет основываться разработка программы; установление взаимосвязей между предпосылками; оценка их относительной важности и очередности
4-й этап: стратегическое планирование	Обеспечение согласования целей и задач программы управления производительностью труда; формулировка стратегических (рассчитанных на 2-5 лет) целей и задач в области управления производительностью; выделение среди них «обязательных» (первоочередных) и «желательных»; ранжирование целей и задач
5-й этап: разработка критериев результативности	Определение показателей, по которым в дальнейшем будут оцениваться мероприятия в области управления производительностью труда (измерителей, критериев, нормативов)
6-й этап: планирование мероприятий	Разработка конкретных мероприятий, обеспечивающих начало реализации программы управления производительностью труда, их согласование и ранжирование
7-й этап: планирование проектов	Детализация мероприятий в области управления производительностью труда; определение последовательности их выполнения; оценка затрат, определение функций и обязанностей исполнителей; анализ издержек и выгод
8-й этап: рассмотрение и оценка программы	Продолжение и завершение работы, начатой на предыдущем этапе, сведение воедино результатов, полученных от разных групп разработчиков программы

Реализация программы управления производительностью предполагает:

* измерение и оценку уровня производительности труда;

* планирование контроля и повышения производительности на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки;

* осуществление конкретных мер по повышению производительности;

* измерение и оценку воздействия этих мер. Специалисты службы управления персоналом должны обладать практическими навыками расчетов и разработки программ управления производительностью труда, а также навыками проведения стратегического анализа в данной области.

В заключение приводится пример из практики планирования производительности труда на зарубежных фирмах.

1. Бригада из пяти человек произвела за месяц 500 единиц продукции, затратив 800 трудовых единиц, в данном случае часов (5 человек * 22 дня * 8 час. = 880 чел.-час. за месяц). На основании этого простого примера можно рассчитать несколько показателей производительности труда:

а) П¹_т1 = Объем продукции (единиц): Затраты труда (единиц) = 500 ед. продукции : 880 ед. труда = 0,57;

б) П¹_т2 = Объем продукции (единиц): Численность работников = 500 ед. продукции : 5 человек =100.

2. Предположим, что в следующем месяце продукция составила 600 единиц при затратах 800 трудовых единиц (5 человек * 20 дней * 8 час. = = 800 чел.-час. за месяц). Вновь можно рассчитать показатели производительности:

а) П²_т1 = Объем продукции (единиц) : Затраты труда (единиц) = 600 ед. продукции : 800 ед. труда = 0,75;

б) П²_т2 = Объем продукции (единиц): Численность работников = 600 ед. продукции : 5 человек = 120.

В обоих случаях производительность труда возросла (речь идет о статических коэффициентах производительности труда одного фактора). Индексы динамики производительности труда равны:

а) I_пт1 = 0,75/0,57 = 1,32;

б) I_пт2 = 120/100 = 1,20.

Лишь исследовав индексы динамики, мы можем получить представление о темпе роста производительности труда за этот период.

3. Предположим, что кроме труда для выпуска продукции использовались материалы (в табл. 5.16 представлены данные за месяцы 1 и 2). Хотя добавляется еще один вид затрат (материалы), расчет производительности не представляет сложности. Существенные проблемы возникают лишь при исчислении многофакторных коэффициентов и индексов. При наличии затрат либо продукции различных видов появляются трудности, связанные с объединением разнородных единиц. Чтобы решить указанную проблему, необходимо найти наименьший общий знаменатель для различных видов затрат и продукции. Для определенных видов могут использоваться физические общие знаменатели (например, в машиностроении, энергетике -- условная единица мощности). В случаях когда общего физического знаменателя не существует, принято использовать финансовые измерители в неизменных ценах.

Таблица 5.16

Продукция и затраты бригады

	Месяц 1	Месяц 2
	Количество	Индекс*	Количество	Индекс**
1. Продукция, единицы	500	-	600	120,0
2. Затраты,человек	5		5	100,0
3. Затраты,	880	-	800	90,0
4. Затраты, материалы	.1000	-	1250	125,0
Коэффициенты производительности
5. Продукция на 1 человека (стр.1: стр. 2)	100	-	120	120,0
1 чел.-час. (стр.1: стр. 3)	0,57		0,75	131,5
7. Продукция на 1 единицу материальных затрат (стр.1: стр.4)	0,50		0,48	96,0
Многофакторные коэффициенты производительности
стр. 1: стр. 2 или	500 :5 или	-	600: 5 или	-
стр. 3 + стр. 4	880+1000	-	800 + 1250	-

* Индекс для базового периода (месяц 1) не указывается или принимается равным 100.

** Для второго периода (месяц 2) индекс исчисляется путем деления величины показателя в этом месяце на величину показателя месяца 1 и умножения на 100.

4. Далее к каждому виду затрат и продукции добавим индекс цен. В табл. 5.17 представлены данные за оба месяца. Следует обратить внимание на то, что за исключением многофакторного варианта коэффициенты рассчитаны без учета сопоставимых цен и издержек в качестве весов. Сделано это потому, что не были выделены различные виды труда и материалов. Если бы имелось несколько видов трудовых затрат, тогда при исчислении коэффициентов для агрегированных трудовых затрат потребовалось бы взвешивание по издержкам.

Таблица 5.17

Продукция и затраты бригады

	Месяц t	Месяц 2
	Количество	Цена	Индекс	Количество	Цена	Индекс
1. Продукция, единицы	500	1000		600	1000	120,0
2. Затраты, человек	5	--	--	5	~	100,0
3. Затраты, чел.-час.	880	15	--	800	15	90,0
4. Затраты, материалы	1000	150	--	1250	150	125,0
Коэффициенты производительности	Индексы производительности
5. Продукция 1 человека (стр.1: стр. 2)	100			120		120,0
6. Продукция на 1 чел.-час. (стр.1: стр. 3)	0,57			0,75		131,5
7. Продукция на 1 единицу материальных затрат (стр.1: стр. 4)	0,50			0,48		96,0
Многофакторные коэффициенты производительности
(многофакторный взвешенный по ценам и затратам)	(500 * 1000):[(880 * 15) + (1000 * 150)] = =3,06	(600 * 1000):[(800 * 15) + (1250 * 150)] = = 3,01

Интерпретируя приведенные выше коэффициенты и индексы, можно сделать вывод, что рабочая группа в месяце 2 произвела продукции на 20% больше, чем в месяце I, затратив на нее примерно на 9% меньше оплаченных человеко-часов, но 25% больше материалов. Продукция в расчете на одного работника возросла на 20%, на один человеко-час -- на 31,5%, на единицу затраты материалов -- сократилась на 4%.

Таким образом, рабочие потребили в месяце 2 в расчете на единицу продукции на 4% больше материалов, чем в предыдущем месяце ((500 : 1000)/(600 : 1250)=0,96). Без процедуры взвешивания по издержкам и неизменным ценам нельзя интерпретировать многофакторный вариант позиции 3. Но относительно позиции 4 мы видим, что многофакторный коэффициент для месяца 1 равен 3,06, а для месяца 2 он равен 3,01. Не имея норматива для сравнения, нельзя судить о том, хорош или плох этот показатель. Однако при простом сопоставлении коэффициентов за оба месяца и исчислении индекса производительности, мы видим, что бригада функционировала в месяце 2 на 3% менее производительно, чем в предыдущем месяце.

5.7 Нормирование труда и расчет численности персонала

Научно обоснованное нормирование труда позволяет рассчитать потребную численность работающих по профессиям, квалификации, осуществить расстановку людей по подразделениям и тем самым заложить количественную базу для формирования системы управления персоналом. Оно в значительной мере предопределяет успешность всей производственной деятельности коллектива организации. Расчеты численности потребуются уже на стадии заключения договоров на поставку, при определении сроков выполнения заказов, допустимых предельных издержек на рабочую силу, цены выпускаемой продукции. Без расчетов численности работающих невозможно правильно организовать само производство, определить производственные мощности подразделений, осуществить взаимоувязку в их работе.

Вместе с тем расчеты численности работающих имеют не только экономическое, но и важное социальное значение. Практика убедительно показала, что большинство конфликтов в организациях возникают именно из-за ошибок в нормировании труда, в расстановке людей, из-за существования так называемых выгодных и невыгодных норм и расценок.

В условиях административно-командной системы и централизованного планирования предприятия старались заложить в нормы побольше резервов и тем самым обеспечить себе спокойную жизнь, гарантированное выполнение плана, получение премий и наград. Нормы труда выступали как одно из главных средств сокрытия резервов производства. Подобная практика получила свое отражение и теоретическую поддержку в экономической литературе, в справочниках, учебниках, где норма труда трактовалась как мера затрат труда на изготовление единицы продукции или выработка продукции в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в определенных организационно-технических условиях. Такая формулировка позволяла монополистам закладывать в расчеты при планировании выгодные для себя нормы, ссылаясь на свои особые организационно-технические условия. Поэтому не случайно численность работающих в отечественных организациях в несколько раз превышала численность работников в аналогичных организациях в развитых странах.

Рынок и конкуренция не приемлют любые нормы, складывающиеся в «определенных организационно-технических условиях», а признают только общественно необходимые затраты труда. В условиях рынка норма превращается из средства сокрытия резервов в инструмент выявления возможностей для сокращения затрат труда и численности персонала, для повышения конкурентоспособности организации. Коллективам организаций теперь нужно ориентироваться уже не на свои «организационно-технические условия», а сравнивать затраты труда с результатами, достигнутыми конкурентами.

В отечественных организациях для расчета численности рабочих применяются следующие виды норм: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности (рис. 5.9).

В практике работы организаций наиболее часто применяются нормы времени, так как рабочее время является всеобщим измерителем количества затраченного труда. Кроме того, затраты рабочего времени закладываются и в основу расчетов норм выработки, норм обслуживания и норм численности персонала.

Под нормой времени понимаются общественно необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации. Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия, называют нормой штучного времени. Величина штучной нормы времени складывается из затрат времени на работу машин и механизмов, действий рабочего и перерывов, без которых невозможно выполнить заданную работу.

В общем виде состав штучной нормы можно представить следующей формулой:

Т_Ш=Т_О + Т_В + Т_ОБ + Т_ОТЛ + Т_ПТ, (5.31)

где Т_О -- основное время; Т_В -- вспомогательное время; Т_ОБ -- время обслуживания рабочего места; Т_ОТЛ -- время на отдых и личные надобности; Т_ПТ -- время неустранимых перерывов, установленных технологией и организацией производства.

Величина основного времени определяется расчетным путем с помощью соответствующих нормативов. При этом наивыгоднейшие режимы работы оборудования устанавливаются в процессе разработки технологического процесса и должны обеспечивать соблюдение технических требований к оборудованию, инструменту, изделию, оптимальные затраты времени и минимальную себестоимость обработки. Так, например, при нормировании станочных работ величину основного времени можно определить по формуле

где L -- расчетная длина обработки; п -- число оборотов шпинделя станка; S-- подача за один оборот шпинделя; l -- число проходов.

Величина вспомогательного времени, затрачиваемого рабочим на выполнение дополнительных действий, без которых невозможно осуществить основную задачу технологического процесса (установить деталь, закрепить деталь, включить, выключить оборудование, подвести инструмент в рабочую зону и т.п.), рассчитывается с помощью соответствующих нормативов времени либо на основании данных хронометражных наблюдений. В массовом производстве нормирование вспомогательного времени ведется детально -- по отдельным приемам (установить деталь в приспособление, закрепить деталь, открепить деталь, снять деталь и т.п.). В серийном производстве расчет ведется с помощью укрупненных комплексов приемов (время на установку и снятие детали; время, затрачиваемое на переход; например, от одного устройства к другому, на изменение режимов работы оборудования и т.п.).

Рис. 5.9. Нормы, применяющиеся для расчета численности рабочих

Продолжительность и содержание работ по обслуживанию рабочего места определяется по нормативам либо с помощью фотографии рабочего времени. Величина и содержание Т_ОБ зависят от характера выполняемой работы, вида оборудования, типа производства, установленного порядка в обслуживании рабочих мест. В массовом и крупносерийном производстве при выполнении машинных и автоматизированных операций время обслуживания рабочего места делится на время технического обслуживания (Т_ТЕХ), устанавливаемое в процентах от основного времени (_ТЕХ), и время организационного обслуживания (Т_ОРГ), устанавливаемое в процентах от оперативного времени (_ОРГ). Таким образом, для условий массового и крупносерийного производства норму штучного времени можно определить с помощью формулы

(5.33)

Т_Ш -- оперативное время (Т_ОП = Т_О + Т_В); _ОТЛ -- время на отдых и личные надобности, % от оперативного времени; _ОРГ -- время организационного обслуживания, % от оперативного времени; _ПТ -- время технологически неизбежных потерь, % от оперативного времени; _ТЕХ -- время на техническое обслуживание, % от основного времени.

В серийном, мелкосерийном и единичном производстве время на обслуживание рабочего места устанавливается суммарно в % от оперативного времени. В этом случае формула нормы штучного времени выглядит следующим образом:

(5.34)

При проведении технико-экономических расчетов, составлении калькуляций, определении себестоимости продукции возникает необходимость в определении нормы штучно-калькуляционного времени Т_ШК, величину которого можно определить с помощью формулы

(5.35)

где Т_ПЗ -- норма подготовительно-заключительного времени;

n -- количество деталей в партии.

Подготовительно-заключительное время дается один раз на всю партию изделий. Величина Т^ устанавливается с помощью нормативов по укрупненным комплексам: ознакомление с работой, чертежами, технологией; наладка оборудования, установка приспособлений, инструмента; пробная обработка деталей; получение инструмента, приспособлений; сдача готовой продукции. В массовом производстве понятия штучного и штучно-калькуляционного времени совпадают, так как подготовительно-заключительные работы, связанные с партией деталей, чаще всего отсутствуют.

Нормы выработки применяются для расчета численности работающих, планирования производительности труда, организации заработной платы в таких видах производств, где продукт труда является однородным и может быть измерен в натуральных величинах (штуках, литрах, тоннах). Исходной величиной для расчета часовых, сменных, месячных норм выработки является норма штучного времени. При этом между нормой времени и нормой выработки существует обратно пропорциональная связь: любое уменьшение нормы времени сразу же приводит к соответствующему увеличению нормы выработки, и наоборот. Математически соотношение между ними можно выразить с помощью следующих формул:

, (5.36)

где Н_В -- норма выработки; Т_СМ -- продолжительность смены;

(5.37) и (5.38)

где х -- процент снижения нормы времени; у -- процент повышения нормы выработки.

Расчет численности работающих по профессиям и квалификации с помощью норм штучного времени и норм выработки не представляет сложности. Для этого в первом случае достаточно объем предстоящих работ, вычисленный в нормо-часах, поделить на фонд времени работника, а во втором случае -- объем работ, выраженный в натуральных единицах, поделить на соответствующую норму выработки. При этом необходимо учитывать и планируемый уровень выполнения норм.

Таким образом, численность работающих данной профессии и квалификации в первом случае рассчитывается по формуле

(5.39),

а во втором -- по формуле

, (5.40)

где Q -- объем работ данного вида и сложности; k -- коэффициент, учитывающий уровень выполнения нормы.

При расчете численности работающих необходимо различать явочную и списочную численность. Списочная численность превышает явочную, так как в ней учитываются планируемые невыходы на работу во время отпуска, болезни, по семейным обстоятельствам и т.п. Чтобы определить списочную численность Н_СЧ, необходимо умножить явочную численность Н_Ч на коэффициент, учитывающий планируемые невыходы на работу:

(5.41)

Нормы обслуживания применяются для нормирования труда и.расчета численности основных рабочих-многостаночников, а также ряда профессий вспомогательных рабочих. При этом под нормой обслуживания понимается количество единиц оборудования, производственных площадей, число рабочих мест или других объектов, которые должны обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации. Так, для наладчиков нормой обслуживания является количество станков, входящих в зону его обслуживания; для кладовщиков -- количество видов материалов, хранящихся на складах, и число приемов и выдач в среднем на месяц; для контролеров -- явочная численность обслуживаемых ими основных рабочих и т.д. В общем случае явочная численность работающих рассчитывается с помощью норм обслуживания по формуле

,

где Н_Ч -- норма обслуживания; К_СМ -- коэффициент сменности работы на обслуживаемом оборудовании.

Нормы времени обслуживания позволяют учитывать трудоемкость работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей и других объектов в течение определен-. ного периода. Подобного вида нормы применяются, например, для расчета численности слесарей и электромонтеров по межремонтному обслуживанию оборудования. В этом случае они устанавливаются в единицах ремонтной сложности оборудования или электроаппаратуры, обслуживаемых одним рабочим в одну смену. Количество ремонтных единиц обслуживаемого оборудования устанавливается с помощью системы планово-предупредительного ремонта. При этом учитывается и срок службы оборудования. Явочную численность дежурных слесарей и электромонтеров по межремонтному обслуживанию оборудования можно рассчитать по формуле

, (5.43)

где Q_P -- количество ремонтных единиц оборудования в цехе; Т_СМ -- норма времени обслуживания на ремонтную единицу в смену; К_СМ -- коэффициент сменности работы оборудования.

Под нормой численности понимается число рабочих или других категорий работающих определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для обслуживания крупных агрегатов (прокатных станов, доменных и мартеновских печей и т.п.), складов и других объектов или выполнения определенного круга работ.

Особую сложность представляют нормирование труда и расчеты численности управленческого персонала. При этом чем выше удельный вес творческого труда в общих затратах рабочего времени, тем сложнее устанавливать нормы для управленцев. Основным объектом нормирования труда управленцев является выполняемая ими функция -- определенный состав работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления.

По характеру, сложности и ответственности выполняемых функций управленческий персонал делится на три группы: руководители, специалисты и другие служащие. Их трудовые функции и содержание труда существенно различаются прежде всего по таким признакам, как удельный вес творческого труда, степень повторяемости отдельных элементов работы, неравномерность загрузки в течение рабочего дня. Так, для руководителей и специалистов характерной особенностью трудовых процессов является значительный удельный вес элементов творческого труда, отсутствие многократной повторяемости работ и операций. Содержание трудовых процессов других служащих характеризуется регулярной повторяемостью рутинных работ и таких операций, например, как прием и выдача документов, работа операторов на вычислительных машинах, машинописные работы и т.п. Все это требует применения различных методов нормирования труда и расчета численности для разных категорий управленцев (рис. 5.10).

Для нормирования повторяющихся работ, выполняемых другими служащими (секретарями, чертежниками, копировальщиками, счетоводами), и расчетов потребной их численности могут применяться нормы времени и нормы выработки.

В тех случаях, когда другие служащие выполняют работы, нестабильные по объему, но с наличием периодически повторяющихся элементов, для нормирования труда и расчетов численности персонала следует использовать нормы обслуживания. С помощью норм обслуживания определяется необходимая численность табельщиков, кассиров, диспетчеров и др.

Нормирование труда линейных и функциональных руководителей осуществляется с помощью нормы управляемости (под такой нормой понимается число работников или подразделений, которыми должен руководить один руководитель). Для директора завода, например, нормой управляемости является число его заместителей, а также число структурных подразделений, находящихся в его непосредственном подчинении; для мастера -- число рабочих или число бригадиров.

Внутри служб и подразделений организации в целях рациональной организации труда и расстановки людей применяются нормы соотношении, которые являются разновидностью норм управляемости. Под нормой соотношения понимается число работников той или иной квалификации или должности, которое должно приходиться на одного работника другой квалификации или должности. С помощью норм соотношений устанавливаются прежде всего оптимальные соотношения между численностью основных категорий управленческого персонала: руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий. Нормы соотношений выражаются отношением, приведенным к единице, либо в виде размерных цепочек. К примеру, такое соотношение численности руководителей, специалистов и других служащих, как 1 : 6 : 10, означает, что в данном подразделении на одного руководителя приходится шесть специалистов и десять других служащих.

К сожалению, сложившиеся в практике работы отечественных организаций нормы соотношений далеки от оптимальных -- ощущается явный недостаток других служащих. Поэтому специалисты значительную часть своего рабочего времени тратят на выполнение простых, рутинных работ, не требующих высшего образования. В результате расточительно используется труд высокой квалификации, девальвируется должность и само звание специалиста. Не случайно фигура инженера стала наиболее популярной для сатириков-эстрадников. Подобное нерациональное соотношение в численности специалистов и других служащих закладывалось уже в самой системе образования -- техников-специалистов со средним образованием готовилось в нашей стране в несколько раз меньше, чем специалистов высшей квалификации, хотя с позиций рационального построения аппарата управления все должно быть как раз наоборот.

Рис.5.10. Нормы, применяемые для расчета численности управленческого персонала

Кроме того, из-за недостатков в организации заработной платы, невозможности в рамках жесткой централизованной системы ставок и окладов повысить заработок специалисту при очередной аттестации часто создавались карликовые отделы, сектора, лаборатории. Это также формировало неоправданное соотношение в численности руководителей и исполнителей. Рынок и конкуренция не приемлют подобного расточительства. Предстоит провести большую работу по формированию оптимальной структуры управления, по установлению рационального соотношения численности руководителей, специалистов и других служащих-исполнителей. При этом за образец следует брать не «достижения» отечественных монополистов, а примеры работы аналогичных организаций развитых зарубежных стран.

Наибольшее распространение в нормировании труда управленческого персонала получили нормы численности, которые позволяют устанавливать число работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения работ по соответствующей функции управления или работ, порученных структурному подразделению. Эти нормы устанавливаются с различной степенью укрупнения -- по организации в целом, по группам функций, по отдельным уровням управления, по структурным подразделениям.

В реальных условиях при расстановке персонала по подразделениям и службам организации необходимо учитывать различия в численности явочного, списочного и среднесписочного состава работающих. В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу. В списочный состав персонала включаются как работники, явившиеся на работу, так и работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п. Списочный состав персонала превышает по численности явочный состав примерно на 5--10%. Величина этого превышения устанавливается исходя из фактически сложившихся данных за предыдущие периоды и зависит от ряда факторов, прежде всего от демографического состава персонала и условий труда. Так, в организациях, где преобладает женский труд, где значительный удельный вес в общей численности занимают лица пожилого возраста, где неблагоприятны условия труда, различия в численности между списочным и явочным составом неизбежно возрастают.

Списочная численность персонала в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и может быть дана только на определенную дату. Поэтому для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют среднесписочную численность. Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования списочного состава персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность персонала в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню. Среднесписочная численность персонала за квартал (год) рассчитывается как сумма среднемесячной численности за этот период, деленная на соответствующее число месяцев. В списочный состав персонала организации включаются все принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Включение в списочный состав производится со дня зачисления на работу.

В практике учета персонала различают также в зависимости от срока, на который заключен трудовой договор, постоянных, временных и сезонных работников. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным -- поступившие на работу на заранее определенный срок; к сезонным -- поступившие на работу на период сезонных работ.

В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров. При этом различают оборот кадров по приему и оборот по увольнению. Величина оборота кадров определяется путем деления числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по приёму) за определенный период на среднесписочную численность работающих за тот же период.

Для характеристики изменения численности персонала применяется также показатель сменяемости кадров. Он определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за данный период к среднесписочной численности и выражается в процентах.

Важной характеристикой стабильности трудового коллектива является текучесть кадров, величина которой определяется путем деления числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины за определенный период времени на среднесписочную численность работников за тот же период.

Контрольные вопросы к главе 5

1. В чем состоит сущность кадрового планирования?

2. Перечислите цели и задачи кадрового планирования.

3. Раскройте содержание уровней кадрового планирования: стратегического, тактического и оперативного.

4. Раскройте сущность и роль кадрового контроллинга в кадровом планировании.

5. Раскройте содержание основных составляющих оперативного плана работы с персоналом организации.

6. Какое место занимает кадровое планирование в системе управления персоналом?

7. Какую структуру имеет типовой оперативный план кадрового планирования?

8. Какая информация необходима для осуществления кадрового планирования? .

9. Что представляет собой маркетинговая концепция управления персоналом?

10. Какие частные функции включает в себя информационная функция маркетинга персонала?

11. Что является предметом анализа при изучении внешнего и внутреннего рынка труда?

12. Раскройте содержание коммуникационной функции маркетинга персонала.

13. Какие целевые группы выделяются при сегментировании рынка труда?

14. Что такое планирование и прогнозирование потребности в персонале?

15. Назовите этапы планирования потребности в персонале.

16. Что включает в себя понятие «качественная потребность в персонале»?

17. Какие методы расчета количественной потребности в персонале основываются на данных о трудоемкости работ?

18. В чем состоит содержание стохастических методов расчета количественной потребности в персонале?

19. Назовите методы прогнозирования потребности в персонале.

20. Каковы сущность и структура показателя «расходы на персонал»?

21. Какие изменения вносит рынок в нормативную базу для планирования показателей по труду?

22. Охарактеризуйте виды анализа, применяемые в-процессе планирования показателей по труду.

23. Расскажите о задачах, решаемых в процессе предварительного анализа показателей по труду.

24. Каковы сущность и назначение текущего анализа показателей по труду?

25. В чем заключаются назначение и содержание ретроспективного анализа показателей по труду?

26. Сущность и значение планирования производительности труда. Каковы основные последствия ускорения (замедления) роста производительности труда?

27. Что представляет собой пофакторный метод планирования производительности труда? Укажите его достоинства и недостатки.

28. Дайте характеристику факторов, оказывающих влияние на уровень и динамику производительности труда. Как бы вы сгруппировали их по направлениям взаимодействия?

29. Раскройте сущность системного подхода к управлению производительностью труда на уровне организации.

30. На каких принципах строится планирование производительности труда?

31. Какие элементы включает типовой процесс управления производительностью труда?

32. Какие виды норм применяются для расчета численности рабочих?

33. Что понимается под нормой времени и нормой выработки? Какая между ними существует связь? Раскройте состав штучной нормы времени и методы расчета ее составных частей.

34. Какие виды норм применяются для расчета численности управленческого персонала?

35. Для расчета численности каких категорий персонала применяются нормы обслуживания?

36. Что такое явочная и списочная численность персонала? Какие факторы влияют на различия в их величинах?

Глава 6. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

6.1 Наем, отбор и прием персонала

6.1.1 Источники организации найма персонала

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу -- это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 6.1.

Таблица 6.1

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве.

Подобные документы

• Эффективные технологии управления персоналом

  Управление персоналом как специфическая сфера управления, цели, субъекты, функции, методы управления персоналом. Персонал организации, трудовые отношения и поведение человека в организации. Набор правил, принципов и технологий управления персоналом.
  
  дипломная работа [138,1 K], добавлен 25.09.2011
  

• Проектирование службы управления персоналом в организации

  Принципы и методы построения системы управления персоналом в организации. Планирование работы с персоналом. Управление деловой карьерой в организации. Анализ системы управления персоналом в ОАО "Примснабконтракт". Создание службы управления персоналом.
  
  дипломная работа [191,0 K], добавлен 23.11.2013
  

• Управление персоналом

  Роль человека в организации. Содержание понятий кадры, персонал, человеческие ресурсы. Основные функции, принципы управления персоналом. Организационная структура системы управления персоналом и нормативно-методическое обеспечение. Кадровая политика.
  
  шпаргалка [965,4 K], добавлен 22.01.2009
  

• Роль управления персоналом в современном обществе

  Управление персоналом в России. Соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации. Участие руководства организации в процессе управления персоналом. Принципы управления в теории администрирования Анри Файоля.
  
  курсовая работа [54,9 K], добавлен 08.09.2012
  

• Управление персоналом на производстве

  Управление персоналом в современной организации. Управление персоналом в условиях рынка труда. Основные функции управления персоналом. Кадровая политика в организации. Особенности управления персоналом на производстве. Оценка труда в производстве.
  
  курсовая работа [139,1 K], добавлен 25.05.2005
  

• Управление персоналом

  Трудовая деятельность человека как объект систематических исследований. Концепция управления персоналом организации. Место управления персоналом в системе управления предприятием. Зависимость производительности от стимулирования труда в организации.
  
  курс лекций [918,0 K], добавлен 05.08.2009
  

• Управление персоналом

  Содержание понятий "персонал" и "человеческие ресурсы". Основные принципы и цели управления персоналом. Модели поведения руководителей, типы руководителей, стили руководства персоналом. Кадровая политика организации. Природа конфликта в организации.
  
  книга [134,5 K], добавлен 29.01.2011
  

• Управление персоналом

  Понятие и закономерности организации управления персоналом на современном предприятии, принципы и используемые методики. Типы организационных структур управления персоналом, условия и возможности их применения. Анализ и оценка управления персоналом.
  
  курсовая работа [185,1 K], добавлен 10.04.2011
  

• Совершенствование управления персоналом организации в рыночной экономике

  Сущность процесса управления персоналом, его содержание и современные тенденции. Кадровая политика предприятие, ее значение в деятельности организации. Анализ трудовых ресурсов ООО "КВИН-СТРОЙ" и выявление проблем управления персоналом, пути их решения.
  
  дипломная работа [347,9 K], добавлен 13.08.2009
  

• Управление персоналом

  Сущность человеческого фактора в трудовой деятельности. Общее содержание и составляющие трудового потенциала персонала организации. Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Понятие и общая характеристика деловой карьеры.
  
  контрольная работа [35,6 K], добавлен 05.05.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам