Эффективность использования персонала на примере муниципальных учреждений здравоохранения

2) использование коечного фонда;

3) использование медицинской техники;

4) использование медицинского и прочего персонала (см. «Экономические основы здравоохранения»).

Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе). Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата, такой “истины в последней инстанции”.

Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на, скажем так, суждениях, либо на использовании математики. Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи.

1. При использовании метода оценок управляющих менеджеры представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены, как верхним управленческим звеном и передаваться "вниз", или же управленцами более низкого уровня и передаваться "вверх" для дальнейшего изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов.

2. При методике Дельфы каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появляется согласие.

Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования, будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию - наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.

Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации.

При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.

Отдельно выделяю методы определения необходимой численности кадров предприятия. При этом следует различать:

§ общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах),

§ дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

Брутто-потребность можно определить при помощи штатных расписаний организации, анализа стоящих задач и статистических методов по следующей формуле:

БПП =

где БПП - брутто-потребность в персонале,

mI - количество рабочих процессов в плановом периоде,

tI - среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах,

ТРВ - тарифное рабочее время планового периода в часах (иногда - с учетом сверхурочных),

КНВ - коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни.

Если из количественного значения брутто-величины вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем (выход на пенсию, переводы, увольнения), то получим нетто-потребность в персонале. Если это величина положительная, то возникают проблемы найма персонала, если отрицательная - его приспособления к потребностям.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (ПО МАТЕРИАЛАМ КОМИТЕТА ПО ОХРАНЕ ЗДОРОВЬЯ НАСЕЛЕНИЯ AДМИНИСТРАЦИИ НАРО-ФОМИНСКОГО РАЙОНА)

2.1 Социально-экономическая характеристика кадрового состава здравоохранения Наро - Фоминского района Московской области

В Наро-Фоминском районе постоянно проживает 194 тыс. человек, более половины - в городах Наро-Фоминск, Апрелевка и Верея. Остальная часть населения - в 288 селах деревнях, в поселках городского типа. Из общего числа проживающих на территории района 115,8тыс. чел. (59,7%) составляют лица трудоспособного возраста. Из них 78,2 тыс. чел. (49%) занято в различных отраслях экономики. Из них занято в различных отраслях материального производства - 64,2%; в непроизводственной сфере - 35,8%.

Система здравоохранения включает в себя сеть лечебных учреждений, оснащенных самым современным оборудованием. Здесь работают высококвалифицированные кадры. В 8 больницах, 10 амбулаториях, 20 фельдшерско-акушерских пунктах, на станции скорой помощи оказывают весь комплекс медицинских услуг.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достижение здравоохранения в кадровой политике - это обеспечение организации нужными трудовыми ресурсами, их рационально использовать.

В связи с этим основными задачами анализа кадрового потенциала является следующее:

§ изучение и оценка обеспеченности организации и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

§ определение и изучение показателей текучести кадров;

§ выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Анализ на основе плановой и фактической информации дает количественную и качественную оценку происходящих мероприятий в организации относительно заданной программы. Перерабатывая массивы плановой и учетной информации при помощи специальных приемов и методов, анализ формирует данные, при помощи которых вырабатываются варианты управленческих решений направленных на устранение причин отрицательных отклонений от запланированных показателей развития бюджетной организации. Как источник информации будем использовать внутреннюю отчётность учреждения. В классическом случае используются следующие формы, документы:

§ отчет учреждений о выполнении плана по труду формы 1-т и -труд;

§ отчет об исполнении сметы расходов формы У 2;

§ отчет о выполнении плана по сети, штатам и контингентам

§ формы 32;

§ отчет лечебно-профилактического учреждения за год формы №30

§ штатное расписание;

§ тарификационные списки;

§ материалы табельного учета и движения кадров;

§ штатные нормативы;

§ регистры бухгалтерского учета по начислению заработной платы, лицевые счета работников;

§ материалы результатов аттестаций и обследований условий работы персонала и др.

Одной из характеристик анализа является обеспеченность здравоохранения медицинскими кадрами. Проведем анализ данного показателя за последние 6 лет. За последние 8 лет обеспеченность врачебными кадрами увеличилась с 24,9 на 10000 чел. в 2003г. до 25,5 на 10000 населения в 2010г, т.о. число врачей возросло на 5%.

Таблица 2.1 - Показатели динамики и обеспеченности медицинскими кадрами Наро-Фоминского района за 2003-2010г.

Показатель	Врачи (чел)	Обеспечен-ность врачами на 10000 чел	Темп роста%	Срд.мед. перс.	Обеспечен-ность на 10000 нас.	Темп роста,%
2003	481	24,9	-	1005	51,5	-
2004	468	24,2	97,3	1033	53,6	102,7
2005	477	24,75	101,9	996	51,7	96,4
2006	464	24,08	97,2	984	48,4	98,7
2007	486	24,3	104,7	1032	50,8	104,8
2008	491	25,4	101,02	998	50,7	96,7
2009	494	25,5	100,6	983	50,6	98,4
2010	501	25,5	101,4	976	50,6	99,2

Среди среднего медицинского персонала можно отметить уменьшения численности работников по сравнению с 2003 годом, обеспеченность среднего медицинского персонала в 2003году - 51,5а в 2010 году - 50,6 на 10000 человек.

Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами следует проводить так же с изучением выполнения плана по следующим группам показателей:

§ улучшение условий труда и укрепление здоровья работников

§ улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий

§ социальная защищенность членов трудового коллектива

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как « Повышение уровня квалификации и образования кадров», «основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укрепления здоровья работников», « план улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий рабочих и членов их семей», коллективный договор в частности социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а так же отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышения уровня социальной защищенности членов труда коллектива.

Рис. 3 Динамика численности медицинских кадров за 2003-2010г

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

§ обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями

§ уровень санитарно-гигиенических условий труда

§ уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек

§ процент работников, имеющих профессиональные заболевания

§ процент общей заболеваемости работников

§ количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек

§ процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилактиках, домах отдыха, по турпутевкам и т.д.

Общую картину состояния и тенденции развития кадрового состава дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру работников. На основании данных таблицы 1.2 можно также сделать выводы о соотношениях между категориями персонала в целом по здравоохранению Наро-Фоминского района.

Оценивая структуру медицинских кадров по таблице 1.2 можно отметить, что за период 2009-2010 год возросла численность прочего персонала на 3,5%, доля врачей и среднего медицинского персонала уменьшилась в общей численности работающих.

Таблица 2.2 - Структура численности персонала здравоохранения Наро-Фоминского района за 2009-2010 г.

Категория работников	2009год	2010г	Отклонение
	Среднесписочная численность, чел.	Уд. вес, (в%)	Среднесписочная численность, чел.	Уд. вес (в%)	По чис. чел.	По уд.вес. (в %)
Врачи	494	23,4	501	23,8	+7	+0,4
Средний медицинский персонал	983	46,6	976	46,2	-7	-0,4
Младший мед.персонал	342	16,3	340	16,1	+2	-0,2
Прочие работники	288	13,7	292	13,9	+4	+0,2
ВСЕГО	2107	100,0	2109	100,0	+2	-

Оценивая структуру медицинских кадров по таблице 1.2 можно отметить, что за 2009-2010г структура персонала практически не изменилась: возросла численность врачей, прочего и младшего персонала, доля среднего медицинского персонала уменьшилась в общей численности работающих.

Однако анализ оптимальности соотношении между категориями необходимо проводить не в целом по здравоохранению, а по учреждениям на основании штатных нормативов и штатного расписания. Необходимо учитывать специфику каждого учреждения.

Одной из качественных характеристик персонала является его возрастная компонента (таблица 1.3). По здравоохранению Наро-Фоминского района можно отметить помолодение врачебных кадров.

Численность врачей пенсионного возраста в период с 2006-2010 г.г представлена на рис. 4.



Рис. 4 Численность врачей пенсионного возраста (чел.)

Доля лиц пенсионного возраста среди врачей сократилась с 30,5% в 2003 году до 28,5 % в 2010 году. Доля лиц пенсионного возраста среди среднего медицинского персонала за 8 лет возросло с 18,3% в 2003г. до 23,9% в 2010г.

Таблица 2.3 - Удельный вес медицинских кадров пенсионного возраста за 2003-2010 г

Год	Врачи	Средний мед.персонал
	Всего чел	Вт.ч Пенсион. возраста	Уд.вес. лиц пенс. Возраст%	Всего чел	Вт.ч пенсионного возраста	Уд.вес.лиц пенс. возраста%
2003	481	147	30,5	1005	184	18,3
2004	468	137	29,2	1033	186	18,0
2005	477	112	23,5	996	223	22,3
2006	469	110	23,4	984	180	18,0
2007	486	136	27,9	1032	184	17,8
2008	491	149	30,3	998	239	23,9
2009	494	153	30,9	983	235	23,9
2010	501	143	28,5	976	234	23,9

Учитывая возрастную особенность персонала необходимо проведение мероприятий направленных на привлечение молодых специалистов. Так же можно установить договорные отношения с медицинским училищем на предмет обязательной отработке выпускников медучилища в муниципальных учреждениях здравоохранения. Сегодня на рынке существует множество коммерческих медицинских учреждений, куда и происходит отток молодых медицинских специалистов.

Рис. 5 Динамика численности врачей и прогноз численности врачей на 2015год

Прогнозирование тенденций в изменении обеспеченности врачами здравоохранения Наро-Фоминского района можно провести с использованием трендовой модели. Расчет параметров уравнения тренда на ПЭВМ дал следующие результаты: Рис.5

для обеспеченности врачами y = 3,9762X +464,86,

с уровнем достоверности R2 = 0,58,07.

Расчет показал, что изменение уровня обеспеченности врачами происходит устойчиво, с небольшим отклонением от общей тенденции.

Экстраполяция сложившихся тенденций позволяет предположить, что к 2015 году число врачей составит 506 человек.

2.2 Анализ движения и укомплектованности медицинских кадров района

Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов. Анализ укомплектованности, которая характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию.

Таблица 2.4 - Движение медицинских кадров за 2010 г. по здравоохранению Наро - Фоминского района за 2010 г

Категории работников	Средне- списочная численность	Движение персонала
		Принято с начала года чел.	Уволено с начала года чел.	Всего выбыло
			по собствен-ному желанию	Другие причины
Всего	2109	415	299	12	312
Врачи	501	88	51	3	54
Средний мед. персонал	976	162	116	4	120
Младший мед персонал	340	101	132	6	13
Прочие работники	292	11	0	3	3

В таблице 2.4. представлены данные по движению медицинских кадров. Всего в течение 2010 года выбыло по разным причинам 312 медицинских работника, в том числе 299 человек по собственному желанию (95,8%), по другим причинам 12 человек (4,2%) к этим причинам относится выход на пенсию 3 человека, на инвалидность 2 человека в связи со смертью 3 человека.

Таблица 2.5 - Динамика текучести врачей по здравоохранению Наро-Фоминского района 2005-2010гг

Показатели	2009г	2010г	Абсолютное откл. (+/-)	Относит. отклон%
Среднесписочная численность врачей	494	501	+7	101,4
Принято с начала года чел.	70	88	+18	125,7
Уволено с начала года чел.	45	54	+9	120,0
В том числе: по собственному желанию	33	51	+18	154,5
Прочие причины	6	3	-3	500,0
Коэффициент оборота по приему,%	14,1	17,5	3,4	124,1
Коэффициент оборота по выбытию,%	9,1	10,7	1,6	117,5
Коэффициент текучести,%	6,7	10,1	3,4	150,7

За анализируемый период коэффициент оборота по выбытию в 2010году составил 10,7 % на 1,6% больше2009 года, коэффициент оборота по приему составил 17,5% на 3,4% больше 2009года, то есть происходит покрытие выбывших работников. Коэффициент текучести, который показывает долю увольнения по собственному желанию и за нарушение труда составил 10,1%, этот показатель больше коэффициента текучести за 2009год на 3,4% .Анализируя причины текучести среди врачей можно сказать, что основной причиной является уход по собственному желанию, как правило, в учреждения г. Москвы (в 2010г.-51чел.), по причине выхода на пенсию ушло 3 человека. персонал здравоохранение кадровый труд

В настоящее время работники муниципального здравоохранения получают более низкую заработную плату, чем в коммерческих структурах, кроме этого нет выплат стимулирующего характера, иногородним врачам затруднительно решать вопрос с пропиской и предоставления жилья, в т.ч. общежитий.

Рис. 6 Коэффициенты движения врачей за 2009-2010 г

Анализ укомплектованности, которая характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию, приведен в таблице 2.6.

Штаты в целом по здравоохранению не доукомплектованы на 40,45 ставок или 7 % (100,0- 93,0), а значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему услуг, который больница планировала предоставлять. Особенно низок уровень укомплектованности прочими работниками 88% и врачебным медицинским персоналом 93%. Из врачебного персонала самый большой недостаток детских врачей.

Штаты в целом по здравоохранению не доукомплектованы на 61,25 ставок или 7,8% (100,- 92,2), а значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему услуг, который больница планировала предоставлять. Особенно низок уровень укомплектованности прочими работниками 88% и врачебным медицинским персоналом 92,2%. Коэффициент совместительства самый высокий среди младшего медицинского персонала, на одного человека приходится 1,7 ставок, врачи и медсестры в среднем работают на 1,5 ставки

Таблица 2.6 - Показатели укомплектованности муниципальных учреждений здравоохранения персоналом за 2010г.

Показатели	Утверждено должностей по штатному расписанию	Факт. занято должно-стей	Физ лицо	Абс. Отклон.	Коэфф. Укомплек-тован ности штатов % штатов	Коэфф. Укомплек-тован ности физ.лиц %	Коэфф. Совмести тельства
Среднегодовое количество врачебных должностей	790,5	729,25	501	-61,25	92,2%	63,4	1,5
Средний медицинский персонал	1529,25	1452,0	976	-77,25	94,9%	65,9	1,52
Младший медицинский персонал	619.75	606.25	340	-13.5	98%	54,8	1,7
Прочие работники	504.25	446.75	292	-57.5	88%	57,9%	1,5
всего	3029	2886	2009	-141,95	95,86	66,3	1,43

Из врачебного персонала самый большой недостаток детских врачей. Эффективность работы системы здравоохранения определяет укомплектованность врачебными кадрами (таблице 2.6). Сравнивая показатели 2010 года с 2006 годом отметим, что штатная численность врачей практически не изменилась, хотя в течении 5-ти лет штатное расписание неоднократно менялось, то увеличивалось (2008г-805,5ст.), а в 2009 году снизилось до 769,75, в целом штатное расписание увеличилось на 3%.

Число занятых врачебных должностей возросло на 2,6%, причем данное увеличение произошло за счет принятых физических лиц, а не за счет коэффициента совместительства, который в 2009г по врачам составил 1,56 и в 2010г-1,56 т.е. в среднем каждый врач работает на 1,5 ставки.

Таблица 2.7 - Динамика укомплектованности врачебными кадрами за 2006-2010год

Показатель	2006г	2007г	2008г	2009г	2010г	Темп роста,% 2010г/2006г
Штатные должности	790,25	794,75	805,5	769,75	790,5	100,03
Занятые должности	710,5	734,75	752,0	723,25	729,25	102,6
Число физ.лиц	464	486	491	494	501	107,9
Число вакантных должностей	79,75	60,0	535	46,5	61,25	76,8
Дефицит кадров (по ставкам)	326,25	308,75	314,5	275,75	289,5	88,7
Укомплектованность физ лицами	58,7	61,1	60,9	64,1	63,4	108,0
Коэффициент совместительства	1,53	1,49	1,53	1,46	1,5	94,7

Укомплектованность физическими лицами врачей в 2010 году составляет 63,4 % т.о. штаты укомплектованы физическими лицами на 50%. По району число вакантных должностей врачей составило 61,25-ставок в 2010 году, а в 2009 году - 46,5. Оценивая динамику показателей укомплектованности можно отметить, что за последние пять лет укомплектованность врачами возросло на 8% и соответственно снизился коэффициент совместительства. Число вакантных должностей уменьшилось на 33,2%

Социально-культурные и жилищно-коммунальные условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, домов отдыха, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами ( водопровод, отопление , канализация и т.д.)

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятие. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям. обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию . к юбилейным датам , свадьбе , отпуску , частичная оплата питания, проезда и т.п.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а так же динамику основных показателей, как общей суммы, так и в расчете на одного работника для более полной оценки проводится сравнительный анализ. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора.

Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить реально требующихся в соответствии с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем - количество излишних (недостающих) должностей по категориям персонала.

Проанализируем укомплектованность врачей по специальностям (таблица 2.8).

Таблица 2.8 - Показатели укомплектованности врачебных специальностей физическими лицами в 2010г.

Показатель	По штату	Занято ставок	Физ.лиц.	% укомплектован-ности
Врачи всего т.ч.	790,5	729,25	501	63,3
Терапевты	159,0	141,0	94	59,1
Педиатры	66,0	66,0	53	80,3
Хирурги	69,0	54,0	48	69,5
Ак.гинекологи	34,0	34,0	39	100,0
Рнтгенологи	19,5	19,6	10	51,2
Стоматологи	46,0	42,0	39	87,7

По врачам самая низкая укомплектованность среди рентгенологов 51,2%, терапевтов 59,1%, по этим специальностям врачи в среднем работают на две ставки.

Делая вывод об обеспеченности больницы кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что низкий уровень укомплектованности штатов в ситуации общей нестабильности состава работников ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, ухудшению качества работы больницы, а следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии, полученной за счет недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенных бюджетом в результате снижения качества стационарного лечения населения.

2.3 Оценка профессионального состава работников здравоохранения Наро - Фоминского района

Хотя деятельность бюджетных организаций носит объективный характер и развивается по определенным законам, она нуждается в управлении со стороны государства. Чтобы быть эффективным, такое управление, во-первых, должно основываться на познании и использовании механизмов действия законов экономического развития, проявляемых на уровне отдельных субъектов хозяйствования, и, во-вторых, реализовываться посредством определенного набора функций, к числу которых относится и функция анализа. Анализ является неотъемлемой частью процесса принятия решений в системе управления бюджетной организацией.

Таблица 2.9 - Динамика доли аттестованных врачей (%) за 2003-2010 год

Год	Врачи	Средний мед.персонал
	Всего чел	Из них аттестовано	Уд.вес. Аттестованных %	Всего чел	Из них аттестовано	Уд.вес. Аттестованных %
2003	481	186	38,6	1005	453	45,04
2004	468	199	42,52	1033	517	50,0
2005	477	204	42,76	996	512	51,40
2006	464	197	42,47	984	512	52,05
2007	486	202	41,5	1032	578	56,0
2008	491	200	40,7	998	610	61,1
2009	494	206	41,7	983	619	62,9
2010	501	208	41,5	976	611	62,6

Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (врачебного персонала) (рис. 6).

Рис 6 Доля аттестованных врачей, в 2010 г

В Наро-Фоминском районе число врачей имеющих квалификационную категорию составляет 208 человек или 41,5%, с 2006 года доля аттестованных врачей уменьшилась на 1%, то есть выбыли из системы здравоохранения Наро - Фоминского района высококвалифицированные специалисты. Среди среднего медицинского персонала в 2010 году доля работника имеющих квалификационную категорию составило 62,6% (611 чел). Этот показатель остался на уровне 2009г. В здравоохранении производится доплата за категорию, что является хорошим стимулом к учебе.

Данные таблицы 2.10 позволяют сделать вывод о том, что больница располагает врачебным персоналом хорошей квалификации. Доля врачей имеющих высшую категорию 23,5%, при этом можно отметить рост числа работников имеющих высшую категорию в 2009году - 115 человек, 2010 году 118 человек. Очень велик удельный вес врачей первой категории (16,6%). Однако необходимо отметить малый удельный вес врачей второй категории в общей численности, что стало результатом переквалификации в первую категорию.

Таблица 2.10 - Квалификационные показатели медицинских кадров Наро-Фоминского района

Показатель	2009	2010	Уд.вес аттестован-ных в 2010.%	Темп роста% 2010/2009
Врачи всего в т.ч.	494	501	100,0	101,4
С высшей категорией	115	118	23,5	102,6
С первой категорией	86	83	16,6	96,5
Со второй категорией	5	7	1,4	140,0
неаттестованы	288	293	58,5	101,7
Средний медицинский персонал	983	976	100,0	99,2
С высшей категорией	347	425	43,5	122,4
С первой категорией	262	177	18,1	67,5
Со второй категорией	10	9	0,9	90,0
неаттестованы	364	365	37,5	100,3

Среди медицинских сестер в 2010году с высший категорией составляет 43,5 % , с первой 18,1% , их доля по сравнению с 2009 годом возросла по высшей категории на 22,4% , по первой категории снизилась на 25,5%.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели как процент работников, обучающихся в высших, средних и средне- специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии, численность и процент работников, повышающих свою квалификацию, процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социальной квалифицированной структуры должны также отражать организацию переквалификацию и трудоустройства высвобожденных работников.

Также необходимо отметить высокий удельный вес не аттестованного врачебного персонала, но это встречается среди молодого персонала. И тенденция такая, что идёт уменьшение их удельного веса.

Оценивая подготовку врачей по специальностям, можно отметить самый высокий процент аттестованных среди хирургов 75,0%, педиатров 71,7%, самый низкий среди терапевтов 38,3%. Низкий уровень аттестованных среди терапевтов можно объяснить тем, что терапевтами работают много пожилых специалистов, которые меньше заинтересованы в получении категории. Чтобы получить категорию необходимо пройти курсы усовершенствование на базе институтов г. Москвы, подготовить квалификационную работу и защитить ее. Врачи в пожилом возрасте не хотят испытывать нагрузки связанные с учебой.

Среди среднего медицинского персонала доля лиц имеющих квалификационную категорию составляет 62,6 % в 2010 году, это на 0,3% меньше 2009г. (таблица 2.12) . Несмотря на снижение доли аттестованных среди медицинских сестер в целом имеют категорию более 50%.

Таблица 2.11 - Удельный вес численности аттестованных врачебных кадров по специальностям за 2010г (%)

Показатель	2010
	Всего	Аттестованных т.е имеют категорию	% Аттестованных врачей
Врачи всего Вт.ч.	501	208	41,5
терапевты	94	36	38,3
педиатры	53	38	71,7
хирурги	48	36	75,0
Ак.гинекологи	39	20	57,3
рнтгенологи	10	4	40,0

Среди среднего медицинского персонала доля лиц имеющих квалификационную категорию составляет 62,6 % в 2010 году, это на 0,3% меньше 2009г. (таблица 2.12) . Несмотря на снижение доли аттестованных среди медицинских сестер в целом имеют категорию более 50%.



Рис. 7 Процент укомплектованности штатов физическими лицами по специальностям за 2010 г

Руководству здравоохранения необходимо подойти в вопросу обучения медицинских сестер в плотную, разработать план подготовки и строго следить за его выполнением, что бы приблизить процент аттестованных к 100%.

Таблица 2.12 - Удельный вес численности аттестованного среднего медицинского персонала.(%)

Показатель	2009	2010
	Всего	Число мед.сес.имеющих категорию	% Аттестован ных	Всего	Аттестованных т.е. имеют категорию	% Аттестован ных
Средний мед. персонал всего	983	619	62,9	976	611	62,6
Медицинская сестра	700	445	63,5	694	431	62,1
Фельдшер	117	62	52,9	125	68	54,4
Акушерка	36	22	61,1	35	22	62,8

Самый высокий процент аттестованных среди акушерок (62,8%) и среди медицинских сестер (62,1%). Фельдшера аттестованы только на 54,4%, это связано с тем что фельдшера многие работают на селе, имеют пожилой возраст, поэтому им трудно организоваться для учебы в Москве.

Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как в план повышения квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения. Плановая подготовка специалистов во многом может повысить эффективность управления персоналом и работы здравоохранения в целом. В 2010 году в здравоохранении Наро-Фоминского района планировалось проучить на курсах усовершенствования 100 человек.

Таблица 2.13 - Данные о последипломной подготовке в 2010 году врачебных кадров Наро-Фоминского района (чел.)

Учебные базы	Число врачей прошедших подготовку в 2006	План подготовки врачебных кадров	% Выполнения плана
	Общее усовершен ствование	Профессии ональная переподготовка	Всего
На базе ФУВ МОНИКИ им.Владимирского	44	3	47	55	85,4
Российская медицинская академия последипломного образования	8	1	9	15	60,0
Московская медицинская академия им. Сеченова	6	0	6	10	40,0
Российский государственный медицинский университет	4	3	7	10	70,0
Московский стоматологический университет	12	4	16	10	160,0
Всего	75	11	85	100	75,0

Курсы усовершенствования организовывались на различных медицинских учебных базах, в зависимости от специальности врачей. План подготовки в 2010году выполнен на 75%.

2.4 Анализ использования рабочего времени и эффективности труда персонала

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы. Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:

§ штатного расписания, тарификации;

§ материалов табельного учета;

§ отчета о труде и движении рабочей силы формы I 1-труд;

§ отчета лечебно-профилактического учреждения за год фор мы I 30;

§ отчета о развитии штатов и контингентов формы I 3-2;

§ отчета учреждения здравоохранения о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельным профессиям и должностям формы 1 55-Т (здравоохранения.);

§ материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал больницы. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях здравоохранения увеличивается на количество дней, отработанных персоналом больницы в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.

Проведем анализ использования рабочего времени на основании табельных данных одного из муниципальных учреждений Наро-Фоминского района. Данные таблицы 2.14 позволяют сделать вывод о том, что, не смотря на недовыполнение плана по фонду рабочего времени на 31 % (100,0 -- 69), что явилось полностью следствием недоукомплектованности штатов.

Наблюдается увеличение количества нормируемых невыходов на работу на 1 день в расчете на одну должность.

Таблица 2.14 - Анализ использования рабочего времени Стоматологической поликлиники

Показатели	Рабочее время, чел. дн.	Отклонение (+/-)	Выполнение плана
	по плану	фактически	на одну должность	по всему персоналу
	на одну должность	всего	на 1 должность	всего
Среднегодовое число штатных должностей		75		52		-23
Календарный фонд времени	365	27375	365	18980	0	-8395	0.7%
Праздничные и выходные дни	60	4500	60	3120	0	-1380	0.7%
Номинальный фонд времени	305	22875	306	16432	1	-6443	0.71%
отпуск	35	2625	34	1768	-1	-857	0.68%
отпуск по учёбе	2	150	1	52	-1	-98	0.34%
по листку временной нетрудоспособности	10	750	12	624	2	-126	0.83%
неявки с разрешения администрации	3	225	4	208	1	-17	0.92%
Фонд макс. возмж. рабочего времени	255	19125	255	13260	0	-5865	0.7%
Ненормируемые целодневные невыходы	1	75	1	52	0	-23	0.7%
Явочный фонд	254	19050	254	13208	0	-5842	0.7%

Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между отдельными элементами баланса рабочего времени, которые рассчитываются по следующим формулам:

Отклонения показателей от их планового уровня можно считать незначительными. В целом уровень использования рабочего времени соответствует плановому. При этом следует обратить внимание не повышение числа нормируемых невыходов на работу, в особенности в связи с временной нетрудоспособностью.

Не намного увеличился коэффициент работы в выходные и праздничные дни, на 0,31, что свидетельствует об ответственности работников, и старания выполнить работу в срок, не смотря на праздники.

Анализ рабочего времени и эффективности труда предполагает также характеристику таких показателей рабочего времени, как средняя продолжительность рабочей недели и средняя продолжительность рабочего дня. Причем в условиях высокого уровня совместительства целесообразным будет представить эти показатели в расчете на одну должность и на одного работника (таблица 2,15).

На основании таблицы 2,15 можно отметить, что по категориям персонала от врачей к младшему медицинскому персоналу увеличивается не только продолжительность рабочего дня в расчете на должность, но и разность между продолжительностью дня, рассчитанной на одну должность и на одного работника, а значит, увеличивается уровень совместительства. В среднем по больнице при б-дневной рабочей неделе специалист находится на рабочем месте в течение 7,31 часов, что в принципе нормально, и не влияет на качество работы. Но, тем не менее, хотелось бы опустить этот показатель до уровня 6 часов, так как этот показатель, косвенным образом сказывается на увеличение числа невыходов на работу в связи с временной нетрудоспособностью.

Однако необходимо отметить, что затраты рабочего времени не дают еще полного представления о загруженности работников в течение рабочего дня и отчетного периода в целом, об интенсивности их работы и ее эффективности с точки зрения получения конкретных конечных результатов. Эффективность труда работников больничных учреждений традиционно характеризуется показателем числа отработанных койко-дней в расчете на одну должность: Фактически этот показатель является уровнем обслуживания.

Таблица 2.15 - Показатели рабочего времени стоматологической поликлиники Наро-Фоминского района за 2010г.

Показатели	Категории персонала	Всего
	Врачи	Средний медперсонал	младший медперсонал
1. Численность работников, отработавших полный месяц, чел	13	18	17	48
2. Число занимаех ими должностей	15	25	25	65
3. Сумма продолжительности рабочей недели по каждой должности, чел.	570	975	950	2495
4. Средняя продолжительность рабочей недели, ч:
а) на должность	38	39	38	38,385
б) на работника	43,85	54,17	55,88	51,98
5. Средняя продолжительность рабочего дня, ч:
а) на должность	6,33	6,50	6,33	6,40
б) на работника	7,31	9,03	9,31	8,66
6. Отклонение, ч	0,97	2,53	2,98	2,27

Его можно рассчитать как на должность, так и на одного работника учреждения, а также на одного специалиста ведущей категории. Однако уровень обслуживания нельзя однозначно назвать показателем производительности труда, так как выполнение плана по числу койко-дней может быть достигнуто и без обеспечения надлежащего качества предоставления услуг.

Важное значение имеет также квалификационная структура персонала. Измерение влияния этих характеристик труда и его организации на фактический уровень производительности труда представляется довольно сложным и дорогостоящим делом. Зная, что перечисленные факты в совокупности в конечном счете находят отражение в снижении затрат труда и повышении интенсивности работы персонала, целесообразно оценить, в какой степени изменение уровня обслуживания было результатом влияния экстенсивных факторов. Необходимо отметить, что увеличение средней продолжительности рабочего дня врачебного персонала стало результатом изменения структуры как, по признаку профессии и специальности, так и по условиям труда врачей. Что же касается составляющих факторов увеличения среднечасового, обслуживания, то на данном уровне аналитической информации невозможно выяснить, стало ли это увеличение результатом интенсификации труда или следствием ухудшения качественных характеристик труда врачебного персонала.

Здесь же хотелось бы отметить чрезвычайно неблагоприятное влияние на работу персонала такого фактора, как уровень укомплектованности штатов.

2.5 Анализ использования фонда заработной платы

Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы.

Фактически начисленный ФОТ подразделяется следующим образом: на врачебный персонал приходится 26,9%, на средний медицинский персонал приходится 47,5%,на младший персонал 7,5% и на прочий 7,7%. (таблица 2.16)

Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу.

При изменении условий оплаты труда в течение года сметные назначения по фонду заработной платы корректируются.

Разница между фактическими выплатами по оплате труда и плановым фондом заработной платы представляет собой абсолютное отклонение, которое характеризует полноту использования выделенных из бюджета средств на оплату труда работников.

Таблица 2.16 - Структура фонда оплаты труда

	Врачебный персонал	Уд. вес %	Средний мед. персонал	Уд вес %	Младший мед персонал	Уд вес %	Прочий не мед персонал	Уд вес%
Фактически Начисленный ФОТ,всего	23892.2	26,9	42188,8	47,5	6697.2	7,5	6844.5	7,7
Платные услуги	1761.8	2.48	1373.8	1.38	155.6	0.63	877.2	3.65
Без учета платных услуг	22130.4	31.19	27138.0	27.35	6541.6	26.5	5967.3	24.84
Тарифная ставка	5478.1	7.72	7598.4	7.65	1785.2	7.22	1605.3	6.68
Повышение надбавки и доплаты	10356.4	14.59	15050.8	15.17	4756.4	19.26	4362.0	18.16
Установленные ТК РФ, положениями об оплате труда и др нормативными актами	4933.9	6.95	7295.0	7.35	1815.1	7.35	2160.7	9.0
Доплаты к з/п установл пост-ями глав муниц образ в соответствии с пост-ями Прав-ва Мос. Обл.	5422.5	7.64	7755.8	7.81	2941.3	11.9	2201.3	9.16
Выплаты по национальным проектам	6295.9	8.87	4488.8	4.52	0.0	0,0	0.0	0,0
Итого	70951.1	113.11	99212.4	100	24692.4	100	24018.3	100

Анализируя структуру ФОТ по видам выплат, отметим, что на тарифную сетку приходится 10,0%, на надбавки и доплаты за стаж, за категорию за ночную работу и др. приходится 37,0%.Доплаты постановлениями Главы приходится 20,0% и по национальным проектам медицинские кадры получают 12,1%.

В процессе анализа использования фонда заработной платы (таблица 2. 17) необходимо дать характеристику эффективности его расходования. Поэтому помимо абсолютного исследуется относительное отклонение по фонду заработной платы. Оно определяется путем сопоставления фактической величины фонда с его размером, установленным с учетом плановых условий функционирования сети и комплектования штатов.

Таблица 2.17 - Структура ФОТ по видам выплат (тыс. руб)

	Сумма средств ФОТ, тыс.руб	Удельный вес,%
Фактически Начисленный ФОТ,всего	88780,4	100,0
Платные услуги	4168,4	4,7
Тарифная ставка	8944,5	10,07
Повышение надбавки и доплаты	34525,6	38,8
Надбавки установленные ТК РФ, положениями об оплате труда и др нормативными актами	16204,7	18,2
Доплаты к з/п установл постями глав муниц образ в соответствии с пост-ями Прав-ва Мос. Обл.	18320,9	20,6
Выплаты по национальным проектам	10784,7	12,1

На рисунке 7 представлена структура ФОТ медицинских кадров.



Рис 7 Структура фонда оплаты труда медицинских кадров

Для определения суммы относительного отклонения фонда заработной платы требуется, во-первых, рассчитать количество должностей, необходимых для функционирования учреждения согласно плановым условиям, а затем -- число излишних или недостающих должностей, что было сделано ранее, во-вторых, вычислить фактический уровень оплаты труда за год в расчете на одну должность. Величина относительного отклонения равна произведению числа недостающих (излишних) должностей на фактический уровень заработной платы. Используя данные и приняв во внимание, что плановое число должностей составляет 75, а число фактически занятых должностей -- 52, рассчитаем величину относительного отклонения фонда заработной платы в таблице 18.

Относительная экономия в целом по роддому составила 2750,00 тыс.р. Это нельзя однозначно считать положительным явлением, так как экономия получена за счет недоукомплектации штатов и не может не сказаться на качестве медицинского обслуживания населения.

Анализ эффективности использования фонда заработной платы также предполагает сопоставление темпа роста средней заработной платы и темпа роста производительности труда. В нашем случае производительность труда целесообразно представить в виде показателя «среднегодовой уровень обслуживания», отражающего количество рожениц в расчете на одну штатную должность.

Таким образом, использование фонда заработной платы характеризуется наличием относительной экономии фонда за счет недоукомплектованности штатов в размере 6768,33 тыс.р. и относительного перерасхода фонда за счет необоснованного (исходя из темпа роста производительности труда) повышения среднего уровня заработной платы.

Делая выводы о полноте и эффективности расходования фонда заработной платы, необходимо отметить, что:

§ наблюдаемый абсолютный прирост фонда оплаты труда стал следствием увеличения размера дополнительной заработной платы, тогда как удельный вес основного оклада снизился;

§ значительное влияние на размер среднего основного оклада и ряда других выплат оказало изменение структуры персонала;

§ повышение среднегодового уровня обслуживания при одновременном уменьшении показателя сети (количества со держащихся коек) обеспечило относительную экономию по фонду заработной платы;

§ темп роста средней заработной платы превысил темп роста среднегодового уровня обслуживания, что повлекло относительный перерасход по фонду оплаты труда.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО СОСТАВА В ЗДРАВООХРАНЕНИИ

3.1 Проблемы кадрового ресурса и пути их решения

Среди основных проблем обеспечения здравоохранения кадровыми ресурсами можно выделить:

* несовершенство системы управления обеспечением здравоохранения медицинским персоналом;

* выраженную диспропорцию в обеспечении медицинских учреждений врачами в регионах РФ;

* отсутствие четкой системы планирования кадровых ресурсов в регионах;

* недостаточную эффективность мероприятий по улучшению качества подготовки медицинских кадров.

По данным органов управления здравоохранением субъектов РФ, в 2010-2011 гг. будет сохраняться спрос на врачей практически всех специальностей, особенно в первичном звене здравоохранения и в медицинских учреждениях, расположенных в сельской местности. Кроме того, технологическое развитие отрасли требует участия в системе здравоохранения немедицинского персонала, его значение в оказании качественной медицинской помощи возрастает с каждым днем.

Для системы кадрового обеспечения в России в настоящее время характерен существенный кадровый дисбаланс. "Диспропорции в кадровой структуре между врачами первичного звена и врачами-специалистами, между врачами лечебного и диагностического профиля, между врачами и средним медицинским персоналом свидетельствуют о необходимости упорядочения структуры кадров здравоохранения на основе использования прогрессивной нормативной базы, отвечающей требованиям повышения эффективности использования кадровых ресурсов", - сообщила И.Л. Андреева.

Уровень обеспечения врачебными кадрами в целом по России в последние годы возрастал, но по субъектам РФ наблюдается более чем двукратная диспропорция. Отмечена несбалансированность подготовки кадров: рост численности врачей-специалистов узкого профиля и уменьшение - врачей терапевтического, педиатрического, хирургического профилей, санитарных врачей, врачей скорой медицинской помощи.

Численность специалистов со средним медицинским образованием уменьшилась как в городах, так и в сельской местности, врачей - преимущественно в сельской местности, общая тенденция к сокращению численности врачебного и среднего медицинского персонала наблюдается в более чем в половине субъектов РФ.

Проблемой остается и возраст медицинских работников. По оценке органов управления субъектов РФ, доля медицинских работников, продолжающих трудиться после назначения пенсии, составляет от 10 до 30%, до 20% специалистов - работники предпенсионного возраста.

Среди мер, предпринимаемых Минздравсоцразвития России для решения кадровых проблем, И.Л. Андреева отметила создание федерального регистра медицинских работников. России внесены соответствующие дополнения и изменения в Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, закрепляющие обязательность и доступность федерального регистра и обеспечивающие новому информационному ресурсу соответствие нормам Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ "О персональных данных". Создание кадрового регистра позволит обеспечить мониторинг кадровых ресурсов в здравоохранении благодаря регулярной аналитической оценке динамики кадров, разработать методы кадровой политики, направленные на оптимизацию численности специалистов с высшим и средним медицинским образованием.

Следующей мерой, предпринятой Минздравсоцразвития России с целью решения проблемы кадров, стало создание образовательных стандартов в сфере здравоохранения. Разработаны государственные федеральные стандарты среднего профессионального образования - они вводятся в действие в федеральных учреждениях среднего профессионального образования в 2010 г.; в стадии разработки находятся стандарты высшего профессионального образования, их внедрение планируется в 2011 г. Особенностью этих стандартов является право выпускника на самостоятельную профессиональную деятельность в первичном звене здравоохранения на определенных должностях сразу по окончании учебного заведения. Данная мера направлена на реализацию, в первую очередь, программы целевой контрактной подготовки, изменение квалификационной структуры первичного звена здравоохранения.