Мотивация персонала предприятия

Вместе с тем, вопрос влияния эмоций на работу сотрудника, получивший название в научной литературе "эмоциональный интеллект", уже более 30 лет активно обсуждается зарубежными учеными. А его принципиальные основы можно найти еще в трудах Ч. Дарвина, который первым обратил внимание на то, что эмоции обеспечивают наше выживание благодаря тому, что сигнализируют о важности той или иной информации и обеспечивают необходимое в конкретной ситуации поведение.

Концепция эмоционального интеллекта (EQ) впервые встречалось в работах таких ученых, как Гарднер (1983), Уильямс и Стернберг (1988), предложивших рассмотреть его в более широком контексте. Позже Соловей и Мэйер (1990) сформулировали и дали определение термину "эмоциональный интеллект" [1].

Согласно Соловею и Мейеру, эмоциональный интеллект - это совокупность четырех навыков:

- Точность оценки и выражения эмоций. Это способность определить эмоции по физическому состоянию и мыслям, по внешнему виду и поведению. Кроме того, оно включает в себя и способность точно выражать свои эмоции потребности, связанные с ними, другим людям.

- Использование эмоций в мыслительной деятельности. Это понимание того, как можно думать более эффективно, используя эмоции. Управляя эмоцией, человек может и свое восприятие, видеть мир под разным углом и более эффективно решать проблемы.

- Понимание эмоций. Это умение определить источник эмоций, классифицировать эмоции, распознавать связи между словами и эмоциями, интерпретировать значения эмоций, касающихся взаимоотношений, понимать сложные (амбивалентные) чувства, осознавать переходы от одной эмоции к другой и возможное дальнейшее развитие эмоции.

- Управление эмоциями. Это умение использовать информацию, которую дают эмоции, вызывать эмоции или отстраняться от них в зависимости от их информативности или пользы; управлять своими и чужими эмоциями [2].

Действительно, что можно сделать для того, чтобы работа стала для сотрудников более интересной, увлекательной, стимулирующей активность? Как создать в компании атмосферу доверия и поддержки? Вопрос непростой. Прежде всего, следует перестать относиться к сотрудникам как к рабочему инструменту. Работник - это не бездушный механизм, это живой человек. А это значит, что у него есть эмоции - хотим мы того или нет. И от того, какие эмоции он испытывает на работе, во многом зависит его самоотдача, его продуктивность. Руководители всех рангов должны понимать, что способность позитивно влиять на эмоции сотрудника повышает эффективность его работы, улучшает его отношения с коллегами, взаимодействие с клиентами. Признание факта влияния эмоций на производительность труда - первый шаг, за которым последуют остальные.

По мнению Стивена Стайна, учредителя и CEO компании MHS, автора книги "Семь ключей к построению эмоционально компетентной организации", лучшее рабочее место - это наличие: интересной работы, доброжелательных взаимоотношений, осознаваемой сотрудником цели своей деятельности. Согласно проведенным им исследованиям, к семи ключам к построению эмоционально компетентной организации он относит следующие:

1. Нанимать людей, способных и увлеченных своей работой.

2. Разработать справедливую систему оплаты труда, чтобы сотрудники чувствовали, что их труд оплачивается по справедливости.

3. Строить сильные команды с четкими целями и эффективными лидерами.

4. Максимально исключить как переработки, так и недоработки.

5. Развивать и учить управленцев, чтобы они действительно умели управлять.

6. Находить применение уникальным талантам сотрудников.

7. Делайте "правильные" вещи, чтобы завоевать сердца ваших подчиненных. [2]

Небольшие изменения в стандартных процедурах также дадут положительный эффект. Например, такой простой элемент, как выявление в процессе собеседования при найме нового сотрудника его жизненных ценностей и потребностей позволит в дальнейшем эффективно мотивировать сотрудника на эмоциональном уровне.

Корпоративная культура компании должна предусматривать беседы о внутреннем мире человека, его стремлениях и желаниях, что позволит эффективно влиять на эмоции сотрудников. Управление персоналом обязательно должно затрагивать эмоциональные факторы. И, конечно, сам стиль менеджмента в компании должен стать, по возможности, менее директивным. Времена меняются, и директивный стиль управления постепенно уходит в прошлое. Например, целесообразным будет внедрение элементов коучинга - одного из наиболее эффективных стилей управления на сегодняшний день. Коучинг позволит не только значительно повысить эффективность управления, но и обеспечит позитивное влияние на эмоциональную сферу сотрудников. Обучить менеджеров основам коучинга или же ввести коуча в штат - это уже на усмотрение руководства компании. Таким образом, вариантов влияния на эмоциональную сферу сотрудников довольно много, нужно лишь захотеть начать изменения в этой области. Но, в любом случае, эффект многократно окупит расходы.

Мир бизнеса стремительно меняется. Меняется и рынок труда. Возможность развития любой компании заключается в способности найти и удержать у себя квалифицированных специалистов, талантливых работников. Материальные стимулы, безусловно, играют здесь большую роль. Но все большую роль начинают играть факторы эмоциональные. И чем дальше, тем больше их роль будет возрастать. Не учитывать это в работе с персоналом будет, по меньшей мере, неразумно. Только комплексная система мотивации с обязательным учетом эмоциональной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.



2. Практическое применение систем мотивации труда

2.1 Международная практика

Для установления основных отличий, являющихся в то же время направлениями совершенствования отечественных систем оплаты труда, целесообразно обратиться к опыту стран-лидеров в области менеджмента и управления человеческими ресурсами - Японии и США.

В США система оплаты труда характеризуется следующими чертами:

- рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, выработка от рабочего практически не зависит;

- минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;

- при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;

- абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

- повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником;

- размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;

- премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

Исследование теоретических источников по проблеме показало, что в большинстве американских фирм системы оплаты труда отличаются негибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда.

Основные виды дополнительной оплаты труда в США:

- премии управленческому персоналу;

- компенсационные выплаты при выходе в отставку;

- специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

- при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;

- доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

- оплата без почасовых ставок;

- продажа работникам акций компаний и прочие.

Премии руководства фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты деятельности фирмы. Обычно это достижение краткосрочных (квартальных или годовых) результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании.

Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности.

В частности, в 30% американских корпораций, входящих в первую тысячу крупнейших фирм США, установлены специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления.

Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к обычным работникам. Если соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1), то в Японии - 8:1.

Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов.

В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где работник трудится. При этой системе премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надежности работы.

Премиальные выплаты получает каждый работник, но их уровень зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает (завод, производственное отделение, цех). При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, а новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения - систему участия в прибылях; на уровне заводов, отделов - систему распределения доходов.

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность, новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и др.

Японские фирмы не имеют жесткой классификации должностей с фиксированными ставками заработной платы по каждому из них. Обязанности между людьми строго не распределены. Поощряется выполнение различных видов работ при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации. Заработок определяется на основе индивидуальной оценки деятельности работника по многим критериям. Рост заработной платы с выслугой лет - одна из важнейших составляющих этой системы. Другие критерии отражают трудовой вклад, успехи и усердие в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе. Большое значение имеет оценка работы непосредственно руководителем.

В этом отношении японская модель существенно отличается от западной, где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждому виду работы, должности, квалификации складываются должным образом под воздействием спроса и предложения на рынке труда.

Систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы:

1. Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее, за что поощряется. Следует отметить, что некоторые организации уже достаточно давно внедрили данное правило у нас в стране.

2. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пятьдесят шесть.

3. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система "плавающих окладов". Базовые ставки директоров заводов, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Данная система определяется не законодательно, а только положением предприятия об оплате труда.

4. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника является четвертой особенностью японской системы стимулирования труда.

5. Одна из самых низких в мире дифференциаций в оплате труда: 1:4. Зарплата работника самой низкой квалификации меньше зарплаты руководителя соответствующей фирмы только в 4-5 раз. Эта черта Японской системы оплаты труда безусловно неприемлема для России, так как установив указанное выше соотношение заработной платы мы не найдем работников высокой квалификации для занятия руководящих должностей.

К главным экономическим стимулам Японской системы мотивации работников в целом относятся:

- повышение заработной платы;

- регулярные выплаты бонусов;

- выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния (на жилье, некоторые виды коммерческих услуг, питание, культурные и медицинские нужды);

- заранее оговоренная выплата крупных выходных пособий. Работнику выплачивается либо оговоренная сумма, либо сумма, эквивалентная заработанной им пенсии. Большинство крупных предприятий выплачивает обе эти суммы единовременно. Общий размер пенсии зависит от стажа работы и уровня образования работника. Это дает возможность почувствовать рядовому работнику себя членом большой корпоративной семьи, о котором будут заботиться и после окончания его работы.

Приведенные выше направления налогового регулирования, безусловно, не охватывают всего спектра задач социальной политики государства. Но тем не менее с помощью налогового регулирования должны развиваться как отдельные отрасли экономики, так и приоритетные социально-экономические процессы, позволяющие приспосабливать налоговые механизмы для достижения целей налоговой политики государства.



2.2 Правила эффективной мотивации

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

В целом, можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.

1) Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж, неординарное обозначение должности - все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям, вплоть до увольнения.

2) Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

3) Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

4) Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект.

Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые - удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы (далее они будут рассмотрены более подробно): повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием "за что", страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.

2.3 Индивидуальный пакет стимулов

При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

1) Наказание как средство мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других - больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания - это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как "месть" за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительный прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации - это избежание неудач, то, соответственно, применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

Как и в случае с наказанием, поощрение должно быть направлено на конкретные действия сотрудника, а не на него самого или какие-то его качества. Виды поощрений в каждой организации различаются, но в основном, как уже упоминалось, используются два вида - материальные и нематериальные. Следует отметить, что также бывают и смешанные виды поощрений, например, направление сотрудника на учебу за счет организации всегда выгодно позиционировать как материальное поощрение и долговременные вложения в его развитие. Любую форму обучения сотрудников, касается ли это профессионального обучения на рабочем месте или какого-либо тренинга, всегда можно подать как поощрение. Еще один очень важный момент в технике применения поощрений - это психологический тип человека, которого поощряешь. В практике управления человеческими ресурсами используются обобщенные соционические типы: "мотор", "контролер", "анализатор", "поддержка". У разных типов людей разные ценности и то, что будет ценно для одного, может ничего не значить для другого.

2) Денежные выплаты за выполнение поставленных целей - наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода. Например, компания United Airlines установила, что размер вознаграждений будет зависеть от удовлетворенности трудом рядовых сотрудников, определяемой независимой аудиторской организацией.

3) Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

4) Специальные индивидуальные вознаграждения - это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

5) Социальная политика организации - также важнейший инструмент экономического стимулирования.

Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда (ОАО "Газпром").

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:

а) материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене); предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное медицинское страхование; туристическое страхование; страхование имущества работников; оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак); оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших); предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков; денежные вознаграждение и компенсация, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями - кражами, пожарами и прочими (денежные суммы); дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; предоставление в пользование служебного автомобиля; оплата автопаркинга сотрудникам; прогрессивные выплаты за выслугу лет; "золотые парашюты" - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости: корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы (предприятия);

б) материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места, повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда, повышение гибкости графика работы, введение сокращенной рабочей недели или дня, обеспечение бесплатной подписки на периодические издания, предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий, бесплатного доступа в Интернет и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок - это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то, скорее всего, он и за работу возьмется прилежней. Эта теория уже нашла подкрепление в некоторых зарубежных научных работах. Достаточно распространенным в странах Запада является метод организации в компаниях небольших комнат отдыха и предоставления сотрудникам возможностей непродолжительного сна в течение рабочего дня вместо установки в офисах кофейных автоматов. Там должно быть мало света, расставлены мягкие кресла и обязательно должна играть расслабляющая музыка. Здесь сотрудник может побыть один, отдохнуть, но при одном условии: он не должен занимать помещение более 20 минут. Также последней разработкой в данной области является содержание в офисах домашних животных, их положительное влияние на человека уже давно доказано исследованиями. Но несмотря на указанные выше положительные моменты данных нововведений в области обеспечения полноценного отдыха работникам и комфортных условий труда, в России до настоящего момента данные идеи не реализовывались, что связано с особенностями национальной культуры нашей страны и менталитета россиян.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия - праздники, например, посвященные выпуску новой модели продукции, Дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Обобщение и анализ собранной информации российских и Саратовских организаций и предприятий показали, что подготовку корпоративного праздника нужно начинать примерно месяца за два до его проведения. Как указано выше, корпоративные мероприятия (например, праздники) как одна из форм неденежной мотивации работников является важнейшим инструментом создания чувства приверженности организации и сплочения коллектива. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости. Кроме высокополезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Таким образом, расходы на проведение корпоративных мероприятий необходимо рассматривать как вложения в нормализацию организационной культуры, нематериальную мотивацию персонала, повышение лояльности работников к организации. Что касается организации собственно корпоративного праздника, то здесь тоже организаторы могут использовать самые различные варианты: от выхода в ресторан, аренды подходящего помещения, до выезда за город, от организации праздника своими силами, до приглашения специальных "затейников" из специализированных агентств по организации праздников, от вполне традиционной художественной самодеятельности до организации разнообразных сложных конкурсов. Исследование показало, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его толково организовать и провести, от созданной атмосферы.

6) Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными - все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

7) Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя. Следует отметить, что особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например, государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам, на наш взгляд, можно отнести:

- вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания "Лучший по профессии", "Руководитель года", "Менеджер года" с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения. Комплимент - это приятное, любезное высказывание, лестный отзыв, не противоречащий действительности, соответствующий ситуации и ожиданиям партнера.

Во-первых, комплименты разделяются по ориентации на: внешность, способности (интеллект), эмоциональную сферу, волевую сферу, профессиональную сферу, личность в целом.

Во-вторых - по форме: сравнение, оценка, антитеза, комплимент другому человеку, на фоне занижения оценки себя, косвенный комплимент, завуалированный комплимент, инверсия (превращения недостатка в достоинство), парадокс, встроенный комплимент, сложный комплимент, который включает несколько видов похвал;

- вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника.

Анализ теоретических источников и обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи, распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности, внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив, создание "одной команды" путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Чтобы защитить начинающих индивидуальных предпринимателей или бизнесменов с небольшими доходами, законодатели подготовили сразу три законопроекта, которые уже направили на имя председателя Госдумы. Например, предлагается ограничить для индивидуалов страховые взносы 6 процентами от дохода, но не менее одного МРОТ. В этом случае при 100 тысячах годового дохода они будут отчислять 19 тысяч рублей. Но не 36 тысяч. Вторая поправка внесена от Оренбургской области. Предлагают на четверть сократить уже установленный фиксированный взнос, но для всех без исключения категорий ИП. Еще одна инициатива касается индивидуальных предпринимателей-пенсионеров, имеющих право на трудовую пенсию. Их предлагается полностью освободить от уплаты взносов на пенсионное страхование. Кстати, в сетевой торговле большой отряд распространителей состоит именно из пенсионеров, подрабатывающих от случая к случаю, для которых доход в 3-5 тысяч в месяц уже отличная прибавка к пенсии.

3. Пути налогового стимулирования и регулирования инновационной деятельности в России

Разработка и внедрение комплекса мер государственного регулирования, направленных на поддержку и поддержание инновационной деятельности, является важной предпосылкой развития экономики. Инновационный процесс для современной российской экономики совершенно очевиден, поскольку негативные тенденции, обусловленные сырьевой зависимостью экономики, спадом промышленного производства, моральным и физическим износом оборудования промышленных предприятий, необходимо преодолевать. Поэтому инновационный процесс развития потенциала России представляется наиболее перспективным, что находит отражение в пока незначительных, но все-таки в уже намечающихся тенденциях в бизнесе и в государственной политике.

Одной из основных проблем российской экономики является недостаточное увеличение темпов экономического роста. Они зависят в основном от инвестиций, которые могут стимулироваться различными способами, в том числе с помощью реформирования налоговой системы. Стоит отметить, что развитие любого государства - это, прежде всего, процесс поиска наиболее эффективных способов воздействия на экономику для ее инновационного развития.

Современное состояние российской экономики нуждается в изменении основных экономических подходов по формированию стойких конкурентных позиций национальной промышленности. Особое значение, с точки зрения обеспечения социально-экономического развития государства, повышение уровня конкурентоспособности национальной экономики, приобретает содействие инновационному развитию и созданию эффективной инновационной политики. Экономический рост возможен лишь при взаимодействии отечественных предприятий, которые должны создавать крепкую производственную базу, основанную на современных научных и технологических достижениях. Данная проблема приобретает особую актуальность в связи с тем, что в мире все более становятся востребованными продукты научно-исследовательской деятельности. Это обуславливает необходимость создания предпосылок для формирования конкурентных преимуществ у субъектов инновационной деятельности путем налогового стимулирования и регулирования инноваций и разработок научно-методического обеспечения налогового стимулирования и регулирования деятельности предприятий.

В условиях становления рыночной экономики вопросы повышения эффективности налоговой системы имеют особое значение, и в этой связи возрастает роль налогов в поддержке и развитии предпринимательской деятельности, являющихся предпосылками экономического роста и развития страны.

Для развития предпринимательства важное значение приобретают: совершенствование и применение новых систем налогообложения, обобщение отечественного и зарубежного опыта, объективная оценка и обоснованное улучшение всего механизма налогообложения, совершенствование практики налогового контроля. Особую роль в развитии экономики России, стимулировании и регулировании инновационной активности имеет малое предпринимательство, поскольку именно малые предприятия оказывают существенное влияние на развитие народного хозяйства, решение социальных проблем, увеличение численности занятых работников и т.п.[4]

Главная задача налоговой реформы - налоговое стимулирование и регулирование расширенного воспроизводства и модернизация. Наибольшего эффекта в решении этой задачи можно добиться за счет системы инвестиционных льгот по налогу на прибыль организаций. Для нашей страны наиболее актуален вариант льготы, стимулирующей не только расширение исследовательских программ, но и в главной степени поощряющей начало инновационной деятельности.[8]

Согласно "Основным направлениям налоговой политики РФ на 2012 год и на плановый период 2013 и 2014 годов", одним их ключевых направлений является налоговое стимулирование и регулирование инновационной деятельности.

Приоритетным направлением преобразования российской экономики является придание ей инновационного качества, основным условием которого является вовлечение предприятий реального сектора в реализацию ключевых направлений инновационного развития. Роль государства заключается в достижении баланса между интересами бизнеса и общенациональными приоритетами, который невозможен без использования налоговых механизмов стимулирования и регулирования инновационной деятельности.[7]

Ускорение экономического роста в результате интенсификации инновационного процесса - основная задача руководства страны, и решение ее напрямую зависит от притока инвестиций в сферу производства. Система налогообложения является мощным ресурсом стимулирования внутренних инвестиций на государственном уровне.

Уровень инновационного развития России по таким ключевым параметрам эффективности в области инноваций, как человеческий капитал, создание знаний и их применение, финансирование инноваций и рынок информационно-коммуникационных технологий, показывает, что основные резервы стимулирования инновационной деятельности в нашей стране сконцентрированы в кадровом потенциале, учитывая при этом, что доля России в мировом производстве наукоемкой продукции составляет всего 0,3%, а производительность труда в десять раз ниже, чем в развитых государствах.[3]

Для исправления этой диспропорции необходимо активизировать работу по возрождению изобретательской деятельности. В настоящее время данную задачу можно реализовать только при поддержке государства. При этом одним из важнейших направлений государственной инновационной политики должно быть стимулирование изобретательства.

Автор считает, что принятых на сегодняшний день государством мер явно недостаточно для должного стимулирования изобретательства в создании и использовании инноваций. Необходим комплекс мер организационного, правового, экономического, материального и иного характера, которые могут составить основу программы возрождения и дальнейшего развития изобретательства в России.

Необходимо отметить, что именно введение института налогового стимулирования изобретательства является одним из наиболее действенных инструментов в современных условиях, позволяющим активизировать работу в данном направлении, прежде всего, физических лиц, а также малого и среднего бизнеса. Политика государства по налоговому стимулированию и регулированию, являясь мощным рычагом, может оказывать существенное влияние на инновационные процессы в экономике.[6]

Учитывая стратегическую значимость развития инновационных кластеров в России, целесообразно использовать опыт развитых стран в этом направлении. В настоящее время для России наиболее актуальна система налоговых льгот, направленная не только на стимулирование научно-исследовательских программ, но и поощряющая начало инновационной деятельности. Осуществляемая Правительством РФ политика снижения ставки налога на прибыль, несмотря на ее определенные преимущества, все же является менее эффективным механизмом стимулирования инновационной деятельности.

Необходимо добиться снижения налоговой составляющей непосредственно в цене продукции научного и инновационного характера, для этого возможно использовать следующие меры стимулирующего характера.

Учитывая специфику деятельности инновационных организаций (необходимость содержания в штате организации значительного количества квалифицированных сотрудников), предлагается снизить ставку страховых взносов и иных платежей с фонда оплаты труда для организаций, осуществляющих научную и инновационную деятельность.

Целесообразно ввести освобождение от обложения налогом на добавленную стоимость ввоза на территорию России высокотехнологичного оборудования, используемого для научных разработок и создания инновационной продукции, комплектующих и запасных частей к нему. Данная мера позволит активизировать процесс модернизации инновационных и высокотехнологичных отраслей российской экономики.

Предлагается также рассмотреть вопрос о введении льготных ставок налога на добавленную стоимость применительно к реализации наиболее значимых видов инновационной продукции: отечественного высокотехнологичного оборудования (навигационной аппаратуры, электронно-вычислительной техники, средств связи нового поколения, лазеров), наноматериалов и изделий из них.

Согласно Налоговому кодексу РФ, от налога на добавленную стоимость освобождаются операции по выполнению научных исследований и (или) опытно-конструкторских разработок, причем такое освобождение допускается лишь в тех случаях, когда работы выполняются за счет средств бюджетов или государственных внебюджетных фондов. Однако, согласно Федеральному закону РФ от 23.08.1996 г. N 127-ФЗ "О науке и государственной научно-технической политике" допускается возможность создания фондов финансирования научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок коммерческими организациями, поэтому целесообразно внести в Налоговый кодекс РФ дополнение, распространяющее вышеназванную льготу по налогу на добавленную стоимость на операции по выполнению научно-исследовательских работ за счет средств таких фондов. Эта мера будет стимулировать частные компании активнее вкладывать средства в инновации и повысит спрос на научные разработки, поскольку даст возможность снизить их стоимость.

Для снижения себестоимости инновационной продукции представляется целесообразным рассмотреть вопрос о расширении перечня расходов, уменьшающих полученные доходы при определении объекта по упрощенной системе налогообложения (включить в перечень не только расходы на подготовку и освоение новых производств, цехов и агрегатов, но также расходы, направленные на создание и внедрение новых технологий и оборудования).

Для обеспечения регулирующего влияния государства на инновационную сферу через налоговую политику недостаточно установить льготы на постоянной основе. Налоговые льготы в сфере инноваций должны быть направлены на повышение эффективности всех этапов процесса воспроизводства - от капитальных вложений в фундаментальные исследования до инвестиций в действующее инновационное производство и проекты. Налоговая политика государства должна быть нацелена на повышение мотивации бизнеса к занятию инновациями путем снижения налогового бремени в этой сфере. Без решения этой первоочередной задачи невозможно создание финансовой базы для построения инновационной экономики в России.



Заключение

Налоги как экономическая категория являются частью производственных отношений, поскольку они возникают и функционируют в процессе распределения и перераспределения национального дохода, создаваемого на всех стадиях производства и обращения. При этом функции налогов являются производными от функций государства по регулированию экономики. В условиях современной экономики Российской Федерации возрастает значение регулирующей функции налогов, на основе анализа проявления которой автор в данной работе пришел к следующим выводам:

1. Все налоги выполняют регулирующую функцию: любое изменение в элементах налоговой системы (изменение порядка исчисления налога, изменение налоговых ставок и льгот) влияет на экономические процессы в стране, поскольку. все налоги включаются в цены товаров (работ, услуг). Точка зрения, что часть налогов платят производители, а часть -- потребители, по мнению автора, не соответствует действительности, поскольку все налоги, уплаченные производителями на предыдущих стадиях производства и обращения, включаются в конечную цену товаров (работ, услуг), по которым данные товары (работы, услуги) потребляются населением как непосредственно -- через конечное потребление, так и опосредованным образом -- через бюджетные расходы. Поэтому можно констатировать, что налоги в конечном счете платит население, исходя из чего снижение налогового бремени в условиях стабильной экономики проявляется в стабилизации цен, а в условиях инфляции -- в замедлении роста цен. Исходя из этого автор считает, что простым переносом налогового бремени с производителей на потребителей не будет достигнута цель реформирования налоговой системы по стимулированию экономического роста, которая может быть достигнута только снижением совокупной налоговой нагрузки с перераспределением ее между факторами производства.

2. Анализ российского законодательства о налогах и сборах показал, что в нем содержится ряд позиций, имеющих отношение к изобретательской деятельности. Кроме того, установлено, что на современном этапе в налоговом законодательстве существуют определенные резервы, которые можно направить в русло стимулирования изобретательства.

3. Таким образом, механизм налогового стимулирования и регулирования занимает важное место в налоговой политике государства. Благодаря нему государство может ускорить развитие каких-либо социально-экономических процессов, поддержать какое-либо производство или сектор экономики. Опыт налоговой системы России говорит о том, что только законодательная форма дает оптимальную возможность обеспечения правомочия участников налоговых отношений, воздействовать на их поведение силой авторитета правовых норм, придавать этим отношениям необходимую стабильность и определенность.

4. Регулирование с помощью налогов процессов ценообразования в частном секторе преследует цель приведения всех существующих цен к рыночным с допустимыми колебаниями не более 20 процентов. Тем самым государство, не занимающееся больше установлением цен в плановом порядке, регулирует этот процесс в современной экономике исключительно с помощью рыночного инструмента -- налогов.

Необходимо также дальнейшее законодательное развитие статьи 41 Налогового кодекса Российской Федерации, предусматривающей, что «доходом признается экономическая выгода в денежной или натуральной форме». В настоящее время экономическая выгода при приобретении товаров (работ, услуг) по ценам ниже рыночных подлежит налогообложению у покупателей - физических лиц, но не облагается налогами у покупателей-юридических лиц. Данный факт свидетельствует об отсутствии в налоговой системе России единого методологического подхода к определению объектов налогообложения у различных субъектов рыночных отношений, в то время как экономическая выгода должна составлять налогооблагаемый доход у всех категорий налогоплательщиков.

5. С помощью налогов регулируется состав издержек производства и обращения, однако ряд существующих в настоящее время ограничений не только не эффективен, но даже и лишен экономического смысла, исходя из чего автор считает, что перечень затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), требует пересмотра с учетом реалий рыночной экономики. Существующий перечень разрешенных затрат следует заменить на ограниченный перечень запрещенных затрат, которые не уменьшают налогооблагаемую прибыль. При этом, по мнению автора, государство в условиях современной экономики России не должно совсем отказываться от регулирования процессов формирования издержек производства и обращения в частном секторе, поскольку такое регулирование оказывает эффективное дестимулирующее воздействие на не поощряемые обществом затраты, которые не уменьшают налогооблагаемую прибыль хозяйствующих субъектов.

6. Предоставлением налоговых льгот симулируется развитие малого предпринимательства в Российской Федерации. К ряду видов деятельности субъектов малого предпринимательства применяется единый налог на вмененный доход, что приводит иногда к увеличению налогового бремени и ухудшению их положения. Вместе с тем введение единого налога на вмененный доход (которое преследовало прежде всего фискальную цель -- собрать с трудно контролируемых налогоплательщиков налоги, соответствующие их потенциально возможным доходам) привело и к регулирующему эффекту: от предпринимательской деятельности устранились те, кто занимался этой деятельностью неэффективно и получал нестабильный и низкий доход; те же, кто успешно осуществлял свою предпринимательскую деятельность, получили дополнительный стимул для увеличения объема реализации продукции (работ, услуг), по мере роста которой доля налоговых платежей в их доходе уменьшается. Получается, что установление постоянного налога (налога по твердой ставке и в строго фиксированной сумме, размер которой не зависит от результатов хозяйственной деятельности налогоплательщика) устраняет с рынка неэффективно работающих предпринимателей, но зато стимулирует оставшихся к более эффективной предпринимательской деятельности.

По мнению автора, для повышения эффективности льгот по налогу на прибыль для малых предприятий необходимо законодательное ограничение деятельности, дающей право на льготы, долей выручки, полученной от выполнения работ собственными силами.

7. В настоящее время в отечественной налоговой системе отсутствует эффективный механизм по стимулированию налогоплательщиков к созданию новых рабочих мест и росту объемов производства.

Для стимулирования создания новых рабочих мест необходимо уменьшение ставок налога на прибыль в том случае, если за год численность работающих возросла. При этом во избежание возможных злоупотреблений со стороны налогоплательщиков необходимо также установление повышающих ставок налога на прибыль, оказывающих дестимулирующее воздействие на искусственное сокращение числа рабочих мест.

Для стимулирования роста объемов производства необходимо установление налоговых льгот при соблюдении следующих условий:

- льготы предоставляются только по прямым налогам (налогу на прибыль, налогу на имущество предприятий и т.п.), не затрагивая существующие ставки НДС;

- предоставление льгот основано на объективных данных о реальном росте объемов производства, которые должны содержаться в отчетности хозяйствующих субъектов.

8. Исследования, проведенные автором, позволяют-сделать вывод, что эффективность налогов как инструмента государственного регулирования экономики России существенно снижается противоречивостью законодательных и нормативных актов в области налогообложения, отягощенной существованием многочисленных разъяснений налоговых органов и Минфина России, что в конечном итоге не позволяет хозяйствующим субъектам честно и открыто вести свой бизнес, не вступая в конфликты с государственными органами. Отсутствие в России прозрачности нормативной базы и процедур по налогам препятствует росту вложений иностранных инвестиций в экономику страны. Поэтому только упрощение отечественной налоговой системы с установлением прозрачных налоговых норм (однозначно понимаемых и трактуемых как налогоплательщиками, так и налоговыми органами) позволит эффективнее использовать налоги как основной инструмент государственного регулирования современной экономики Российской Федерации.