Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала компании ООО "Русские Транспортные Линии"

Результаты тренинга для участников: - осознание своей роли в эффективной работе команды; - навыки умения согласовывать свои действия с другими членами команды; - умение видеть общую цель и определять шаги по ее достижению; - навыки анализа задачи, решения проблем и принятия группового решения; - навыки качественного общения в команде и решения конфликтов; - понимание роли лидера в достижении результата; - повышение мотивации к командной работе.

Выгоды для организации в целом: - увеличение результативности работы за счет согласованности действий членов команды; сокращение временных затрат; - качественное решение сотрудниками общих задач и проблем; - снижение конфликтов в команде; - возрастание приверженности сотрудников своей компании; - усиление сплоченности коллектива. Форма проведения тренинга - интенсивная групповая работа. В программу должны быть включены информационные блоки, групповые дискуссии, деловые и ролевые игры, упражнения и практические задания. Рекомендации, направленные на публичное признание «первых в профессии» с вручением символических призов (например, значков, грамот, переходящих вымпелов и т.д.) и памятных подарков. Такой внутренний PR - сильнодействующий инструмент нематериальной мотивации. Несмотря на то, что в компании «Русские Транспортные Линии» принята практика материального вознаграждения - премирования по результатам труда, однако публичное признание заслуг - мощный стимул морального поощрения - отсутствует. В ходе исследования, сотрудники неоднократно высказывали сожаления по поводу отсутствия каких-либо конкурсных, поощрительных и праздничных мероприятий. Конкурсы по различным номинациям (например, лучший в профессии) целесообразнее объявлять в начале года, а результаты подводить в конце года. Награждение проводится публично. Победителей поздравляют на собрании всего коллектива, сведения о них размещают на информационных досках; каждому вручают кружку с надписью «Лучший сотрудник». Также при поступлении на работу в компанию, новому сотруднику можно дарить кружку с датой поступления, это будет стимулировать работника на долгосрочное пребывание в компании и снизит текучесть кадров. Рекомендации направленные на усиление внимания к профессиональным праздникам, юбилейным и праздничным датам как самого предприятия, так и его работников. Как показывают результаты исследования, корпоративные праздники в компании «Русские Транспортные Линии» практически отсутствуют. Это продиктовано желанием руководства не поощрять и не провоцировать распитие спиртного на рабочем месте. Безусловно, нарушение трудовой дисциплины и техники безопасности, вызванные пьянством - страшная проблема многих производств и предприятий. Однако, полный запрет праздников - не решение проблемы, а упущение возможностей сплочения и командообразования небольшого коллектива. Залог успеха - грамотный подход к организации и проведению данных мероприятий. Таким образом, проведение указанных мероприятий в компании «Русские Транспортные Линии» позволит вывести систему мотивации персонала на новый уровень.



Заключение

Эффективная работа предприятия - это, прежде всего, эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

Целью данной работы было изучение, анализ и совершенствование системы мотивации персонала ООО «Русские Транспортные Линии».

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия.

В первой главе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории А.Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теории ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера - Лоулера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Во второй главе были проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности предприятия, дана оценка существующей системы мотивации на предприятии.

В компании трудится 32 человека. Численность работников в компании постоянно растет, с небольшим процентом текучести. Исключение составляет 2010г., по отношению к 2009г. и составил - 186,6%.

Исходя из имеющейся информации, полученной в ходе анализа документов предприятия, проведенного опроса, анкетирования, тестирования и серии интервью с сотрудниками и руководителями, нами были выявлены следующие проблемные зоны - большая часть сотрудников, считает, что их труд оплачивается плохо, управляют ими неправильно, поэтому они не боятся потерять работу в организации. Высокий уровень трудовой активности говорит о готовности данную ситуацию изменить либо путем перехода на более высокую позицию в организации, либо путем увольнения.

В целом, показатели неудовлетворенности по материальному и нематериальному стимулированию примерно одинаковы: - система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты; - отсутствует практика планирования карьеры персонала; - отсутствует единый командный дух, сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективности деятельности; - слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию. В третьей главе были предложены рекомендации по совершенствованию и повышению эффективности системы мотивации персонала, применяемых на предприятии. Завершающим этапом дипломной работы стала разработка принципов нематериального стимулирования, а так же расчет социально-экономической эффективности работы внедрения передовых и инновационных методов мотивации. Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом, было бы серьезной ошибкой, не учитывать такие важные стимуляторы, как эмоциональная атмосфера в компании, возможность повышения по карьерной лестнице, социальная защищенность, повышение квалификации за счет компании. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше. Наиболее простые приемы мотивации - это разработанная система поощрений и наказаний, похвала и обоснованная критика, конкуренция между сотрудниками, за право быть лучшим. Только комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной и материальной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности. Основная цель создания мотивационной системы в ООО «Русские Транспортные Линии» заключалась в том, чтобы способствовать достижению поставленных целей через мотивацию сотрудников в качестве интегрированной части целостной системы управления персоналом, а также оптимизировать расходы на персонал. Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия ООО «Русские Транспортные Линии» с целью совершенствования существующей системы мотивации персонала, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя текучести кадров и увеличении прибыли предприятия. В свете вышеизложенного представляется, что исследование системы управления персоналом на предприятии имеет существенный научный практический интерес для предприятия.



Список использованных источников

1 Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. - 2007. - № 1. - С. 50-52.

2 Андреева Э. Эффективность социального пакета / Э. Андреева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - 240с.

3 Арутюнов В. В. Волынский И. В. Управление персоналом / В. В. Арутюнов И. В. Волынский - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 448с.

4 Бакина С. И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение / С. И. Бакина - М.: Вершина, 2007. - 157с.

5 Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования / И. С. Варданян // Управление персоналом. - 2005. - №4. - С. 42-46.

6 Варламова Е. Нарисуем - будем жить / Е. Варламова // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №3. - С. 8-10.

7 Верхоглазенко В. Мост между интересами / В. Верхоглазенко // Маркетолог.- 2009. - №1. - С. 23-25.

8 Веснин В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. - М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. - 480с.

9 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент / О. С. Виханский А. И. Наумов. - М. МГУ, 2001. - 365с.

10 Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие / О. С. Виханский. - М.: МГУ, 2005.- 588с.

11 Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Волгин. - М., ЮНИТИ, 2006. - 541с.

12 Володин А. Что побуждает нас работать: теория мотивации труда / А. Володин // Банковские технологии.- 2006.- № 10. - С. 29-31.

13 Володина Н. Как отметить уникальных, стимулировать пассивных, убедить сомневающихся / Н. Володина // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 3. - С. 86-87.

14 Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала / В. Гагарский // Региональный выпуск. - 2008. - С. 18-20.

15 Гришанина Н. В. Основы менеджмента / Н. В. Гришанина Г. С. Лопашина - М.ЮНИТИ, 2004.- 425 с.

16 Грузинов В. П. Экономика предприятия / В. П. Грузинов В. Д. Грибов. - М.: МИК, 2006. 650 с.

17 Давыдов А. В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике / А. В. Давыдов. - Новосибирск: Наука, 2007. - 213с.

18 Деловая репутация: от системы к результату // Управление компанией. - 2007. - № 2. - С. 7-8.

19 Дерибизова Л. Текучесть кадров: как рассчитать ее экономический ущерб / Л. Дерибизова // Служба кадров. - 2006. - № 1. - С. 48-51.

20 Дубинников И. «Звездная» мотивация / И. Дубинников // Справочник по управлению персоналом. -2006. - №7. - С.17-22.

21 Дятлов В. А Управление персоналом / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало. - М.: КНОРУС. 2004.- 365 с.

22 Дырин С. П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия / С. П. Дырин - СПб.: Питер, 2006. - 389 с.

23 Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин. - Нижний Новгород,2003. - 720 с.

24 Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда / А. Л. Жуков. - М.: МИК, 2007. - 335 с.

25 Заработная плата в 2007г. / под ред.Н. З. Ковязиной. - М.: АКДИ Экономика и жизнь, 2007. - 211с.

26 Звонова Е. На работу, как на праздник / Е. Звонова // Справочник по управлению персоналом. 2006. - №7. - С. 6-7.

27 Зубкова Н. В. Перечисляем зарплату на пластиковые карты / Н. В.Зубкова // Зарплата. - 2007. - №3 - С. 15-17.

28 Ильинская И. Деловая культурология / И. Ильинская // Справочник по управлению персоналом - 2006. - №10. - С. 10-12.

29 Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С. В. Иванова // - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 288с.

30 Иванова С.В. Дополнительные источники мотивации / С.В. Иванова // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №12. - С. 16-24.

31 Иванова С. В. Самомотивация и ее развитие. Самоменеджмент / С. В. Иванова // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - №3. - С. 68-76.

32 Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. И. Кабушкин .- Мн.: Новое знание, 2009.- 336 с.

33 Кабанов В. Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации персонала промышленной организации / В. Кабанов // Управление персоналом. - 2008.- №4 - С.26-28.

34 Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика / В. Кардашов // Человек и труд. - 2010. -№10. - С. 80-83.

35 Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА, 2002. - 304 с.

36 Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками. Кадровик. Кадровый менеджмент / А. Кибанов. - М.: ИНФРА, 2007. - 17 с.

37 Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании / А. Клочков// Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2008. - №6 - С. 23-25.

38 Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Т. А. Комиссарова. - М.: Дело, 2008. - 312с.

39 Крымов А. А. Вы - управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? / А. А. Крымов. - М.: Бератор-Пресс, 2007.- 384 с.

40 Лукаш Ю. А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива / Ю.А. Лукаш. - М.: Финпресс, 2007. - 144 с.

41 Люди, играющие в игры, и люди «делающие дело» // Кадровое дело. - 2007. - №1. - С. 59-64.

42 Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н. Махорт // Управление персоналом. - 2002.- № 7. - С. 35-37.

43 Масленникова Л. А. Системы оплаты труда: как сделать выбор /Л. А. асленникова // Российский налоговый курьер - 2006.- № 5 - С. - 32.

44 Магура М. И., Современные персонал - технологии / М. И. Магура - М.: ЮНИТИ, 2003. - 360 с.

45 Маренков Н. Л. Управление персоналом организаций: учебник для вузов / Н. Л. Маренков Н. Н. Косаренко - М.: Академический проект, 2005. - 461с.

46 Менеджмент: учебник / под ред. В. В. Томилова. - М.: Юрайт - Издат, 2003. - 591 с.

47 Попова О. В. Коллективный договор, положения об оплате труда и о премировании / О. В. Попова. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 192с.

48 Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. - 2002. -№7 - С. 58 - 60.

49 Сотникова С. И. Основы управления персоналом: учебно-методический комплекс / С. И. Сотникова. - Новосибирск: НГУЭУ, 2004. - 148 с.

50 Страхова О. А. Организация труда управленческого персонала / О. А. Страхова. - СПб.: Питер, 2005. - 688 с.

51 Торшина К. Карьера и мотивация / К. Торшина // Управление персоналом. - 2008. - № 12. - С. 43-47.

52 Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - М.,ЮНИТИ, 2009. - 448 с.

53 Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 210 с.

54 Управление персоналом / под общ. ред. Г. И. Михайлиной. - М.: Дашков и Ко, 2006. - 263 с.

55 Управление персоналом предприятия / под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495 с.

56 Управление персоналом предприятия / под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Гардарика, 2008.- 648 с.

57 Федорова Н. В. Управление персоналом организации / Н. В. Федорова О. Ю. Минченкова. - М.: Кнорус, 2005. - 242 с.

58 Хлюнева М. В. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным / М. В. Хлюнева А. А. Звезденков В. Н. Верхолазенко // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5. - С.3.

59 Цветаев В. М. Управление персоналом / В. М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002. - 126 с.

60 Цыпкин Ю. А. Управление персоналом / Ю. А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА , 2001. - 289 с.

61 Шлендер П. Э. Управление персоналом / П. Э. Шлендер. - М.: Юнити-Дана , 2005. - 540 с.



Приложение А

Таблица А.1 - Виды потребностей и их особенности

Виды потребностей	Особенности потребностей	Примеры, формы реализации
1	2	3
- функциональные	потребность к какой-либо деятельности	труд, отдых, творчество
- субстанциональные	потребности, для удовлетворения которых необходимо что-либо субстанциональное	пища, одежда, кров
- теоретические	потребности в наращении теоретических знаний	проведение лекций, семинаров
- объективные	необходимы для биологического существования	пища, одежда, кров
- инстинктивные	неосознаваемые, зависят от пола, национальности, наследственности	общение, конформизм, подчинение
- субъективные	вырабатываются в процессе воспитания, обучения, тренировок; зависят от нравственных ориентиров, установок, воли, интеллекта	самореализация, самоактуализация, развитие, лидерство
- материальные	связаны с удовлетворением материальных нужд	пища, деньги, жилье
- духовные	связаны с удовлетворением духовных потребностей	возможность раскрыть свои способности; развитие
-материального существования	служат основой формирования мотивов, связанных с оплатой труда и получением различных натуральных благ	заработная плата, дополнительные выплаты, ссуды, получение жилья, путёвки
-потребности социального существования	связаны с принадлежностью к определенной социальной группе, социальным статусом работника, престижем труда	участие в управлении, повышение разряда, категории
- потребности духовного и интеллектуального развития	служат основой формирования мотивов самореализации, повышения квалификации, творческой и инициативной деятельности	участие в освоении новых видов продукции, нового оборудования, выполнение особо важных и сложных заказов, возможность перехода к более содержательным и сложным видам труда

Приложение Б

АНКЕТА

Просим вас ответить на ряд вопросов, касающихся вашей работы. Результаты будут обработаны и представлены в обобщенном виде.

1.Укажите, пожалуйста, ваш возраст:

А. 20-30 В. 41-50

Б. 31-40 Г. 51-60

2. Пол:

А. муж Б. жен

3. Образование:

А. среднее специальное

Б. незаконченное высшее

В. высшее

4. Стаж работы:

А. общий

Б. по специальности

В. в данной организации

5. Какую должность вы занимаете в данной организации?

А. руководителя В. служащего

Б. специалиста Г. рабочего

6. Определите, пожалуйста, в какой мере вас удовлетворяют различные стороны вашей работы (дайте ответ по каждой строке).

Качество работы	Да, вполне	Не совсем	Не удовлетворяют	Затрудняюсь ответить
1. Содержание работы
2. Соответствие работы личным способностям
3. Режим работы
4. Санитарно-гигиенические условия
5. Уровень технической оснащенности
6. Возможность должностного продвижения
7. Возможность профессионального роста
8. Размер заработка
9. Отношения с непосредственным руководителем
10. Отношения с коллегами

7. Отметьте, пожалуйста, то утверждение, которое соответствует вашей позиции.

А. вы удовлетворены работой в организации и не хотели бы менять место работы

Окончание приложения Б

Б. вы удовлетворены работой в организации, но хотели бы сменить место работы по объективным обстоятельствам

В. вы не удовлетворены работой в организации, но не хотели бы менять место работы

Г. вы не удовлетворены работой в организации и хотели бы сменить место работы

8. Отметьте, пожалуйста, то утверждение, которое соответствует вашей позиции: ваши знания, способности, профессиональные навыки и возложенные на вас полномочия:

А. соответствуют друг другу

Б. навыки выше возложенных на вас полномочий

В. навыки ниже возложенных на вас полномочий

9. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы пять самых важных для вас. Напротив самой важной характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Характеристика работы	Балл
1. Обеспеченность оргтехникой
2. Возможность профессионального роста
3. Возможность должностного продвижения
4. Разнообразие работы
5. Сложность работы
6. Высокая заработная плата
7. Самостоятельность в выполнении работ
8. Престиж профессии
9. Благоприятные условия труда
10. Низкая напряженность труда
11. Благоприятный психологический климат
12. Возможность общения в процессе работы
13. Участие в управлении компанией

10. Какие социальные блага вы получаете от организации? 11. Нужны ли вам следующие социальные блага?

Социальные блага	Да	Нет
1. Медицинское обслуживание
2. Наличие спортивных учреждений
3. Предоставление служебного автомобиля
4. Обеспечение бесплатными обедами
5. Наличие детского сада
6. Возможность летнего отдыха для детей
7. Страхование от несчастных случаев

12. Можете ли вы предложить что-нибудь ещё?

13. Какие виды морального поощрения вы получаете от организации? А. устная благодарность Б. грамоты В. почетное звание Г. награды 14. Нужны ли вам следующие виды морального поощрения? А. устная благодарность

В. почетное звание, Б. грамоты, Г. награды



Приложение В

Мотивационный тест по модели Д. Мак-Клелланда

1. Нравятся ли вам такие ситуации, когда лично вы должны находить решения возникающих проблем?

2. Предпочитаете ли вы задачи средней сложности, предлагающие умеренный, взвешенный риск?

3. Нуждаетесь ли вы в обратной связи по вопросу выполнения вами своей работы?

4. Тратите ли вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить какую-то важную задачу, как добиться успеха в жизни?

5. Ищете ли вы такие работы или такие ситуации, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми?

6. Часто ли вы думаете о тех взаимоотношениях, которые сложились у вас с окружающими?

7. Считаете ли вы, что чувства других людей очень важны?

8. Пытаетесь ли вы улучшить отношения с людьми, когда возникают какие-то трения?

9. Пытаетесь ли вы оказывать влияние на других людей и контролировать их?

10. Стараетесь ли вы в группе занять позицию лидера?

11. Получаете ли вы удовлетворение, когда убеждаете других людей в чем-то?

12. Воспринимают ли вас окружающие как человека прямолинейного, энергичного и требовательного?

Ключ: - Ответы "Да" на вопросы 1- 4 показывают развитость потребности в достижении. - Ответы "Да" на вопросы 5-8 показывают развитость потребности в признании. - Ответы "Да" на вопросы 9-12 показывают развитость потребности во власти.

Приложение Г

Опросник «Определение иерархии потребностей по А. Маслоу»

Шкала оценки утверждений опросника

Полностью согласен	Согласен	Скорее, согласен	Не знаю	Скорее, не согласен	Не согласен	Абсолютно не согласен
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3

1. Зарплата повышается тому, кто очень хорошо выполняет работу.

2. Работнику лучше дать более детальное описание выполняемой работы, тогда он точнее знает, что от него требуется.

3. Работникам необходимо напоминать, что от их работы зависит конкурентоспособность компании.

4. Руководитель должен уделять большое внимание сохранению физического состояния работников.

5. Руководитель должен затрачивать много усилий для создания благоприятной, дружеской производственной атмосферы среди работников.

6. Индивидуальная способность к более качественному выполнению работы имеет большое значение для работника.

7. Обезличенный контроль слабо воспринимается работником.

8. Работники хотят верить, что их профессионализм и искусство пригодятся в работе.

9.Для закрепления работников на предприятии важными факторами являются выплаты выходного пособия при увольнении и страховые программы.

10. Почти каждую работу можно сделать более стимулирующей и интересной.

11. Многие работники готовы признать превосходство другого в том, что они делают.

12. Менеджер может продемонстрировать большую заинтересованность вделах сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы.

13. Гордость за работу - лучшее вознаграждение.

14. Работники хотят считать себя лучшими в том, что касается выполняемой ими работы.

Окончание приложения Г

15. Взаимоотношения в неформальных группах - необходимое условие хорошей работоспособности коллектива.

16. Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качество выполняемой работы.

17. Возможность общаться с высшим руководством важна для работника.

18. Работники заинтересованы а минимальном контроле при составлении программы работы.

19. Безопасность работы важна для работника.

20. По мнению работника, наличие хорошего оборудования - необходимое условие успешной работы.

Суммарная оценка потребностей (суммарный балл)

Группы потребностей	№ утверждений
Самореализация	10, 11, 13, 18
Самоуважение, признание	6, 8, 14, 17
Социальные/причастность	5, 7, 12, 15
Безопасность	2, 3, 9, 19
Физиологические	1,4, 16,20

Размещено на Allbest.ru