Портрет современного руководителя

6. Kaждый руководитель пepeдaeт чacть cвoeй paбoты, и опытный руководитель ищет вoзмoжнocти для pacшиpeния пepeдaчи пoлнoмoчий.

7. Руководитель может передавать только те полномочия, которыми он располагает, поэтому важно, чтобы пределы его власти были чётко уяснены.

Влияние на людей

Всем руководителям приходится влиять на окружающих, но умение влиять особенно важно, когда успех зависит от способности человека произвести хорошее первое впечатление, развить взаимопонимание, добиться доверия и быть отзывчивым к нуждам окружающих. Koгдa pyкoвoдитeли жaлyютcя, что им не xвaтaeт влиятeльнocти, они имеют в виду, что иx идеи, нужды, взгляды, чyвcтвa и зaмeчaния нeдocтaтoчнo пpинимaютcя во внимaниe теми, кто пpинимaeт peшeния. Oпиcывaя, что это за чyвcтвo - не иметь дocтaтoчнo влияния на oкpyжaющиx, они чacтo иcпoльзyют тaкиe cлoвa, как "не приняли в pacчeт", "пpoглядeли". Ключевую роль в вопросах влиятельности играет личный фактор. На многих людей производит впечатление властность, то, как человек себя держит, а также таинственное, хотя и реальное качество, известное как харизма.

Haвыки и мeтoды вoздeйcтвия на oкpyжaющиx мoгyт быть cильнoдeйcтвyющими и yбeдитeльными. Люди, эффeктивнo влияющие на oкpyжaющиx, пpиoбpeтaют навыки ycпeшнoй пpeзeнтaции. Они тaкжe вocпpинимaют взгляды, мнения и дpyгyю инфopмaцию от тex, на кoгo cтpeмятcя влиять. Пocкoлькy влияние пpeдcтaвляeт coбoй двycтopoнний пpoцecc, вaжнo yмeниe пpиcлyшивaтьcя к дpyгим. Pyкoвoдитeли, paзвившиe в ceбe yмeниe влиять на дpyгиx, пpиoбpeли нaбop мoгyщecтвeнныx cpeдcтв, кoтopыe мoжнo иcпoльзoвaть в чeлoвeчecкиx oтнoшeнияx.

Организаторские способности

Руководитель - это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Организовать работу других - это распределить между ними конкретные задания. Такая форма взаимоотношений между начальником и подчиненным называется делегированием полномочий. От того, насколько руководитель владеет искусством делегирования полномочий зависит эффективность работы подчиненного ему подразделения и соответственно качество работы самого руководителя. Руководитель, не умеющий использовать методы делегирования - не настоящий руководитель. Он должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Делегировать можно ответственность и власть, но не нужно забывать, что если работа не будет сделана или будет сделана плохо, то наказание все-таки понесет руководитель данного подразделения как единоначальник.

Делегирование нужно использовать в следующих случаях: 1) когда подчиненный может сделать эту работу лучше, чем руководитель. При этом не нужно опасаться признания того, что подчиненные в чем-то лучше разбираются. В этом нет ничего страшного для репутации руководителя, тем более, что все равно никто не думает будто руководитель во всем без исключения разбирается лучше всех. Главное - умение с максимальной эффективностью использовать знания своих подчиненных; 2) когда чрезмерная занятость не позволяет руководителю самому заняться данной проблемой; 3) когда необходимо высвободить время и силы, чтобы заняться важными делами, имеющие первостепенное значение. В это время все остальные задачи должны быть делегированы подчиненным [10, с. 417].

Эффективность использования методов делегирования зависит от того, удается ли руководителю избежать следующих ошибок:

1. Неумение объяснять. От того, насколько правильно подчиненный усвоит первичную информацию, зависит, справится ли он с заданием. Поэтому руководитель после объяснения должен выяснить, все ли понял подчиненный. Если при этом он задает вопрос: "Все ли Вы поняли?", то можно быть уверенным, что последует ответ: "Да," Если это даже и не так, подчиненному трудно будет признаться в том, что он ничего не понял, чтобы не подвергнуть сомнению свои интеллектуальные способности в глазах руководителя. Поэтому лучше спросить: "Достаточно ли ясно я Вам объяснил?" Такая формулировка вызовет ответную реакцию и подчиненный может сказать: "Да, но кое-что я хотел бы уточнить".

2. Отказ от использования обратной связи. Руководителю нужно найти возможность поприсутствовать на одном из мероприятий, возложенном на подчиненного.

3. Ворчливость руководителя по поводу неудовлетворения от сделанной подчиненным работы действует ему на нервы. Поэтому, прежде чем высказать свое неудовольствие, сделайте конкретные предложения по изменению ситуации.

4. Боязнь уронить авторитет. Правдивое признание руководителя, что он чего-то не знает, не нанесет сильного удара по его авторитету, зато если он скажет когда-либо, что ему известно единственное приемлемое решение задач, то ему легче поверят.

5. Потери контроля над собой. Руководитель никогда не должен терять контроль над собой даже в тех (обязательно редких) случаях, когда он устраивает разнос подчиненных в целях профилактики.

Эффективность делегирования обеспечивается тогда, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты, а также в какие сроки. Исходя из этого, он должен организовать контроль, который наряду со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективного делегирования. Делегирование - это не способ уйти от ответственности, это форма разделения управленческого труда, позволяющего повысить его эффективность, облегчающая работу руководителя. Но оно не снимает с него окончательного решения, т.е. той обязанности, которая и делает его ответственным.

3. Психология, этика, культура современного руководителя

3.1 Психологические аспекты

Работа с людьми требует знания их психологических особенностей. Руководителю нужна не только профессиональная компетентность, но и определенная психологическая подготовленность, способность заинтересовывать, переубеждать, доказывать. Сегодня в работе руководителя особую значимость приобретают знание коллектива и умение им управлять. Подбор людей, формирование между ними правильных взаимоотношений, сплочение их в единый трудовой коллектив, способность предвидеть возможные разногласия и предупреждать их, мобилизация коллективных усилий на выполнение производственных заданий требуют от него глубоких знаний психологии коллектива. Организация эффективной коллективной деятельности - главнейшая функция руководителя, поэтому ему важно сосредоточить свое внимание на психологических закономерностях, обусловливающих успешную совместную деятельность людей.

Психологическая компетентность руководителя предполагает:

- глубокое понимание особенностей психического отражения, знание законов психологического развития человека;

- умение по внешним признакам понимать психическое состояние человека в определенный момент, способность поставить себя на его место;

- способность по внешним проявлениям, высказываниям и отношениям, действиям и поступкам человека определять устойчивые психические свойства, характер, способности, убеждения, взгляды, вкусы;

- умение отдельные поступки и действия человека выстраивать в систему, анализировать их и делать заключения о побудительных мотивах его поведения, о его планах и перспективах, целях и установках;

- умение наблюдать и анализировать поведение и деятельность человека за длительный период, видеть динамику изменений в психическом развитии, рост в профессиональной, нравственной и других сферах деятельности;

- умение видеть, какие социальные роли выполняет человек в коллективе, какое влияние он оказывает на морально-психологический климат коллектива;

- способность понимать, какие социально-психологические явления зреют в коллективе, предупреждать и разрешать проблемные ситуации;

- понимание психологической сущности общения людей самых разных категорий, знание его механизма и "секретов";

- знание собственных психологических возможностей, способность предвидеть последствия своих действий и объективно оценивать их результаты.

Таким образом, социально-психологическая компетентность руководителя - это глубокое понимание психологии отдельных людей, всего коллектива, умение управлять психическим состоянием людей, формировать здоровый морально-психологический климат в коллектива и на этой основе психологически обеспечивать выполнение конкретных заданий каждым человеком и коллективом в целом [13, с. 183].

Говоря об управлении производством в целом, выделяют три тесно связанные его стороны: управление техникой и технологией, управление информационно-экономическими процессами и руководство поведением людей в процессе труда. Последний вид управления, касающийся регулирования взаимоотношений между людьми, и называют руководством. Другими словами, техникой и экономикой управляют, людьми - руководят.

Управление производством - категория экономическая, поскольку само производство развивается и функционирует по экономическим законам, равно как все аспекты этого производства будут развиваться по законам техническим, технологическим, кибернетическим, информационным, физическим, химическим и другим в зависимости от его характера и специфики.

Руководство людьми, коллективом - категория социально-психологическая, поскольку коллектив живет и развивается по законам и нормам человеческих отношений - социальным, психологическим, педагогическим, политическим, нравственным, эстетическим, правовым и др.

В практической деятельности руководителя эти стороны тесно взаимосвязаны. Руководство людьми - процесс социальный; по содержанию он сложнее, многограннее и глубже, чем управление самым совершенным производством, и его особенность заключается в том, что в нем присутствует и играет важную роль наряду с объективными и субъективный фактор. Если в процессе управления производством решающими являются количественные параметры, а они все алгоритмизируются, то при руководстве людьми определяющими выступают не столько количественные, сколько качественные стороны интеллектуальных, эмоционально-волевых, физиологических, нравственных, политических, социологических, профессиональных и многих других факторов. Что же касается алгоритмизируемых задач, то для социальной психологии управления они представляют большую сложность.

Алгоритм социального управления - строго последовательное изложение правил, которым необходимо следовать, чтобы преобразовать исходные данные в искомый результат решения управленческой задачи. Основные характеристики данного алгоритма - детерминированность (однозначность результата преобразования исходных данных), дискретность (расчлененность алгоритма на отдельные элементарные операции), массовость (обеспечение решения любой задачи из класса однотипных задач и исходных данных).

Процесс руководства людьми осуществляется через непосредственное общение, организацию совместной деятельности, формирование морально-психологических явлений в коллективе, а в этих сферах алгоритмизация очень сложна. Управление производством и руководство людьми - это процессы иерархически субординированные, высшим является руководство людьми, коллективом, а управление производством - процесс хотя и более широкий, но подчиненный.

Руководителю необходимо знать тех людей, которыми он управляет. Но этими знаниями нужно еще уметь оперировать, чтобы получить прогноз делового поведения работника. Современная наука располагает методами, которые позволяют измерять в людях необходимое для выполнения определенных работ и использовать эту информацию. (Выявлением индивидуальных особенностей человека занимается такая отрасль науки как психодиагностика). Чтобы применять современные методы психодиагностики, нужна высокая профессиональная выучка. Если руководитель не является профессионалом в области психодиагностики, он должен найти возможность включить в свой штат такого профессионала, организовать специальную психологическую службу, одной из функций которой стало психологически грамотное изучение работников с помощью различных методов и методик.

3.2 Этические аспекты

На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия; вежливость и корректность в обращении; точность и ответственное отношение к данному слову.

Немалое значение играют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебного этикета может помочь руководителю общаться с людьми более эффективно.

Примерно 3/4 времени руководителя уходит на общение с исполнителями, а также с выше и ниже стоящими руководителями. Общительность личности характеризуется легкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости. Причем общительность как качество личности обязательно должно сопровождаться эмоционально-положительным "планом" общения. Противоположным качеством общительности является замкнутость, или необщительность. По результатам проведенных исследований психологи установили, что неправомерным является требование к личности руководителя, сформулированные в общем виде: "руководитель должен быть высокообщительным человеком". Исследования показали, что только конкретные уровни проявления общительности сопровождаются высокими результатами эффективности руководства. Такой эффективности могут добиваться как высокообщительные, так и низкообщительные руководители.

Там, где уровень организованности, сработанности коллектива достаточно высок, низкая общительность его руководителя является не только допустимой, но и даже желательной. Недостаточно высокий уровень развития организованности и сработанности коллектива потребует от руководителя проявление высокой общительности, постоянных организаторских усилий. Поэтому низкая общительность сама по себе не может рассматриваться как отрицательный фактор в деятельности руководителя, тем более что сверхобщительность руководителя мешает работе коллектива, отвлекая большим числом контактов.

Для изучения влияния общительности личности руководителя на эффективность руководством коллективом по производственным и социально-психологическим показателям, психологи изучили около 200 первичных производственных коллективов, бригад, участков промышленных предприятий и их руководителей. Была выдвинута гипотеза: возрастание общительности должно оказывать положительное влияние на производственные и особенно на социально-психологические показатели деятельности руководителей. В результате исследований по определенным методикам и бальным оценкам выделены пять уровней проявления общительности руководителей (по 24-х бальной шкале): сверхнизкая (замкнутость) до 4-х балов; низкая общительность 5-9 балов; умеренная общительность 10-14 балов; высокая общительность 15-19 балов; сверхвысокая чувствительность свыше 20 балов.

Из 200 исследованных руководителей со сверхнизкой общительностью оказалось - 6% руководителей; с низкой - 26,5%; умеренной - 55%; высокой -12,5%; сверхвысокой - 0%. В зависимости от уровня проявления общительности проявляется эффективность руководства по двум направлениям: производственная и социально-психологическая. Оказалось, что высокой производственной эффективности достигают руководители, имеющие 8-10 и 14-15 балов общительности, а высокой социально-психологической эффективности, имеющие 6-9 и 14-15 балов, в зависимости от уровня организованности и сработанности коллектива.

3.3 Культурные аспекты

Понятие "культура руководителя" объединяет в себе нравственную культуру; управленческую компетентность; культуру организации труда; культуру внешнего облика. Отсутствие и даже просто недостаточная развитость хотя бы одной из составляющих нарушает целостность облика руководителя.

Нравственная культура - это самая весомая составляющая понятия. Она формируется из следующих компонентов: культура поведения; культура общения; культура речи; культура чувств; культура мышления.

Культура поведения руководителя означает выбор правильной линии поведения в любой ситуации. На основе американских и японских исследований в области менеджмента был сконструирован образ идеального руководителя: твердый, но одновременно гибкий; серьезный, но с чувством юмора; дружелюбный, но умеет держать дистанцию; преданный своему делу, но не теряет головы при успехах и поражениях; мечтательный, но с сильно развитой волей; готовый идти на риск, но основательно все просчитывающий. В основе культуры поведения лежат природные и благоприобретенные моральные и волевые качества человека: вежливость, уважение к людям, такт, деликатность, сочувствие, чуткость, самообладание, смелость.

Культура общения. Оценки исследователей показывают, что до 80% рабочего времени человека, занимающего пост, расходуется на различные виды общения. В зависимости от того, с кем общается руководитель или менеджер, общение классифицируют по следующим уровням:

· горизонтальное (между сотрудниками одного уровня);

· вертикальное (вверх и вниз по иерархическим уровням).

Основные правила общения: внимательно слушать говорящего, давать ему выговориться, пользоваться экспрессивными языковыми и неязыковыми средствами, чаще называть собеседника по имени. Деловая сфера вносит свои поправки в общие правила вежливости: здесь пол и возраст как критерии того, кто кого должен приветствовать первым, отступают на второй план, а на первый план выступает должность.

В любых переговорах и личных контактах нельзя забывать о культуре речи. Это понятие включает в себя точный подбор слов, богатство лексики, разнообразие грамматических конструкций. Речь должна быть благожелательной, неторопливой, но не медленной. Следует избегать громкой и слишком тихой речи. Культура чувств и мышления - это эмоциональная грамотность, т.е. доброжелательное, терпимое и искреннее отношение к коллегам. Самоконтроль, умение сдерживать эмоции - одно из важных качеств эффективного лидера. Руководитель должен уметь подавлять плохие и формировать хорошие настроения. Власть над своими чувствами во многом зависит от умения подавлять отрицательное чувство при его зарождении.

Управленческая компетентность руководителя подразумевает установление стратегических целей функционирования учреждения, нахождение путей их достижения, организацию деятельности внутри коллектива и контроль за выполнением намеченного. Грамотный руководитель всегда ставит во главу угла принцип сотрудничества, т.е. стремится к тому, чтобы рядовые исполнители с полной отдачей физических и моральных сил выполняли порученное дело, чувствовали себя комфортно в коллективе.

Эффективный подход к управленческой деятельности предполагает применение методов научной организации труда:

· Разделение и кооперация труда основываются на: делегировании полномочий с вышестоящего уровня на нижестоящий; "экономии квалификации"; документальном закреплении обязанностей в положениях о подразделениях и должностных инструкциях.

· Повышение квалификации управленческих кадров. Согласно современным требованиям, управленец должен раз в 4-5 лет повышать свою квалификацию и знакомиться с новейшей профессиональной литературой.

· Нормирование труда. Речь идет о правильном распределении работы между исполнителями. Существующие нормативы времени помогают рационализировать труд с точки зрения оптимизации нагрузки на сотрудников.

· Рационализация труда в управлении. Предполагает совершенствование документирования, системы контроля, качественную подготовку и проведение совещаний.

· Внедрение прогрессивных форм и методов материального и морального стимулирования труда. Руководителю необходимо регулярно изучать новейшие методы управленческой деятельности, подбирая оптимальный вариант для своего учреждения. Что касается стимулирования труда сотрудников - это один из эффективных способов "воспитывать" в работниках лояльность к организации.

· Улучшение условий и гигиены труда. Это оснащение рабочих мест мебелью, соответствующей физиологическим особенностям работающих; расстановка мебели и оборудования с учетом последовательности трудовых операций, учет психологического воздействия цвета и освещения при оформлении интерьеров, обеспечение рабочих мест оргтехникой.

· Развитие творческих основ труда. Предполагает создание условий, при которых труд считается не только обязанностью, но и сферой самовыражения сотрудника.

Культура организации труда. Каждый менеджер обязан планировать свою работу по управлению и выполнению заданий, рационально использовать рабочее время, осуществлять контроль за своей деятельностью. Эффективному управлению мешают откладывание принятия решения, выполнение работы наполовину; стремление сделать все сразу, стремление сделать все самому, неумение разграничить функции. К организационной культуре также относится тщательная подготовка и проведение рабочих совещаний.

Культура оформления документов. В современной деловой практике сложился общепринятый стандарт оформления делового письма. Такое письмо должно содержать следующие элементы: название и адрес отправителя, название и адрес получателя, дату и номер письма. Составляющие текста письма: приветствие, текст, концовка, подпись, имя и должность отправителя.

Культура внешнего облика. Многие специалисты считают, что внешний вид человека - главный компонент его имиджа, тем более это важно для работника сферы культуры. Психологи утверждают, что представление о партнере по общению формируется в течение первых 3-5 секунд знакомства, и затем на его основе строятся тактика и стратегия взаимоотношений. Успех самопрезентации руководителя обусловлен в т.ч. выбором стиля одежды. Внешний облик руководителя - это часть имиджа учреждения, которое он представляет [15].

Заключение

Содержание деятельности руководителя бесконечно многообразно, как бесконечно многообразна и многопланова жизнь коллектива. Вопросы политики морали и культуры, семейных отношений и быта, воспитания детей и личных увлечений, отдыха и состояния здоровья, поведения и взаимоотношений в коллективе, социальной активности и многие другие сегодня невозможно отделить от сугубо производственной деятельности человека и исключить из сферы влияния руководителя - они тесно переплетены и взаимосвязаны.

На мой взгляд, руководитель, прежде всего, должен быть хорошо образованным человеком. Причем желательно иметь два высших образования. Первое - профильное, а второе либо юридическое, либо психологическое. Знания правоведа необходимы руководителю, чтобы уметь работать с документами, а психолога - для того, чтобы научиться грамотно выстраивать межличностные отношения в коллективе.

Человек, занимающий руководящую должность, во-первых, должен уметь ставить себя на место своих подчиненных и вникать, по возможности, в круг их обязанностей - хотя бы в общих чертах. Во-вторых, он обязан быть опытным профессионалом в избранной области, а для этого ему необходимо пройти все ступени служебной лестницы, начиная с самых низов. Только в этом случае руководитель сможет понимать проблемы вверенных ему людей, а также принимать иную точку зрения, в том числе и по профессиональным вопросам, так как эти умения важны для плодотворной деятельности коллектива в целом. Ведь, прежде всего, надо оставаться достойным человеком, в не зависимости от общественного статуса.

К важным профессиональным качествам руководителя необходимо отнести также умение вовремя принимать решения, доводить начатое дело до конца и следовать собственным указаниям. Кроме того, начальнику важно развивать в себе культуру общения с людьми - то есть быть вежливым и уметь объяснять неспециалистам сложные вопросы. И, конечно же, хороший руководитель не должен проявлять высокомерие к людям.

Список использованных источников

1. Алехина, О. О влиянии руководителя на эффективность управления производством и персоналом / О. Алехина, Ф. Удалов, И. Кулагова // Проблемы теории и практики упр. - 2011. - № 1. - С. 60-65.

2. Брасс, А. Современный руководитель / А. Брасс // Орг. консультирование. - 2009. - № 3. - С. 231-264.

3. Веснин, В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994. - 173 с.

4. Волкова, Н.В. Менеджер: психология + экономика / Н.В. Волкова, В.А. Полухин, Р.Б. Гительмахер. - Иваново: ИвГУ, 1998. - 148 с.

5. Де Миз, К. Исследование лидерских компетенций: портрет глобального лидера / К. Де Миз, Н.В. Балабанова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 2. - С. 111-119.

6. Кладиенко, А.Л. Основополагающие принципы построения имиджа современного руководителя / А.Л. Кладиенко // Наука и образование в условиях социально-экономической трансформации общества: материалы XIII Междунар. науч.-практ. конф., Минск, 15 апр. 2010 г. / Ин-т соврем. знаний. - Минск, 2010. - С. 245-246.

7. Климов, Е.А. Психология профессионального самоопределения. - М.: Академия, 2004. - 304 с.

8. Кричевский, Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

9. Кузьмин, И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен, 1995. - 491 с.

10. Кунгурцева, Г.Ф. Оценка качеств современного руководителя: теоретические подходы и эмпирические индикаторы / Г.Ф. Кунгурцева // Соц. политика и социология. - 2010. - № 8. - С. 416-421.

11. Мескон, М.Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 1995. - 275 с.

12. Павлова, Т.В. Как достичь успеха на быстроменяющемся рынке. Роль руководителя-лидера / Т.В. Павлова // Сертификация. - 2012. - № 2. - С. 36-38.

13. Пономарева, М.А. Психологическая компетентность руководителя / М.А. Пономарева. - М. : Форум, 2012. - 208 с.

14. Рыженкова, И.К. Профессиональные навыки менеджера: повышение личной и командной эффективности / И.К. Рыженкова. - М. : Эксмо, 2008. - 271 с.

15. Справочник руководителя учреждения культуры. - 2008. - № 11. - 71 с.

16. Столяренко, Н. Умение руководить. // Эксперт. - Урал. 2003. - №6. - С. 16-22.

17. Трусь, А.А. Современный руководитель: кто он, какой он? / А.А. Трусь // Адукацыя i выхаванне. - 2013. - № 2. - С. 38-43.

Размещено на Allbest.ru