Анализ системы подготовки и аттестации кадров управления в КУСХП "Заболотье" Оршанского района Витебской области

Современный руководитель должен обладать определенным опытом, интуицией, умением оперативно принимать нужное и правильное решение, иметь высокую профессиональную подготовку, уметь вести деловые переговоры, знать правила общения и общаться со своими подчиненными.

Для удовлетворения растущих потребностей народного хозяйства в квалифицированных кадрах в нашей стране создана широкая сеть учебных заведений, которая сочетается с различного рода курсами, организуемыми на местах.

Сложившаяся в нашей стране система подготовки и повышения квалификации кадров включает:

а) подготовку специалистов в вузах и техникумах;

б) подготовку руководящих кадров на шестимесячных курсах при вузах из числа лиц, имеющих законченное высшее или средне образование;

в) подготовку руководителей среднего звена колхозов и совхозов на трехмесячных курсах в областных школах управления;

г) повышение квалификации руководителей колхозов и совхозов на двухмесячных курсах при вузах;

д) курсовую переподготовку специалистов сельского хозяйства при вузах;

е) повышение квалификации руководителей и специалистов сельского хозяйства через народные университеты, различные школы и семинары.

Таким образом, система подготовки и повышения квалификации руководящих кадров предусматривает: а) учебу перед занятием руководящей должности; б) различные виды учебы и повышения квалификации в процессе работы; в) самостоятельную учебу, приобретение навыков и опыта руководящей работы.

В настоящее время специалистов высшей квалификации готовят в вузах. Значительное количество специалистов сельского хозяйства средней квалификации готовят техникумы. Специалисты вузов и техникумов, положительно зарекомендовавшие себя на производстве и проявившие организаторские способности, выдвигаются на различные руководящие должности.

Конкретные требования к каждой квалификационной категории утверждаются на предприятиях, исходя из особенностей организации производства, труда и управления, а также с соблюдением требований к уровню подготовки и стажу работы, указанных в квалификационных характеристиках должностей. Оценка сложности труда имеет первостепенное значение при дифференциации должностных окладов по оплате труда Единой тарифной сетки (ЕТС).

Квалификационные категории специалистов устанавливает руководитель предприятия на основе рекомендаций аттестационной комиссии.

Аттестация - это совокупность приемов оценки соответствия деловых качеств управленческого персонала тем требованиям, которые предъявляются к конкретному должностному лицу. Аттестации подлежат все категории служащих - руководители, специалисты и другие работников, состоящие в штате предприятия.

При переходе предприятий к рыночным отношениям особенно обострилась, как в теоретическом, так и в практическом аспекте, проблема аттестации работников, которая в большинстве случаев зависит от действующих систем мотивации, эффективность которых за последние годы значительно снизилась. Объяснить подобное явление можно следующими обстоятельствами: не разработанностью методических основ проведения аттестации, отсутствием объективных критериев, позволяющих полно и всесторонне оценить их деятельность, формально процедурой её проведения, отсутствием четкой системы мотивации по результатам её проведения.

Сегодня не надо кого-либо убеждать в необходимости и полезности аттестации только с её помощью можно более объективно определить творческую ценность каждого работника для предприятия.

Однако практика проведения аттестаций, на предприятиях убеждает, что она проводится формально, исключительно под воздействием требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями, что не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работника, а, следовательно, правильно оценить меры мотивационного воздействия. Следовательно, саму аттестацию можно рассматривать как единовременную разовую компанию, по завершению которой всё остаётся без радикальных изменений.

Только наличие высокоэффективной системы мотивации позволит изменить существующее положение к лучшему. Аттестация должна преследовать не только выполнение вполне конкретных задач, но и подготовку, и апробацию новых мотивационных моделей, без чего аттестация превращается, как уже говорилось, в формальную процедуру.

Главная цель аттестации должна состоять не только в ее проведении и выполнении перечисленных выше задач, но и в разработке конкретной программы, включающей не только аттестацию самих работников, но и комплексную оценку их рабочих мест, которая должна предусматривать систему мер по совершенствованию организации труда, повышению его технической оснащенности.

Организация работы по учету, аттестации и рационализации рабочих мест предполагает ее проведение в несколько этапов. Проводится анализ: во-первых, рабочих мест индивидуального и коллективного пользования по профессионально-должностным группам, бригадам, служащим, отделам; во-вторых, оснащенности рабочих зон необходимыми техническими средствами; в-третьих, количества рабочих мест в соответствии со штатным расписанием и функциями управления; в-четвертых, соответствия рабочего места работнику, который его занимает, по образованию и порученной в вузе, техникуме специальности; в-пятых, функций, выполняемых работниками, сложности выполняемых ими работ, возможных вариантов совмещения должностей, потребности повышения квалификации и переподготовки инженерных кадров.

Аттестация работников подразделяется на три основных этапа: подготовительный, проведение аттестации, оценка результатов аттестации и проведение мероприятий по рационализации рабочих мест.

Мотивационный блок, касающийся аттестации должен включать в себя следующие направления:

1. Материальные стимулы - это повышение должностного оклада, разовые выплаты денежного вознаграждения по полугодиям, дифференцированные денежные выплаты по итогам года, дифференцированное повышение размера премий, увеличение отчислений в пенсионный фонд работника.

2. Профессиональный и должностной рост: повышение категорий, рекомендации для продвижения по службе, направление на учебу, рекомендации по избранию в руководящие органы управления предприятием, рекомендации по избранию в руководящие органы регионального управления, направление на целевые курсы.

3. Моральные стимулы: награждение дипломом за высокое профессиональное мастерство, предоставление к поездкам в заграничные командировки.

4. Социально-натуральные стимулы - это выделение льготных кредитов, предоставление права отсрочки платежей на определенный период.

5. Социальные стимулы: кредитование бесплатного образования работника и его детей, покупка предприятиями жилья для своих работников.

Данные стимулы должны существенно воздействовать на социальную и творческую активность работников и конечные результаты их деятельности, а также практически устранить формальные признаки в ее проведении.

Аттестационная комиссия назначается руководителями предприятий или организаций. В нее входят руководящие работники и высококвалифицированные специалисты организации.

В процессе аттестации работника делаются выводы о его профессиональной пригодности и дальнейшем использовании: готов к занятию более высокой должности и достоин выдвижения; сможет занять более высокий пост в перспективе; хорошо подготовлен для своей работы, но к занятию более высокой должности пока не готов; занимаемая должность превышает возможности работника, и, чтобы остаться на занимаемой должности, ему нужно много работать над собой.

Но, являясь очень важным и полезным мероприятием, аттестация не решает всех вопросов оценки работы руководителей и специалистов сельского хозяйства. На практике следует шире применять различные аналитические оценки работ или должностей, позволяющие учесть многие обстоятельства работы, количественно оценить (в баллах) деловые и морально-политические качества работников.

2.4 Критерии и методы оценки труда управленческих работников

Рассматривая особенности управленческого труда, следует подчеркнуть, что также как труд рабочих, он является необходимым и производительным трудом. Но вместе с тем он имеет особую производительную форму. Занятых управленческим трудом непосредственно не создают материальных ценностей, но, осуществляя техническую и организационную подготовку производства, совершенствуя методы планово-экономической работы, формы материального стимулирования, решая коммерческие задачи, они реализуют свою деятельность в продукте труда совокупного работника. Без их труда невозможно современное производство.

Специфичен и предмет управленческого труда, в качестве которого выступает различного рода информация. В силу этого управленческий труд носит информативный характер. Информация по форме может быть устной и документальной, по функциональной принадлежности - технической, трудовой, бухгалтерской, коммерческой, она различается и по используемым носителям.

Особенность результатов управленческого труда состоит в том, что они трудно поддаются количественной оценке.

Под оценкой деловых, нравственных и иных качеств управленческих работников понимают комплекс планомерно организованных мероприятий, направленных на выявление их наличия у работника или же на определение степени его соответствия занимаемой должности.

Оценка - это не только метод, связанный с невозможностью прямо измерить производительность управленческого труда; это необходимый инструмент работы с кадрами управления.

Оценка нужна и самому работнику; психологи утверждают, что каждый человек желает знать свои сильные и слабые стороны, отношение других людей к его работе. При этом важно, чтобы оценка проводилась периодически, через равные промежутки времени.

При оценке работника, как правило, обращают внимание на следующие критерии:

* производительность труда (темп работы руководителя, специалиста);

* качество труда (точность выполнения заданий, количество допущенных ошибок, потребность в проверках и т.п.);

* соблюдение трудовой дисциплины, надежность в работе;

* отношение к своей профессии и труду;

* настойчивость в достижении цели и выполнении заданий;

* отношение к собственности предприятия и иных лиц;

* способность к сотрудничеству, желание передавать свой опыт товарищам по работе;

* способность адаптироваться к новым ситуациям, принимать новые подходы к решению возникающих проблем;

* готовность принимать на себя ответственность и риск;

* умение организовать работу - свою и своих подчиненных;

* личное отношение к предприятию, его успеха и неудачам;

* навыки решения новых проблем;

* знание современной экономики и менеджмента;

* способность формировать и поддерживать эффективные рабочие группы (коллективы).

При оценке руководителей и специалистов необходимо для большей объективности учитывать сложность их труда по следующим признакам:

* сфера деятельности и сложность поступающей информации;

* степень самостоятельности при выполнении работы;

* масштабность и сложность руководства;

* степень ответственности за принимаемые решения;

* необходимость творческого отношения к работе, её новизна;

* опыт практической деятельности и знания по специальности.

Для выполнения особо сложных работ требуются хорошие знания не только по специальности, но и в смежных отраслях, навыки по внедрению передового опыта. Работа повышенной сложности осуществляется, как правило, самостоятельно на основе общих указаний руководителя. Специалист, выполняющий ее должен обладать глубокими профессиональными знаниями и иметь необходимый практический опыт. Работа средней сложности выполняется в рамках регламентированного задания, в котором указаны возможные методы его выполнения, а также необходимые нормативные материалы.

Специалистам, выполняющим преимущественно особо сложные работы, может устанавливаться I квалификационная категория, выполняющим преимущественно работы повышенной сложности - II категория. Всем остальным такая категория не устанавливается.

Наименование «ведущий» добавляется к должности работника при выполнении им функций руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности хозяйства или его структурного подразделения, либо обязанностей по координации и технологическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в службах предприятия или крупного подразделения.

Конкретные требования к каждой квалификационной категории утверждаются на предприятиях, исходя из особенностей организации производства, труда и управления, а также с соблюдением требований к уровню подготовки и стажу работы, указанных в квалификационных характеристиках должностей. (Квалификационные характеристики должностей прилагаются). Оценка сложности труда имеет первостепенное значение при дифференциации должностных окладов и разрядов по оплате труда Единой тарифной сетки (ЕТС).

Результаты труда руководителей, оцениваются косвенно - по показателям производственной деятельности возглавляемых ими коллективов, труда специалистов и технических исполнителей - по показателям работы хозяйства. Это своего рода конечные результаты, между временем достижения которых и моментом приложения труда существует значительный разрыв. Нельзя наделять свойствами конечного результата управленческого труда его промежуточные результаты - расчеты, разрабатываемую техническую и организационную документацию, другую информацию. Иначе создается абсурдная ситуация: чем больше выполнено или подготовлено расчетов, различных документов, тем плодотворнее труд, а это далеко не так. Отсюда и важное свойство производительной формы управленческого труда: его эффективность должна оцениваться не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности принимаемых технических, организационных, экономических решений - по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производственно занятых производством продукции. Эта специфика определяет такие требования к организации управленческого труда, как необходимость тщательного анализа объема и форм информации, методом и средств выполнения трудовых процессов с целью выявления и устранения документационных излишеств.

Все указанные отличительные качества управленческого труда обусловливают особый подход к его организации.

3. Пути совершенствования системы подготовки, подбора и расстановки кадров и организации их труда

Динамизм развития сельскохозяйственного производства обусловливает необходимость и далее совершенствовать учебные планы и программы в системе повышения квалификации управленческих кадров с таким расчетом, чтобы усилить подготовку слушателей в области управления производством, экономики, организации и планирования, ознакомить их с передовыми достижениями науки и практики в этих областях, способствовать приобретению навыков решения практических задач и обеспечить непосредственное ознакомление с опытом работы руководителей и специалистов передовых предприятий.

Более широко в учебном процессе должны использоваться такие активные методы, как конкретные ситуации, деловые (управленческие) игры, позволяющие превращать знания в умения и навыки, развивающие самостоятельность, творческий подход к делу и т.д.

Шире, чем это практиковалось до сих пор, следует использовать написание курсовых и выпускных работ, посвященных разработке тех или иных наиболее сложных проблем конкретного совхоза, колхоза, объединения с позиций управленческого аспекта их решения. Управленческий аспект должен быть обязательным в курсовой, выпускной работе слушателя факультетов повышения квалификации и областных (краевых) школ управления.

Более органично следует использовать в процессе решения задач вычислительную и оргтехнику, что одновременно даст необходимые навыки ее применения, активизирует весь процесс обучения, приучит слушателей к самостоятельности и выработке оптимальных решений.

Особое внимание в системе активных методов обучения следует уделять проведению научно-практических конференций слушателей с участием руководящих работников сельскохозяйственных органов области, зоны, из которой направлены на обучение слушатели, а также организации и проведению практики. Она должна проходить в хозяйствах, где ведется серьезная работа по совершенствованию системы управления.

Значимость государственной системы повышения квалификации руководящих кадров и специалистов сельского хозяйства очевидна. Она является важным средством повышения качества управления. Вместе с тем никакая система обучения не может заменить повседневной самостоятельной учебы руководителей и специалистов, в процессе которой работник анализирует свой опыт, выявляет допущенные ошибки и сопоставляет с тем, что рекомендуют наука и передовая практика в подобных случаях. Во многих колхозах и совхозах страны этому вопросу придается большое значение. В них организованы различного рода курсы повышения деловой квалификации, ведется систематическая работа по комплектованию нужной для разных категорий работников литературы, установлены постоянные дни учебы и т.д.

Руководители предприятий должны проявлять максимум заботы о планомерной организации такой учебы работников управления. Только расширяя систему повышения квалификации работников на всех уровнях, можно обеспечить соответствующее повышение культуры управления и как следствие эффективность производства.

3.1 Основные недостатки в системе подбора, расстановки и организации труда руководителей и специалистов в хозяйстве и пути их устранения

При подборе и расстановке руководящих кадров существуют свои недостатки.

Существуют следующие основные недостатки при подборе персонала внутри организации:

· уменьшается возможность выбора;

· высокие расходы на повышение квалификации;

· возможна «производственная слепота» (то есть, не видны недостатки на своем предприятии);

· разочарование среди коллег, например, меньше рвения при продвижении по службе к должности начальника, напряженное внимание, соперничество;

· замещение мест и повышение в должности только «ради мира и спокойствия». Не хотят сказать «нет» сотруднику, который проработал долгое время.

При подборе руководящих кадров и специалистов вне организации существуют следующие недостатки:

· большие расходы при наборе;

· высокая квота при приеме со стороны способствует текучести кадров;

· отрицательное воздействие на климат в коллективе;

· много времени затрачивается на испытательный срок из-за отсутствия знаний и умений у нового работника;

· нет знаний производства (необходимо общее введение - расходы и время);

· замещение должности требует большой затраты времени;

· новый человек, поставленный начальником, должен уменьшить пристальное внимание - для предприятия это означает потерю сил.

Пути устранения этих недостатков рассмотрим в виде следующей таблицы:

Таблица 6

3.2 Основные мероприятия по улучшению подбора, подготовки и повышению квалификации и организации труда руководителей и специалистов

Совершенствование системы управления производством предусматривает разработку и осуществление комплекса мероприятий, обеспечивающих: рациональные формы разделения и кооперации труда; научно обоснованное нормирование труда; механизацию и автоматизацию труда работников управления; совершенствование системы информации и делопроизводства; улучшение рабочих мест и условий труда; совершенствование методов управления; подготовку и повышение квалификации кадров. Эти направления взаимосвязаны. Они составляют основное содержание работы по научной организации управленческого труда, и должны реализоваться по единому плану. Комплексный план мероприятий по совершенствованию системы управления производством, так же как и комплексный план научной организации управленческого труда, является частью общего плана предприятия по внедрению достижений науки и передовой практики, в котором предусматривается комплекс технических, технологических и экономических мероприятий.

Процесс разработки и внедрения комплексного плана мероприятий по совершенствованию системы управления необходимо осуществлять в следующей последовательности: подготовительные работы, разработка (проектирование) мероприятий, их внедрение.

Каждый этап характеризуется определенным, присущим ему перечнем решаемых задач. Подготовительные работы включают: организационную подготовку (создание творческих групп для разработки мероприятий, выделение ответственных исполнителей и т.д.), изучение и анализ организации труда в управлении (выбор системы показателей и определение существующего уровня организации труда). Определение реальных возможностей, очередность внедрения мероприятий, систем морального и материального стимулирования исполнителей за разработку и внедрение мероприятий, проектной эффективности внедряемых мероприятий.

Второй этап работы над планом состоит из разработки конкретных мероприятий по направлениям. Рациональные формы разделения и кооперации труда включают совершенствование организационно-производственной структуры и структуры управления в масштабе хозяйства и его подразделений. Сюда относятся: уточнение состава и размера внутрихозяйственных подразделений, формирование служб, сокращение ступенчатости в управлении, упорядочение штатов, уточнение номенклатуры должностей, расстановка работников управления, установление линейного и функционального подчинения руководителей и специалистов, разработка положений о подразделениях и службах, должностных инструкций для управленческого персонала.

В производственных объединениях рационализация должна быть направлена, прежде всего, на повышение уровня централизации и специализации однородных работ по выполнению функций управления, применение современных методов управления, устранение нерациональных внутренних и внешних связей, внедрение вычислительной и оргтехники, и средств связи, повышение гибкости и оперативности управленческого аппарата. Увеличение количества специализированных подразделений, обслуживающих основное производство, предъявляет повышенные требования к осуществлению координации между предприятиями, входящими в объединение. Этим обстоятельством обусловливается необходимость диспетчерской службы. Для производственных объединений предусматривается создание централизованных подразделений по снабжению и сбыту, техническому обслуживанию, выполнению отдельных трудоемких работ и т.д.

В комплекс мероприятий по механизации и автоматизации труда в управлении входит применение вычислительной управленческой оргтехники, телефонной и радиосвязи, средств передвижения. В этом разделе проектируется механизация счетных, делопроизводственных, технических, технологических работ. Самостоятельной частью раздела, может быть, разработка проекта организации диспетчерской службы хозяйства или автоматизированных систем учета, планирования и управления.

Совершенствование нормирования труда работников управления направляется на то, чтобы обеспечить научно обоснованный подход к определению численности работников и затрат времени на выполнение отдельных видов управленческих работ.

К мероприятиям по совершенствованию информации и делопроизводства можно отнести: разработку рациональной системы информационного обеспечения работников управления, совершенствование делопроизводства, технологии выполнения функций управления.

Рационализация организации рабочих мест для каждой группы работников управления включает разработку проектов с определением психофизиологических, социологических и эстетических требований, а также определенных норм и правил, условий труда и отдыха руководителей и специалистов.

В плане предусматриваются меры, обеспечивающие правильное сочетание экономических, административных и социально-психологических методов управления. Среди них важное место занимают экономические рычаги, в особенности материальное стимулирование, осуществляемое как путем совершенствования основной оплаты, так и посредством дополнительных стимулов. В данном направлении рассматриваются меры по совершенствованию стиля и техники работы аппарата управления.

Мероприятия по правильному подбору, расстановке управленческих кадров и обучению их соответствующей квалификации включают необходимость разработки системы тестов (вопросников для бесед с поступающими или переводимыми на другую работу кадрами, изучение их индивидуальных качеств), учебных программ и пособий, методических указаний по формам и техническому оснащению учебного процесса, улучшению порядка аттестации специалистов. Разумеется, данные направления не исчерпываются перечисленными мероприятиями.

Завершающим этапом осуществления комплексного плана мероприятий является четкая организация внедрения его в производство. На данном этапе решаются следующие задачи: обслуживание и утверждение мероприятий на производственно-техническом совете хозяйства (некоторые мероприятия необходимо согласовывать с вышестоящим органом управления); приобретение необходимых материальных средств; обучение кадров новым методам труда; организация проведения мероприятий на местах и контроль за их выполнением. Кроме того, необходимо определить фактический эффект от внедрения мероприятий.

Мероприятия по совершенствованию системы управления включаются в производственно-финансовые планы колхозов и совхозов. В них отражаются содержание мероприятий, сроки их выполнения, трудоемкость, указываются фамилии лиц, ответственных за разработку и внедрение, а также экономическая эффективность мероприятий.

Ответственность за разработку и внедрение комплексного плана возлагается на главных специалистов, а по хозяйству в целом - на директора совхоза (председателя колхоза) или его заместителя.

Наряду с главными специалистами - агрономом, зоотехником, ветврачом, экономистом, бухгалтером, инженером, которым принадлежит ведущая роль во внедрении мероприятий по рационализации управления, в этой работе должны активно участвовать бригадиры, управляющие, начальники цехов, а также специалисты, работающие в производственных подразделениях. В обязанности бригадира-руководителя первичного производственного коллектива входят: проведение инструктажа производственного персонала, обучение их передовым методам и приемам труда, рациональная расстановка их на рабочих местах, организация рабочих мест и производственного участка в целом в соответствии с типовыми проектами, проведение мероприятий по улучшению условий труда, предупреждению травматизма и заболеваний рабочих. К участию в этой работе бригадир привлекает своего помощника, звеньевых, передовых рабочих.

Большой круг задач решают главные специалисты хозяйства. Они определяют формы разделения и кооперации труда на основе централизации и специализации функции функций управления, организуют работу по повышению квалификации работников хозяйства, обеспечивают соблюдение рациональных режимов труда, отдыха и т.д.

В некоторых хозяйствах организуется совет НОТ, являющийся совещательным органом и работающий на общественных началах. В его задачу входит общее руководство разработкой и внедрением научной организации управленческого труда. Совет НОТ состоит из специалистов, управляющих отделениями, заведующих фермами, представителей общественных организаций, передовиков производства. Совет, как правило, возглавляет руководитель хозяйства или его заместитель.

В работе совет опирается на творческие группы (бригады), состоящие из 3-6 человек специалистов, руководителей производственных подразделений и т.д., один из которых назначается старшим. Группы создаются по отраслям и отдельным направлениям научной организации труда. В некоторых колхозах и совхозах введена освобожденная должность экономиста (инженера) по НОТ, осуществляющего методическое руководство и координацию работы. Однако опыт показал, что один экономист без непосредственного участия специалистов хозяйства не в состоянии решить задачу по комплексному совершенствованию системы управления производством.

В каждом хозяйстве необходимо разработать Положение о премировании работников за внедрение мероприятий по совершенствованию организации управления. Для этого руководителям предоставлено право применять Положение о премировании работников предприятий и организаций за создание и внедрение новой техники. В совхозах, переведенных на полный хозрасчет, создается специальный фонд премирования за внедрение новой техники и научной организации труда. Эти премии могут выплачиваться с разрешения вышестоящего органа управления после внедрения мероприятия и получения эффекта. В колхозах этот вопрос решается с учетом колхозной демократии.

управленческий кадровый руководитель

Заключения

Совершенствование управления - это не просто внедрение новейшего оборудования, управленческих и информационных машин, а комплексная система мероприятий, объединяющая специалистов, технику и информацию.

Теорией и практикой социального управления установлена еще одна закономерность - пряма зависимость эффективности данного управления от субъективных качеств руководителя, его организаторских способностей. Именно от руководителя во многом, если не в решающей степени, зависят качество и эффективность деятельности возглавляемого коллектива, воспитание и профессиональная подготовка подчиненных, морально-психологический климат в коллективе и т.д. Установлено, что неблагоприятные условия общественного развития существенно повышают роль и значение организаторской деятельности руководителя. Поэтому проблема совершенствования руководства во всех сферах жизнедеятельности нашего общества становится одной из ключевых, в значительной мере определяющей дальнейшую судьбу и развитие Беларуси.

В условиях рыночных отношений особенно остро выступает проблема обеспечения предприятий кадрами, способными эффективно решать производственные и организационные задачи в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических процессах, трудно предсказуемой финансовой обстановке.

Как показывает практика, в кадровый состав предприятий часто попадают люди, интересы которых крайне далеки от целей и задач предприятий. Существует реальная опасность проникновения в управленческие структуры криминала и т.д. Именно поэтому необходимо ответственно подходить к вопросу подбора и расстановки кадров, осуществлять жесткий контроль.

В нашей стране создана система учебных заведений, обеспечивающих подготовку, повышение квалификации специалистов и хозяйственных руководителей. Необходимость совершенствования работы этих учебных заведений и повышения эффективности подготовки и повышения квалификации хозяйственных руководителей выдвигает ряд проблем в этой области. Неоднократно поднимался вопрос об отсутствии у некоторых хозяйственных руководителей высокой квалификации, достаточных правовых, экономических и профессиональных знаний. В определенной степени это связано с недостатками в работе системы подготовки и повышения их квалификации, в частности с тем, что упор в учебных заведениях делается на увеличение объема запоминаемой информации.

Обучение специалистов и хозяйственных руководителей, на мой взгляд, должно быть методологическим, то есть основываться не на увеличении объемов запоминаемой информации, а на выработке кадров управления, умения самостоятельно получать информацию и творчески ее осмысливать.

Создание такой системы потребует больших материальных и денежных затрат. Кроме того, затруднится решение задач, связанных с формированием экономического мышления хозяйственных руководителей. Поэтому программы подготовки, особенно базовой, должны включать, прежде всего, общие вопросы управления, касающиеся всех отраслей народного хозяйства.

Важнейшая задача процесса подготовки и повышения квалификации кадров с учетом современных требований, предъявляемых к хозяйственным руководителям, - это активное изучение экономических и управленческих проблем.

В современных условиях, когда потребность в новых знаниях быстро возрастает, а полученная информация быстро устаревает, чтобы в большей мере повысить квалификацию работника, необходим длительный срок. Однако это ведет к увеличению затрат на обучение. Поэтому необходимо найти такие пути решения этой проблемы, чтобы, не снижая качества обучения, добиться уменьшения его сроков. Учеба должна не только дать хозяйственным руководителям теоретические знания, но и привить им организационные навыки управления. Поэтому учебным заведениям по подготовке кадров необходим преподаватель, не только владеющий теорией и обладающий мастерством лектора, но и хорошо знающий производство, практический, знакомый с характером той обширной информации, с которой сталкивается хозяйственный руководитель. Преподаватели, занимающиеся подготовкой хозяйственных руководителей, должны владеть современными методами обучения.

Главным направлением в работе с кадрами следует считать использование положительных качеств, изначально заложенных в каждом человеке. На нежелательные действия людей толкает крайне сложное материальное положение, поэтому своевременно решать эти проблемы. Важно создать условия для раскрытия кадрового потенциала за счет научного подхода к кадровым вопросам, рационального использования материально-технических средств и финансовых возможностей предприятия, вместе с тем необходимо уделять максимальное внимание развитию организационной культуры, решению социальных и психологических вопросов.

Результативная и удачная работа с кадрами во многом зависит от настойчивости, последовательности действий, предсказуемости поступков и способности полностью раскрыть потенциал кадрового состава предприятия. Именно поэтому следование рекомендациям службы управления человеческими ресурсами в современных условиях приобретает особенно важное значение.

Размещено на Allbest.ru