Определение стиля руководства по управленческой решетке Блейка-Моутона

Критерием эффективности влияния стиля деятельности руководителя на коллектив считаются: степень авторитета руководителя; степень влияния на постоянное повышение результативности организации; проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала; создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; влияние должно оказываться таким способом, который не просто ведет к принятию идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Стиль руководителя - типичная для руководителя система приемов деятельности, используемая в работе с людьми. Американский ученый К. Левин в 1930-е гг. выдвинул авторитарно-демократическую концепцию стиля руководителя, она предполагает разделение руководителей на три типа: демократы, автократы и «лейсезферы» (попустительский стиль).

Стили управления могут подразделяться по одному или нескольким критериям: по участию в управлении, по управленческим функциям, по ориентации на личность и на задачи. Эмпирическое исследование поведения менеджеров (Колумбус, штат Огайо, США, 1950 - 1954 гг.) показали, что стили управления могут быть описаны по двум признакам: ориентация на задание и ориентация на сотрудников. В этом случае можно выделить 5 типичных выражений стиля:

1. Слабое управление - слабая ориентация на задачи и на отношения.

2. Управление по задачам - низкая ориентация на сотрудников и высокая ориентация на задачи.

3. Клубное управление - высокая ориентация на отношения и низкая - на задачи.

4. Управление по среднему пути - средняя ориентация на сотрудников и на задачи. руководство управление блейк-моутон

5. Сильное управление - этот идеальный стиль, высокая ориентация на сотрудников и на задачи.^1. Сурат Л. Взаимосвязь управленческих умений и стиля руководства менеджеров российских компаний // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2013.

Многие исследователи отмечают, что ни один из описанных выше стилей не является универсальным. Поэтому эффективный руководитель должен владеть разными стилями управления. При выборе стиля должны учитываться, по меньшей мере, три фактора: ситуация, задача, группа.

Одной из самых действенных, практико-ориентированных и современных концепций стилей менеджмента является концепция Ицхака Адизеса. Явной положительной чертой данной концепции является ее действенность, способность объяснить психологические реалии психологии управления простым языком, понятным любому менеджеру. Автором декларируется, что любая управленческая задача может (и должна) быть описана посредством ответов на 4 вопроса: что должно быть сделано, как должно быть сделано, когда должно быть сделано и кто должен это сделать. Отсутствие ответа хотя бы на один из поставленных таким образом вопросов влечет неуспех в деятельности. Автор называет это PAEI-функции:

- функция P - производитель, может быть описана как ориентация на результат, результат любой ценой, трудоголизм, получение удовлетворения от самого процесса деятельности, умение планировать свою деятельность, хорошая временная перспектива;

- функция A - администрирование, бюрократизм, структурирование, четкость, шаблонность, аккуратность, педантизм;

- функция E - ориентация на развитие, видение целей собственной деятельности в согласовании с целями компании;

- функция I - ориентация на персонал, интеграцию сотрудников, командообразование, чутье в распределении обязанностей, видение особенностей, достоинств и перспектив развития каждого сотрудника. Уитмор Дж. Сoaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.

Автор концепции утверждает, что личностная обусловленность менеджеров, способных ответить на каждый из этих вопросов, различна. Мы можем найти менеджера, способного, отвечать на один тип вопросов, но достаточно сложно найти и обучить менеджера, способного, в силу личностных, внутренних причин отвечать на все из них. Таким образом, в управлении мы могли бы выделить несколько тенденций менеджмента, диагностировать их и поручать им зону ответственности, связанную с выявленным у него стилем менеджмента.

Менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Управленец первичного звена (линейный менеджер) преимущественно реализует функции тактического управления, а именно: контроль, управление отдельными группами - частями одной организации. При этом он часто выполняет чисто исполнительские функции, решает конкретные профессиональные задачи и ведет отчетность.

Профессиональную деятельность руководителей первичного звена, или линейных менеджеров, называют уровнем операционного руководства. Деятельность линейного менеджера связана в основном с тактическим управлением организацией, включающим контроль и руководство отдельными группами, которые представляют собой части одной организации. При этом линейный менеджер зачастую одновременно является исполнителем конкретных профессиональных задач, а также ведет отчетность.

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность управления - в широком смысле - соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле - соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение.

Существует три вида эффективности:

1. Экономическая - соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятии затрат на их достижение.

2. Социальная - соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.

3. Социально-экономическая - соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно- экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально- психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально- психологические показатели.

К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат.

Эффективность управленческой деятельности зависит от способностей руководителя. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности - это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. -2009.

Умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый руководитель слабых. В первом случае можно говорить о положительной, а во втором - об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой - от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации.

Умение улучшать функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчинённых. Он старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом.

Для стимулирования и мотивирования трансформации стилей и методов управления коллективом целесообразно использование возможностей по совмещению должностей. В экономическом плане оно обеспечивает значительный рост производительности труда. Социальные последствия совмещения заключается в повышении удовлетворенности работника своим трудом. К мероприятиям, необходимым для внедрения совмещения должностей, относятся: организация повышения квалификации работников; разработка четких должностных инструкций; совершенствование базы нормирования; внедрение типовых проектов организации рабочих мест; введение оплаты за совмещение должностей.

Эффективность мотивационных систем значительно снижается вследствие отсутствия принципов оценки количества и качества затраченного труда, так как любая система оценки должна ориентировать управленческих работников на достижение высоких конечных результатов. Неотъемлемой частью этого процесса является развитие и изменение непосредственно руководителями своих стилей и методов управления трудовыми коллективами.



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СТИЛЯ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1 Общая характеристика компании ООО «Про-Сервис»

У команды «Про-Сервис» есть сложная, но благородная миссия: спасать технику. Она знает, как может быть незаменим и близок любимый гаджет, старый добрый телефон.

Поэтому ремонт - не просто техническая задача. Специалисты «Про-Сервиса» относятся к своим цифровым подопечным почти как к людям, с любовью и ответственностью.

Именно поэтому им доверяют и крупнейшие производители цифровой техники, сделавшие компанию своим авторизованным сервисным центром.

Каким бы сложным не был ремонт, всегда найдутся нужные запчасти и инженеры, прошедшие обучение по специальным программам. Более чем в 60 городах России мы готовы придти на помощь. Если ваша техника в беде - поможет команда «Про-Сервис».

Ремонт цифровой техники и электроники.

Гарантийный и постгарантийный ремонт цифровой техники в России. Потребители могут быть уверены, что каждый сервисный центр: имеет все необходимое специализированное оборудование и оригинальные запасные части; соблюдает обязательные требования производителей к антистатической защите ремонтируемого оборудования; доверяет выполнять ремонты инженерам, обученным по специальным программам; постоянно улучшает качество обслуживания.

«Про-Сервис» также занимается негарантийным (платным) электромеханическим и программным ремонтом GSM-оборудования, предоставляет платные консультации по настройке мобильного интернета, устанавливает программное обеспечение для соединения мобильного телефона с персональным компьютером, удаляет мобильные вирусы. На время проведения платного ремонта подменный фонд (оборудование во временное пользование) не предоставляется.

Центр продаж и обслуживания торговой и банковской техники.

Это еще одна важная миссия команды «Про-Сервис», предназначенная для бизнеса.

Кассовые аппараты, ккм, платежные терминалы. Специалисты «Про-Сервиса» не только обеспечат надежное обслуживание и ремонт техники, но и помогут в ее приобретении.

Они готовы предложить технику ведущих производителей, которая лучше всего соответствует задачам бизнеса. «Про-Сервис» работает со всем спектром оборудования, необходимого организациям, принимающим платежи, работающим с наличностью и ценными бумагами: POS-терминалы, фискальные регистраторы, автономные и пассивные ккм, детекторы валюты, счетчики купюр, сортировщики монет, вакуумные упаковщики, шредеры, автоматизированные платежные терминалы, принтеры, копиры.

Продажа, обслуживание и ремонт техники от компании «Про-Сервис»:

· Здесь можно найти широкий ассортимент торгового, кассового или офисного оборудования.

· Компания вернет к жизни сотовый телефон, нетбук, кассовый аппарат или другое портативное устройство.

· Есть возможность получить комплексное сервисное обслуживание кассовой, банковской или офисной техники.

· Выполнит ремонт телефона, кассового аппарата или другого оборудования качественно и в срок.

ООО «Про-Сервис» осуществляет продажу, ремонт и сервисное обслуживание кассового, торгового и офисного оборудования.

ООО «Про-Сервис» с 2005 года работает на рынке коммерческой и бытовой техники. Компания является авторизированным сервисным центром и партнером ведущих производителей мобильного и портативного оборудования.

Услуги:

· Продажа. ООО «Про - Сервис» предлагает более 20 групп оборудования для автоматизации кассовых и торговых процессов. Специалисты компании предоставляют консультации по выбору подходящей техники.

· Сервисное обслуживание. В структуре ООО «Про-Сервис» существует Служба обслуживания кассовой, банковской и офисной техники. Специалисты подразделения на договорной основе осуществляют комплексное обслуживание контрольно - кассовых машин (ККМ), POS-систем, фискальных регистраторов, детекторов валют, счетчиков купюр, платежных терминалов, компьютеров, телефонов. Сервисный центр предоставляют консультации, проводят пуско-наладку, профилактические мероприятия и срочный ремонт, проверку соединений и деталей, замену расходных материалов и т.д.

· Регистрация ККМ. Компания осуществляет регистрацию кассовых аппаратов в ИФНС в соответствии с Приказом Госналогслужбы РФ N ВГ-3-14/36 от 22 июня 1995 г. Специалисты подготавливают пакет документов, необходимых для регистрации (заявление, технический паспорт, договор на ЦТО кассового аппарата (ККМ), и предоставляют его в соответствующий налоговый орган. Регистрация ККМ осуществляется в срок не более 5 дней.

· Ремонт. Сервисный центр осуществляет гарантийный и платный экспресс - ремонт сотовых телефонов (срочно), компьютеров, нетбуков, платежных терминалов, коммуникаторов, телевизоров, фотоаппаратов Samsung, LG, Canon, Philips и др. Компания является авторизированным сервисным центром и обладает правом на проведение ремонта банковских и кассовых аппаратов (ККМ) марок «Glory», «Laurel», «Kobell», «Dors», «Magner», «SmartСash», «Assistant». Платный или гарантийный экспресс - ремонт ККМ, сотовых телефонов, компьютеров осуществляется в соответствии со стандартами производителей. Стоимость и срок выполнения работ зависит от сложности поломки.

Ассортимент:

1. Контрольно - кассовое оборудование. Компания «Про - Сервис» осуществляет поставки и ремонт ККМ активного и пассивного типа, POS-систем, денежных ящиков. Данное оборудование предназначено для хранения и учета денежных средств, проведения транзакций с банковских счетов, ведения электронного журнала покупок и печати чеков. В ассортименте представлены кассовые аппараты (ККМ), POS-системы от производителей ОАО «Аркус-Д», ЗАО «Штрих-М», «АТОЛ» и др.

2. Банковское оборудование. В ассортименте представлены счетчики и сортировщики валют, детекторы и упаковщики банкнот. Данные аппараты позволяют автоматизировать проведение и учет финансовых операций. Техника предназначена для определения подлинности купюр, выполнения перерасчета банкнот и их сортировки по заданным параметрам. В ассортименте представлено банковское оборудование от производителей Cassida Corp, DORS, DoCash.

3. Платежные терминалы. Компания «Про - Сервис» осуществляет поставки и гарантийный ремонт навесных, напольных и встроенных терминалов. Данные аппараты предназначены для выполнения наличных расчетов и оплаты с помощью пластиковых карт. Ассортимент включает терминалы для пополнения счетов сотовых телефонов, оплаты бензина на автозаправочных станциях и т.д. В каталоге представлены аппараты от производителя Cashcode.

4. Офисное оборудование. В ассортименте представлены аппараты, предназначенные для автоматизации работы в офисе. Осуществляют поставки и гарантийный ремонт уничтожителей бумаг, принтеров штрих-кодов от производителей Zebra, EBA.

5. Весовое оборудование. Центр ТО «Про - Сервис» осуществляет поставки и ремонт по гарантии торговых, порционных и напольных весов. Оборудование предназначено для определения массы продукции в магазинах розничной торговли, на предприятиях общественного питания, таможенных терминалах и складах, транспортных компаниях. В каталоге представлены весы производства CAS.

Преимущества:

Высокое качество работ. Система менеджмента качества ООО «Про - Сервис» сертифицирована «BUREAU VERITAS CERTIFICATION» на соответствие стандарту ГОСТ Р ISO 9000-2008. Измерительные приборы и оборудование, используемые при проведении ремонта, раз в год проходят проверку в Российском Центре испытаний и сертификации. Разрешение на обслуживание банковского, офисного оборудования, кассовых аппаратов, сотовых телефонов подтверждено сертификатами.

Квалифицированность специалистов. Сервисные работы, регистрация и ремонт кассовых аппаратов, телефонов и другого оборудования выполняются сертифицированными специалистами, которые регулярно повышают квалификацию и проходят обучение в центре компании и на базе производителей оборудования.

Широкая география деятельности. Компания имеет крупнейшую сеть сервисных центров, охватывающую всю территорию РФ. Продажа, обслуживание и гарантийный ремонт кассовых аппаратов (ККМ), телефонов и другого оборудования осуществляется более чем в 60 городах страны.

Оперативность. Центр «Про - Сервис» использует автоматизированную программу приема и отслеживания заявок HelpDesk (Service Desk), что позволяет моментально реагировать на запросы клиентов. Постоянное наличие запасных частей на складах и возможность выезда специалистов к заказчику обеспечивает выполнение ремонта банковского и офисного оборудования, кассовых аппаратов (ККМ), телефонов в сжатые сроки. http://www.pro-service.su/ Про-Сервис



2.2 Анализ стиля руководителя с помощью опроса

«Про-Сервис» представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

Директор ООО «Про-Сервис» - человек с большим опытом руководительской работы, который прошел все ступени карьерной лестницы до высших руководящих постов. При постановке той или иной задачи он ориентируется, в первую очередь, на уровень зрелости исполнителя либо группы исполнителей

Изучая организационную структуру «Про-Сервис», требуется отметить, что каждый из сотрудников имеет свой, определенный круг обязанностей и, следовательно, степень ответственности работников тоже различается.

Негативные последствия некачественного управления:

1. некачественный труд и частый брак;

2. безынициативность сотрудников;

3. неудовлетворительный морально-психологический климат в коллективе;

4. чрезмерно высокая текучесть кадров;

5. низкий уровень исполнительной дисциплины;

6. высокая конфликтность между сотрудниками;

7. негативное и халатное отношения к труду;

8. организационная неразбериха;

9. нежелание сотрудников повышать свою квалификацию и совершенствовать свой труд;

10. деятельность руководства негативно оценивается персоналом;

11. неудовлетворенность работой сотрудников.

В рамках исследования, нами был проведен опрос среди сотрудников организации. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в вовзрасте от 20 до 30 лет - 6 человека, в возрасте от 30 до 40 лет - 4 человека.

На обсуждение был вынесен следующий вопрос: «Как Вы относитесь к директору?».

Семеро из десяти ответили: «Не очень хорошо, т.к. ему не достает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности. Но пытаемся меньше замечать его недостатки, т.к. он начальник». Трое из десяти ответили: «Нас удовлетворяет наш начальник, т.к. начальники все одинаковые, лучшего все равно не будет».

Второй вопрос: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?»

Шестеро из десяти ответили: «Нет, т.к. в его приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток». Четверо из десяти ответили: «Да, т.к. он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно».

Из результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся.

Большинство считает, что руководитель перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам. Т.е. для них начальник выказывает все признаки авторитарности. Другие же сотрудники наоборот, считают, что наш руководитель - демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти на помощь. Но при этом, как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет приказывать.

Опять же, если оглянуться на «человеческий фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о мире и людях. Для кого он хороший начальник, заботится о людях и т.д., а для кого - то другого он - тиран и деспот, думающий лишь о своих выгоде и спокойствии, но не интересующийся своими сотрудниками как людьми.

2.3 Определение стиля руководства по управленческой решетке Блейка-Моутона

Для определения стиля руководства по управленческой решетке Блейка-Моутон, был проведен тест, в результате которого можно проследить, какой стиль управления наиболее присущ данной организации.

Порядок работы с тестом:

1. Исходя из собственных предпочтений, руководитель высказывает свое мнение о том, как поступил бы в каждой из описанных ситуаций:

всегда - В, иногда - И, редко - Р, никогда - Н

2. В графе "Обработка результатов" в строках, соответствующих ситуациям, отмеченным знаком (*), были проставлены единицы (1) там, где есть ответы Р или Н.

3. В графе "Обработка результатов" в строках, соответствующих ситуациям, не отмеченным знаком (*), проставлены единицы, где есть ответы В или Ч.

4. Если ситуации 2,4,5,6,8,10,14,16,18 отмечены единицами, эти единицы обведены кружками, просуммированы, сумма проставлена в позицию « Внимание к людям».

5. Просуммированы остальные «единицы», сумма поставлена в позицию «Внимание к производству».

6. Полученную при пересечении точку поставили на графике 1 (см. гр. 1)

7. Сравниваем полученное значение с классической решеткой Блейка и Моутон.

Таблица 1. По управленческой решетке Блейка-Моутона

Ситуация	Вариант ответа	Обработка результатов
*Я действую как представитель своего коллектива (1)	В Ч И Р Н	1
Я предоставляю членам коллектива свободу в выполнении работы (2)	В Ч И Р Н
Я поощряю применение унифицированных приёмов в работе (3)	В Ч И Р Н	1
Я разрешаю подчинённым решать задачи по их усмотрению (4)	В Ч И Р Н
Я побуждаю членов коллектива к большему напряжению в работе (5)	В Ч И Р Н	1
Я предоставляю подчинённым возможность делать работу так, как они считают целесообразным (6)	В Ч И Р Н
Я поддерживаю высокий темп работы (7)	В Ч И Р Н	1
Я направляю помыслы людей на выполнение производственных заданий (8)	В Ч И Р Н
Я лично разрешаю конфликты в коллективе (9)	В Ч И Р Н
Я неохотно предоставляю подчинённым свободу действий (10)	В Ч И Р Н	1
* Я решаю сам, что и как должно быть сделано (11)	В Ч И Р Н
Я уделяю внимание производственным показателям (12)	В Ч И Р Н	1
Я распределяю поручения исходя только из производственной целесообразности (13)	В Ч И Р Н
Я способствую нововведениям в коллективе (14)	В Ч И Р Н	1
*Я тщательно планирую работу коллектива (15)	В Ч И Р Н	1
* Я не объясняю подчинённым свои решения (16)	В Ч И Р Н
* Я стараюсь убедить подчинённых в полезности моих действий (17)	В Ч И Р Н	1
Я предоставляю подчинённым возможность устанавливать свой режим работы (18)	В Ч И Р Н



Рисунок 1. График обработки результатов теста Блейка Уитмор Дж. Сoaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.

Действующий стиль руководства по модели Блейка-Моутона.

По результатам проведенного теста и построенному графику видно, что стиль руководства в ООО «Про-Сервис» - направлен на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Консервативный стиль достижения, трудовые результаты средние. Организация во всем старается достичь компромисса, ярко выражено стремление работать надежно, получать стабильный средний результат. Но, как правило, именно это желание спокойно работать не дает возможность использовать целиком имеющиеся в распоряжении ресурсы. "Решетка менеджмента" позволяет оценить результаты такого управления: половина возможного при половинной же заинтересованности в труде.



2.4 Стиль руководства по модели Херси-Бланшара

Для того чтобы определить присущий организации стиль руководства, можно воспользоваться предлагаемым ниже тестом, оценив содержащиеся в нем утверждения по пятибалльной шкале. Этот тест был предложен руководителю. Уитмор Дж. Сoaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.

Ответы были следующими:

1. Я всегда указываю подчиненным, что нужно делать (4).

2. Я выслушиваю мнение подчиненных (5).

3. Я даю возможность подчиненным участвовать в принятии решений (2).

4. Я даю возможность подчиненным действовать самостоятельно (1).

5. Я постоянно объясняю подчиненным, как и что надо делать (4).

6. Я обучаю людей умению работать (3).

7. Я совещаюсь с подчиненными (5).

8. Я не мешаю работать подчиненным (2).

9. Я указываю подчиненным, когда нужно выполнять работу (5).

10. Я слежу за успехами подчиненных (4).

11. Я поддерживаю инициативы подчиненных (2).

12. Я не вмешиваюсь в процесс определения подчиненными целей работы (2).

13. Я показываю подчиненным, как надо работать (1).

14. Я даю возможность подчиненным участвовать в обсуждении проблемы (2).

15. Я внимательно выслушиваю мнения подчиненных (1).

16. Я вмешиваюсь в дела подчиненных только при крайней необходимости (5).

17. Я не интересуюсь мнением подчиненных (5).

18. Я принимаю решение сам, если подчиненные не могут прийти к согласию (5).

19. Я всегда помогаю подчиненным улаживать разногласия (3).

20. Я считаю, что каждый должен применять свои способности, как хочет. (2).

Утверждения 1; 5; 9; 13; 17 - характеризуют авторитарный стиль руководства; 3; 7; 11; 15; 19 -- либеральный; 4; 8; 12; 16; 20 -- попустительский; 2; 6; 10; 14; 18 - демократический.

Если по той или иной группе набрано более 20 баллов, степень выраженности стиля -- высокая; при 15--20 баллах -- средняя; менее 15 -- низкая. Общая сумма баллов менее 40 характеризует пассивность субъекта и непригодность его к руководящей деятельности

Итог: сумма баллов по стилям: авторитарный - 19 баллов; либеральный-- 13 баллов; демократический - 19 баллов; попустительский - 12 баллов.

Следовательно, количество баллов указывает на то, что в нашей организации преобладает смешанный стиль управления, но доминирующими являются авторитарный и демократический стиль, следовательно, он направлен на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников.

Проанализировав проведенные исследования, мы сделали следующие выводы:

· он считает, что знает все про всех своих сотрудников;

· руководитель считает, что он разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри организации

· он считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них

· ему характерны приказные методы принятия решения

· он считает, что он всегда прав и не допускает ошибок

· он уверен, что умеет принимать правильные решения

· любит перекладывать некоторые свои обязанности на подчиненных

Из этого следует, что стиль управления руководителя наиболее всего соответствует авторитарному стилю. Так как управление организацией полностью в его руках, решения принимает самолично, думает, что знает все и о всем. Он предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях прав. В своей упертости он отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются». Мы живем в 21 веке и уже пора начать думать о подчиненных как о людях.



ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ПО АНАЛИЗУ ИССЛЕДОВАНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

3.1 Рекомендации по совершенствованию стиля руководства

Рассмотрев стиль управления на данном предприятии, учитывая профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации, пришли к выводу, что приемлемый стиль управления это индивидуально-ситуативный стиль.

Мы предлагаем директору больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей.

Так же хотелось бы пожелать руководителю немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками ООО «Про-Сервис», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Если быть на месте директора ООО «Про-Сервис», то необходимо обеспечивать работе своего подразделения техническую поддержку. Прислушивались бы к мнениям и предложениям своих сотрудников, особенно если бы они касались работы. Обсуждали с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимала бы решения по этим вопросам. Но при этом, как настоящий начальник, старались бы держать дистанцию между руководителем и сотрудниками на разумной позиции, чтобы искренне уважали своего начальника.

То есть, из всех, изученных стилей управления, необходимо выбрать смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика работы к этому обязывает.

Можно порекомендовать руководителю стремиться к улучшению отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации.

Это поможет ему принимать более правильные и рациональные решения.

Имеет смысл также иногда прибегать к стилю поддержки, т.к. у сотрудников наблюдается большая потребность в самоуважении и групповой принадлежности, тем более, что задачи в уже структурированы. Также с подчиненными, которые верят в свое влияние на внешнюю среду, специалисты могли бы прибегать к стилю, поощряющему участие сотрудников. Фаткин Л.В., Карась Л.Ю. Руководитель в системе менеджмента. М.: РЭА, 2009.

Таким образом, очевидно, что руководителям высшего звена ООО «Про-Сервис» следует сдвинуть свой стиль управления в сторону демократического, а не авторитарного. Одновременно руководству и в дальнейшем совершенствовать стиль принятия управленческих решений.

На основании анализа модели руководства, характерной для ООО «Про-Сервис» можно предложить рекомендации, направленные на улучшение системы управления.

Подчиненным необходимо аргументировано объяснить свою позицию и доказать, что их уровень зрелости уже позволяет принимать решения самостоятельно. Затем перед каждым из сотрудников можно поставить определенную задачу, по итогам выполнения которой они смогут фактически подтвердить, что несут ответственность за свое поведение и достигают поставленных целей. Использовать делегирование полномочий, техники мотивации, развивать коммуникации, а также проводить тренинги или семинары, посвященные системе управления на предприятии. Скрипко Л. Влияние личности руководителя на формирование психологического климата // Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2012.

Директору можно предложить своим подчиненным посетить какие-либо тренинги или семинары, посвященные системе управления на предприятии.

Учитывая предложенные рекомендации, руководство может обеспечить эффективный и высокопроизводительный рабочий процесс на своем предприятии, а каждый сотрудник будет ощущать свою незаменимость и причастность к работе.

Проведенные в данном проекте исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Они склонны постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль, в соответствии с окружающей действительностью.

В ООО «Про-Сервис» необходимо обратить на микроклимат в коллективе, его поддержка в благоприятном состоянии будет способствовать доброжелательному отношению работников друг к другу, дружной работе.

Большое значение, безусловно, имеет эффективная оплата труда.

Сотрудникам должно быть ясно, что они делает, почему они это делают, и насколько хорошо они выполняет свою работу. Работники придают огромное значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы. Можно определять цели для сотрудника на полгода или на год, затем руководители будут проводить с подчиненными оценочное собеседование. В его ходе они выяснят, была ли достигнута поставленная цель. Родионова Н. П. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов. / Под ред. Родионова Н. П. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

Одним из способов совершенствования стиля руководства является совершенствования системы мотивации персонала:

1. стабильное и своевременное материальное стимулирование и планомерное повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации работников;

2. регулярная (не слишком частая) смена ориентиров, приоритетов и целей (от меньшей к большей) коллектива;

3. поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников;

4. учёт индивидуальных особенностей мотивации сотрудников; воссоздание условий рабочего места, благоприятствующих росту мотивации; предоставление возможности саморазвития и повышения профессионализма; предоставление инициативы в новаторстве и усовершенствовании способов решения сложных индивидуальных и коллективных задач; самостоятельность и автономность служащих;

5. уважение личности сотрудников; стимулирование сотрудников к поиску новых, перспективных идей по совершенствованию деятельности организации и материальное (моральное) поощрение.

6. обеспечение на работе климата взаимного уважения и доверия;

7. постановление четких целей и задач;

8. предоставление возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности - М.: Издательский центр «Академия», 2009.

В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства.

Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом - результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре, хочется говорить о человеке, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. -2009.

Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе.

Руководителю следует «сдвинуть» свой стиль управления в сторону демократического, а не авторитарного. Одновременно необходимо и в дальнейшем совершенствовать стиль принятия управленческих решений. Учитывая предложенные рекомендации, директор может обеспечить эффективный и высокопроизводительный рабочий процесс на своем предприятии, а каждый сотрудник будет ощущать свою незаменимость и причастность к общему делу.

3.2 Оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда

Миссия ООО «Про-Сервис» приносить удовлетворение, производя качественную и полезную работу с техникой. Занимать прочную позицию в отрасли по оказанию услуг клиентам, стремясь к экономическому росту путём продвижения своих услуг ориентируясь на высокое качество, инновацию, высококвалифицированный персонал. Это позволит акционерам общества получать прибыль, а персоналу ощущать стабильность рабочих мест, социальные гарантии и достойное вознаграждение за свой труд.

Исследование среды ООО «Про-Сервис» показало:

Положительные моменты компании:

1. «Про-Сервис» занимает устойчивое положение в отрасли. Работа сервиса в высокой степени конкурентоспособна.

2. Положительная динамика роста компании, а также продаж и оказание услуг.

Отрицательные моменты:

1. Выстроена неправильная кадровая политика. Коэффициент текучести кадров средний. Квалификационный уровень сотрудников высшего менеджмента недостаточно высока. Квалификация среднего менеджмента позволяет выполнять поставленные задачи. Рабочие основного производства имеют недостаточную квалификацию, необходимо периодически проходить переаттестацию. Необходимо с помощью корпоративной культуры стимулировать работников.

2. Слабая рекламная политика продвижения продукции в соседних регионах.

Исходя из всего вышеперечисленного можно предположить следующий стратегический план развития.

Реклама. Реклама доводит до потребителей разные сведения необходимые для выбора товара или оказание услуги. Реклама оказывает на человека эмоционально-психическое воздействие и является одним из важнейших факторов успешной работы любой компании. Поэтому необходимо улучшить работу с внешней средой. Необходимо правильно выбрать цели рекламы. Цели: улучшение благоприятного образа фирмы, распространение информации о компании в разных регионах, создание единого имиджа, увеличение известности.

Прокат видеоролика на телевидение будет способствовать как формированию благоприятного образа фирмы и имиджа, так и информированию потенциальных клиентов, бегущая строка будет информировать потенциальных клиентов о содержании, особенностях, преимуществах, ценах продукта и реквизитах фирмы.

Использовать газеты, где издание имеет сейчас самый большой тираж. В них обязательно стоит разместить рекламу. Рекламные продукты: чёрно-белый имиджевый модуль, а также строчная реклама в тематическом разделе.

Объявления. Распространить напечатанные на листах формата А4 объявления по школам и ВУЗам, а также эти объявления можно расклеить и в других местах, где они будут попадаться на глаза потенциальным клиентам (остановки, набережная, возле ночных клубов и др.)

Снижать периодически цены на товары и услуги компании, с помощью различных скидок, проведений акций для привлечения большего количества клиентов.

Уменьшить сроки выполнения работ и увеличить гарантию на выполненную работу и товары. Необходимо принять меры по улучшению этого показателя и при необходимости приобрести надлежащее оборудование. Подключить к этому вопросу отделы маркетинга и логистики.

Выход на новые рынки, увеличение оказание услуг, добавление сопутствующих товаров и услуг позволит увеличить капитал;

Правильно выстроить работу с клиентами: форма общения, форма оповещения, правильная и доступная речь работников понятливая для клиентов.

Мероприятия в области совершенствования организации труда не всегда однозначно приводят к повышению его содержательности. Так, разделение труда и специализация трудовых функций при недооценке требований к сохранению определенного уровня содержательности труда может привести к его монотонности. Более того, если работник постепенно привыкает к малосодержательному, монотонному труду, то он вообще может потерять способность к профессиональному развитию и совершенствованию.

Для того чтобы такого не случилось мы преобразуем техническую и технологическую основу производства, еще для повышения содержательности труда мы применим материальное и моральное вознаграждение работников за труд.

Для «Про-Сервис» повышение профессионального и квалификационного уровня работников будет способствовать:

· увеличению объемов оказания услуг;

· улучшению качества товаров или работы;

· сделает предприятие более устойчивым и мобильным на рынке;

· увеличится спросом.

Для того чтобы работники были заинтересованы в повышении квалификации мы можем ввести метод «оплаты за квалификацию», при которой работники материально поощряются за освоение новых профессий и повышение квалификации.

Улучшим рабочие места работников, потому что благоприятная и комфортная обстановка на работе положительно действуют на рабочий потенциал и желание работать. Выдадим спецодежду работникам, чтоб был единый образ компании.

Заработная плата будет зависеть от качества и объема выполненных работ, также от его квалификации.

План улучшения условий и организации труда является неотъемлемым звеном эффективности мероприятий по организации труда. Создание благоприятных условий труда и повышение квалификации и мотивации работников, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а с другой - повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на производстве.

Основным направлением, обеспечивающий повышение содержательности трудовых функций и всестороннее развитие работников в «Про-Сервис», является преобразование технической и технологической основы производства - его механизация и автоматизация, за счет чего у работников простые исполнительские, энергетические трудовые функции заменяются более содержательными интеллектуальными - контрольными, наладочными, регулирующими и управленческими.

Еще одно направление повышения содержательности труда является моральная и материальная заинтересовать работающих в достижении высоких результатов труда.

Можно попробовать следующие мероприятия внести:

· единовременное премирование;

· награждение ценными подарками за высокие показатели в индивидуальном труде;

· за достижение высокой эффективности работы в целом;

· перевод на более ответственную и высокооплачиваемую должность;

· повышения разряда работ;

· предоставление льготных путевок.

Наряду с системой материальных поощрений в «Про-Сервис» также представлены мероприятия материальных санкций за недобросовестную работу, приносящую ущерб. К их числу отнесли:

· полное и частичное лишение премий и вознаграждений;

· удержание части заработной платы за некачественное выполнение работы;

· временное понижение в должности или квалификационном разряде с соответствующим снижением заработной платы.

Так как мы преобразовали нашу техническую и технологическую основу производства, требуется систематическое повышение как общего культурно-технического, так и профессионального уровня работников.

Для повышения квалификационного и профессионального уровня работников мы ввели метод «оплаты за квалификацию», тем самым мы мотивируем работников к повышению квалификации и освоению новых профессий. Этот метод поможет увеличить объемы работ и улучшить качество обслуживания, также это позитивно отражается для работников, потому что они будут востребованы на рынке труда и в случаи закрытия смогут устроиться на другую работу.

В компании присутствует социально-психологический климат отвечает трём важным аспектам:

1. деятельностный;

2. эмоциональный;

3. моральный.

Работники находят взаимодействие друг с другом, умеренная симпатия между членами трудового коллектива, присутствуют общие ценности, моральные нормы и установки, влияющие на характер совместной трудовой деятельности и на конечный результат.

Эффективность мотивации и стимулирования труда будет выполняться при трудовой активности работников, т.е. в количестве и качестве выполняемой работы, дисциплинированности и инициативности.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль управления - это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам.

В работе проанализирована деятельность ООО «Про-Сервис». У команды «Про-Сервис» есть сложная, но благородная миссия: спасать технику. Компания знает, как может быть незаменим и близок любимый гаджет, старый добрый телефон. ООО «Про-Сервис» осуществляет продажу, ремонт и сервисное обслуживание кассового, торгового и офисного оборудования. ООО «Про-Сервис» с 2005 года работает на рынке коммерческой и бытовой техники. Компания является авторизированным сервисным центром и партнером ведущих производителей мобильного и портативного оборудования.

Проведены исследования стиля управления по методике Блейка-Моутона. По результатам проведенного теста и построенному графику можно заметить, что стиль руководства - направлен на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Анализ показал, что в организации используется авторитарный стиль руководства, результаты труда работников организации средние.

Проведен анализ действующего стиля управления по модели жизненного цикла Херси-Бланшара, из которого следует, что руководитель использует авторитарный стиль управления, ориентированный на задачу. Подчиненным не хватает поддержки руководителя, который не способствует созданию благоприятного микроклимата в коллективе, исполнители квалифицированы, они заинтересованы в участии руководителя в их проблемах. Чтобы достичь наиболее эффективного стиля руководства, руководителю следует больше уделять внимания подчиненным, привлекать их к процессу принятия решений. В этих условиях задача руководителя постоянно поддерживать инициативу и заинтересованность подчиненных, и не применять к ним техник жесткого контроля.

В рамках исследования, был проведен опрос среди сотрудников организации. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет - 6 человека, в возрасте от 30 до 40 лет - 4 человека. Из результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся.

Большинство считает, что руководитель перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам. То есть для них начальник выказывает все признаки авторитарности. Другие же сотрудники наоборот, считают, что наш руководитель - демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти на помощь. Но при этом, как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет приказывать.

Таким образом, очевидно, что руководителю следует «сдвинуть» свой стиль управления в сторону демократического, а не авторитарного.

На основании анализа модели руководства, характерной для ООО «Про-Сервис», можно предложить следующие рекомендации:

Если быть директором ООО «Про-Сервис», то необходимо обеспечивать работе своего подразделения техническую поддержку. Прислушиваться к мнениям и предложениям своих сотрудников, особенно если бы они касались работы. Обсуждать с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимать бы решения по этим вопросам. Но при этом, как настоящий начальник, стараться держать дистанцию между руководителем и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руководство.

То есть, из всех, изученных стилей управления, выбрать смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, так как специфика работы к этому обязывает.

Для более эффективной организации труда компании «Про-Сервис» мы также предложили следующие мероприятия:

· содержательность труда;

· повешение профессионального и культурно-технического уровня работников;

· социально-психологический климат в трудовых коллективах;

· динамика заработной платы и доходов, эффективность мотивации и стимулирования труда.

С их помощью должны произойти следующие изменения: компания станет более устойчива и мобильна на рынке; повысится квалификационный уровень работников; повысится объем и качество работы; увеличится мотивация и сплоченность работников.