Теории поведения человека в организации

Обследование Уолкером и Гестом 179 рабочих сборочного конвейера показало, что на работе, по существу, нет социальных групп. Волмэн сообщал, что у 53% квалифицированных рабочих мужского пола «нет среди близких друзей их коллег по работе...»

Таким образом, современный рабочий, вообще говоря, не приходит на фабрику жаждущим любви и принадлежности к какой-то группе. Некоторые старые и новые социальные ячейки обеспечивают в основном - если не целиком - его потребность в общении. Поэтому неудивительно, что неформальные группы не распространены среди рабочих».

Результаты исследований в Хоторне потеряли часть того уважения, которым они когда-то пользовались. Автор наиболее радикального критического разбора этих результатов, Э. Кэрей, обвиняет исследователей в серьезных ошибках и некомпетентности в понимании и применении научного метода. Он критически анализирует доказательства их утверждения о том, что изменения в контроле за рабочими важны и что происходящие в результате социальные изменения в групповых отношениях приводят к увеличению выработки. Выводов более убийственных, чем его, быть не может.

«Результаты этих исследований далеки от того, чтобы подкрепить положения «школы человеческих отношений», но на удивление согласуются с довольно старомодным взглядом о ценности денежных стимулов, понукающего лидерства и дисциплины. И то, что они были использованы для получения совершенно противоположных выводов, произошло исключительно потому, что результаты интерпретировались вновь и вновь бесчисленное множество раз. Утверждая это, мы вовсе не хотим сказать, что исследования в Хоторне могут обеспечить серьезную поддержку этому старомодному взгляду. Недостатки этих исследований, несомненно, делают их неспособными поддержать какое бы то ни было обобщение». Хотя эксперименты в Хоторне имели слабые места и интерпретация их все еще остается противоречивой, вывод Э. Кэрея не должен приводить нас к мысли, что Хоторнские исследования не имеют значения. Они важны, потому что открыли новое направление исследований и, как подтверждают последующие работы, выявили такие факторы жизни организаций, которые ранее игнорировались и которые существенно влияют на поведение людей.

Заключение

То, как поведет себя человек в коллективе, не подлежит четкому прогнозу. Коллектив - это сложный «организм». Этим и объясняется столь многочисленное количество разнообразных теорий. В данной работе перечислены лишь наиболее известные из них, на деле же их намного больше. И невозможно точно спрогнозировать какая из них может сработать в той или иной организации.

Тем не менее, руководителю необходимо быть знакомым с данными теориями, чтобы в общих чертах понимать возможные мотивации к работе своих подчиненных, чтобы грамотно выстроить собственную модель работы и мотивации персонала в своей организации.

При этом необходимо помнить, что нельзя выбрать одну единственную модель и слепо следовать ей, потому что каждая организация, как и ее персонал, уникальна, и к ней требуется свой особый подход.

При взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, определенные верования и мораль.

Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет.

В любой организации возникают проблемы связанные с неэффективным поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала.

Если руководители не уделяют должного внимания управлению персоналом, высока вероятность того, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.

Теории, рассмотренные выше, ни в коем случае не исчерпывают полный перечень теорий поведения человека в организации. Но эти теории оказали самое большое влияние на теорию организации. Несмотря на высказанные критические замечания, в них содержится много того, что может стимулировать мысль в области управления, так как они ближе к истине, чем эмпирические представления практиков. И не стоит предавать их забвению только за то, что они несовершенны.

Список используемой литературы

1. Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006. - 360 с.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. - 432 с.

3. Весенин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007. - 512 с.

4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2008. - 688 с.

5. Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2007. - 608 с.

6. Доблаев В.Л. Организационное поведение. - М.: Дело и сервис, 2006. - 416 с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов / Егоршин А.П. - М: «Логос», 2007.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 438 с.

9. Кравченко А.И. История менеджмента / Кравченко А.И. - М: «Триста», 2005.

10. Манцев Д.А. Теория управления / Манцев Д.А. - М: «Инфра», 2006.

11. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2007. - 624 с. - (Высшее экономическое образование).

12. Cтoляpeнкo Л.Д. Поведение человека в организации [Электронный ресурс].:http://www.elitarium.ru/2010/11/17/povedenie_cheloveka_v_organizacii.html.

Размещено на Allbest.ru