Теория управления предприятием

2) необходимость соблюдения безопасности производственных процессов;

3) обеспечение нормальных условий жизнедеятельности - здоровых условий труда, более продолжительного режима отдыха, рациональных режимов питания, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.

Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного и тестового методов, а также специальной аппаратуры. Требования к профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за сотрудником в процессе труда, включая эргономические измерения, хронометраж, построение социометрических матриц, анализ информации и т. д. Благодаря подбору и расстановке персонала в организации создается производственный коллектив.

24. Конфликт: понятие, виды, методы управления

Конфликт- отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. (+):помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит от эффективности управления им. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Типы конфликтов:

1. Внутри личностный конфликт, (ролевой конфликт): когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт (самый распространённый): борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

3. Межличностный конфликт (столкновение личностей): люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

4. Конфликт между личностью и группой: личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы.

5. Межгрупповой конфликт - организация состоит из множества формальных (отдела и подразделения) и неформальных (внутри отдела) групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты.

Управление конфликтной ситуацией.

1. Структурные методы:

Разъяснение требований к работе руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы - Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

Общеорганизационные комплексные цели - эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики- направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений - вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

2. Межличностные стили разрешения конфликтов:

Уклонение - этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта.

Сглаживание - человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение - в рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. эффективен если руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс - характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

25. Стратегический менеджмент и стратегическое планирование: понятие, роль и место в управлении

Стратегический менеджмент - это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как ее основу, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, адекватные воздействию окружающей среды и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что, в конечном счете, способствует выживанию организации и достижению своих целей в долгосрочной перспективе.

Миссия организации в CM:

* выживание организации в долгосрочной перспективе посредством установления динамического баланса с окружением,

* внимание концентрируется на проблемах внешнего окружения, на поисках новых возможностей в конкурентной борьбе, на адаптации к изменениям в окружении;

* ориентирован на долгосрочную перспективу,

* основными факторами построения системы управления для СМ являются люди, система информационного обеспечения и рынок,

* при управлении персоналом СМ рассматривает работников как основу организации, источник благополучия,

* эффективность в СМ выражается в том, насколько своевременно и точно организации в состоянии реагировать на новые запросы со стороны рынка и изменятся в зависимости от изменения окружения.

Стратегический менеджмент обычно рассматривается как совокупность пяти взаимосвязанных процессов:

* анализ среды (внешней и внутренней),

* определение миссии и целей,

* анализ и выбор стратегии,

* реализация стратегии,

* оценка и контроль выполнения стратегии.

В чем разница между стратегическим планированием и стратегическим менеджментом?

СП -фокусировано на принятии оптимальных стратегических решений, СМ связан с достижением стратегических результатов: новых рынков, новых товаров и (или) новых технологий.СП- управление планами,СМ- управление результатами.

СП - аналитический процесс,СМ - организационный.

В СП используются экономические и технологические переменные. В СМ, кроме того, учитываются еще и психологические, социологические и политические факторы. Таким образом, стратегическое планирование отвечает на вопрос «что делать?», стратегический менеджмент - на вопросы «как?» и «кто это будет делать?».

Стратегический менеджмент состоит из:

формулирования стратегий;

развития деловых способностей компании;

управления внедрением стратегий и развитием способностей.

Стратегическое планирование - это процесс формулирования миссии и целей организации, выбора специфических стратегий для определения и получения необходимых ресурсов и их распределения с целью обеспечения эффективной работы организации в будущем. Задача СП заключается в обеспечении нововведений и изменений в достаточном объеме для адекватной реакции на изменения во внешней среде. Планирование стратегии не завершается каким-либо немедленным действием. Обычно оно заканчивается установлением общих направлений, следование которым обеспечивает рост и укрепление позиций организации.

Сложности организации процесса СП:

1. Принятия предварительных решений находится в зависимости от структуры полномочий в организации. Новая стратегия, как правило, разрушает сложившийся в организации тип взаимоотношений и может войти в противоречие с политикой руководства. Естественная реакция на это - борьба против любых нововведений, нарушающих традиционные взаимоотношения и структуру полномочий.

2. Внедрение стратегического планирования приводит к конфликту между прежними видами деятельности (оперативным управлением), обеспечивающими получение прибыли, и новыми. В организациях на первых стадиях внедрения стратегического планирования нет ни соответствующей мотивации, ни склонности мыслить стратегически.

Этапы СП:

* формулирование целей организации:

* идентификация действующих в настоящее время задач и стратегии;

* анализ внешнего окружения под углом действительной возможности достижения поставленных целей;

* анализ ресурсов, который, с одной стороны, дает возможность идентифицировать имеющиеся в распоряжении ресурсы, а с другой - позволяет выявить сильные и слабые стороны данного предприятия;

* идентификация стратегически благоприятных случаев и угроз;

* установление сферы и масштаба необходимых изменений стратегии;

* принятие стратегических решений;

* внедрение стратегии;

* контроль за реализацией стратегии.

Виды планов:

1) по срокам -кратко-средне-долгосрочные, перспективные;

2) по целям- стратегические и тактические.

26. Методы ценовой и неценовой конкуренции

Конкуренция (К) - это жесткое соперничество людей прежде всего в экономической, а также и в других сферах жизни общества. С позиции экономики, К- это борьба продавцов(производителей) за лучшее удовл-ние требований потребителей, а также соперничество покупателей за приобретение максимально полезных им товаров на наиболее выгодных условиях. К, с одной стороны, является залогом непрерывного прогресса общества, препятствует застою в экономике, с другой - неотъемлемыми спутниками К являются конфликтность, нестабильность, банкротства, увольнения раб-ков.

Конкурентная борьба (КБ) ведется двумя основными методами:

1. ценовая К - борьба с конкурентами ведется посредством снижения цены на свой. Ценовая К (ЦК) применяется на рынках с приоритетом продавца (превышения спроса над предложением и более интенсивной конкуренции покупателей), в условиях с преобладанием чистой конкуренции (когда существует множество произв-лей одинаковой продукции), в условиях отн-но медленного изменения спроса, недостаточной мобильности капиталов. Ценовой метод КБ малоэффективен, т.к. конкуренты практически сразу могут предпринять аналогичные ответные шаги. Кроме того, манипулирование ценой исключает возм-ть какой-либо финансовой стабильности, осложняет план-ние и управление предприятием. В совр. условиях ценовой метод продолжает применяться, особенно при внедрении на новые рынки (например, японцы при проникновении на новые рынки практикуют снижение цен на 10%). Однако снижение цен предполагает точный и основательный анализ будущих прибылей и уровня рентабельности (необходимо точно просчитать, приведет ли понижение цены к росту доходов).

2. неценовая К - выделение своего товара из ряда товаров-конкурентов, придание ему уникальных для покупателя свойств. Для этого конкуренты прибегают к выпуску новых товаров, их усовершенствованию, повышению их качества, рекламе, предоставлению все более разнообразного круга дополнительных услуг и гарантий послепродажного обслуживания. При неценовой К обеспечивается относительная финансовая стабильность, что позволяет эффективно управлять предприятием. Неценовой метод К является более эфф-ным, т.к. конкуренты не могут столь же молниеносно, как при ценовом, предпринять ответные шаги. Поэтому неценовую К наз-ют еще эфф-ной К. Неценовой метод К требует больших усилий и финансовых затрат по сравнению с ценовой К, но с лихвой окупающихся в случае успеха. В зависимости от целей и возможностей фирмы она может выбрать один из нескольких вариантов конкурентного поведения:

1. создание новых продуктов, технологий, методов сбыта, сервиса и рекламы;

2. копирование в минимальные сроки и с миним-ми затратами рез-тов тех, кто создает что-то новое;

3. сохранение достигнутых позиций в течение макс-но возможного периода времени путем повышения качества, видоизменения ассортимента и т.п. мер.

30. Модель современного менеджмента

В настоящее время можно выделить следующие особенности современного менеджмента:

1. Культура организации является важным фактором прибыли и конкурентоспособности коммерческой организации. Очень часто она является составляющим фактором успеха, эффективности деятельности и выживаемости некоммерческой организации.

Составляющие компоненты культуры организации: нормы, принципы, правила, ценности, идеалы, язык, жаргон, история организации, легенды, образы, символы, метафоры, церемонии, ритуалы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окружение.

2. Стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое употребление во все большем количестве управленческих ситуаций.

Бизнес-планирование - олицетворение идей и методов стратегического планирования, доведенных в отдельных случаях до нормативно закрепленных процедур. В региональных, национальных и международных программах используются идеи и подходы теории стратегического планирования. Чаще всего это применяется в целевом управлении, которое подразумевает постановку четких и кратких целей, характеризующих необходимое конечное состояние управляемого объекта, иерархию целей, участие в процессе выработки целей всех заинтересованных лиц, процедуру оценки эффективности и результативности.

3. Распространение концепций, методов и моделей управления, доказавших свою эффективность в коммерческих организациях, на некоммерческие организации. Очень часто маркетинговые подходы к управлению распространяются на деятельность общественных организаций, на деятельность администраций городов и районов (так называемый региональный маркетинг). А в деятельности многих некоммерческих организаций используются элементы бизнес-планирования. В целом, многие методы управления культурой организации, используемые в коммерческих организациях, постоянно находят свое применение в некоммерческих организациях.

4. Развитие специальных видов менеджмента. С 90-х годов XIX в. наблюдается тенденция развития следующих видов менеджмента: муниципального менеджмента, риск-менеджмента, финансового менеджмента, инвестиционного менеджмента, инновационного менеджмента, реинжиниринга бизнеса, антикризисного управления и пр.

Становление самостоятельного вида специального менеджмента предполагает разработку специфических для данного вида деятельности особых приемов, методов и технологий управления.

Особенность: все специальные виды менеджмента носят прикладной характер, и их развитие опирается на обобщения практики управления в соответствующих специальных сферах.

33. Управление фирмой: социально-экономические аспекты

Управление - элемент и функция организованных систем: биологических, социальных, технических и др., которая обеспечивает сохранение их структуры, осуществление режима деятельности, исполнение программы и цели деятельности.

Управление в социально-экономических системах изучается в рамках теории управления социально-экономическими процессами.

Разновидности специальных теорий управления:

1) теория государственного регулирования экономики;

2) региональный и муниципальный менеджмент. Задачи науки управления: создает, систематизирует и распространяет знания о том, как осуществлять управленческую деятельность.

Предмет науки управления - управленческие отношения, в которых проявляются одновременно экономические, социальные и политические отношения и интересы, технологии и методы управления и тенденции развития практики управления.

Объекты управления: 1) аспекты экономической деятельности (качество продукции, взаимодействие с потребителем, маркетинг); 2) отрасли (промышленность, сельское хозяйство, транспорт); 3) территориальные общности людей (область, район, город); 4) отдельные стадии воспроизводства (производство, снабжение, сбыт, НИОКР); 5) виды ресурсов (финансовые, человеческие и др.); 6) характеристики производства (эффективность, отношение к работе, качество жизни, уровень занятости).

Субъекты управления: совет директоров, директор, менеджер, мэр города, городская дума, начальник отдела, группа качества, городская торгово-промышленная палата, а также любые другие люди или группы людей, осуществляющие управленческое воздействие на объект управления.

Основной элемент любой социально-экономической системы - человек, он может быть и объектом, и субъектом управления. Именно на человека направлены управляющие воздействия в рамках государственного и корпоративного управления.

Человек и организация в целом реагируют на управляющее воздействие с учетом предварительных оценок и самостоятельного анализа последствий собственной реакции. То как человек воспринимает управленческие воздействия, как реагирует на них - от этого зависит эффективность работы всей системы в целом. Следовательно, управление человеком неотделимо от управления организацией, отраслью, городом, регионом, страной.

Основные функции управления: 1) целеполагание; 2) анализ; 3) прогнозирование; 4) планирование; 5) организация; 6) координация; 7) мотивация; 8) обучение; 9) учет и контроль; 10) коммуникация; 11) принятие решений.

Все функции управления тесно связаны друг с другом и взаимно дополняют друг друга.

Методы управления - способы выполнения функций управления.

Классификация методов управления по содержанию: 1) экономические; 2) административные (организационно-распорядительные); 3) социально-психологические.

42. SWOT-анализ и его применение

SWOT-анализ-- метод стратегического планирования, используемый для оценки факторов и явлений, влияющих на проект или предприятие. Все факторы делятся на четыре категории: (сильные стороны), (слабые стороны), (возможности) и (угрозы). Метод включает определение цели проекта и выявление внутренних и внешних факторов, способствующих её достижению или осложняющих его.

Для того чтобы получить такую предварительную оценку сил вашего предприятия и ситуации на рынке, предназначен SWOT-анализ.

SWOT-анализ -- это определение сильных и слабых сторон вашего предприятия, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения (внешней среды).

* Сильные стороны (Strengths) -- преимущества вашей организации;

* Слабости (Weaknesses) -- недостатки вашей организации;

* Возможности (Opportunities) -- факторы внешней среды, использование которых создаст преимущества Вашей организации на рынке;

* Угрозы (Threats) -- факторы, которые могут потенциально ухудшить положение вашей организации на рынке.

Применение SWOT-анализа позволяет систематизировать всю имеющуюся информацию и, получая определенную картину «поля боя», можно принимать взвешенные решения, касающиеся развития бизнеса.

SWOT-анализ -- это промежуточное звено между формулированием миссии вашего предприятия и определением его целей и задач. Все происходит в такой последовательности (см. рисунок 1):1. Вы определили основное направление развитие своего предприятия (его миссию) 2. Затем вы взвешиваете свои силы и оцениваете рыночную ситуацию, чтобы понять, сможете ли вы двигаться в указанном направлении и каким образом это лучше сделать (SWOT-анализ); 3. После этого вы ставите перед своим предприятием цели, учитывая его реальные возможности.

43. Формы привлечения имущества: аренда, лизинг, франчайзинг

Новые формы организации предпринимательской деятельности: аренда, лизинг, франчайзинг. Аренда - это имущественный наем, основанный на договоре о предоставлении имущества во временное пользование за определенную плату. Аренда предприятий - это аренда имущества, самостоятельных предприятий, а также структурных подразделений.

Аренда проявляется через договор между арендодателем и арендатором.

Арендная плата включает: амортизационные отчисления от стоимости арендованного имущества (определяются в договоре); средства передаваемые арендатором арендодателю для ремонта объектов по истечении срока их аренды; часть прибыли (арендный процент, установленный договором, как правило не ниже банковского %). Исчисление арендной платы может производиться от суммы всего арендуемого имущества в совокупности или отдельно по каждому объекту. Сроки и условия платы устанавливаются договором.

Арендатор имеет право частично или полностью выкупить арендованное имущество, если ограничения или запрещения не предусмотрены законодательными актами. Сроки аренды определяются договором, но аренда предприятий, зданий носит долгосрочный характер - свыше 5 лет.

Арендное предприятие имеет право: продавать, обменивать, предоставлять в займы матер. ценности; проводить реконструкцию, перевооружение арендованного им-ва; получать дотации на расширение производства. Арендное предприятие обязано: обеспечивать эффективное использование природных ресурсов; охранять окружающую среду; выполнять государственные заказы; вести бухгалтерскую и статистическую отчетности.

Лизинг - это особый вид аренды различных машин, оборудования, средств транспорта, производственных сооружений и др. с последующей передачей их в собственность лизингополучателю. Классическая схема лизинга: предприятие - производитель оборудования, арендодатель - лизинговая компания, арендатор - лизингополучатель.

Эта форма аренды привлекательна для мелких и средних предприятий (приобретение современной техники). Для них становится реальным оперативное проведение реконструкции производства при ограниченных затратах.

Отличие лизинга от аренды: арендатор выплачивает арендодателю ежемесячную сумму за право пользования объектом (арендная плата); а лизингополучатель выплачивает полную сумму амортизационных отчислений. Арендатор не становится собственником взятых в аренду материальных ценностей; а лизингополучатель принимает на себя обязанности, вытекающие из права собственности.

Франчайзинг - смешанная форма крупного и мелкого предпр-ства. Договор франчайзинга заключается между крупным предприятием - франчайзером и мелким - франчайзи (оператором). Предмет договора - обязанность франчайзера снабжать оператора за денежное вознаграждение своими товарами, передавать ему исключительное право на производство и сбыт под торговой маркой и от имени франчайзера оговоренных товаров и услуг. Франчайзер устанавливает размер отчислений от объема текущих продаж франчайзи. Преимущества франчайзинга: фирма - франчайзинг экономит средства на маркетинговых исследованиях, консультациях профессионалов, имеет гарантию поставок сырья и материалов.

Недостатки франчайзинга: необходимость учета интересов крупной кампании; необходимость отчислений не от прибыли, а от объема продаж может поставить держателя лицензии в трудные финансовые условия.

48. Системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработной платы работникам. Существует две основные формы заработной платы - сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства.

При сдельной оплате труда размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующий разряду данного вида работ, и установленной нормой выработки (времени).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов. Общий заработок при этом рассчитывается умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции -обслуживаемых рабочих. При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, и рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При повременной форме оплаты труда заработок рабочего начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически проработанное время. Имеется две системы - простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сфер заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Выбор форм и систем оплаты труда проводится непосредственно на предприятиях администрацией по согласованием с профсоюзным комитетов с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед коллективами. При этом критерием правильности выбора должна быть эффективность данной системы, ее влияние на рост производительности труда и снижение себестоимости продукции.

50. Задачи и методы антикризисного управления

АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ -- управление предприятием, организацией, ставящее своей задачей преодоление или предотвращение кризисного состояния, проявляющегося в неплатежеспособности, банкротстве, убыточности.

I этап. Устранение неплатежеспособности. В какой бы степени ни оценивался по результатам диагностики банкротства масштаб кризисного состояния предприятия, самой неотложной задачей в системе мер его стабилизации является восстановление способности к осуществлению платежей по своим неотложным финансовым обязательствам с тем, чтобы предупредить возникновение процедуры банкротства, наладить поставку материально-технических ресурсов для нормализации процесса производства.

II этап. Восстановление финансовой устойчивости. Неплатежеспособность организации может быть устранена в течение короткого периода за счет осуществления ряда аварийных финансовых операций, но если сами причины, генерирующие неплатежеспособность, будут оставаться неизменными, то вскоре организация снова может оказаться неплатежеспособной.

III этап. Обеспечение финансового равновесия в длительном периоде. Полная финансовая стабилизация достигается только тогда, когда организация обеспечила длительное финансовое равновесие в процессе своего функционирования, создала условия для своего самофинансирования, развития производства и устранения старых и возникающих новых угроз улучшению финансовых результатов деятельности организации.

1. Федеральная служба России по делам о несостоятельности и финансовому оздоровлению (далее именуется - Федеральная служба) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим исполнительные, контрольные, разрешительные, регулирующие и организационные функции, предусмотренные законодательством Российской Федерации о несостоятельности (банкротстве) и финансовом оздоровлении организаций.

Федеральная служба осуществляет возложенные на нее функции и полномочия непосредственно и через свои территориальные органы и представителей на соответствующих территориях.

2. В своей деятельности Федеральная служба руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, а также настоящим Положением.

Межведомственная Балансовая Комиссия

- создается с целью проведения финансового состояния предприятий-должников и принятия решений о возможных антикризисных процедурах: реструктуризации задолженности, предоставление отсрочки по фискальной задолженности или об обращении в арбитражный суд.

55. Процессуальные теории мотивации

Факторы в поведении человека учитывают процессуальные теории мотивации. Теория справедливости, разработанная Стейси Адамсом (1963 г.), акцентирует внимание на восприятии людьми справедливости своего вознаграждения по сравнению с другими людьми. Справедливость своего вознаграждения работники оценивают соответствием затрат (усилий) и результатов. Справедливость устанавливается, когда соотношение между результатами и затратами у разных людей одинаково. Теория ожиданий. Согласно теории, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. При анализе мотивации теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: 1) затраты труда; 2) результативность; 3) валентность - ценность определенного вознаграждения. Модель-теория мотивации Портера- Лоулера (1968 г.). Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную модель мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Самый важный их вывод - результативный труд ведет к удовлетворению. Модель этих авторов показывает необходимость и важность для мотивации объединения многих факторов, влияющих на поведение человека. Рассмотрим механизм мотивации в этой модели. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: 1) затраченных усилий; 2) способностей, ценностей и взглядов человека; 3) факторов рабочей среды. Концепция паритисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной корпоративной деятельности, то он получает удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно и результативно. Участие в принятии решений, в постановке целей способствует удовлетворению потребностей в достижении. Теория подкрепления оставляет в стороне вопросы потребностей и мышления работников и привлекает внимание менеджмента к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Подкрепление является важным принципом обучения. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и гашение. Позитивное подкрепление представляет собой вознаграждение желаемого поведения сотрудника, которое стимулирует его к повторению подобных действий. Рассмотренные теории мотивации позволяют определить методы управления.

58. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории м-ции в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Теория Маслоу.

Люди имеют множество разл потребностей, к-рые можно разделить на 5 осн категорий

Физиологические п-сти явл-ся необходимыми для выживания (в еде, воде, убежище, отдыхе).

П-сти в безопасности и уверенности в будущем (п-сти в защите от физических и психологич опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологич п-сти будут удовлетворены в будущем). Проявлением п-стей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

Социальные п-сти, иногда называемые потребностями в причастности, -- это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

П-сти в уважении (потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании).

П-сти самовыражения -- п-сть в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры; потребности нижних уровней требуют удовлетворения в первую очередь и, след-но, влияют на поведение чел-ка прежде, чем на мотивации начнут сказываться п-сти более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени чел-к будет стремиться к удовлетворению той п-сти, к-рая для него явл-ся более важной или сильной; применение: для того чтобы мотивировать конкретного чел-ка, рук-ль должен дать ему возм-сть удовлетворить его важнейшие п-сти посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей орг-ции. Осн критика теории Маслоу: не удалось учесть индивидуальные отличия людей и не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших п-стей. Удовлетворение какой-либо одной п-ти не приводит к автоматическому задействованию п-стей следующего уровня в кач-ве фактора м-ции деят-ти чел-ка.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлеланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

1) П-сть власти выражается как желание воздействовать на других людей. По Маслоу потребность власти попадает м/у п-стями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее; надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

2) Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Т.о. чтобы мотивировать людей с потребностью к успеху, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

2) М-ция на основании п-сти в причастности. люди с подобной потребностью заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Такие люди будут привлечены работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их рук-ли должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

3. Двухфакторная теория Герцберга. На поведение людей влияют 2 категории факторов: 1)гигиенические - связаны с окруж средой, в к-рой осущ работа - политика фирмы и администрации, личные отношения с коллегпми, начальником, размер оплаты и условия труда межличностные отношения, хар-р контроля) не дают развится чувству неудовлетворённости работой. 2)мотивации - связаны с самим хар-ром и сущностью работы (высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста, ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих). Согласно Герцбергу при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов, у человека возникает неудовлетворение работой. Но если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого, отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Использование теории :чтобы добиться мотивации рук-ль д обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Для эффективного применения этой теории, необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивационных факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают. Недостатки теории : не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, и связанных с ней. Субъективный характер данных о том, когда люди получали удовлетворение от работы, удовлетворение от работы может и не повысить производительность.

65. Диверсификация. Цели и мотивы

С экономической точки зрения диверсификация (от лат. diversus - «разный» и facer - «делать») - это одновременное развитие нескольких не взаимосвязанных технологических видов производства и обслуживания, расширение ассортимента производимых изделий и услуг.

Диверсификация дает возможность фирмам держаться на плаву при сложной экономической конъюнктуре за счет выпуска широкого ассортимента продукции и услуг: убытки от нерентабельных изделий перекрываются прибылью от других видов продукции, приносящих стабильную и высокую прибыль.

Процесс диверсификации связан прежде всего с выходом компании на новые рынки. То есть она либо увеличивает, расширяет рынок сбыта своей уже существующей продукции, либо создает другую продукцию для реализации ее на иных, новых рынках. Создание новой продукции связано с применением новых технологий, с большими финансовыми вложениями.

Однако такой, как правило, сложный, трудоемкий, длительный и дорогостоящий процесс оправдывает себя вполне эффективно. Функционирование компании зависит уже не от жизненного цикла одного продукта, а от разнообразия выпускаемой продукции, от степени охвата рынков сбыта.

При этом решаются не столько задачи выживания компании, сколько обеспечения устойчивого поступательного роста. Если продукты компании имеют очень узкое применение, то она является специализированной; если находят применение в различных областях бизнеса, то это - диверсифицированная компания.

Необходимость применения диверсификации может быть обусловлена различными причинами. Однако более всего выявить эту необходимость возможно на том этапе, когда фирма сопоставляет свои планируемые бизнес-планом результаты и результаты конечные, фактические, которые реально были достигнуты. Именно здесь, выявив неполноценность, компания и принимает решение о применении того или иного типа диверсификации.

Типы диверсификации:

1) связанная - представляет собой деятельность компании в новой для нее области, связанной с уже существующими областями деятельности;

2) несвязанная - совершенно новая область деятельности компании, абсолютно не связанная с предыдущими областями, тем самым представляющая немалый риск самой компании.

Таким образом, становится очевидным, что предпочтительней является связанная диверсификация, так как компания действует в более известной для нее обстановке и подвергается меньшему риску.

Применение диверсификации обусловливается тем, что она позволяет обеспечить успешное развитие фирмы не только на данном этапе, но и в дальнейшей перспективе.

Можно сделать вывод, что, выбрав путь диверсификации, компания может решить не только текущие проблемы, но и обеспечить дальнейшее успешное развитие своей деятельности

66. Модель современного менеджера

В настоящее время можно выделить следующие особенности современного менеджмента:

1. Культура организации является важным фактором прибыли и конкурентоспособности коммерческой организации. Очень часто она является составляющим фактором успеха, эффективности деятельности и выживаемости некоммерческой организации.

Составляющие компоненты культуры организации: нормы, принципы, правила, ценности, идеалы, язык, жаргон, история организации, легенды, образы, символы, метафоры, церемонии, ритуалы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окружение.

2. Стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое употребление во все большем количестве управленческих ситуаций.

Бизнес-планирование - олицетворение идей и методов стратегического планирования, доведенных в отдельных случаях до нормативно закрепленных процедур. В региональных, национальных и международных программах используются идеи и подходы теории стратегического планирования. Чаще всего это применяется в целевом управлении, которое подразумевает постановку четких и кратких целей, характеризующих необходимое конечное состояние управляемого объекта, иерархию целей, участие в процессе выработки целей всех заинтересованных лиц, процедуру оценки эффективности и результативности.

3. Распространение концепций, методов и моделей управления, доказавших свою эффективность в коммерческих организациях, на некоммерческие организации. Очень часто маркетинговые подходы к управлению распространяются на деятельность общественных организаций, на деятельность администраций городов и районов (так называемый региональный маркетинг). А в деятельности многих некоммерческих организаций используются элементы бизнес-планирования. В целом, многие методы управления культурой организации, используемые в коммерческих организациях, постоянно находят свое применение в некоммерческих организациях.

4. Развитие специальных видов менеджмента. С 90-х годов XIX в. наблюдается тенденция развития следующих видов менеджмента: муниципального менеджмента, риск-менеджмента, финансового менеджмента, инвестиционного менеджмента, инновационного менеджмента, реинжиниринга бизнеса, антикризисного управления и пр.

Становление самостоятельного вида специального менеджмента предполагает разработку специфических для данного вида деятельности особых приемов, методов и технологий управления.

Особенность: все специальные виды менеджмента носят прикладной характер, и их развитие опирается на обобщения практики управления в соответствующих специальных сферах.

67. Формальное и неформальное управление, основные черты и сочетание

Формальные ст-ры создаются по воле руководства для организации производственного процесса.

Задачей этих ст-р явл-ся выполнение конкретных работ в соответствии с разделением труда в данной организации. Неформальные ст-ры создаются по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений. Сила воздействия неформальных групп достаточно большая в организации и при определенных условиях она фактически может стать доминирующей и свести на нет усилия руководства. Неформальный лидер - это специалист, не являющийся официальным руководителем, но в силу своих личностных качеств, проф навыков пользуется авторитетом в коллективе и может оказывать существенное влияние на его поведение.

Размещено на Allbest.ru