Ч0 - численность персонала до проведения мероприятий

Оценивает результаты кадровой политики в области комплектования персонала

2.

Изменение квалификации работников, в том числе соответствие уровня квалификации работников и сложности выполняемых работ

Ксоот = (Рp/Рn)1 - (Рp/Рn)0

Кквал i = (Чni/Чср) - (Чni/Чср)0 , где

Ксоот - коэффициент соответствия квалификации работников сложности выполняемых работ (например, для рабочих это соответствие разряда рабочего и разряд работ)

Кквал i - коэффициент изменения квалификации по i группе персонала

Рр - средний разряд выполняемых работ

Рn - средний разряд работников

Чni - численность персонала i

квалификационной группы

Чср - среднесписочная численность персонала

Индексы 1 и 0 соответствуют значениям показателей после и до проведения изменений

Оценивает результаты работы по повышению квалификации и расстановке персонала

3.

Текучесть персонала в целом по предприятию, по категориям и подразделениям, по причинам увольнения

Кт = У/Чср где

Кт - коэффициент текучести

У - количество уволенных работников (по собственному желанию, за нарушение дисциплины, несоответствие занимаемой должности и т.д.)

Оценивает эффект от реализации мероприятий по социальной защите, развитию, стабилизации коллектива

4.

Изменение выполнения объема работы на одного работника в целом по предприятию, по отдельным группам персонала, по подразделениям

В = Vпр/Чср где

В - выработка на одного работника

Vпр - объем производства продукции

Оценивает эффект от изменения системы мотивации труда, повышения квалификации, расстановки кадров

5.

Количество работников, прошедших повышение квалификации и переобучение, в том числе в сравнении с предыдущим периодом

Коб = Чоб1 - Чоб 0 Iоб = Чоб 1/Чо6 0 где Коб - коэффициент обучения

Iоб - индекс динамики персонала, прошедшего обучение Чоб - численность персонала, прошедшего обучение

Оценивает эффективность работы по повышению квалификации работников

6.

Доля работающих на участках с тяжелыми и вредными условиями труда

Ут = Чвут/Чср где

Ут - доля работников занятых на работе с тяжелыми и вредными условиями труда

Чвут - число работников занятых на работе с тяжелыми и вредными условиями труда

Оценивает эффект от мероприятий по оптимизации условий труда

7.

Заработная плата (рост уровня оплаты труда в целом по предприятию и для отдельных категорий, погашение задолженности по зарплате).

Ззп = (Знач - Звыпл)/Знач где

Ззп - процент задолженности по заработной плате

Звыпл - фактически выплаченная зарплата

Знач - начисленная зарплата

Кзп i = Зср i 1- = Зср i 0 где

Кср i - коэффициент роста зарплаты по i категории работников

3 - средняя зарплата по категории работников в расчетном и базисном периоде

Оценивает изменения, произошедшие в области оплаты труда

Используя показатели табл.3. проведем оценку эффективности системы управления персоналом в МУЗ « ЦРБ».

1. Изменение численности врачебных кадров. В 2007 г. численность врачей составляла 55 человек, в 2009 - 59, коэффициент составляет 107,2%

2. Изменение квалификации среднего медперсонала поликлиники. В 2007 г. количество медицинских сестер с квалификационными категориями составляла 89 человек, в 2008 г. - 92 человека, т.е. отмечается увеличение количества медицинских сестер в поликлинике с квалификационной категорией.

3. Коэффициент текучести в 2007г. составил 0,034, в 2008г - 0,031

4. Изменение объема амбулаторных посещений на 1 должность врача терапевта. Функция врачебной должности врача - терапевта в 2007 году составила 4765 посещений в год, в 2008 г - 4915 посещений. Отмечается увеличение объемных показателей работы и в целом по учреждению здравоохранения, по сравнению с предыдущим годом.

5. Коэффициент обучения. В 2007 году прошли повышение квалификации 86 человек, в 2008 г- 84 человека. В целом количество сотрудников получающих повышение квалификации держится на стабильных цифрах, без тенденции к росту, так как в целом штатная численность персонала не увеличивается.

6. Доля работающих на участках с тяжелыми и вредными условиями труда не изменилась и составляет 0,19.

7. Рост уровня заработной платы за 2008 год составил в среднем по учреждению 7,2 %.

Таким образом, можно сделать вывод о повышении эффективности работы службы управления персоналом в МУЗ « ЦРБ»

С точки зрения функционирования субъекта управления, т.е. самой управляющей системы, критериями эффективности могут быть:

быстрый сбор необходимой информации для принятия
управленческих решений;

способность принимать оптимальное решение в кратчайший срок;

оперативность доведения решений до исполнителей;

обеспечение четкого выполнения решений;

комплексный контроль за выполнением решений.

Реализация этих критериев должна быть постоянной задачей службы управления персоналом.

Итак вторая глава содержит характеристику муниципального учреждения здравоохранения « центральная районная больница» и структуры управления персоналом учреждения. Рассмотрены основные направления функционирования этой службы, эффективность проводимых мероприятий. Анализ деятельности учреждения позволяет сделать выводы о положительном эффекте изменений, проводимых в системе управления персоналом в МУЗ «ЦРБ» и необходимости дальнейшего совершенствования кадровой службы.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МУЗ « ЦРБ»

3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

«Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным; это могут сделать только люди…как бы вы ни были хороши или удачливы и как бы вы ни были умны и ловки, ваше дело и его судьба находятся в руках тех людей, которых вы нанимаете».

Ли Якокка

Для того, чтобы система управления персоналом соответствовала целям организации необходимо:

ь проведение периодического аудита существующей системы управления персоналом с точки зрения ее соответствия целям учреждения;

ь привлечение сотрудников службы управления персоналом к разработке и пересмотру стратегических и краткосрочных планов учреждения. Представление подробной информации отделу управления персоналом о целях организации и прогрессе в их реализации;

ь обеспечение постоянного участия высшего руководства учреждения в разработке и пересмотре методов управления персоналом;

ь оценка работы отдела управления персоналом по результатам работы всего учреждения.

Мероприятия, связанные с совершенствованием системы управления персоналом МУЗ « ЦРБ» можно представить в следующей последовательности:

1. Совершенствование системы управления персоналом;

2. Внедрение и поддержание определенного типа корпоративной культуры;

3. Разработка социальной программы учреждения.

Совершенствование системы управления персоналом в учреждении важный и сложный процесс. При ее формировании необходимо учитывать особенности учреждения. Среди важнейших факторов влияния на выбор модели управления персоналом в организации значится ее размер. Чем крупнее учреждение, тем больше задачи и ресурсы, но при этом повышается и уровень ответственности.

Предлагаемая нами классификация регламентов по управлению персоналом МУЗ « ЦРБ»представлена на рис.8.

Рис. 8. Предлагаемая классификация регламентов по управлению персоналом МУЗ « ЦРБ»

Для реализации эффективной политики по управлению персоналом необходима специальная подготовка специалистов по кадровому менеджменту.

Представляется целесообразным преобразование отдела кадров МУЗ « ЦРБ» в отдел развития персонала (ОРП). Наличие данного отдела в учреждении обеспечит системный подход к управлению персоналом, и выполнит основные функции:

- профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников;

- работа с кадровым резервом;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- использование средств морального поощрения;

- управление трудовой мотивацией;

Мероприятия по формированию корпоративной культуры включают в себя такие основные направления, как: ценности, идентичность, символика, поведение, развитие, убеждения. Например - стиль менеджмента, корпоративные праздники, фирменные знаки отличия, фирменная одежда и т.д., то есть система ценностей и взаимоотношений, принятых в учреждении (приложение 3).

В настоящее время на рынке труда высококвалифицированный медицинский является высоко дефицитным ресурсом. Решение вопроса укомплектованности учреждения кадрами возможно, когда сформулированы основные рычаги корпоративной культуры:

- разделяемые сотрудниками принципы работы компании;

- совместно сформированные традиции;

- семейная преемственность;

- приверженность персонала своему предприятию и др.

На этапе становления корпоративной культуры, рационально делать ставку на удержание ключевых позиций штатного расписания - руководителей структурных единиц. Они получают целевую задачу по организации деятельности подчиненных. Тем самым штат исполнителей низшего уровня попадает в систему «конвейера» (рис. 9).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 9. Этапы подбора персонала

Такой режим позволяет эффективно использовать ситуацию непостоянства кадрового состава, объективно сложившуюся сейчас на рынке.

При этом необходимо уделить внимание четкой регламентации и контролю качества деятельности руководителей структурных подразделений, так как от них всецело может зависеть качество работы каждого подчиненного и всего подразделения в целом.

Социальная программа, необходимая для мотивации сотрудников организации с целью улучшения социального положения работников, а также для эффективности управления персоналом, представлена в табл. 4

Таблица 4. Система мотивации сотрудников

Система мотивации сотрудников
1. Предоставление всех сотрудникам бесплатной медицинской страховки 2. Организация ежегодного бесплатного медосмотра 3. Поздравления с Днем рождения (список именинников на информационном стенде, подарок, поздравления) 4. Доска почета - имена сотрудников, достигших успехов, положительные отзывы о компании 5. «Легенды компании» - сотрудники давно работающие, которые внесли вклад в становление и развитие, все должны знать об этом 6. Разработка системы адаптации нового работника в компании (предоставление наставника) 7. Включение сотрудников в процесс принятия решения (опрос мнения по определенным вопросам важным для фирмы, анкетирование), знакомство персонала с планами компании на длительный период времени (1 год и т.п.) 8. Похвала сотрудников на общих собраниях 9. Организация корпоративных праздников (Новый год, профессиональный праздник) 10. Участие всей компании в спортивных праздниках 11. Улучшение условий труда (компьютеры, обновление программного обеспечения, кондиционеры) 12. Обучение за счет компании 13. Помощь в трудоустройстве детей в учебные заведения (выдача целевых направлений на учебу в ВУЗе от организации)
14. Сделать комнату психологической разгрузки 15. Введение фирменной одежды
Материальная мотивация
16. Предоставление безвозмездной материальной помощи в случае свадьбы, рождения ребенка, смерти близких родственников 17. Выплата премий по итогам месяца на основе балльной системы 28. Премия за выслугу лет. 29. Премия за выполнение плановых объемных показателей 30. Ввод доплат за уровень образования

Данные мероприятия, на наш взгляд, будут способствовать повышению профессиональной мотивации; быстрому и качественному принятию решений, связанных с управлением персоналом на любом уровне управления учреждения; к улучшению социального положения работников и эффективному управлению персоналом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всем многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. Управление персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

В данной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время все возрастает. Кадровое подразделение становится центром кадровой политики. Современное планирование и развитие учреждения уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

Целью данной работы является анализ системы управления персонала в муниципальном учреждении здравоохранения «ЦРБ» и разработка мероприятий, направленных на ее совершенствование.

Анализ работы показал, что в учреждении функционирует сложившаяся система работы с персоналом, которая в настоящее время находится в стадии модернизации. Несмотря на то, что базовые функции по управлению персоналом осуществляет отдел кадров, но занимается активной кадровой политикой (маркетинг персонала, кадровое планирование, подбор и оценка персонала и др.)

В целом работа по управлению персоналом в МУЗ « ЦРБ» признана эффективной, но есть ряд мероприятий, позволяющих улучшить кадровую работу:

1) разработана программа совершенствование системы управления персоналом, через внедрение отдела ОРП;

2) мероприятия по формированию корпоративной культуры,

3) социальная программа - для мотивации сотрудников организации с целью улучшения социального положения работников.

Отдел развития персонала (ОРП) - включает в себя специалистов, призванных эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной стратегии организации. Наличие данного отдела в учреждении обеспечивает системный подход к управлению персоналом. К функциям отдела развития персонала также относятся: постоянная оценка уровня развития организации; оценка социальной напряженности, комфортности проводимых изменений; состояние и эффективность внутрифирменных систем в области управления персоналом.

Для улучшения укомплектованности кадрами необходимо внедрение мероприятий по формированию корпоративной культуры.

Для мотивации сотрудников учреждения с целью улучшения социального положения работников, а также для эффективности управления персоналом разработана социальная программа, состоящая из нематериальных и материальных элементов мотивации. Данные мероприятия будут способствовать повышению профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности клиентов; быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением персоналом на любом уровне управления учреждения; к улучшению социального положения работников и эффективному управлению персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс РФ, часть первая от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.); часть вторая от 26 января 1996 г. №14-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.).

2. Налоговый кодекс РФ, часть первая от 31 июля 1998 г. №146-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2001 г. №190-ФЗ с изм. от 07.09.2002 г.); часть вторая от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ (в ред. от 22 августа 2004 г.).

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ;

4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л.. Управление персоналом. Учебник, 1999г.

5. Бычкова А,В. Управление персоналом. Учебное пособие - 2005г.

6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - Учеб. пособие - Н.Новгород: НИМБ. 2003 г.

7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2004 г.

8. Под ред. А. Кибанова. “Управление персоналом”, М. “Инфра-М”, 2007г.

9. Ли Якокка «Карьера менеджера»:пер с англ.при участии У.Новака; М.:Прогресс,1990г. - 380с.

10. Макарова И.К. Управление персоналом. Наглядные учебно - методические материалы. Москва, 2006г.

11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М. Дело 1992г.

12. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И.Ушвицкого. 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2006 г.

13. Управление персоналом организации (под ред. А.Я.Кибанова). М., 2003 г.

14. Управление современной компанией. Учебник. Под редакцией Б. Мильнера и Ф. Миллса. М.: Инфра-М. 2001.

Размещено на Allbest.ur