Данные таблицы 2.6.1 свидетельствуют о том, что данное хозяйство является не платёжеспособным. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами на конец 2012 года по сравнению с началом значительно увеличился и составил 0,7. Данный показатель очень важен, а его недостаточный уровень говорит о том, что хозяйство слабо обеспечено оборотными средствами, а значит, не может в срок и в необходимом объеме выполнять работы по внесению удобрений, что в дальнейшем скажется на недоборе продукции. Также снизился коэффициент текущей ликвидности. Это говорит о том, что предприятие не может погасить свои краткосрочные обязательства. Можно сделать вывод, что ОАО "Совхоз Киселевичи" является хозяйством с неустойчивым финансовым положением, которое при всём этом не имеет долгов.

Для характеристики экономической эффективности и уровня сельскохозяйственного производства используют как натуральные, так и стоимостные показатели, являющиеся важнейшим источником повышения эффективности предприятия. Экономическая эффективность показывает конечный, полезный эффект от применения средств производства и живого труда, отдачу совокупных вложений. Основные показатели деятельности предприятия представлены в таблице 2.6.2

Таблица 2.6.2 - Основные показатели уровня и эффективности производства

Данные таблицы 2.6.2 показывают, что в 2012 году по сравнению с 2010 происходит значительное уменьшение продукции выращивания КРС и молока на 100 га сельхозугодий на 32,6 и 28,8 % соответственно. Также наблюдается снижение прироста денежной выручки. Также можно отметить снижение производства зерна (на 26,6%), а также наблюдается снижение производства рапса на 34,9%. Производство валовой продукции на 100 рублей производственных затрат сократилось на 32,4 %.

Чтобы дать оценку эффективности производства отрасли растениеводства и животноводства, а также окупаемости затрат, необходимо рассчитать некоторые экономические показатели по товарным продуктам. Для этого рассмотрим уровень рентабельности реализованной продукции, который представлен в таблице 2.6.3.

Таблица 2.6.3 - Рентабельность отдельных видов сельскохозяйственной продукции и хозяйства в целом за 2012 г.

Из таблицы 2.6.3 можно сделать вывод о том, что продукция отрасли растениеводства в целом является рентабельной и составляет 2,9 %. Продукция отрасли животноводства в хозяйстве является рентабельной, уровень которой в 2012 году составляет 8,1%. Наиболее рентабельной является реализация молока (27,4 %), так как выручка от данной продукции превышает себестоимость и приносит прибыль предприятию. Поэтому для хозяйства есть смысл в создании наилучших условий для содержания и выращивания крупного рогатого скота.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что ОАО "Совхоз Киселевичи" имеет молочно-мясную специализацию с развитым производством зерна, так как наибольший удельный вес в структуре товарной продукции занимают продукция животноводства: молоко и прирост живой массы КРС, а также производство зерна. Также можно отметить увеличение стоимости основных средств производства, что связано с их ежегодной переоценкой. Кроме того в хозяйстве увеличивается количества заготавливаемых кормов, что связано с увеличением поголовья скота. Кроме того по результатам расчетов видно, что данное хозяйство является не платёжеспособным. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами на конец 2012 года по сравнению с началом значительно увеличился и составил 0,7. Данный показатель очень важен, а его недостаточный уровень говорит о том, что хозяйство слабо обеспечено оборотными средствами, а значит, не может в срок и в необходимом объеме выполнять работы по внесению удобрений, что в дальнейшем скажется на недоборе продукции. Также снизился коэффициент текущей ликвидности. Это говорит о том, что предприятие не может погасить свои краткосрочные обязательства. Можно сделать вывод, что ОАО "Совхоз Киселевичи" является хозяйством с неустойчивым финансовым положением, которое при всём этом не имеет долгов.

3. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Совхоз Киселевичи"

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия, трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей[15, с.87].

ОАО "Совхоз Киселевичи" имеет линейно - функциональную структуру, в управлении производством участвует весь общехозяйственный аппарат, включая инженерно-техническую, хозяйственную и другие службы.

При линейно - функциональной структуре главный экономист, например, принимает решения, а функциональные подразделения информируют и помогают ему вырабатывать и принимать конкретные решения. Управляющие отделениями линейно подчинены руководителю хозяйства и в первую очередь выполняют его указания. Указания главного экономиста не всегда доводятся до стадии практического выполнения. Такие взаимоотношения приводят к тому, что специалисты службы ограничивают свою деятельность лишь технологическими разработками и ведением соответствующей отчётности.

Бригадир специализированной бригады является руководителем и организатором производственной деятельности бригады. Он осуществляет руководство бригадой на принципах единоначалия и непосредственно подчиняется начальнику цеха. Он организует свою работу в соответствии с задачей - обеспечение выполнения производственного задания[16].

Все задания, касающиеся работы бригады, бригадир получает от начальника производства. Он несёт ответственность за использование бригадой техники, материальных средств, за использование рабочей силы и трудовую дисциплину в бригаде. При организации внутри бригады звеньев по возделыванию трудоёмких культур, руководство звеном осуществляется звеньевым, который подчиняется непосредственно бригадиру механизированной бригады и несут ответственность за работу коллектива звена, за выполнение производственного задания и трудовую дисциплину.

Как показано на рисунке 3.1, ОАО "Совхоз Киселевичи" имеет линейно - функциональную структуру. Председатель ОАО "Совхоз Киселевичи" управляет имуществом, принимает на работу и увольняет с работы работников, принимает к работникам меры поощрения и налагает на них взыскания.

Главный инженер обязан: осуществлять руководство инженерно-технической службой, организовывать внедрение комплексной механизации и автоматизации сельскохозяйственного производства, эффективное использование машин и оборудования в целях ускорения темпов производства.

Главный бухгалтер осуществляет: руководство бухгалтерским учётом, отчётностью и финансовой деятельностью хозяйства. Подчиняется председателю, а в отношении вопросов организации порядка и методики ведения бухгалтерского учёта и составления отчётности- главному бухгалтеру вышестоящей организации.

Главный экономист обязан: разрабатывать в установленные сроки перспективные планы развития хозяйства и годовые производственно-финансовые планы, обеспечивать работу по совершенствованию планирования производства.

Рисунок 3.1-Структура управления ОАО "Совхоз Киселевичи"

Основными задачами анализа являются:

1) изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2) определение и изучение показателей текучести кадров;

3) выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров.

В данном разделе представлена характеристика состава работников по категориям персонала (таблица 3.1) и проиллюстрирована динамика численности работников (рис.3.2).

Таблица 3.1 - Структура работников ОАО "Совхоз Киселевичи"

Рис.3.2 - Динамика численности работников

По результатам таблицы и диаграммы, приведенной выше видно, что за последние три года динамика численности трудовых ресурсов на предприятии возросла в 2012 по сравнению с 2009 годом, это связано с тем, что в 2012 году произошло присоединение двух предприятий, этим и обусловлено увеличение численности работников. Также возросла численность рабочих и специалистов, численность руководителей осталась на прежнем уровне.

Полноту использования трудовых ресурсов в ОАО "Совхоз Киселевичи" можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 3.2 - Использование трудовых ресурсов предприятия

Рисунок 3.3 - Динамика фонда рабочего времени

Как следует из данных таблицы 3.2 и рис. 3.3, за последние три года отработано в среднем 238 дней и в среднем 1902,4 чел.-час. Фонд рабочего времени в 2010,2011,2012 годах соответственно составил 102902,4, 106624, 214428,8.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 3.3).

Таблица 3.3 - Баланс рабочего времени на одного среднесписочного работника

Как следует из данных таблицы 3.3, снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2012г. предполагалось снизить на 28%, но снижение составило лишь 18,5%.

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана в 2012 году на 2,8 дня.

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

Далее проведен анализ трудовых ресурсов ОАО "Совхоз Киселевичи" по квалификации.

Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице 3.4 и на рисунке 3.4

Таблица 3.4 - Квалификационный состав рабочих

Рисунок 3.4 - Динамика квалификационного состава рабочих с 2010 по 2012 годы

Из данных таблицы 3.4 и рисунка 3.4 следует, что структура рабочих в 2010по сравнению с 2012 изменяется. В 2012 году наибольший удельный вес занимают рабочие 4 разряда, в 2010 году наоборот, наибольший удельный вес занимают рабочие 3 разряда. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2011 году со средним тарифным коэффициентом в 2012году, для чего устанавливается:

1) тарифный коэффициент в 2010году:

2) тарифный коэффициент в 2011 году:

2) тарифный коэффициент в 2012 году:

По результатам проведенных расчетов средний тарифный коэффициент на предприятии изменялся не сильно. В 2010 году он составлял 1,582, в 2011 и 2012 годах соответственно 1,57 и 1,533. Данный расчет показывает, что в 2010 на предприятии средний тарифный коэффициент был на уровне 1,582, что соответствует 3 разряду рабочих. В 2012 году тарифный коэффициент по предприятию составил 1,533, что также говорит о том, что на предприятии больше работников с 3 квалификационным разрядом.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста работников. Далее проведен анализ трудовых ресурсов возрасту (таблица 3.5). Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этому признаку.

Таблица 3.5 - Качественный состав трудовых ресурсов предприятия по возрасту

По результатам расчетов таблицы 3.5 видно, что наибольший удельный вес занимают работники от 30 до 50 лет. Молодые специалисты надолго не остаются в колхозах и после отработки увольняются и уезжают на более высокооплачиваемую работу, поэтому на предприятии наблюдается тенденция старения кадров.

Поскольку уменьшение качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то следует тщательно выявлять причины увольнения и миграции (неудовлетворенность работой, взаимоотношениями с руководством и коллективом, условиями труда, возможностями для учебы детей, жилищными условиями и сервисом сферы услуг, культуры, быта и т.д.) и принимать меры, способствующие стабильности коллектива.

Для более полного обеспечения общественного производства рабочей силой молодежь и лиц трудоспособного возраста обучают таким профессиям как экономисты в сфере АПК, бухгалтера, юристы и т.д.

Для того чтобы вовлечь в работу молодых специалистов, нужно обеспечивать их хорошим жильем, достаточной заработной платой, а также условиями, которые смогли бы заинтересовать молодых специалистов и у них появилось дальнейшее желание оставаться в деревне. По отраслям, испытывающим дефицит рабочей силы, принимаются меры для облегчения условий труда, повышения его привлекательности, особенно для молодежи, усиление морального и материального стимулирования.

Квалификационный уровень рабочих зависит от образования. В следующей таблице рассмотрим качественный состав работников по уровню образования.

Таблица 3.6 - Качественный состав трудовых ресурсов предприятия по образованию

По результатам анализа данных таблицы видно, что наибольший удельный вес занимают работники со средним и среднеспециальным образованием. Этого недостаточно. Руководство должно проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей. Обучение требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации.

Произведен также анализ трудовых ресурсов по трудовому стажу, потому как квалификационный уровень рабочих также зависит от стажа работы. Рассмотрим изменения состава работников ОАО "Совхоз Киселевичи" по этому признаку.

Таблица 3.7 - Качественный состав трудовых ресурсов предприятия по трудовому стажу

Как следует из данных таблицы, большинство работников предприятия имеют трудовой 10-20 лет, что является не плохим показателем. Но также из таблицы видно, что работников со стажем менее 5 лет достаточно мало, т.к. молодые специалисты не хотят работать в нынешних условиях на селе.

Наиболее ответственным этапом в анализ обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей силы в ОАО "Совхоз Киселевичи" приведены в аналитической таблице 3.8.

Таблица 3.8 - Анализ движения рабочей силы

На основании данных таблицы 3.8 рассчитана и проанализирована динамика следующих коэффициентов оборота рабочей силы. На протяжении анализируемого периода наибольшее количество увольнений произошло по причине ухода работников на пенсию и по собственному желанию.

Коэффициент по приему работников в 2010 году выше, чем в 2012 году, что объясняется большим количеством принятого персонала, в связи с возросшими потребностями управления в персонале.

Коэффициент выбытия с 2010по 2012 годы сокращается, следовательно, на предприятии были решены такие социальные проблемы как систематические прогулы.

Основной причиной выбытия работников в 2010 - 2012 годах является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу.

Коэффициент текучести, рассчитанный в таблице, говорит о том, что на предприятии в 2010 и в 2012 годах по сравнению с 2011 было наибольшее число уволенных работников по различным причинам.

Показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда, то есть способность человека создавать в единицу времени определенное количество продукции.

Прямой показатель производительности труда - выработка продукции в расчете на единицу затраченного времени или на одного работника. Обратный показатель - трудоемкость производства - количество рабочего времени, затраченное на единицу продукции.

Достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов сельскохозяйственной продукции и повышения эффективности производства. Эффективность использования трудовых ресурсов и оплата труда представлены в таблице 3.9.

Таблица 3.9 - Производительность труда

В 2012 году по сравнению с 2010 годом произошло значительное увеличение валовой продукции в сопоставимых ценах на 1 среднегодового работника и составляет 64,7 миллионов рублей. Это происходит вследствие того, что производительность труда возрастает, так как внедряются более усовершенствованные технологии, соответственно увеличивается и валовая продукция на 1 чел.-ч. в растениеводстве и животноводстве. Все это свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов.

На производительность труда непосредственное влияние оказывает уровень квалификации рабочей силы. Чем выше профессиональное мастерство работников и больше стаж работы по специальности, тем меньше труда затрачивается на производство единицы продукции. Опытные механизаторы в совершенстве знают агротехнику выращивания сельскохозяйственных культур и организацию технологических процессов. Это способствует более эффективному использованию труда и повышению его производительности.

Немаловажная роль в повышении производительности труда отводиться материальному стимулированию работников сельского хозяйства. Основная и дополнительная оплата труда работников обеспечивает их заинтересованность в результатах производства. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты. В этом заключается экономическая сущность производительности и материального стимулирования труда.

3.2 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия АПК

Основными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия АПК являются следующие:

1. Приведение возрастной и образовательной структуры трудовых ресурсов предприятия к оптимальному соотношению путем:

- омоложения кадрового состава;

- создания кадрового резерва;

- разработки мероприятий по повышению квалификации персонала предприятия.

2. Создание мотивирующих условий труда работникам рыбохозяйственного предприятия, в том числе за счет:

- повышения уровня заработной платы рабочим;

- поощрения за качество и производительность труда.

Привлечение молодых специалистов - актуальная и серьезная задача на сегодняшний день. Одним из старейших способов привлечения специалистов является процедура "осаживания". Молодым специалистам выплачивается стипендия во время обучения, по окончании ВУЗа предоставляется рабочее место, жилье или иные льготы. Молодые специалисты, по-прежнему, обладают уникальными свойствами, которые отличают их от опытных специалистов, а именно: умение учиться, работать с информацией, анализировать информацию, возможность формирования у молодых специалистов сильной привязанности к компании, гибкость мышления, креативность, готовность отдавать свой потенциал компании даже за сравнительно небольшую оплату труда и т.д. [16].

Таким образом, актуальность использования современных технологий и методов привлечения выпускников в компании имеет место быть на современном этапе развития рынка труда. Поэтому предлагается рассмотреть классификацию наиболее эффективных технологий и методов привлечения выпускников, а также рассмотреть их использование на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов. Использование того или иного метода привлечения молодых специалистов обусловлено его стоимостью, продолжительностью, а также эффективностью. Рассмотрим эти методы более подробно (таблица 3.10).

Таблица 3.10 - Классификация методов привлечения молодых специалистов

Условные обозначения (оценка): 3 - самая высокая степень; 2 - средняя степень; 1 - самая низкая степень; 0 - нулевая степень

Как следует из данных табл. 3.10, наиболее затратным являются методы реализации программ набора выпускников и формирование HR-бренда компании в студенческой среде. По продолжительности процесса реализации привлечения наибольший показатель имеет метод рекрутинга и формирования HR - бренда.

Рассмотрим их более подробные характеристики.

1. Программы набора выпускников (Graduate Recruitment Programs). Это передовой метод привлечения молодых специалистов. От кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, определяет их потенциал. Программы набора выпускников включает в себя следующие этапы:

2. Стажировка (прием заявок от кандидатов в стажеры проходит, как правило, в марте-апреле, хотя некоторые компании проводят отбор до нового года или в июне).

Стажировка - это хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Срок стажировки варьируется от месяца до года. Работает стажёр чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях после завершения летней стажировки лучшим студентам предлагают продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью. Стажировки в крупных транснациональных компаниях обычно являются оплачиваемыми, в таком случае студент или выпускник имеет возможность заработать солидную сумму, кроме того он приобретает уникальный опыт и шанс продолжить работу в данной компании по окончании университета.

Этапы отбора стажеров могут быть следующими: конкурс резюме, тестирование, деловые игры (или комплексный ассесмент-центр), серия интервью с HR-специалистами, линейными менеджерами, топ-менеджерами компании.

3. Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах)

Во многих организациях отсутствуют специальные программы по работе с молодыми специалистами, и выпускники конкурируют за вакантную позицию с опытными специалистами. Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом (департамент по корпоративным отношениям, отдел кадров), где его просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера (менеджера по работе с персоналом) заинтересует резюме, то он звонит кандидату. Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами.

4. Event-рекрутинг

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала - устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг - это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой точки зрения, так и в плане формирования эффективного имиджа в студенческой среде. Чаше всего, этот метод применяется для привлечения молодых специалистов, преимущественно, на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий - в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях - это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта[17].

Таким образом, для привлечения молодых специалистов предприятие может использовать такие каналы поиска как:

1. Ярмарки вакансий;

2. Участие в конкурсах "Лучший работодатель";

3. Презентации в ВУЗах;

4. Дни открытых дверей;

5. Создание корпоративных бизнес-университетов;

6. Программы стажировок и обучения;

7. Программы карьерного роста и индивидуального развития работников.

Среди обстоятельств, влияющих на уровень производительности труда, можно выделить факторы и условия. Под факторами понимаются главные движущие причины, вызывающие ту или иную динамику производительности труда. Другое функциональное назначение имеет понятие "условия". Это обстановка, в которой происходит процесс движения производительности труда. Между факторами и условиями имеется органическая связь: фактор как движущая сила всегда действует в каких-то конкретных условиях. Например, автоматизация производства выступает мощным фактором роста производительности труда, а структура производства служит условием, при котором происходит автоматизация производства.

Ускорение темпов производительности труда в сельском хозяйстве в современных условиях является объективной необходимостью и имеет важное народнохозяйственное значение в решении многих экономических и социальных проблем. Главная роль и значение роста производительности труда заключается в том, что он является основным источником увеличения производства валовой продукции сельского хозяйства и способствует более полному удовлетворению потребности в продуктах питания населения страны.

Повышение производительности труда ведет к сокращению затрат живого труда на производство продукции, а следовательно, к экономии рабочего времени. С ростом производительности труда сокращается численность работников в сельском хозяйстве, а высвобожденная рабочая сила находит применение в других сферах экономики страны. Рост производительности труда создает предпосылки для сокращения рабочего дня, рабочей недели и общего количества рабочих часов в году. Свободное время используется для удовлетворения личных и общественных потребностей человека.

Факторы производительности труда. Степень и направленность влияния факторов на производительность труда в сельском хозяйстве не одинаковы. Один из них способствует снижению затрат труда, другие ведут к увеличению производства продукции сельского хозяйства, а третьи оказывают влияние одновременно и на экономию труда и на рост производства продукции.

Уровень производительности труда зависит от следующих факторов:

1. природно-климатических;

2. повышающих продуктивность животных и урожайность сельскохозяйственных культур;

3. снижающих удельные затраты труда (на 1 га, 1голову, 1ц, 1м 2);

4. обеспеченности техническими средствами, их качества и характера пользования;

5. внешних по отношению к предприятию экономических и социальных факторов;

6. материального стимулирования труда;

7. специализации и кооперации производства.

Например, повышение уровня механизации производственных процессов в растениеводстве способствует высвобождению ручного труда, замене его машинным, а в конечном итоге сокращаются совокупные затраты труда. Рост уровня механизации трудоемких процессов в растениеводстве обеспечивает проведение полевых работ в сжатые агротехнические сроки, способствует улучшению качества обработки почвы, ухода за посевами и уборки урожая. Все это приводит к увеличению выхода продукции с единицы площади и росту производительности труда. На определенном этапе развития сельского хозяйства каждый из факторов производительности труда оказывает преобладающее влияние или на количество валовой продукции или на размер трудовых затрат в расчете на гектар посевов и голову скота. Обществу не безразлично за счет, каких условий и факторов осуществляется наращивание производства сельскохозяйственной продукции и достигает рост производительности труда в отрасли[18,с.206-207].

Основными путями повышения производительности труда в сельском хозяйстве являются:

1. рост фондообеспеченности хозяйства и фондовооруженности труда;

2. повышение интенсивности использования основных фондов;