Постоянное преодоление усталости сначала приводит к систематическому перенапряжению нервной системы, затем чувство усталости появляется и в начале рабочего дня, падает интерес к работе. Апатия сопровождается повышенной раздражительностью, головной болью.

Ко всему прочему, интеллектуальный труд чаще всего связан с пониженной двигательной активностью. Гиподинамия - неизменная спутница тех, кто занимается умственным трудом. Повышая нервно-психическое напряжение, она делает свое черное дело: приводит к преждевременному изнашиванию организма.

Один из вариантов аутотренинга в процессе умственной нагрузки выглядит следующим образом. Надо встать в стойку релаксации, закрыть глаза и расслабиться. Мысленно посмотреть на свои руки от пальцев до плеч и ощутить их. Отключившись полностью от всего окружающего, сказать себе: «Отлично позанимался! Голова свежая, отдохнувшая. Сейчас с удовольствием продолжу работу. Буду предельно собран и внимателен. За дело!»

С последними словами нужно открыть глаза, сделать глубокий вдох и одновременно немного напрячь мышцы плечевого пояса и туловища, а затем приступить к работе. Безусловно, увеличит эффект аутотренинга предварительный комплекс физических упражнений. Во-первых, упражнения для улучшения осанки и разгрузки позвоночника, то есть всевозможные наклоны, повороты, вращения туловищем. Во-вторых, для улучшения мозгового кровообращения движения головой с наклонами, поворотами и вращением.

Освоив начальные элементы азбуки аутотренинга, научившись сбрасывать груз отрицательных эмоций с помощью релаксации, руководители учились заниматься целенаправленным самовнушением специфических состояний на высокую работоспособность, здоровый образ жизни. В качестве весьма эффективного метода борьбы с гиподинамией и умственной усталостью мы предложили использовать следующий комплекс аутотренинга. Он выполняется на рабочем месте (за письменным столом, сидя на стуле или в кресле).

Поднять правую руку, вытянув ее вперед до уровня плеч, ладонью вниз, пальцы вместе. Держать руку прямо и медленно считать от 10 до 1. Когда рука устала, опустить ее на колено. Поднять левую руку и сделать то же самое. Поднять правую ногу на несколько сантиметров от пола, выпрямить ее в колене, вытянуть пальцы ног. Держать ногу в таком положении, медленно считая от 10 до 1. Теперь нога тяжелая и напряженная, можно опустить ее на пол. Затем поднять левую ногу...

Повернуть голову направо так, чтобы подбородок почти касался правого плеча. При этом напрягаются все мышцы на левой стороне шеи. В таком положении, считайте от 10 до 1. Теперь левая сторона шеи устала, голова поворачивается прямо. Поворот шеи налево (точно так же, как и направо).

Все эти упражнения сопровождаются глубоким дыханием. Глубокий вдох, затем медленный глубокий выдох - и человек чувствует себя значительно более расслабленным. Еще раз надо глубоко и медленно вдохнуть, а на выдохе медленно считать от 10 до 1 (повторить 10 раз)

Следующий элемент - фиксация глаз. Надо пристально смотреть на какой-либо предмет на расстоянии 50-60 см от глаз, к тому же лежащий на столе (например, авторучка). Глаза начинают уставать, веки тяжелеют, начинают опускаться. Мысленно в это время надо примерно тридцать раз повторить: «Расслабляюсь... Успокаиваюсь... Безмятежное спокойствие, в голове легкий туман...»

Далее следует расслабление правой ноги. Тренирующийся полностью расслаблен, глаза закрыты. Надо мысленно представить всю правую ногу от пальцев до бедра и почувствовать, как она становится совершенно расслабленной. Все ощущения уплывают. Нога по желанию тренирующегося становится тяжелой и теплой. «Все чувства уходят, уходят, уходят...» Затем расслабление левой ноги, точно так же, как и правой. Потом расслабление правой руки, левой руки.

При расслаблении туловища надо представить его от бедер до плеч. Хорошо прочувствовать, как туловище немеет, ощущение тела исчезает, уплывает... Расслабление шеи, лица, головы - такое же, как и туловища.

Пик состояния достигается углублением релаксации. Теперь все тело мягкое, расслабленное, тренирующийся практически ничего не чувствует. Полное спокойствие. Можно представить себя стоящим на верхних ступеньках эскалатора, опускающегося вниз. Опускающийся все ниже и ниже, одновременно погружается в релаксацию все глубже и глубже. Здесь также рекомендуется считать от 10 до 1, при счете до 7 погружение становится все глубже, тело расслаблено, безмятежное спокойствие и радость; при счете до 4 -погружение в дремоту, все глубже и глубже; цифры 2 и 1 соответствуют приятному покою и наслаждению.

Тренирующийся может побыть в этом состоянии столько, сколько ему хочется, пока не почувствует ощущение легкости, свежести, хорошего отдыха и восстановления. Выход из этого состояния должен быть натренирован заранее. Обязательно сделать несколько резких глубоких выдохов, открыть глаза, сжать кулаки, напрячь мышцы рук и ног, несколько раз решительно сказать себе: «Сила! Бодрость! Энергия!»

Практика обнаружила, что большинство руководителей к 15-16-му занятию оказываются способными произвольно и успешно выполнять перечисленные упражнения. Не было обнаружено ни одного руководителя совершенно не способного освоить ни одного приема. Однако три человека, по собственному желанию оставшихся в группах до полного завершения курса занятий, все же заявили, что некоторые упражнения у них не получались. К таким упражнениям относились вызывание чувства теплоты в области живота и чувства прохлады в области лба. Эти лица, тем не менее, присутствовали на всех сеансах аутотренинга в связи с тем, что, несмотря на отдельные неудачи, после каждого сеанса у них отмечались отчетливое улучшение общего самочувствия и снижение ощущения нервно-психического напряжения, т. е. главная цель все же достигалась.

2. Мотивационные тренинги, проводились в виде лекций с элементами беседы и ролевых игр. Проведение мотивационных тренингов планировалось заранее. Как правило, они проводились в начале рабочего дня в течение 3 - 4 часов. Тренинги по повышению уровня мотивации были восприняты доброжелательно. Руководители принимали активное участие в обсуждениях и играх.

Управление людьми на работе является основной обязанностью руководителя. На практике здесь применяются те же приемы, что и во время аттестации, дисциплинарных бесед, разбора ситуаций, связанных с обидами и даже при ведении переговоров. В некотором смысле можно сказать, что все эти виды деятельности и составляют управление людьми на работе.

Ситуации, когда необходимо дать кому - то поручение, совет, похвалить, высказать замечания, проинструктировать или проконсультировать, убедить, оказать воздействие на нерадивых работников и т.д., возникают постоянно. Каждый из этих видов деятельности является сам по себе упражнением в навыках непосредственного межличностного общения, которое происходит в процессе индивидуальной беседы между руководителем и сотрудником. Необходимые навыки и умения собеседования включают:

· умение убеждать;

· умение достигать согласия и принятия обязательств;

· правильную постановку вопросов;

· внимательное слушание;

· понимание языка телодвижений;

· умение контролировать эмоции;

· умение дать позитивную и негативную обратную связь, высказать замечание;

· уточнение фактов;

· контролирование направления разговора;

· стимулирование самоанализа.

С помощью сценариев (Приложение 15), мы успешно развивали вышеперечисленные навыки и, кроме того, руководители по достоинству оценили их значение.

Применение деловых игр является наиболее реальной имитацией процессов разработки, принятия и реализации решений. В основе деловой игры лежит комплекс взаимосвязанных ситуаций, отображающих процессы функционирования производственной, экономической, социальной систем, по существу имитирующих весь механизм управления объектом. Логическое обоснование принимаемых в процессе игры решений обеспечивается полнотой и точностью воспроизведения объекта. Особенностью деловой игры является обязательное наличие противоборствующих (состязательных) групп, имеющих различное целевое мнение, которое влияет на процесс выработки и принятия окончательного решения. Разница мнений определяется наличием системы различных интересов тех или иных групп участников. В данном случае противоборство возникает в силу расхождения интересов предприятия, позиций руководителей и т. д.

Отличительной чертой деловой игры, связанной с введением состязательности и противоборства, является наличие ролей. Их характер определяется особенностями производственной ситуации, игровой моделью, конечной целью. Исполнители ролей в ходе игры на основе анализа ситуации вступают между собой в определенные отношения, которые могут иметь характер состязательности или общего обсуждения для принятия окончательного решения. Характер деловой игры определяется ее динамизмом, что проявляется в постоянном изменении игровой ситуации в результате промежуточных решений, мнений участников.

Такие занятия позволяют: определить индивидуальные и личностные качества руководителя, оценить его деловые, организаторские и профессиональные качества; сравнить себя, свои отдельные качества и личностные особенности с определенной шкалой, характеризующей степень расхождения его качеств с качествами «идеального» руководителя, с другими людьми, что дает ориентиры для самовоспитания; выявить и более эффективно применять свои положительные качества, что формирует уверенность в себе; сформировать более адекватную самооценку своих способностей, поведения; увидеть свои ошибки, выявить недостатки, осознать их.

Весьма перспективной в работе является самостоятельная оценка уровня развития своих качеств. Информация, полученная в результате самооценки и самотестирования, позволяет руководителю трезво и непредвзято оценить себя, увидеть свои положительные и отрицательные качества. Следовательно, самооценка, являясь источником критической информации, оказывает влияние на самосознание личности, способствует активизации мотивов самовоспитания и самосовершенствования. Другими словами, самооценка личности с помощью психологических методик одно из надежных средств воздействия и воспитания современного руководителя.

По окончании формирующего эксперимента нами вновь были проведены диагностические измерения. Результаты представлены ниже.

1. Как уже было сказано выше, на первом этапе была выявлена следующая иерархия мотивов (см. таблицу 8, Приложение 13): "престижный мотив", мотив "самоактуализации"; "познавательный мотив", мотив "творческой деятельности".

К третьему этапу наблюдается повышение показателей по всем мотивам и изменение иерархии мотивационных предпочтений. Третий этап характерен тем, что "познавательный мотив" прочно занимает ведущее место (таблица 9, Приложение 13). Повышаются показатели по мотиву "сотрудничество". По сравнению с первым периодом повышены показатели по "общесоциальному" мотиву. Следует отметить, что мотив "совместных достижений" и в этом периоде занимает самое последнее место; внутри периода никаких изменений в предпочтениях нет, ощущается даже некоторая стабильность в образовании иерархии мотивов.

Итак, мы проследили, как выстраиваются иерархии мотивов управленческой деятельности мотивы "познавательный", "сотрудничества", "общесоциальный" становятся личностно значимыми.

2. Наше исследование подтвердило связи высокого уровня субъективного контроля с другими характеристиками личности. Руководитель с высоким уровнем субъективного контроля (не считающий, что он мало влияет на то, что с ним происходит, и не склонный считать свои успехи и неудачи следствием внешних обстоятельств) обладает эмоциональной стабильностью (фактор +С); упорством, решительностью (фактор +С); общительностью (фактор -02); хорошим самоконтролем (фактор +03) и сдержанностью (фактор - 04).

Интеллект (фактор В) и многие факторы, связанные с экставерсией-интраверсией, не коррелируют ни с общей интернальностью, ни с ситуативными характеристиками субъективного контроля. Субъективный контроль над позитивными событиями (достижения, успехи) в большей степени коррелирует с силой Эго (фактор С), самоконтроля (фактор +03), социальной экстраверсией (факторы +А, -02), чем субъективный контроль над негативными событиями (неприятностями, неудачами).

Уровень субъективного контроля связан с ощущением человеком своей силы, достоинства, ответственности за происходящее, с самоуважением, социальной зрелостью и самостоятельностью личности. Люди, обладающие высоким уровнем субъективного контроля в процессе самооценки считают себя добрыми, независимыми, решительными, справедливыми, способными, дружелюбными, честными, самостоятельными и невозмутимыми.

Формирование внешнего локуса контроля играет в данном случае роль защитного механизма, который, снимая ответственность с личности за неудачи, позволяет адаптироваться к периодически возникающим мощным стрессовым ситуациям. Поэтому мы и наблюдаем даже после формирующего эксперимента у 25% руководителей слабовыраженную способность к преодолению трудностей, недостаточно развитое чувство ответственности по отношению к негативным событиям, а также склонность к переносу ответственности за происходящее на других людей, на случай, на стечение обстоятельств. В то же время поддержание престижа среди окружающих подпитывает и без того завышенную самооценку, которая является разновидностью компенсирующего поведения, защиты от тревожности, сопутствующей профессии руководителя.

3. Нами также выявлена динамика изменения профессионально важных качеств личности руководителей до и после формирующего эксперимента:

А) Для руководителей с управленческим стажем свыше 3 лет:

1. Профессиональные качества личности: профессиональные знания (4/4); профессиональные умения и навыки (4/4); знание документов, регламентирующих служебную деятельность (4/4); способность к накоплению и обновлению профессионального опыта (5/4); степень реализации профессионального опыта на занимаемой должности (4/4); способность к творческому применению профессионального опыта (5/4).

2. Деловые качества личности: организованность и собранность в практической деятельности (4/4); ответственность и исполнительность (5/4); инициатива и предприимчивость (4/4); самостоятельность решений и действий (4/4); руководство подчиненными и результативность деятельности (4/4); качество конечного результата деятельности (4/4).

3. Морально-психологические качества личности: гуманность (4/4); способность к самооценке (4/4); этика поведения, стиль общения (4/4); дисциплинированность (4/4); справедливость и честность (4/4); способность адаптироваться к новым условиям (4/4); лидерство (4/4).

4. Интегральные качества личности: авторитетность (4/4); интенсивность (работоспособность) (4/4); культура мышления и речи (5/4); коммуникативность (4/4); общая культура (4/4); культура работы с документами (4/4); внешняя культура (4/4).

Б) Для руководителей с управленческим стажем 1-3 года:

1. Профессиональные качества личности: профессиональные знания (4/4); профессиональные умения и навыки (4/4); знание документов, регламентирующих служебную деятельность (4/4); способность к накоплению и обновлению профессионального опыта (5/4); степень реализации профессионального опыта на занимаемой должности (4/4); способность к творческому применению профессионального опыта (5/4),

2. Деловые качества личности: организованность и собранность в практической деятельности (4/4); ответственность и исполнительность (5/4); инициатива и предприимчивость (5/5); самостоятельность решений и действий (5/4); руководство подчиненными и результативность деятельности (4/4); качество конечного результата деятельности (4/4).

3. Морально-психологические качества личности: гуманность (4/3); способность к самооценке (4/4); этика поведения, стиль общения (4/4); дисциплинированность (5/4); справедливость и честность (4/3); способность адаптироваться к новым условиям (5/4); лидерство (4/3).

4. Интегральные качества личности: «твторитетность (5/3); интенсивность (работоспособность) (5/5); культура мышления и речи (4/5); коммуникативность (5/3); общая культура (4/4); культура работы с документами (5/5); внешняя культура (4/4).

В) Для руководителей с управленческим стажем до 1 года:

1. Профессиональные качества личности: профессиональные знания (4/4); профессиональные умения и навыки (4/4); знание документов, регламентирующих служебную деятельность (4/4); способность к накоплению и обновлению профессионального опыта (5/4); степень реализации профессионального опыта на занимаемой должности (4/4); способность к творческому применению профессионального опыта (5/4).

2. Деловые качества личности: организованность и собранность в практической деятельности (4/4); ответственность и исполнительность (5/5); инициатива и предприимчивость (5/4); самостоятельность решений и действий (4/4); руководство подчиненными и результативность деятельности (4/3); качество конечного результата деятельности (4/4).

3. Морально-психологические качества личности: гуманность (4/4); способность к самооценке (4/4); этика поведения, стиль общения (4/4); дисциплинированность (4/4); справедливость и честность (4/4); способность адаптироваться к новым условиям (4/4); лидерство (4/3).

4. Интегральные качества личности: авторитетность (4/3); интенсивность (работоспособность) (4/4); культура мышления и речи (5/4); коммуникативность (4/4); общая культура (4/4); культура работы с документами (4/4); внешняя культура (4/3).

Таким образом, у нас есть основания утверждать, что в процессе опытно - экспериментальной работы удалось скорректировать расхождения в самооценке и экспертной оценке профессиональных качеств (свои профессиональные знания слушатели оценивали на 4,7 балла, эти же знания получили экспертную оценку 4,8 балла; профессиональные умения оценивались одинаково (4,5); оценка и самооценка знаний документов, регламентирующих служебную деятельность также совпали (4,2); самооценка умений накопления и обновления профессионального опыта (4) была выше, чем оценка экспертов (3,9); самооценка умений реализации опыта на занимаемой должности (4,2) также превышала экспертную оценку этих умений (3,9); умения творческого применения профессионального опыта оценивались примерно одинаково (4,0 и 4,1).

4. На последнем месте мы наблюдаем интернальность в области межличностных отношений (Им). Высокие показатели по шкале интернальности в области межличностных отношений говорят о том, что руководитель несёт ответственность за своих отношений с другими людьми.

Уровень субъективного контроля повышается в процессе психокоррек-ционного воздействия на личность. Например, применение методов психологической коррекции позволило в результате опытно-экспериментальной работы повысить интернальность в отношении здоровья и болезней (Из); интернальность в области неудач (Ин); интернальности в семейных отношениях (Ис); интернальность в области межличностных отношений (Им).

Наше исследование также подтвердило связи высокого уровня субъективного контроля с другими характеристиками личности. Руководитель с высоким уровнем субъективного контроля (не считающий, что он мало влияет на то, что с ним происходит, и не склонный считать свои успехи и неудачи следствием внешних обстоятельств) обладает эмоциональной стабильностью (фактор +С); упорством, решительностью (фактор +С); общительностью (фактор -02); хорошим самоконтролем (фактор +03) и сдержанностью (фактор - 04).

Заключение

Проведённое исследование, на наш взгляд, достигло цели, в нём выявлены и научно обоснованы психологические причины динамики профессионально важных качеств личности руководителей в процессе их профессионального роста.

Как показано, формирование и развитие мотивации профессионального роста руководителя представляет собой сложный процесс, главным интегральным свойством которого является закономерное изменение. На успешность этого изменения влияют:

n непрерывное повышение профессионально-управленческой квалификации;

n степень проявления коммуникативных и организаторских способностей руководителя;

n субъективные факторы личностного развития (и особенно: направленность, ответственность (локус контроля), самооценка, профессионализм, профессионально - важные качества);

n положительное отношение ближайшего окружения. Решены задачи исследования:

В работе также определена психологическая структура профессионального роста руководителей; выявлены мотивы и детерминанты профессионального роста руководителей. Исследована динамика структуры мотивационной сферы руководителя на разных этапах профессионального роста.

Большинство руководителей (62%) относится к интерналам; в других случаях формирование внешнего локуса контроля играет роль защитного механизма, который, снимая ответственность с личности за неудачи, позволяет адаптироваться к периодически возникающим мощным стрессовым ситуациям. Поэтому мы и наблюдаем у 25% руководителей слабовыраженную способность к преодолению трудностей, недостаточно развитое чувство ответственности по отношению к негативным событиям, а также склонность к переносу ответственности за происходящее на других людей, на стечение обстоятельств.

Проведенное исследование имеет перспективу. Например, требует научного обоснования система психологической подготовки резерва руководителей - практически единственного источника пополнения управленческих кадров высокой квалификации. Направления дальнейшего исследования мы связываем с разработкой концепции построения профессиограммы руководителя и индивидуальной карьерограммы, с формированием диагностического инструментария для изучения личностных и профессиональных характеристик кандидатов на замещение управленческих должностей и созданием достаточного арсенала психотехнологий подготовки резерва руководителей.

Список используемой литературы

1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков, 2008. С. 251.

2. Валовой Д.В. История менеджмента: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. С. 354.

3. Вачугов Д.Д., Березкин Т.Е. Основы менеджмента. - М.: «Высшая школа», 2008. С. 503.

4. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. - М., 2008. С. 75.

5. Вершигора Е.Е. Менеджмент. - М.: «ИНФРА-М», 2009. С. 280.

6. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: «Знание», 2008. С. 471.

7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «ИМПЭК», 2009. С. 468.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: «Гардарики», 2008. С. 527.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. - М.: «Гардарики», 2008. С. 475.

10. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, «ЮНИТИ», 2007. С. 681.

11. Гребцова В.Е. Менеджмент.- М, 2007. С. 153.

12. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом. - 2009. - №18 (124). - С. 55.

13. Кохно П.А., Микрюков В., Комаров С. Менеджмент. - М, 2007 С. 136.

14. Кузнецов К. Мотивация и ведение будущего фирмы // Управление персоналом. - 2007. -№7 (137). - С. 40.

15. Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: «Россмен», 2007. С. 120.

16. Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя. - М.: «Экономика», 2007. С. 112.

17. Магура М. Эффективное управление компанией// Управление персоналом. - 2008. -№4 (134). - С. 54.

18. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. Учебник. - М.: «ЮНИТИ», 2008. С. 137.

19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: «Дело», 2008. С. 701.

20. Молодчик А.В. «Менеджмент (стратегия, структура, персонал)». - М.: «Высшая школа экономики», 2007. С. 265.

21. Олехнович М.. Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. - 2009. -№2 (132). - С. 70.

22. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент. - М, 2007. С. 215.

23. Потапов Д., Потапов С. Мотивируют не деньги, А «золотые корабли»! // Управление персоналом. - 2008. - №15 (121). - С. 75.

24. Радугин А.А. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. - М.: «Центр», 2008. С. 125.

25. Райченко А.В. Общий менеджмент. - М.: «ИНФРА-М», 2007. с. 382

26. Розанова В.А, Психология управления. - М., 2007. С. 412.

27. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. М.: «ИНФРА-М», 2007. С. 175.

28. Русинов Ф.М., Разу М.Л. Менеджмент (современный российский менеджмент). Учебник. - М.: «ФБК-ПРЕСС», 2008. С. 108.

29. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: Изд-во «Ф», 2007. С. 117.

30. Сергеева О.Б. Лидерство и управление как компетенции руководителей среднего звена // Управление персоналом. - 2009. -№19 (125). - С. 65.

31. Страхова О.А., Виноградова С.А. Лидерство нового века: состояние готовности //Управление персоналом - 2009. - №19 (105). - С. 80.

32. Чоудхари С. Менеджмент XXI века. - М.: «ИНФРА-М», 2008. С. 325.

33. Чудновская С.Н. История менеджмента. - СПб.: «Питер», 2008. С. 178.

34. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление на предприятии. - М.,: «Высшая школа», 2009. С. 304.

Приложение 1

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

Инструкция: Опpосник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа имеет по три утверждения (а, б, в). Вам следует внимательно прочесть эти три утверждения и выбрать только одно.

Позиция 1.

А) Центральное руководство требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему.

Б) Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

В) Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие?

Позиция 2.

А) Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

Б) Приказывает так, что хочется выполнить.

В) Приказывать не умеет?

Позиция 3.

А) Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

Б) Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

В) Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников?

Позиция 4.

А) Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу

Б) В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

В) Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе?

Позиция 5.

А) Наверно, он консервативен, так как боится нового.

Б) Инициатива подчиненных руководителем не принимается?

В) Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно?

Позиция 6.

А) На критику руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней.

Б) Не любит, когда его критикую и не старается скрыть это.

В) Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает?

Позиция 7.

А) Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

Б) Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

В) Руководитель единолично принимает решения или отменяет их?

Позиция 8.

А) Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

Б) Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

В) Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали?

Позиция 9.

А) Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

Б) Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

В) Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных?

Позиция 10.

А) Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

Б) В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

В) По отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже груб?

Позиция 11.

А) В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

Б) В критических ситуациях, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

В) Критические ситуации не изменяют способа его руководства?

Позиция 12.

А) Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

Б) Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

В) Он не может действовать сам, а ждет подталкивания со стороны?

Позиция 13.

А) Пожалуй, он не очень требовательный человек.

Б) Он требователен, но одновременно и справедлив.

В) О нем можно сказать, что он бывает строгим и даже придирчивым?

Позиция 14.

А) Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

А) Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

Б) Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

В) Не может влиять на дисциплину.

Позиция 16.

А) В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

Б) С руководителем работать интересно?

В) Подчиненные предоставлены самим себе?

Директивный компонент:

Позиция 1 = А Позиция 1 = Б Позиция 1 = А Позиция 1 = В

Позиция 2 = А Позиция 2 = Б Позиция 2 = В Позиция 2 = Б

Позиция 3 = В Позиция 3 = В Позиция 3 = Б Позиция 3 = Б

Позиция 4 = А Позиция 4 = В Позиция 4 = А Позиция 4 = А

Снисходительность к работникам:

Позиция 1 = В Позиция 1 = А Позиция 1 = В Позиция 1 = А

Позиция 2 = В Позиция 2 = В Позиция 2 = Б Позиция 2 = В

Позиция 3 = Б Позиция 3 = А Позиция 3 = А Позиция 3 = В

Позиция 4 = Б Позиция 4 = Б Позиция 4 = В Позиция 4 = В

Демократичность:

Позиция 1 = Б Позиция 1 = В Позиция 1 = Б Позиция 1 = Б

Позиция 2 = Б Позиция 2 = А Позиция 2 = А Позиция 2 = А

Позиция 3 = А Позиция 3 = Б Позиция 3 = В Позиция 3 = А

Позиция 4 = В Позиция 4 = А Позиция 4 = Б Позиция 4 = Б

Директивный компонент. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных. Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.

Приложение 2

Динамика изменения стиля руководства коллективом у руководителей

Ф.И. руководителя	Стаж руководящей деятельности
	0-1 год	1-3 года	Свыше 3 лет

Приложение 3

Лист экспертной опенки собеседования

№ п/п	Критерии	Оценка	Самооценка
1	Глубина ответа
2	Уровень теоретических обобщений
3	Новизна и актуальность материала
4	Умение сосредоточиться на главном
5	Целенаправленность процесса ответа
6	Убедительность изложения
7	Адекватное реагирование на вопросы
8	Логическая строгость ответа
9	Доходчивость и простота ответа
10	Образность
11	Эмоциональная вовлеченность
12	Отчетливость и красота речи
13	Стрессоустойчивость
14	Эрудиция
15	Адаптивность
16	Тактичность во взаимоотношениях
17	Заинтересованность в специальности
18	Итоговая оценка:
19	Уровень:

Приложение 4

Динамика изменений профессионально важных качеств руководителей (по Кэттелу)

Ф.И. руководителя	Стаж руководящей деятельности
	0-1 год	1-3 года	1-3 года
	Кол-во баллов	Уровень	Кол-во баллов	Уровень	Кол-во баллов	Уровень

Приложение 5

Шкала оценки уровня реактивной и личностной тревожности (Ч.Д. Спилбергер, Ю.Л. Ханин)

Шкала оценки состоит из 2-х частей, раздельно оценивающих реактивную (РТ, высказывания № 1-20) и личностную (ЛТ, высказывания № 21-40) тревожность.

Инструкция: "Прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже предложений и зачеркните соответствующую цифру справа в зависимости от того, как Вы себя чувствуете в данный момент. Над вопросами долго не задумывайтесь, поскольку правильных или неправильных ответов нет".

А -- нет, это не так 1Б

В -- пожалуй, так 2Б

С -- верно 3Б

D -- совершенно верно 4Б

1. Я спокоен

2. Мне ничто не угрожает

3. Я нахожусь в напряжении

4. Я испытываю сожаление

5. Я чувствую себя свободно

6. Я расстроен

7. Меня волнуют возможные неудачи

8. Я чувствую себя отдохнувшим

9. Я не доволен собой

10. Я испытываю чувство внутреннего удовлетворения

11. Я уверен в себе

12.Я нервничаю

13. Я не нахожу себе места

14. Я взвинчен

15. Я не чувствую скованности, напряженности

16. Я доволен.

17. Я озабочен

18. Я слишком возбужден и мне не по себе

19. Мне радостно

20. Мне приятно

Показатели РТ и ЛТ подсчитываются по формулам:

РТ=Е1- Е2+35

где Е1 -- сумма зачеркнутых цифр на бланке по пунктам шкалы 3, 4, 6, 7, 9, 12, 13, 14, 17, 18;

Е2 -- сумма остальных зачеркнутых цифр (пункты 1, 2, 5, 8, 10,11,15,16,19,20).

ЛТ=Е1-Е2+35

где Е1 -- сумма зачеркнутых цифр на бланке по пунктам шкалы 22, 23, 24, 25, 28, 29, 31, 32, 34, 37, 38, 40;

Е2 -- сумма остальных цифр по пунктам -- 2 1 , 26, 27, 30, 33, 36, 39.

При интерпретации результат можно оценивать так: до 30 -- низкая тревожность; 31 - 45 -- умеренная тревожность; 46 и более -- высокая тревожность.

Инструкция: "Прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже предложений и зачеркните соответствующую цифру справа в зависимости от того, как Вы себя чувствуете обычно. Над вопросами долго не задумывайтесь, поскольку правильных или неправильных ответов нет".

А -- нет, это не так 1Б

В -- пожалуй, так 2Б

С -- верно 3Б

D -- совершенно верно 4Б

21. Я испытываю удовольствие

22. Я очень быстро устаю

23. Я легко могу заплакать

24. Я хотел бы быть таким же счастливым,

как и другие

25. Я проигрываю потому, что недостаточно быстро принимаю решения

26. Обычно я чувствую себя бодрым

27. Я спокоен, хладнокровен и собран

28. Ожидаемые трудности обычно тревожат меня

29. Я слишком переживаю из-за пустяков

30. Я вполне счастлив

31. Я принимаю все слишком близко к сердцу

32. Мне не хватает уверенности в себе

33. Обычно я чувствую себя в безопасности

34. Я стараюсь избегать критических ситуаций

35. У меня бывает хандра

36. Я доволен

37. Всякие пустяки отвлекают и волнуют меня

38. Я так сильно переживаю свои разочарования, что потом долго не могу о них забыть.

39. Я уравновешенный человек

40. Меня охватывает сильное беспокойство, когда я думаю о своих делах и заботах

Приложение 6

Динамика изменения уровня тревожности руководителей (по методике Спидбергера - Ханина)

Ф.И. руководителя	Стаж руководящей деятельности
	0-1 год	1-3 года	1-3 года
	Кол-во баллов	Уровень	Кол-во баллов	Уровень	Кол-во баллов	Уровень

Приложение 7

Оценка нервно-психического напряжения (Т.А.Немчин)

Инструкция. Отметьте знаком (+) в каждом вопросе одну из позиций (а, б или в):

1. Наличие физического дискомфорта:

а) полное отсутствие каких-либо неприятных физических ощущений;

б) имеют место незначительные неприятные ощущения, не мешающие работе;

в) наличие большого количества неприятных физических ощущений, серьезно мешающих работе?

2. Наличие болевых ощущений:

а) полное отсутствие каких-либо болей;

б) болевые ощущения периодически появляются, но быстро исчезают и не мешают работе;

в) имеют место постоянные болевые ощущения, существенно мешающие работе?

3. Температурные ощущения:

а) отсутствие каких-либо изменений в ощущении температуры тела;

б) ощущение тепла, повышения температуры тела;

в) ощущение похолодания тела, конечностей, чувство "озноба"?

4. Состояние мышечного тонуса:

а) обычный мышечный тонус;

б) умеренное повышение мышечного тонуса, чувство некоторого мышечного напряжения;

в) значительное мышечное напряжение, подергивания отдельных мышц лица, шеи, руки (тики, тремор)?

5. Координация движений:

а) обычная координация движений;

б) повышение точности, легкости, координированности движений во время письма, другой работы;

в) снижение точности движений, нарушение координации, ухудшение почерка, затруднения при выполнении мелких движений, требующих высокой точности?

6. Состояние двигательной активности в целом:

а) обычная двигательная активность;

б) повышение двигательной активности, увеличение скорости и энергичности движений;

в) резкое усиление двигательной активности, невозможность усидеть на одном месте, суетливость, стремление ходить, изменять положение тела?

7. Ощущение со стороны сердечно-сосудистой системы:

а) отсутствие каких-либо неприятных ощущений со стороны сердца;

б) ощущение усиления сердечной деятельности, не мешающие работе;

в) наличие неприятных ощущений со стороны сердца - учащение сердцебиений, чувство сжатия в области сердца, покалывание, боли в сердце?

8. Проявления со стороны желудочно-кишечного тракта:

а) отсутствие каких-либо неприятных ощущений в животе;

б) единичные, быстро проходящие и не мешающие работе ощущения в животе - подсасывание в подложечной области, чувство легкого голода, периодическое "урчание";

в) выраженные неприятные ощущения в животе - боли, снижение аппетита, чувство жажды?

9. Проявления со стороны органов дыхания:

а) отсутствие каких-либо ощущений;

б) увеличение глубины и учащение дыхания, не мешающие работе;

в) значительные изменения дыхания - одышка, чувство недостаточности вдоха, "комок в горле"?

10. Проявления со стороны выделительной системы:

а) отсутствие каких-либо изменений

б) умеренная активизация выделительной функции - более частое желание воспользоваться туалетом при полном сохранении способности воздержаться (терпеть);

в) резкое учащение желания воспользоваться туалетом, трудность или даже невозможность терпеть?

11. Состояние потоотделения:

а) обычное потоотделение без каких-либо изменений;

б) умеренное усиление потоотделения;

в) появление обильного "холодного" пота?

12. Состояние слизистой оболочки полости рта:

а) обычное состояние без каких-либо изменений;

б) умеренное увеличение слюноотделения;

в) ощущение сухости во рту?

13. Окраска кожных покровов:

а) обычная окраска кожи лица, шеи, рук;

б) покраснение кожи лица, шеи, рук;

в) побледнение кожи лица, шеи, появление на коже кистей рук "мраморного" (пятнистого) оттенка?

14. Восприимчивость, чувствительность к внешним раздражителям:

а) отсутствие каких-либо изменений, обычная чувствительность;

б) умеренное повышение восприимчивости к вешним раздражителям, не мешающие работе;

в) резкое обострение чувствительности, отвлекаемость, фиксация на посторонних раздражителях?

15. Чувство уверенности в себе, в своих силах:

а) обычное чувство уверенности в своих силах, в своих способностях;

б) повышение чувства уверенности в себе, вера в успех;

в) чувство неуверенности в себе, ожидание неудачи, провала?

16. Настроение:

а) обычное настроение;

б) приподнятое настроение, ощущение подъема приятного удовлетворения работой или другой деятельностью;

в) снижение настроения, подавленность?

17. Особенности сна:

а) нормальный, обычный сон;

б) хороший, крепкий, освежающий сон накануне;

в) беспокойный, с частыми пробуждениями и сновидениями сон в течение нескольких предшествующих ночей, в том числе накануне?

18. Особенности эмоционального состояния в целом:

а) отсутствие каких-либо изменений в сфере эмоций и чувств;

б) чувство озабоченности, ответственности за исполняемую работу, азарта, активное желание действовать;

в) чувство страха, паники, отчаяния?

19. Помехоустойчивость:

а) обычное состояние без каких-либо изменений;

б) повышение помехоустойчивости в работе, способность работать в условиях шума и других помех;

в) значительное снижение помехоустойчивости, неспособность работать при отвлекающих раздражителях?

20. Особенности речи:

а) обычная речь;

б) повышение речевой активности, увеличение громкости голоса, ускорение речи без ухудшения ее качества (логичности, грамотности и т.д.);

в) нарушения речи - появление длительных пауз, запинок, увеличение количества слов, заикание, слишком тихий голос?

21. Общая оценка психического состояния:

а) обычное состояние;

б) состояние собранности, повышенная готовность к работе, мобилизованность, высокий психический тонус;

в) чувство усталости, несобранности, рассеянности, апатии, снижение психического тонуса?

22. Особенности памяти:

а) обычная память;

б) улучшение памяти - легко вспоминается, что нужно;

в) ухудшение памяти?

23. Особенности внимания:

а) обычное внимание без каких-либо изменений;

б) улучшение способности к сосредоточенности, отвлечению от посторонних дел;

в) ухудшение внимания, неспособность сосредоточиться на деле, отвлекаемость?

24. Сообразительность:

а) обычная сообразительность;

б) повышение сообразительности, хорошая находчивость;

в) снижение сообразительности, растерянность?

25. Умственная работоспособность:

а) обычная умственная работоспособность;

б) повышение умственной работоспособности;

в) значительное снижение умственной работоспособности, быстрая умственная утомляемость?

26. Явления психического дискомфорта:

а) отсутствие каких-либо неприятных ощущений и переживаний со стороны психики в целом;

б) чувство психического комфорта, подъема психической деятельности либо единичные, слабо выраженные, быстро проходящие и не мешающие работе явления;

в) резко выраженные, разнообразные и многочисленные серьезно мешающие работе нарушения со стороны психики?

27. Степень распространенности признаков напряжения:

а) единичные, слабо выраженные признаки, на которые не обращается внимание;

б) отчетливо выраженные признаки напряжения, не только не мешающие деятельности, но, напротив, способствующие ее продуктивности;

в) большое количество разнообразных неприятных признаков напряжения, мешающих работе и наблюдающихся со стороны различных органов и систем организма?

28. Частота возникновения состояния напряжения:

а) ощущение напряжения не развивается практически никогда;

б) некоторые признаки напряжения развиваются лишь при наличии реально трудных ситуаций;

в) признаки напряжения развиваются очень часто и нередко без достаточных на то причин?

29. Продолжительность состояния напряжения:

а) весьма кратковременное, быстро исчезает еще до того, как миновала сложная ситуация;

б) продолжается практически в течение всего времени пребывания в условиях сложной ситуации, прекращается вскоре после ее окончания;

в) весьма значительная продолжительность состояния напряжения, непрекращающегося в течение длительного времени после сложной ситуации?

30. Общая степень выраженности напряжения:

а) полное отсутствие или весьма слабая степень выраженности;

б) умеренно выраженные, отчетливые признаки напряжения;

в) резко выраженное, чрезмерное напряжение?

После заполнения бланка производится подсчет набранных испытуемым баллов путем их суммирования. Для (+) ответов против "а" = 1 балл, против "б" = 2 балла и против "в" = 3 балла. Минимальное количество баллов равно 30, а максимальное - 90. Диапазон слабого нервно-психического напряжения располагается в промежутке от 30 до 50 баллов; умеренного - от 51 до 70 баллов; чрезмерного от 71 до 90 баллов.

Приложение 8

Динамика изменения уровня нервно-психического напряжения руководителей (Т. Немчин)

Ф.И. руководителя	Стаж руководящей деятельности
	0-1 год	1-3 года	1-3 года
	Кол-во баллов	Уровень	Кол-во баллов	Уровень	Кол-во баллов	Уровень

Приложение 9

Шкала оценки мотивации достижения

Инструкция. Выберите суждение, которое Вам ближе.

Думаю, что успех жизни, скорее, зависит от случая, чем от расчета.

Если я лишусь любимого занятия, жизнь для меня потеряет всякий смысл.

Для меня в любом деле важно не его исполнение, а конечный результат.

Считаю, что люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими.

По моему мнению, большинство людей живет далекими целями, а не близкими.

В жизни у меня было больше успехов, чем неудач.

Эмоциональные люди мне нравятся больше, чем деятельные.

Даже в обычной работе я стараюсь усовершенствовать некоторые ее элементы.

Поглощенный мыслями об успехе, я могу забыть о мерах предосторожности.

Мои близкие считают меня ленивым.

Думаю, что в моих неудачах повинны, скорее обстоятельства, чем я сам.

Терпения во мне больше, чем способностей.

Мои родители слишком строго контролировали меня.

Лень, а не сомнение в успехе вынуждает меня часто отказываться от своих намерений.

Думаю, что я уверенный в себе человек.

Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы невелики.

Я усердный человек.

Когда все идет гладко, моя энергия усиливается.

Если бы я был журналистом, я писал бы, скорее, об оригинальных изобретениях людей, чем о происшествиях.

Мои близкие обычно не разделяют моих планов.

Уровень моих требований к жизни ниже, чем у моих товарищей.

Мне кажется, что настойчивости во мне больше, чем способностей.

Приложение 10

Вопросник Уровня Субъективного Контроля (УСК)

Ответы градуируются от +3 (явно СОГЛАСЕН) до -3 (явно НЕСОГЛАСЕН)

Стимульный материал:

1. Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека?

2. Большинство разводов происходит из-за того, что люди не захотели приспособиться друг к другу?

3. Болезнь - дело случая, если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь?

4. Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим?

5. Осуществление моих желаний зависит от везения?

6. Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатию других людей?

7. Внешние обстоятельства - родители и благосостояние - влияют на семейное счастье не меньше, чем отношения супругов?

8. Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной?

9. Как правило, руководство оказывается более эффективным, когда полностью контролирует действия подчиненных, а не полагается на их самостоятельность?

10. Мои отметки в школе часто зависели от случайных обстоятельств (например, настроения учителей), чем от моих собственных усилий?

11. Когда я строю планы, то я, в общем, верю, что смогу их осуществить?

12. То, что многим людям кажется удачей или везением, на самом деле является результатом долгих целенаправленных усилий?

13. Думаю, что правильный образ жизни может больше помочь здоровью, чем врачи и лекарства?

14. Если люди не подходят друг к другу, то, как бы они не старались, наладить семейную жизнь они все равно не смогут?

15. То хорошее, что я делаю, обычно бывает по достоинству оценено другими?

16. Дети вырастают такими, какими их воспитывают родители?

17. Думаю, что случай или судьба не играют никакой роли в моей жизни?

18. Я стараюсь не планировать далеко вперед, потому что многое не зависит от того, как сложатся обстоятельства?

19. Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и степени подготовленности?

20. В семейных конфликтах я чаще чувствую вину за собой, чем за противоположной стороной?

21. Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств?

22. Я предпочитаю такое руководство, при котором можно самостоятельно определить, что и как делать?

23. Думаю, что мой образ жизни ни в коей мере не является причиной моих болезней?

24. Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успеха в своем деле?

25. В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают?

26. Я чувствую, что не могу ничего изменить в сложившихся отношениях в семье?

27. Если я очень захочу, то смогу расположить к себе почти любого?

28. На подрастающее поколение влияет так много разных обстоятельств, что усилия родителей по их воспитанию часто оказываются бесполезными?

29. То, что со мной случается - дело моих рук?

30. Трудно бывает понять, почему руководители поступают именно так, а не иначе?

31. Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего не проявил достаточно усилий?

32. Чаще всего я могу добиться от членов своей семьи того, что я хочу?

33. В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще были виноваты другие люди, чем я сам?

34. Ребенка всегда можно уберечь от простуды, если за ним следить и правильно его одевать?

35. В сложных обстоятельствах я предпочитаю обождать, пока проблемы не разрешатся сами собой?

36. Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения?

37. Я чувствую, что от меня больше, чем от кого бы то ни было, зависит счастье моей семьи?

38. Мне всегда было трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим?

39. Я всегда предпочитаю принять решение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей или судьбу?

40. К сожалению, заслуги человека часто остаются не признанными, несмотря на все его старания?

41. В семейной жизни бывают такие ситуации, которые не возможно разрешить даже при самом сильном желании?

42. Способные люди, не сумевшие реализовать свои возможности, должны винить в этом только самих себя?

43. Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других людей?

44. Большинство неудач в моей жизни произошло от неумения, незнания или лени и мало зависели от везения или невезения?

Обработку результатов следует проводить, суммируя баллы со знаком "+" с собственным знаком и со знаком "-" с обратным знаком.

1. Шкала общей интернальности (Ио):

Ответы (+):

2,4,11,12,13,15,16,17,19,20,22,25,27,29,31,32,34,36,37,39,42,44

Ответы (-):

1,3,5,6,7,8,9,10,14,18,21,23,24,26,28,30,33,35,38,40,41,43

2. Шкала в области достижений (Ид)):

Ответы (+): 12,15,27,32,36,37

Ответы (-): 1,5,6,14,26,43

3. Шкала интернальности в области неудач (Ин):

Ответы (+): 2,4,20,31,42,44

Ответы (-): 7,24,33,38,40,41

4. Шкала интернальности в семейных отношениях (Ис):

Ответы (+): 2,16,20,32,37

Ответы (-): 7,14,26,28,41

5. Шкала интернальности в области производственных отношений (Ип):

Ответы (+): 19,22,25,42

Ответы (-): 1,9,10,30

6. Шкала интернальности в области межличностных отношений (Им):

Ответы (+): 4,27

Ответы (-): 6,38

7. Шкала интернальности в отношении здоровья и болезни (Из):

Ответы (+): 13,34

Ответы (-): 3,23

Описание шкал.

Шкала общей интернальности. Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, следовательно, чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.

Низкий показатель по этой шкале соответствует низкому уровню субъективного контроля. Такие испытуемые не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие и полагают, что большинство их является результатом случая или действия других людей.

Шкала интернальности в области достижений. Высокие показатели по этой шкале соответствуют высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Такие люди считают, что они добились сами всего хорошего, что было и есть в их жизни, и что они способны с успехом преследовать свои цели и в будущем.

Низкие показатели по этой шкале свидетельствуют о том, что человек приписывает свои успехи, достижения и радости внешним обстоятельствам - везению, счастливой судьбе или помощи других людей.

Шкала интернальности в области неудач. Высокие показатели по этой шкале говорят о развитом чувстве субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неудачах, неприятностях и страданиях.