Общество несет ответственность по своим обязательствам в пределах принадлежащего ему имущества и имущественных прав, на которые по законодательству Российской Федерации может быть обращено взыскание.

Основной целью общества является получение прибыли.

Основными видами деятельности ОАО «Краснодартеплоэнерго», являются:

1. Производство, транспортировка, реализация тепловой энергии в виде отопления, горячей воды и пара по установленным тарифам от собственных источников.

2. Деятельность по покупке, транспортировке, реализации тепловой энергии от сторонних теплоснабжающих организаций.

3. Обеспечение работоспособности и исправности теплоэнергетического оборудования в соответствии с действующими нормативными требованиями, проведение технического обслуживания, ремонта, наладки, технического перевооружения и реконструкции теплоэнергетического оборудования, зданий и сооружений котельных и ЦТП (центральных тепловых пунктов).

4. Эксплуатация теплоэнергетических объектов, не находящихся на балансе Общества, по договорам с собственниками данных теплоэнергетических объектов.

5. Освоение новой техники и технологий, обеспечивающих эффективность, безопасность и экологичность работы промышленных объектов.

6. Организация энергосберегающих режимов работы оборудования, соблюдение режимов поставки тепловой энергии в соответствии с договорами.

7. Выполнение работ по эксплуатации тепловых сетей.

8. Деятельность по предоставлению услуг по обслуживанию и ремонту энергетических объектов (тепловых сетей, оборудования и др.).

Для обеспечения деятельности общества создаются органы управления и контроля.

Органами управления общества являются: общее собрание акционеров, совет директоров общества, а также единоличный исполнительный орган - Генеральный директор общества. Органом контроля является ревизионная комиссия.

Высшим органом управления общества является общее собрание акционеров.

Совет директоров общества осуществляет общее руководство деятельностью общества (за исключением решения вопросов, отнесенных законодательством Российской Федерации к компетенции общего собрания акционеров).

Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества - Генеральным директором общества.

Для осуществления контроля за финансово - хозяйственной деятельностью общества годовым общим собранием акционеров на срок до следующего годового общего собрания акционеров избирается ревизионная комиссия общества в количестве 3 человек.

Предприятие осуществляет учет результатов своей деятельности, ведет бухгалтерский, налоговый, статистический, оперативный учет и другую отчетность в соответствии с законодательством РФ, Положением о Предприятии, иными локальными актами.

С 2007 года в структуру предприятия входит филиал «Новороссийские тепловые сети».

Круглосуточно десятки служб и подразделений коллектива предприятия объединяют свои усилия и профессионализм для обеспечения качественного и бесперебойного теплоснабжения потребителей.

В настоящее время предприятие эксплуатирует 243 котельные, 146 центральных тепловых пунктов и более 1000 км тепловых сетей, находящихся на территории муниципального образования города Краснодара и муниципального образования города-героя Новороссийск.

Филиалом ОАО «Краснодартеплоэнерго» «Новороссийские тепловые сети» обслуживаются 71 котельная с установленной тепловой мощностью 416,2 Гкал/ч, 30 ЦТП (центральных тепловых пунктов) и тепловые сети общей протяжённостью 158,4 км. в городе Новороссийске.

В 2005 году на предприятии внедрены новые передовые технологии по противонакипной и антикоррозийной обработке воды, которые снижают затраты и позволяют увеличить срок службы котлов, теплообменников и теплотрасс. Для замены старых и строительства новых теплотрасс используются предварительно изолированные трубы, которые сокращают потерю тепла и замедляют процессы коррозии и износа тепловых сетей.

Сегодня «Краснодартеплоэнерго» - крупное развитое предприятие со своей инфраструктурой. 8 линейных эксплуатационных районов - это основа. Для продуктивной работы этих районов создан ряд служб: аварийно-диспетчерская, ремонтная, газовая, автотранспортная, тепловой автоматики и измерений, химического контроля, электриков, группа наладчиков-теплотехников.

Структурные подразделения, в свою очередь, тоже развиваются - в последние годы на нескольких участках построены производственные помещения: при котельных по ул. Свободной, Московской и Воровского. Пополняется парк машин - сегодня у предприятия 105 единиц автотракторной техники, в том числе: бензовозы, автокраны, специально оборудованные аварийные машины, самосвалы, длинномеры, экскаваторы, бортовые машины. Вся техника используется для обслуживания и ремонта котельных и теплотрасс.

Имея необходимую технику, квалифицированных специалистов, коллективу по плечу решать самые сложные задачи по улучшению системы теплоснабжения города. В большинстве своём специалисты «Краснодартеплоэнерго» -- выпускники Краснодарского Политехнического института (ныне - КубГТУ). За последние годы ряды коллектива пополнились не одним десятком сотрудников, окончивших именно этот ВУЗ. При предприятии создан филиал кафедры промышленной теплоэнергетики КубГТУ. На базе «Краснодартеплоэнерго» создал свой учебный центр, который готовит операторов котельных, аппаратчиков химводоочистки, слесарей по контрольно-измерительным приборам и автоматике, слесарей по ремонту и эксплуатации газового оборудования, проводит обучение лиц, ответственных за газовое хозяйство.

Отвечая потребностям сегодняшнего дня и принимая во внимание перспективы завтрашнего, предприятие ведет работу по увеличению существующих мощностей производства и транспортировки тепловой энергии, повышению качества и надежности предоставления услуг потребителям, внедрению инновационных и энергосберегающих технологий.

2.2 Оценка организационной структуры филиала «Новороссийские тепловые сети»

Организационная структура филиала «Новороссийские тепловые сети» утверждается генеральным директором ОАО «Краснодартеплоэнерго». Филиал «Новороссийские тепловые сети» возглавляет директор, который назначается и освобождается от должности приказом генерального директора обязательными для исполнения всеми его работниками.

Структура и штат филиала «Новороссийские тепловые сети» разрабатываются ОАО «Краснодартеплоэнерго» с учетом типовых структур и укрупненных нормативов численности инженерно-технического состава.

При разработке организационной структуры управления филиала было обеспечено эффективное распределение функций управления по подразделениям. При этом важно выполнение следующих условий:

- решение одних и также вопросов не должно находится в ведение разных подразделений;

- все функции управления должны входить в обязанности управляющих подразделений;

- на данное подразделение не должно возлагаться решение вопросов, которые эффективнее решать в другом.

Структура управления может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления.

Управление предприятием в современных условиях должно осуществляться на основе сочетания принципов самоуправления трудового коллектива и прав собственника на использование своего имущества.

Директор филиала «Новороссийские тепловые сети» организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед государством, ОАО «Краснодартеплоэнерго», трудовым коллективом. Директор представляет филиал во всех учреждениях и организациях, распоряжается его имуществом, заключает договора, издает приказы по филиалу, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия, несет ответственность за свою деятельность перед ОАО «Краснодартеплоэнерго».

Ему подчиняются:

- главный инженер;

- помощник директора по экономической безопасности, начальник штаба гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций;

- бухгалтерия;

- планово-экономический отдел;

- группа управления персоналом (кадровый отдел))

- юрисконсульт.

Главный инженер руководит работой технических служб предприятия, несет ответственность за выполнение плана, следит за эксплуатацией оборудования, за выполнением ремонта, а также он занимается вопросами замены старого или морально устаревшего оборудования на новейшую технику и технологию.

Ему подчиняются:

- заместитель главного инженера;

- производственно-технический отдел;

- оперативно-диспетчерская группа;

- аварийная служба;

- служба автоматики и измерений с лабораторией;

- транспортная группа;

-ремонтная группа;

- группа компьютерных и сетевых технологий.

Таким образом, структура управления филиала «Новороссийские тепловые сети» по типу построения относится к линейно-функциональной.

Однако предприятию, построенному по линейно-функциональному признаку, для эффективной работы требуются специалисты с высоким уровнем компетентности и квалификации, требуется система управления персоналом, основанная на современных методах и технологиях.

2.3 Качественная и количественная оценка персонала филиала «Новороссийские тепловые сети»

Работа предприятия в условиях современного кризисного состояния экономики невозможна без эффективной стратегии управления персоналом. Поэтому отдел кадров, планово-экономический отдел, ООТиЗ регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состава персонала предприятия, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистической человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах состояния рабочих кадров на предприятии - производительности, профессиональном обучении, динамике рабочей силы и др. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику её деятельности и традиции.

Для решения проблемы повышения эффективности управления персоналом необходимо провести анализ количественного и качественного состава персонала и его соответствие потребностям предприятия, а также исследовать и оценить систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на предприятии

Численность персонала филиала «Новороссийские тепловые сети» определяется согласно штатному расписанию, которое разрабатывается ОАО «Краснодартеплоэнерго» и утверждается приказом его генерального директора. Штатная численность филиала «Новороссийские тепловые сети» на 01.01.10 года составила 253 человека. Списочный состав на 01.01.10 года персонала составил - 235 человек. Списочная численность персонала в связи с приемом и увольнением постоянно меняется. Включение в списочный состав производится со дня зачисления на работу работников, оформленных приказом и заключивших договор.

Перед администрацией Филиала в связи с реорганизационными изменениями и усовершенствованием и модернизацией оборудования поставлена задача на постепенное сокращение численности работников Филиала, в результате на протяжении 2-х лет численность работников филиала «Новороссийские тепловые сети». Сокращение численности производится естественным путем - это уход на пенсию, увольнение по собственному желанию. Сокращаемые должности высвобождаются путем перемещения работников на вакантные должности (персонал переучивается, путем стажировки на рабочих местах, на курсах повышения квалификации).

Рассмотрим рисунки 3 и 4. На графиках данных рисунков показана динамика среднесписочной численности и штатной численности персонала филиала «Новороссийские тепловые сети» за период с 2007-2009 гг.

Рис. 3 - Списочная численность персонала филиала «Новороссийские тепловые сети» за 2007-2009 гг.

Рис. 4 - Штатная численность персонала филиала «Новороссийские тепловые сети» за 2007-2009 гг.

На основе анализа графиков рисунков можно сделать вывод, что штат филиала «Новороссийские тепловые сети» укомплектован не полностью. При детальном анализе вакантных должностей выяснилось, что вакантными остаются места с низким уровнем заработной платы. Попросту люди не идут на низкооплачиваемые работы. Вакантными остаются в основном профессии рабочих специальностей. Также, за последний год уволилось три специалиста с высшим образованием в возрасте до 30 лет.

Рассмотрим структуру численности персонала в зависимости от срока работы на рисунке 5.

Рис. 5 - Структура численности персонала в зависимости от срока работы

На рисунке 5 отображена структура численности персонала филиала «Новороссийские тепловые сети» в зависимости от срока работы. К временным работникам (1%) относятся люди, замещающие работников, находящихся в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком.

Рассмотрим на рисунке 6 структуру численности работников филиала «Новороссийские тепловые сети» по полу.

Рис. 6 - Структура численности работников по полу

Явное преобладание мужского состава филиала «Новороссийские тепловые сети» - 82% над женским -18% обусловлено спецификой работы.

Рассмотрим на рисунке 7 существующую структуру численности работников филиала по образованию.

Рис. 7 - Структура численности работников по образованию по факту

На основе анализа графика рисунка можно сделать вывод, что преобладают специалисты среднетехнического образования (38%) и специалисты высшего образования (36%).

На рисунке 8 изображена структура численности работников по образованию, которая должна быть на предприятии согласно квалификационным характеристикам должностей.

Рис. 8 - Структура численности работников по образованию, которая должна быть согласно квалификационным характеристикам существующих должностей

Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.

Для характеристики уровня квалификации персонала необходимо рассмотреть структуру персонала по квалификационным категориям на рисунках 9 и 10.

Рис. 9 - Квалификационные категории техников

Рис. 10 - Квалификационные категории инженеров

Из анализа по квалификационным категориям видно, что уровень квалификации персонала, как техников, так и инженеров очень высокий: техники 1 категории составляют 65%, инженеры 1 категории - 53%, техники 2 категории составляют 16%, инженеры 2 категории - 34%, техники без категории составляют 19%, инженеры без категории 15%.

Так же следует рассмотреть структуру численности работников по занимаемой должности. В филиале «Новороссийские тепловые сети» персонал делится на следующие категории: руководители, специалисты, рабочие.

Рассмотрим структуру численности работников по занимаемой должности на рисунке 11.

Рис. 11 - Структура численности работников по занимаемой должности

В структуре численности работников руководители занимают 3%, специалисты 86%, рабочие 11%.

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту. Представим возрастную структуру филиала «Новороссийские тепловые сети» путём группировки. Рассмотрим таблицу 1.

Таблица 1 - Возрастная структура рабочих кадров 2007-2009 г.г., %

Возраст, лет	2007 г.	2008 г.	2009 г.
От 18 до 24	6,9	7,4	7,8
25-29	9,2	9,4	8,3
30-39	31,1	31,6	28,6
40-49	34,8	35,5	35,4
50-54	5,9	5,9	8,9
55 и старше	12,1	10,2	11,0

Из данных таблицы 2 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 25-29 -летних рабочих кадров. Незначительно, но уменьшается доля группы 30-39 -летних рабочих. В дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 30-39-летние рабочие - это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Достаточно большую долю представляют лица предпенсионного возраста, на неё приходится больший удельный вес, чем на возрастную группу 25-29 летних кадров. Старение кадров в скором будущем могут привести к тому, что через лет пять филиал будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует.

Руководству ОАО «Краснодартеплоэнерго», руководству филиала «Новороссийские тепловые сети», службе по подготовке кадров предприятия необходимо уделять внимание тому, какими методами и приёмами они могут в дальнейшем привлекать на предприятие молодёжь.

2.4 Оценка системы планирования персонала в филиале «Новороссийские тепловые сети»

Планирование в филиале «Новороссийские тепловые сети» подразделяется на технико-экономическое и оперативно-производственное.

Технико-экономическое планирование определяет, направляет и организует производственную деятельность филиала «Новороссийские тепловые сети». Его задачей является разработка перспективных и текущих планов. Филиал «Новороссийские тепловые сети» не имеет самостоятельного структурного подразделения, выполняющего функцию технико-экономического планирования. Общее руководство по разработке и согласованию планов возложено на директора филиала, а организационное и методическое руководство планированием - на организационно-техническую группу филиала.

Перспективные планы, разрабатываемые на 5 и более лет, отражают в основном изменение технической оснащенности службы, количественное и качественное обновление состава средств технического оборудования и котельных. Текущие составляют на год с разбивкой по кварталам. А оперативные - на более короткие сроки: месяц, декаду, неделю.

Оперативно-производственное планирование филиала «Новороссийские тепловые сети» является развитием технико-экономического планирования. Оба вида планирования в сочетании обеспечивают достижение наилучших результатов деятельности филиала, равномерный характер и качество выполняемых работ, экономный расход производственных и трудовых ресурсов.

Планирование количественной и качественной потребности в персонале осуществляет плановый отдел Филиала на основе планов замены, модернизации, усовершенствования средств технического обеспечения производства.

Рассмотрим и проанализируем процесс отбора и найма персонала в филиале «Новороссийские тепловые сети».

На исследуемом предприятии используют как внешние источники найма, так и внутренние. Но больший упор делается все-таки на внутренние источники. Как уже отмечалось, перед администрацией Филиала в связи с реорганизационными изменениями, усовершенствованием и модернизацией оборудования поставлена задача на постепенное сокращение численности работников Филиала. Сокращение коснется, прежде всего, работников котельных, так как оборудование, которым будут оснащены котельные города Новороссийска, модернизированное и автоматизированное, требует обслуживания на смене только 1 оператора. Поэтому администрация филиала обходится без нового отбора. На естественно высвобождаемые места (уход на пенсию, увольнение) переводят работников с сокращаемых должностей, стажируют, обучают их. Это намного выгодней, чем создавать целый отдел по отбору и найму персонала, так как стоимость отбора определяется стоимостью рабочего времени сотрудников, задействованных в отборе, стоимостью внешних ресурсов, а также величиной потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Для работ, требующих небольших временных затрат или небольшой объем, администрация филиала широко использует внутреннее совмещение.

Внешними источниками являются случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, которые заносятся в картотеку, а также среднетехнические и высшие учебные заведения.

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

1) предварительная беседа с непосредственным руководителем и начальником отдела;

2) заполнение бланка заявления;

3) проверка послужного списка;

4) обязательный медицинский осмотр;

5) принятие решения.

Рассмотрим процесс адаптации персонала в филиале «Новороссийские тепловые сети».

Адаптация персонала в филиале «Новороссийские тепловые сети» проводится в форме наставничества. При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц, для молодых специалистов по решению начальника отдела стажировка может быть продолжительней.

Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по резервированию оборудования, по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

Ответственным за стажировку, выступающим в роли наставника, назначается обычно руководитель объекта. Это делается для того, чтобы исключить формальный подход к наставничеству. Ведь руководитель несет ответственность за действия подчиненных, и в его интересах подготовить хорошего специалиста.

Наставник дает новичку задания, контролирует его работу и обеспечивает поддержку и обратную связь. Своим примером он показывает, каким образом вести себя в коллективе в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.

В филиале «Новороссийские тепловые сети» наставничество очень эффективно, так как подкреплено документально (наставник работает обязательно по плану, утвержденному директором филиала, имеет инструкции, документы, необходимую нормативную литературу).

Такая форма адаптации полезна для трех сторон: для организации, для обучаемого, для наставника.

Плюсы такой формы адаптации для обучаемого заключаются в следующем:

1) помощь и поддержка в течение всего процесса стажировки;

2) лучшее понимание всесторонней деятельности организации;

3) развитие личных качеств (уверенности в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей);

4) развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта;

5) ускорение развития карьеры (быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулирует развитие карьеры);

6) уменьшение вероятности конфликтов (наставник помогает вникнуть в тонкости работы и отношения в коллективе);

7) снижение психологического напряжения (появляется чувство защищенности).

Приобретения наставника:

1) активное участие в развитии своей команды;

2) повышение авторитета и статуса в команде;

3) рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения функций;

4) личное саморазвитие (получение новых знаний, навыков и умений в процессе выполнения своих функций).

Приобретения организации:

1) более подготовленные кадры;

2) повышение культурного уровня организации;

3) более эффективная подготовка руководящих кадров;

4) формирование положительного отношения к обучению;

5) уменьшение времени, необходимого для адаптации нового сотрудника.

В целом можно говорить об эффективности адаптации работника в филиале «Новороссийские тепловые сети». За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, отключение подачи холодной воды, прорывы на теплотрассах, в домах, ЧП) и всегда находятся на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс.

управление персонал списочный штатный

2.5 Анализ повышения квалификации и производственного обучения персонала филиала «Новороссийские тепловые сети»

Политику затрат на повышение квалификации работников филиала «Новороссийские тепловые сети» определяет объективная необходимость сохранения рабочей силы нужного количества и качества, так как главная задача как филиала «Новороссийские тепловые сети», так и ОАО «Краснодартеплоэнерго» в целом - обеспечение бесперебойной работы в энергоснабжающем комплексе города, края.

Повышение квалификации - ключевой инструмент, с помощью которого работники развиваются вместе с развитием науки и техники, совершенствованием технологий. Повышение квалификации инженерно-технического персонала филиала «Новороссийские тепловые сети» предусмотрено требованиями одного из руководящих документов филиала «Новороссийские тепловые сети» - «Руководство по бесперебойной работе в системе энергоснабжающего комплекса города-героя Новороссийска».

Согласно этому документу, в процессе технической эксплуатации средств технического обеспечения котельных и теплотрасс инженерно-технический персонал филиала «Новороссийские тепловые сети» должен совершенствовать свой профессиональный уровень:

1) на курсах повышения квалификации (руководящий состав - 1 раз в 5 лет, инженерно-технический состав - 1 раз в 6 лет);

2) в ходе производственной учебы - на рабочих местах по планам руководителей объектов, утверждаемых директором филиала (охватываются все работники филиала).

Затраты на повышение квалификации планируются в филиале «Новороссийские тепловые сети».

На основании заявок начальников отделов составляется план повышения квалификации на год, в этом плане отражаются и расходы.

Согласно годовой отчетности повышение квалификации в филиале «Новороссийские тепловые сети» в течение трех лет с 2007 по 2009 прошло - 74 человека. Рассмотрим таблицу 2.

Таблица 2 - Количество работников повысивших свою квалификацию

2007 год	2008 год	2009 год
29 человек	19 человек	26 человек

Ежегодно согласно требованию РРТОП-2000 по повышению квалификации работников энергоснабжающего комплекса должны повышать свой профессиональный уровень в филиале «Новороссийские тепловые сети» в среднем 38 человек в год:

235 чел.:6 лет = 38 чел.

Это не соответствует показателям за три последних года, гораздо меньшее количество людей повышают свою квалификацию.

Общая величина издержек на обучение складывается из прямых, косвенных расходов и потерянной производительности, в нашем случае в 2009 году она составила 1 400 000 рублей.

Величина издержек на обучение на одного работника в год составила:

1 400 000:235 = 5957 руб.

Этот показатель дает представление о том, сколько тратит организация средств на обучение одного сотрудника в год.

Величина издержек на обучение в себестоимости 1 приведенной единицы показана в таблице 3.

С помощью этого показателя определяется, какая часть в себестоимости одной приведенной единицы приходится на обучение персонала филиала «Новороссийские тепловые сети».

Огромное значение в повышении эффективности управления персоналом имеет проведение технической учебы (производственной учебы) на рабочих местах. Нормативами установлено 8 часов технической учебы на 1 человека в месяц. Техучеба планируется и проводится руководителями объектов. При проведении техучебы изучаются руководящие документы, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности, материальная часть.

Расчет издержек на обучение персонала филиала «Новороссийские тепловые сети» рассмотрим в таблице 3.

Таблица 3 - Расчет издержек на обучение

Показатели	Кол-во
1. Объем технического обслуживания, прив. ед.	65000
2. Затраты на обучение, руб.	1 400 000
3. Себестоимость приведенной единицы, руб. (п. 2: п. 1)	652
Величина издержек на обучение в себестоимости 1 приведенной единицы (п. 2: п. 1), руб.	21,5

Основным показателем эффективности производственного обучения и повышения квалификации в филиале «Новороссийские тепловые сети» является показатель сокращения количества отказов оборудования и нарушения подачи тепла, возникающих в результате нарушения установленных правил или условий эксплуатации оборудования (человеческий фактор). На протяжении 3 лет (2007-2009) отказов оборудования и нарушения подачи тепла по причине человеческого фактора не было.

2.6 Оценка системы мотивации персонала филиала «Новороссийские тепловые сети»

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи. Все положения о материально-денежном стимулировании должны быть закреплены в официальном документе.

В Филиале правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является «Коллективный договор», который затрагивает все аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального.

Основной раздел «Коллективного договора» - система оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета рабочего времени и др.) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.

Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры окладов (тарифных ставок), а также нормы труда устанавливаются администрацией по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, и отражается в соответствующих приложениях к коллективному договору, которые являются неотъемлемой его частью.

Тарифная система оплаты труда применяется в данной организации в повременно-примеальной форме.

Должностные оклады работникам Предприятия устанавливаются в соответствии с тарифной 18-ти разрядной сеткой перечня профессий и должностей.

Должностные оклады работникам Предприятия рассчитываются по следующей формуле:

О = (ПМ К1) К2 К3,

где: О - оклад работника; ПМ - прожиточный минимум по РФ; К1 - коэффициент тарифной сетки, К2 - коэффициент за класс, категорию, и профессиональная надбавка за квалификацию; К3 - коэффициент учитывающий условия труда.

Пересмотр должностных окладов (тарифных ставок) работников производится при изменении уровня прожиточного минимума.

Разряды по оплате труда работников административно управленческого персонала устанавливаются согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением от 06.06.96 года № 32 Министерства Труда РФ и последующими Постановлениями Минтруда о внесении изменений и дополнений, по результатам аттестации комиссией, а также согласно Договору, и утверждаются Генеральным директором.

Оплата труда командно-руководящего состава Предприятия осуществляется на контрактной основе. Трудовой договор (контракт) заключается между работником и работодателем. В трудовом договоре (контракте) определяется заработная плата, которую Предприятие обязуется выплачивать работнику. Изменения в оплате труда оформляются дополнением к контракту и подписываются сторонами.

Рассмотрим методы стимулирования труда персонала, действующие в филиале.

Материально-денежное стимулирование:

1. В Филиале действует повременно- премиальная система оплаты труда.

2. Ежемесячно премируются работники, непосредственно осуществляющие техническое обслуживание средств радиотехнического обеспечения полетов, в размере 15% от должностного оклада.

3. Устанавливаются следующие виды доплат:

1) за выполнение обязанной временно отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее10% от должностного оклада замещаемого;

2) за работу в ночное время в размере 45% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

3) за работу в вечернее время в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

4) работникам, осуществляющим стажировку специалистов при приеме на работу в размере 25% от оклада стажируемого на период подготовки специалистов;

5) за расширение зоны обслуживания (обслуживание оборудования двух и более типов) до 20% (по решению техсовета);

6) работникам, осуществляющим техническое обслуживание и ремонт оборудования с продленным ресурсом до 15% (по решению техсовета);

7) работникам несущим материальную ответственность до 20% от должностного оклада.

4. Предприятие выплачивает ежемесячное вознаграждение за выслугу лет, в зависимости от продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии:

1) 5% от3-5 лет, 10% от 5-10 лет, 15% от 10-15 лет, 20% от 15 лет и выше.

2) 30%, работникам, награжденным правительственными наградами и имеющим непрерывный стаж в гражданской авиации более 20 лет.

3) Должностной оклад (тарифная ставка) увеличивается:

4) работникам, занятым техническим обслуживанием с вредными условиями труда на объектах-12%, в котельных- 8%, на других объектах - 4%;

5) за квалификационную категорию непосредственно осуществляющим техническое обслуживание инженерам и техникам 2 категории - на 20%, инженерам и техникам 1 категории на 40%; другие отделы и объекты - инженерам и техникам 2 категории - на 10%, инженерам и техникам 1 категории - на 25%.

6) начальникам узлов, ведущим (старшим инженерам) филиала «Новороссийские тепловые сети» непосредственно осуществляющим техническое обслуживание на 40%, другие объекты и отделы - на 25%.

6. Работникам предоставляются:

1) дополнительные отпуска за вредные условия труда и ненормированное рабочее время до 14 календарных дней;

2) дополнительные отпуска сроком на 3 календарных дня в связи с рождением ребенка, похороны близких родственников, вступление в брак, провод детей в армию;

3) один оплачиваемый день - 1 сентября (женщинам или одиноким мужчинам, имеющим детей до 10 лет).

7. Предприятие выплачивает:

1) материальную помощь в связи со смертью близких и оказывает помощь в организации похорон;

2) единовременное пособие работникам уходящим на пенсию по возрасту в зависимости от стажа:

3) мужчины женщины размер пособия

5-15 лет 3-12 лет 2-хмес. заработок

15-20 лет 12-15 лет трехмесячный заработок

20 и более 15 и более 4-хмес. заработок;

4) единовременное вознаграждение к юбилею работников (соответственно 45, 50, 55, 60, 65, 70 лет);

5) единовременное вознаграждение при стаже непрерывной работы на предприятии (25, 30, 35, 40 лет);

6) материальную помощь на проведение платных медицинских услуг, не входящих в перечень страховой медицины;

7) компенсацию затрат, связанных с проездом работников удаленных объектов, приезжающих на техучебу и другие мероприятия;

8) ежемесячное пособие для женщин, ушедших в отпуск по беременности и родам с 12 недель в размере среднемесячной заработной платы, до ухода в отпуск по беременности и родам;

9) ежемесячное пособие на ребенка в размере трех минимальных з/плат по РФ женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет.

8. Льготный срок назначения пенсии по вредности.

Материально-неденежное стимулирование:

1. Премирование и поздравление к празднику 9 мая (участников ВОВ), дню пожилого человека, 23 февраля, 8 марта, новогодние праздники, приобретение детских подарков.

2. Участникам боевых действий на территории России и других государств предоставляется бесплатная путевка на санитарно-курортное лечение.

3. Работа с уволенными пенсионерами (поздравление, премирование)

4. Проведение конкурса профессионального мастерства (премирование победителей).

Нематериальное стимулирование:

1. Предоставляется возможность повышения квалификации.

2. Рабочие места достаточно оснащены, однако значительная часть помещений нуждается в ремонте и модернизации.

3. Организация комнат отдыха и приема пищи.

4. Страхование работников от случаев травматизма на производстве, профессиональных заболеваний.

5. Доска почета: «Ими гордится коллектив» (выбирается достойный работник раз в полгода).

При оценке мотивационной системы персонала недостаточно перечислить методы стимулирования, необходимо знать, как они работают. Для этого было необходимо опросить персонал предприятия. Была разработана небольшая анкета, ответы на вопросы которой могли дать ответ, насколько действенна система стимулирования на данном предприятии.

В связи с разброшенностью и удаленностью объектов всех работников охватить не удалось, на вопросы анкеты согласились ответить 100 человек (это 42% от общей численности персонала филиала «Новороссийские тепловые сети»), из них 61 мужчина, 39 женщин.

В анкетировании участвовали работники следующих объектов филиала «Новороссийские тепловые сети»: организационно-техническая группа, работники аварийно-диспетчерской службы, старшие сменные инженеры и некоторые руководители.

В анкетировании были охвачены все категории персонала от рабочих до руководителей.

Рассмотрим состав персонала филиала «Новороссийские тепловые сети», принявшего участие в анкетировании на рисунке 13.

Рис. 13 - Состав персонала, участвовавшего в анкетировании

Опрос респондентов показал, что удовлетворенность работой на предприятии в целом высокая, не многие хотели бы сменить место работы, неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.

Анализ удовлетворенности существующей системой оплаты труда и системой премирования показал, что системой оплаты труда работники предприятия не удовлетворены (100% опрошенных). Существующая система оплаты учитывает квалификацию работников и условия труда (вредность, режим работы, продленный ресурс оборудования, расширение зоны обслуживания), но основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции, так как рост происходит только за счет увеличения прожиточного минимума по Российской Федерации. Положение о премировании хоть и предусматривает выплату премий, но конкретно не оговаривает ни сроков, ни размер премии. За последний год премия не выплачивалась.

Рассмотрим график удовлетворенности условиями труда в филиале на рисунке 14.

Рис. 14 - Удовлетворенность персонала условиями труда

Большая половина опрошенных - 53% высказала удовлетворение условиями труда (комфорт, ремонт помещений, оснастка рабочих мест).

Удовлетворенность отношениями между работниками, между работниками и руководителями рассмотрим на графике рисунка 15.



Рис. 15 - Удовлетворенность отношениями между работниками, между работниками и руководителями

В коллективе очень хорошая теплая обстановка, 89% работников удовлетворены отношениями меду собой, и отношением руководителей к ним.

На вопрос анкеты, какие дополнительные услуги со стороны предприятия вам необходимы, многие хотели бы, чтобы со стороны предприятия уделялось внимание спортивно-оздоровительным мероприятиям (покупка абонементов в бассейн, в фитнес-клубы и т.д.), организовывались бесплатные или частично оплачиваемые обеды.

Рассмотрим рисунок 16.

Рис. 16 - Дополнительные услуги со стороны предприятия, необходимые работникам филиала согласно анкетным данным

Анализ системы мотивации показал, что руководству предприятия следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами), организации питания. Частичное премирование (премию получают 64% работающих в филиале «Новороссийские тепловые сети», которые непосредственно осуществляют техническое обслуживание) - это тоже не самое лучшее решение. Это создает напряженную обстановку в коллективе, и значительно снижает уровень производительности труда.

2.7 Анализ методов оценки персонала филиала «Новороссийские тепловые сети»

В филиале «Новороссийские тепловые сети», как и на головном предприятии «Краснодартеплоэнерго» в целом проводится оценка персонала в форме аттестации.

Аттестация персонала проводится на основании «Положения о порядке проведения аттестации работников ОАО «Краснодартеплоэнерго».

Целями аттестации работников являются:

1) повышение эффективности труда и ответственности руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов за порученное дело, наиболее рациональное использование специалистов, повышение их деловой квалификации;

2) определение пригодности работников к работе по обеспечению эффективной эксплуатации тепловых сетей, а также по обеспечению хозяйственной деятельности предприятия;

3) объективная оценка служебной деятельности работника, определение его соответствия занимаемой должности.

Основными задачами аттестации являются:

1) проверка уровня знаний нормативных правовых актов и других документов, регламентирующих эффективную эксплуатацию тепловых сетей, обеспечение хозяйственной деятельности предприятия, а также умения применять их в работе;

2) формирование высокопрофессионального кадрового состава исполнительных руководителей и специалистов, обеспечивающих эффективную эксплуатацию тепловых сетей, управление эффективностью производства и решение социальных задач.

Согласно положению о проведении аттестации работники подлежат аттестации при решении вопроса о соответствии занимаемой должности один раз в 3 года, но не реже одного раза в пять лет. Досрочная аттестация может быть проведена на основании приказа генерального директора ОАО «Краснодартеплоэнерго» в связи с упущениями и просчетами в служебной деятельности этого работника, она проводится, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих эффективную эксплуатации тепловых сетей, хозяйственную деятельность Филиала или совершаются аварии на теплотрассах, остановки котельных с тяжелыми последствиями.

Приказом директора образуется аттестационная комиссия.

Председателем аттестационной комиссии составляются годовой график аттестации и списки работников, подлежащих аттестации.

В период подготовки к аттестации начальники структурных подразделений представляют в отдел кадров характеристику на подчиненного работника, подлежащего аттестации, выполненную на бланке аттестационного листа с подписью работника, об ознакомлении с характеристикой, получает и заполняет анкету.

Характеристика должна содержать всестороннюю и объективную оценку личных и деловых качеств работника, результаты его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, выполнение работником рекомендаций, высказанных при предыдущей аттестации, мнение начальника, представившего характеристику, о соответствии работника занимаемой должности.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения начальника соответствующего подразделения о работнике, проводит собеседование с самим работником. Обязательно ведется протокол заседания аттестационной комиссии.

По результатам аттестации комиссия может принять решение о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности, о соответствии занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией, о выдвижении на вышестоящую должность. Решение аттестационной комиссии фиксируется в аттестационном листе, который хранится в личном деле работника. Прошедшему аттестацию работнику выдается удостоверение установленной формы.

Таким образом, на основе проведенного анализа можно сделать вывод, что единственным методом оценки персонала в филиале «Новороссийские тепловые сети» является аттестация. Общая цель аттестации на сегодняшний день в филиале заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры направленной, главным образом, на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия.

3. Пути повышения эффективности системы управления персоналом

3.1 Современные аспекты улучшения работы с персоналом

В условиях рыночной экономики система управления персоналом подвергается существенной трансформации. По сути, эта система призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

Основной целью управления персоналом является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности предприятия. В данном контексте основой управления персоналом является стимулирование труда работников и их мотивация.

Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1. Выбор форм и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала. На предприятиях применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная. При повременной форме заработная плата начисляется работнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Сдельная форма представляет собой оплату в зависимости от выполненного объема работ по заранее установленным сдельным расценкам.

2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ. Зарубежный опыт показывает, что тарифная система заработной платы разработана и применяется всеми крупными фирмами. Однако принципы ее построения существенно различаются. В основе европейской практики построения тарифной системы заработной платы на предприятиях лежит принцип дифференциации окладов (ставок) в зависимости от уровня квалификации работников; американской - от сложности выполняемых работ; японской - от стажа работы в данной фирме.

Определенное распространение в нашей практике могут получить на предприятиях так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый на предприятиях для работников самой низкой квалификации (он может превышать на предприятии установленный государством минимум заработной платы). И система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника (такая система коэффициентов квалификации может быть заимствована из государственной тарифной системы или разработана предприятием самостоятельно). При построении тарифной системы на предприятиях следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки не ограничиваются.

3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).

Каждая премиальная система включает в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников.

Показатели премирования, за выполнение которых осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы. Они выступают в форме конкретных результатов хозяйственной деятельности торгового предприятия, характеризующих работу индивидуального исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом. Выбор показателей премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых, в конечном счете, зависит действенность премиальной системы. Во-первых, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и полностью понятными для работников. Во-вторых, выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования. Необходимо в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Для этого, прежде всего, устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень выполнения) показателя премирования, начиная с которой выплачивается премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии.

Круг премируемых работников предопределяется выбранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение.

Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка.

Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ; за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников; за руководство бригадой или другим структурным подразделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др.

В условиях, когда владельцам или администрации предприятия предоставлено право самостоятельно, определять размеры тарифного оклада (ставок), ряд надбавок может быть прямо включен в тарифную часть заработка работника при установлении его размера (т.е. без специального их выделения).

Единовременные поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их «а пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

4. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников является одним из современных направлений организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной практике. Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях контрактной формы оплаты труда. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе подробного определения системы их взаимных обязательств.