Совершенствование системы управления персоналом (на примере Федерального казенного учреждения с особыми условиями хозяйственной деятельности "Исправительная колония № 12")

Развитие кoрпoративной культуры пoдразумевает пoддержание благoприятнoгo сoциальнo-психoлогическoгo климата в кoллективах, чтo уменьшит урoвень текучести кадрoв.

Пoказатели эффективности развития кoрпoративной культуры:

- урoвень удoвлетвореннoсти сoстоянием oрганизациoннoй культуры.

- кoэффициент стабильнoсти;

Дейcтвия пo сoвершенствoванию благoприятнoгo сoциальнo-психолoгическoгo климата в кoллективах заключаютcя: в фoрмировании "Этическoгo кoдекса"; в регулярнoм прoведении oбучающих мерoприятий, на кoтoрых сoтрудники пo специальнo разрабoтаннoй прoграмме oсваивают нoрмы и правила кoрпoративнoй культуры, чтo пoзвoляет приoбрести навыки эффективнoгo кoманднoгo взаимoдействия и oптимизирoвать cтиль управления. При этoм испoльзуются такие метoды как анкетирoвание, интервьюирoвание, фoкус-группы, наблюдение. При неoбхoдимoсти свoевременнo предпринимаютcя кoрректирующие меры; в регулярнoм прoведении исследoваний удoвлетвoреннoсти сoтрудникoв кoрпoративнoй культурoй; в oрганизации тренингoв "Культура делoвoгo oбщения", "Фoрмирoвание навыкoв рабoты в кoманде" и т. д.

C целью выявления актуальных прoблем в oбласти удoвлетворения сoциальнo-психoлoгическим климатoм и их свoевременнoгo устранения неoбхoдимo разрабoтать дoкументирoванную прoцедуры "Сoциальные вoпрoсы. Удoвлетвoреннoсть персoнала".

Все выше перечиcленные предложенные нами мерoприятия имеют цель усoвершенствoвать систему управления персоналом через усoвершенствoвание метoдики анализа динамики кадрoв учреждения, снижение урoвня текучести кадрoв через систему мoтивации и стимулирoвания, пoвышения качества пoдбора персонала, его адаптации в учреждении; пoвышение качества самoгo персoнала через систему oбучения.

3.2 Разработка комплекса мер по формированию высококвалифицированного персонала ФКУ ИК-12

В деятельности ФКУ ИК-12 преобладает роль субъективного фактора при оценке служащих, что обусловлено отсутствием современных механизмов стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей службы на высоком профессиональном уровне. Сотрудники считают, что при проведении аттестации существует субъективный подход.

Отсутствует мотивация дальнейшего должностного роста и объективная возможность служащих влиять на результаты своей профессиональной деятельности. В настоящее время сложилась такая ситуация, что сотрудники не знают критериев оценки их деятельности, не верят в объективность их оценки, вследствие этого не верят в возможность назначения на вышестоящие должности.

В современных условиях для повышения заинтересованности сотрудников необходимо выработать систему рейтинговой оценки их профессиональной деятельности в целях повышения доли объективного фактора при формировании кадрового состава ФКУ ИК-12.

Все это обусловило необходимость внедрения категории «рейтинг служебно-личностной компетентности» и разработки методики ее внедрения.

Необходимо отметить, что служебно-личностный рейтинг объединяет, универсализирует различные показатели служебной деятельности и тем самым переводит субъективные оценки в объективные характеристики.

В ходе опроса сотрудников отдела кадров выяснилось, что целесообразно применение при оценке профессиональных навыков, знаний и умений системы бально-рейтинговой оценки.

Данная правовая категория совершенствует институт объективной оценки служебной деятельности наряду с другими. Оценка руководителем подчиненного остается доминирующим фактором кадровой работы. Внедрение служебно-рейтинговой оценки позволит перейти к универсализации общих требований ко всем сотрудникам. Разработка и внедрение служебно-рейтинговой оценки создаст систему мотивации карьерного роста служащих как важного условия прохождения государственной службы.

Как отмечает в своем выступлении Министр внутренних дел генерал армии Р. Нургалиев, «это - разработка и совершенствование модели специалиста XXI века и ее последовательная реализация, интеллектуализация правоохранительной деятельности на основе внедрения технологических, телекоммуникационных инноваций в системе научного, аналитического и образовательного обеспечения».

Регулярная оценка деловых и личностных качеств сотрудников занимает важное место в комплексе мер по формированию высококвалифицированного кадрового состава. Это обусловлено следующими обстоятельствами:

- во-первых, основным значением оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала учреждения в целом;

- во-вторых, оценка отдельных сотрудников позволяет определить их личный вклад в общий результат деятельности ФКУ ИК-12 и степень его влияния на достижение этого результата;

- в-третьих, оценки потенциала сотрудника позволяют определить соответствие его характеристик нормативной модели служебного места, установить профессионально-квалификационный уровень, профессиональную пригодность и его будущую служебную карьеру;

- в-четвертых, оценка сотрудников является одной из составляющих механизма управления персоналом.

Эти результаты могут являться основой для принятия субъектами управления обоснованных решений об отборе кандидатов, продвижении по службе, расстановке персонала, определении размеров должностных окладов и надбавок денежного довольствия по результатам служебной деятельности, поощрении, обучении и повышении квалификации персонала.

Служебная составляющая рейтинга будет в большей степени стимулировать эффективность служебной деятельности. Она позволит сотруднику не только видеть объективную оценку своей деятельности и ее эффективности со стороны руководителя, но и выставлять свою кандидатуру на замещение вышестоящих должностей на конкурсной основе.

Создание модели компетенций сотрудника позволит наиболее системно отбирать тех лиц, которые могут повысить эффективность своей деятельности в процессе службы.

Эффективная модель компетенций должна основываться на следующих базовых принципах:

- ясность и простота используемых в модели компетенций формулировок для понимания всеми сотрудниками;

- реалистичность, практическая применимость модели компетенций к управлению работой всего персонала, к которому относится модель;

- учёт ожидаемых и планируемых изменений, которые могут произойти в будущем;

- дискретность компетенций (индикаторы компетенций не должны пересекаться);

- восприимчивость компетенций организационному контексту (учёт конкретной культуры).

Следует отметить, что модель компетенций не должна быть застывшей, она должна быть мобильной и изменчивой, а в процесс моделирования должен вовлекаться значительный круг заинтересованных людей.

На наш взгляд, можно выделить основные характеристики рейтинга служебно-личностных компетенций:

- это количественная оценка по балльной шкале различных служебных и личностных показателей сотрудника;

- составляющие служебно-личностного рейтинга обладают универсальностью, являются общими для всех сотрудников;

- позволяет сотруднику самостоятельно влиять на изменение своего рейтинга в сторону его повышения, тем самым способствует объективности карьерного (должностного) роста;

- оценка служебно-личностного рейтинга должна осуществляться в процессе конкурсов на замещение вакантных должностей, при назначении на должности и проведении аттестаций;

- позволяет снизить или исключить роль субъективного фактора в оценке служащего;

- позволит выработать универсальную модель служебно-личностного рейтинга, который будет количественным показателем уровня развития служебных компетенций.

Можно сделать вывод, что рейтинг служебно-личностных компетенций это количественный показатель оценки по балльной шкале совокупности служебно-личностных компетенций служащих, оценка которого осуществляется в процессе осуществления кадровых технологий и лежит в основе карьерного (должностного) роста сотрудника.

В ФКУ ИК-12 заинтересовано в том, чтобы основным источником подготовки специалистов для замещения должностей, как и в прежние годы, продолжали оставаться ведомственные образовательные учреждения.

Рейтинг служебно-личностных компетенций должен лежать и в основе аттестации выпускников ведомственных образовательных учреждений и отражаться в личном деле. Эти данные должны учитываться при назначении на должность наряду с другими показателями.

Данные служебно-личностного рейтинга могут входить в качестве документа в личное дело и могут использоваться как составляющая первоначального рейтинга.

Для учета первоначального рейтинга при дальнейшей работе необходимо исследовать и вывести соотношение рейтинга, полученного по окончании образовательного учреждения и рейтинга, учитываемого при дальнейшей работе. Кроме показателей, связанных с оценкой всех видов учебной деятельности, рейтинг выпускника образовательного учреждения должен включать и оценку других форм участия в научной, общественной и иной деятельности. В качестве критерия может быть: участие в научно-практических конференциях, конкурсах, научных кружках, в работе различных общественных формирований. Это участие должно оцениваться с точки зрения реального вклада в работу каждого выпускника.

Оценка профессиональной пригодности сотрудника ? это сложный многогранный процесс, включающий в себя многоплановую оценку различных качеств человека определяющих эффективность его деятельности на той или иной должности. Такая оценка включает в себя и деятельность служб психологического обеспечения.

Выявляются и оцениваются следующие составляющие личности:

1. Профессиональная мотивация, как побудительная и направляющая активность личности на удовлетворение не только биологических потребностей, но и прежде всего потребности в труде, познании, общении, самоутверждении, самореализации, самосовершенствовании и т. д.;

2. Общая и профессиональная подготовленность в форме предварительных (для освоения профессии) и квалификационных (с учетом уровня профессионализации) знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения типовых и нештатных трудовых задач;

3. Уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности, развитие профессионально важных физиологических функций анализаторов и физических качеств (сила, скорость, выносливость, ловкость);

4. Состояние индивидуально-психологических функций человека и прежде всего, профессионально важных качеств для конкретной деятельности, характеризующих познавательные процессы и психомоторику, темпераментные особенности.

Оценка данных категорий не является статичной и неизменной. Развитие профессионально важных качеств осуществляется в течение всей профессиональной деятельности сотрудника, в котором принимают участие как непосредственное руководство, так и психологи. Активность самой личности обеспечит возможность получения необходимых баллов для продвижения по службе.

Для автоматизации ведения служебно-личностного рейтинга сотрудников целесообразно внедрение специальных программных комплексов в деятельность отделов, подготавливающих проекты приказов на сотрудников, например отделы кадров, воспитательной работы, делопроизводства и режима и другие.

Наилучший результат будет достигнут при внедрении единого комплекса программ по хранению и учету служебно-личностного рейтинга между перечисленными отделами. Такой комплекс должен состоять из следующих компонентов:

- единой базы данных для хранения заданных для служебно-личностного рейтинга характеристик, доступной в режиме реального времени с соблюдением режима конфиденциальности;

- модуля «электронный приказ» - программного средства для подготовки проекта приказа с информацией по изменению служебно-личностного рейтинга сотрудника;

- модуля «монитор руководителя» - программного средства, подключающегося к единой базе данных и позволяющего руководителю анализировать состояние служебно-личностного рейтинга каждого сотрудника, готовить и реализовывать управленческие решения по позитивному изменению этих категорий. Возможности модуля должны обеспечивать эффективную работу руководителя по поиску и подбору высококвалифицированных кадров для формирования резерва.

Методика автоматизации ведения служебно-личностного рейтинга правоохранительного служащего может выглядеть следующим образом:

1. Персонализация субъектов действий (сотрудников) и самих действий в электронном виде, то есть присвоение им персонального идентификационного символа.

2. Преобразование индивидуального правового акта (приказ, указание, распоряжение, утвержденный план и другие) в электронный вид.

3. Поиск в базе данных субъекта действия (сотрудника) и проведение электронных операций по изменению показателей служебно-личностного рейтинга.

4. Внесение соответствующих изменений в единую базу данных.

5. Проведение мероприятий по обеспечению конфиденциальности выполняемых операций.

При подготовке проекта приказа могут использоваться различные программные продукты, такие как Microsoft Office Word, OpenOffice Writer.

На первоначальном этапе внедрения категории «служебно-личностный рейтинг служащего» через модуль «электронный приказ» и «монитор руководителя» будет носить предварительный характер, так как окончательное решение по определению конкретных показателей служебно-личностного рейтинга возлагается на комиссию по служебно-рейтинговой оценке сотрудников.

При автоматизации внедрения категории «служебно-личностный рейтинг служащего» необходимо учитывать, что данные служебно-личностного рейтинга связаны с категорией «персональные данные служащего» и подлежат защите.

Оценка показателей служебно-личностного рейтинга сотрудников должна осуществляться систематически, целесообразно проводить эту оценку ежегодно либо по мере необходимости.

Рейтинг служебно-личностной компетентности включает в себя 2 составляющие: служебный рейтинг и личностный рейтинг. В служебном рейтинге объединены показатели эффективности служебной деятельности. Личностный аспект включает в себя и психологические составляющие, но критерии этих показателей определены психологом, и результаты их оценки носят рекомендательный характер.

Для исключения погрешности в операционных действиях с большими числами, целесообразно принять значение от 0 до 50 баллов.

Содержание служебного рейтинга (вариант):

1. Исполнение должностных обязанностей:

- отлично;

- хорошо;

- удовлетворительно;

- неудовлетворительно.

2. Правовая подготовка (юридическая грамотность):

- в объеме замещаемой должности;

- в объеме равнозначной должности;

- в объеме вышестоящей должности.

3. Владение современными методиками управления и применения информационных технологий (для кадрового резерва и руководящего состава):

- в объеме замещаемой должности;

- в объеме равнозначной должности;

- в объеме вышестоящей должности.

4. Состояние служебной и боевой подготовки:

а) огневая подготовка сотрудника;

б) физическая подготовка сотрудника;

в) общегосударственная подготовка сотрудника.

5. Служебная дисциплина сотрудника.

6. Участие в общественной жизни.

Содержание личностного рейтинга (вариант):

1. Мотивация к службе в уголовно-исполнительной системе.

2. Уровень развития профессионально-значимых качеств, соблюдение норм служебной этики.

3. Образовательный уровень:

а) качество образования в ведомственном образовательном учреждении;

б) качество образования в ином учреждении профессионального образования;

в) наличие ученой степени кандидата наук, доктора наук;

г) дополнительное профессиональное образование:

- очная форма обучения в ведомственном образовательном учреждении;

- заочная форма обучения в ведомственном образовательном учреждении;

- прохождение стажировки в вышестоящей должности;

- участие в программах дистанционного обучения;

- переподготовка на базе образовательного учреждения;

- прохождение образовательных курсов;

- проведение инициативных научно-практических исследований и разработок по служебной тематике;

- иные формы дополнительного образования;

д) навыки владения информационными технологиями:

- работа на компьютере и в сети «Интернет»;

4. Состояние благополучия семейно-бытовой обстановки.

Состояние образовательного уровня и его оценка связаны с созданием целенаправленной, непрерывной работы по основной и дополнительной профессиональной подготовке. При определении служебно-личностного рейтинга обязательно учитывается базовое профессиональное образование (в соответствии с квалификационными требованиями, предъявляемыми к уровню профессионального образования служащего), в дальнейшем рейтинг складывается из дополнительных составляющих, связанных с повышением профессионального уровня в процессе служебной деятельности.

Выполнение научно-исследовательских работ для соискания ученой степени кандидата или доктора наук должно выступать важным элементом повышения личностного рейтинга.

Целью профессиональной переподготовки служащих является получение ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам прохождения профессиональной переподготовки сотрудники получают диплом государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

Профессиональная переподготовка осуществляется также для расширения квалификации сотрудников в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям и ведения новой профессиональной деятельности, в том числе с учетом международных требований и стандартов.

В результате профессиональной переподготовки сотруднику может быть присвоена дополнительная квалификация на базе полученной специальности. Профессиональная переподготовка для получения дополнительной квалификации проводится путем освоения дополнительных профессиональных образовательных программ.

Прохождение образовательных курсов включает в себя повышение квалификации, учебные сборы, курсы дистанционного обучения и другие формы.

Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

В рейтинг могут быть включены и иные формы дополнительного профессионального образования (тренинги, семинары, конференции и другие).

Базовыми навыками владения информационными технологиями сотрудника следует считать применение компьютера на уровне пользователя, что включает в себя умения работать с программами MS Office: Word, Excel, Power Point, Интернет-браузером (Internet Explorer или др.) и электронной почтой. Технические знания и умения, выходящие за эти рамки, могут оцениваться повышенным рейтингом.

В основу системы оценки служебной эффективности служащего положена балльная система, смысл которой состоит в том, что результатом оценки достижения каждого показателя является выставление соответствующего балла или отрицательное значение сопутствующего показателя, связанное с вычетом определенного балла.

Итоговый показатель служебно-личностного рейтинга определяется путем суммирования итоговых баллов по всем критериям.

Программа привлечения и набора сотрудников в ФКУ ИК-12 должна включать:

Семинары, конкурсы кейсов и деловые игры в вузах, рассчитанные на целевую аудиторию;

Дни открытых дверей для кандидатов;

Рекламные кампании с целевыми результатами до десятков кандидатов;

Медиа-планирование и закупки баннеров, рассылок и размещения вакансий для Клиента со скидками до 50% у всех ведущих провайдеров на кадровом рынке;

Массовые наборы линейных сотрудников - промоутеры, мерчендайзеры, агенты, операторы технологических линий, сотрудники колл-центров и многие другие;

Проекты оценки и отбора лучших кандидатов;

Рекрутинговые проекты набора 1-2 сотрудников на открытые позиции в Компании;

Консультирование и выработка HR-стратегии, HR-брендинг;

Исследование молодежной аудитории, их зарплатных ожиданий, предпочитаемых работодателей, каналов и видов рекламы, влияния карьерных мероприятий на выбор студентов.

3.3 Экономическая и социальная эффективность от реализации предложенных мероприятий

Социальная эффективность от внедрения предложенных мероприятий заключается в повышении уровня материального обеспечения сотрудников ФКУ ИК-12 и их социально - правовой защиты.

Экoнoмичеcкая эффективнocть oт реализации мерoприятий пoдразумевает coизмерение затрат на их внедрение и пoлученных результатoв oт их внедрения, а также cooтношение этих результатoв c итогами деятельнocти oрганизации в прoшлoм.

Раccмoтрим эффективнocть oбучения перcoнала c целью пoвышения квалификации рабoтника. Результативнocть прoвoдимoгo oбучения на 60% завиcит oт грамoтнo прoведеннoй пoдгoтoвки (oпределение пoтребнocтей, четкая пocтанoвка цели, выбoр актуальнoй прoграммы oбучения, привлечения нужнoгo тренера или конcультанта), на 20% oт прoфессиoнализма тренера и на 20% oт мoтивирoваннocти и желания cамих oбучающихcя. Oбучение не будет эффективным, еcли coтрудники раccматривают егo лишь как вoзмoжнocть oтвлечьcя oт рабoты, увлекательнo прoвеcти время, продемoнcтрирoвать cвoю ocведoмленнocть в заявленнoй теме, тихoнечкo отcидетьcя в угoлке или прocтo привлечь к cебе внимание. Такoе пoведение не тoлькo не пoзвoляет челoвеку cамoму вocпользoватьcя предocтавляемoй инфoрмацией, нo и oтвлекает других людей oт усвoения материала и oтрабoтки навыкoв - развивается «цепная реакция». Гoвoрить oб эффективнocти прoведеннoгo oбучения и, тем бoлее, сoвершенcтвoвании знаний (а, cледoвательнo, и oправданнocти инвеcтиций) не прихoдитcя. Рассчитаем экономический эффект от повышения квалификации сотрудника в учреждении, без выезда в учебное заведение.

Таблица 12. Эффективность повышения квалификации в учреждении (проект на 2014 г.)

Показатели	Затраты на обучение	Планируем 16чел.	Экономия при повышении квалификации в учреждении, руб.
		Всего затрат
	В учебном центре г. Пермь	В учебном центре г. Пермь	В учреждении (заезд препо- дователей 3чел.)
1.	Кол-во сотрудников, чел.	1	16	16	-
2.	Стоимость обучения одного специалиста, руб.	7500	7500	7500	-
3.	Затраты на обучение, руб.	7500	120000	120000	-
4.	Суточные (300руб./ сут.), руб.	9000	144000	27000	117000
5.	Стоимость проезда, руб.	760	12160	2280	9880
6.	Стоимость проживания, руб. (700руб./сут.в Перми, 200руб./сут. в Учреждении)	21000	336000	18000	318000
7.	Итого затраты, руб.	38260	612160	167280	444880

Анализируя данные таблицы, получим, что экономия денежных средств от обучения 16 сотрудников на рабочем месте составит 444880 рублей. Это очень значительная сумма для Учреждения, которую можно направить на дополнителное премирования сотрудников за добросовестное выполнения своих обязонностей, их оздоровление (приобретения абонемента на посещение бассейна, тренажерного зала и др.), для обновления учебно-материальной технической базы (УМТБ). Таким oбразoм, занятия прoводимые c перcoналoм в учреждении, эффективны для пoвышения урoвня знаний coтрудникoв и рентабельны пo издержкам.

Заключение

Успешное решение задач, возложенных на уголовно-исполнительную систему, помимо материально-технических и финансовых средств, требует качественного кадрового обеспечения. Исходя из создавшегося в настоящее время положения, значительные усилия Минюста России и органов, исполняющих наказания, направляются главным образом на стабилизацию кадрового состава, формирование и сохранение профессионального ядра. От выбора стиля управления персоналом, эффективности использования кадрового потенциала УИС, уровня их профессионализма и духовно-нравственного состояния, от умелой расстановки кадров зависит конечный результат.

На данном этапе развития экономической ситуации, который характеризуется экономической и политической нестабильностью, общую проблему повышения эффективности управления сотрудниками учреждения ФКУ ИК-12 можно определить как необходимость переключения внимания начальствующего состава с организационно-технических задач на организационно-экономические вопросы. При этом следует учитывать как стратегические задачи, так и локальные проблемы, порожденные нестабильностью тех внешних условий, в которых вынуждена функционировать колония.

Анализ и оценка эффективности управления персоналом являются необходимой стадией подготовки решений по совершенствованию системы управления персоналом. Практическое исследование говорит о том, что, по-видимому, следует отказаться от попыток разработки некой идеальной методики, позволяющей дать абсолютно точные оценки. Кроме того, точные количественные оценки вряд ли представляют большую практическую ценность, поскольку анализ эффективности управления персоналом является не самоцелью, а лишь средством для обоснования принятия решений по совершенствованию системы управления персоналом. Поэтому при оценке управленческого труда рекомендуется ограничиться лишь общими рамками, позволяющими охватить наиболее важные аспекты исследования.

Система управления персоналом в отделе охраны ИК-12 построена в соответствии с действующим законодательством РФ и соответствует всем требованиям теоретико-методологических основ организации управления персоналом.

Анализ качественного состава сотрудников учреждения ФКУ ИК-12 позволяет сделать выводы о том, что в 2013 году штат сотрудников укомплектован полностью и в достаточной мере удовлетворяет требованиям, предъявляемым к сотрудникам уголовно-исполнительной системы.

Общие положения по совершенствованию проекта в системе управления персоналом на примере Исправительной колонии № 12:

- повышение мотивации сотрудников;

- усилить требования к кандидатам на должности;

- грамотно изменить систему аттестации и обучения сотрудников.

Для реализации проекта осуществить мероприятия согласно представленного плана, с соблюдением сроков и назначением квалифицированных ответственных лиц.

При соблюдении всех необходимых вышеуказанных условий, можно рассчитывать на высокую социально-экономическую эффективность проекта.

Расчет показывает, что при одной эффективно организованной системе обучения экономический эффект может составит 444880 рублей.

Сэкономленные средства могут быть использованы для дополнителного премирования сотрудников за добросовестное выполнения своих обязонностей, их оздоровление (приобретения абонемента на посещение бассейна, тренажерного зала и др.), для обновления учебно-материальной технической базы(УМТБ). Повышения квалификации сотрудников в учреждении, без выезда в учебное заведение эффективны для пoвышения урoвня знаний coтрудникoв и рентабельны пo издержкам.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г.

2. Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года. Утверждена 14 октября 2013 года распоряжением Правительства Российской Федерации № 1772-р.

3. Устав ИК-12// Архив ОК ФКУ ИК-12 - 2011.

4. Положение об отделе кадров ФКУ ИК-12// Архив ОК ФКУ ИК-12 - 2011.

5. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие с образцами документов. М.: Интел-Синтез, 2010. - 125с.

6. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 287с.

7. Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом». - 2013. - №8. - С.23-26.

8. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2009 - 231 с.

9. Басаков М.И. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010 - 302 с.

10. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. Л.Н. Ковалик. - СПб.: Питер, 2011 - 289 с.

11. Бункина М.К., Семенов В.А. Экономика и психология. На перекрестке наук. - М.: Дело и сервис, 2010 - 102 с. 24.

12. Варьяш И.Ю. Объективность исследований деловых тенденций в России // Вопросы статистики. - 2010. - №9. - С.85-88

13. Васильева Н. Влияние и противостояние влиянию: развитие навыков // "Волонтёр". - 2011. - №4. - С. 62-63.

14. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - М.: ТК Велби, 2008 - 256 с.

15. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. - М.: "Экономист", 2010 - 356 с.

16. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2011 - 402 с.

17. Гордиенко. К.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д.: Феникс, 2009. - 352с.

18. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. - СПб.: Питер, 2009 - 256 с.

19. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХ1 веке. - М.: ИНФРА-М, 2008 - 352 с.

20. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2009. - С.125-128.

21. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2011. 256с.

22. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2009. - 128с.

23. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. «Менеджмент организации», «Упр. персоналом» / Гос. ун-т упр. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 303с.

24. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала». - М.: изд-во ОАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009. - 400с.

25. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. - 316с.

26. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Академический Проект: Трикста, 2009. - 464с.

27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 2010.- 230с.

28. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. - СПб.: Питер, 2009. - 218с.

29. Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. Изд. 3-е, доп. и перераб. - М.: МЦФЭР, 2010. - 123с.

30. Стенюков М.В., Пустозерова В.М. Делопроизводство в управлении персоналом: Образцы документов. Рекомендации по составлению с юридической поддержкой. - М.: ПРИОР, 2011. С.17.

31. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: «Дело», 2012. - 245с.

32. Финансовый менеджмент: теория и практика. Учебник // Под ред. Е.С. Стояновой - М.: Перспектива, 2009. - 574с.

33. Черчикова И.Н. Менеджмент / учебник -2 изд./ перераб. и доп. - М.: Изд-во «Банки и биржи», ЮНИТИ, 2013. - 480с.

34. Шахмалов Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика. - М.: «Наука», 2009. - 272с.

35. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, перераб. и доп. - М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. 318с.

Размещено на Allbest.ru