Мотивация в организации

- Прием и оплата переводов "Western Union". Система Вестерн Юнион осуществляет быстрый перевод денег с использованием современных средств связи. Через несколько минут отправленный перевод становится доступным для получения его адресатом в пунктах обслуживания Вестерн Юнион. При получении денежных средств посредством Вестерн Юнион в отделениях почтовой связи существует преимущество по сравнению с пунктами Вестерн Юнион. В отделениях почтовой связи деньги выдаются в национальной валюте (рублях).

- Ответное внутреннее почтовое отправление - позволят организовать сбор информации о потребителях, помогут в составлении баз данных целевых аудиторий клиента, в планировании рекламно - маркетинговой компании. Среди потребителей услуги - издательства, социологические фирмы, каталожные компании.

- Отправления 1 класса - это внутренние почтовые отправления ускоренной почты со сроками доставки на 30% меньше, чем у универсальных услуг;

- "Почта Деда Мороза" - с 2005 года - "Письмо от Деда Мороза" во всех регионах РФ, "Подарок от Деда Мороза";

- Выдачу посылок компании "AVON".

Современная сеть отделений Почты России - это мощный централизованный механизм торговли не только почтовыми услугами, но и сопутствующими товарами. Розничная сеть продаж на почте входит в пятерку крупнейших розничных сетей России. Также почтамт осуществляет: реализацию парфюмерно-косметических товаров, канцелярских принадлежностей, периодических изданий в розницу; приём объявлений в "Народную газету"; реализацию сувениров, филателии, лотерейных билетов; реализацию товаров "Кодак"; страхование, автострахование.

Николаевский почтамт работает согласно Актам Всемирного почтового союза, Почтовых правил. ПОУПС, ФЗ "О почтовой связи" и действующего законодательства РФ. Николаевский почтамт несёт имущественную ответственность перед пользователями услуг почтовой связи за утрату, порчу, недоставку или задержку доставки почтовых отправлений, за несоблюдение тайны связи, повлекшее причинение ущерба указанному пользователю, в размерах и порядке, определяемых законодательством РФ. Обеспечивает соблюдение тайны связи. Тарифы на предоставление услуг почтовой связи устанавливаются на договорной основе. Тарифы на универсальные услуги почтовой связи регулируются законодательством РФ.

Гарантии услуг почтовой связи: конфиденциальность; сохранность отправлений, денежных средств; вручение отправлений лично в руки адресату или его доверенному лицу. Дополнительные услуги: приём отправлений на дому или на предприятии, офисе; страхование почты; система скидок для контрактных клиентов при распространении рекламы, корпоративных клиентов. Если раньше почта в основном выполняла исключительно социальную роль, то сегодня, не отказываясь от предоставления универсальных услуг, нам необходимо стать активным рыночным субъектом, интересным для крупных государственных и коммерческих структур.

Не последнее место в формировании имиджа у потребителя занимает эстетическая привлекательность предприятия. Почта России делает все, чтобы соответствовать ожиданиям населения и корпоративных клиентов. С начала 2005 года активно и последовательно ведется реконструкция всех отделений почтовой связи в едином корпоративном стиле. Отделения почтовой связи перепланируют - с тем, чтобы пространство для клиентов занимало большую часть площади помещения, оснащают новой мебелью - функциональной и красивой, ставят стеллажи и развешивают информационные стенды. Словом, делается все, чтобы клиенту было комфортно в здании почты. Техническое же переоснащение рабочих мест операторов почтовой связи позволит оказывать почтовые услуги по приему посылок, бандеролей, ценных писем на более высоком качественном уровне.

Для операторов, обслуживающих пользователей услуг почтовой связи, приобретена форма. Форменная одежда - важнейший элемент имиджа тех людей, которых потребитель воспринимает как "лицо" предприятия.

Используя балансовые данные Николаесвкого почтамта за 2010-2011 гг., рассчитаем основные показатели деятельности предприятия за анализируемый период изменились следующим образом (табл. 4).

Анализируя динамику показателей, можно сделать вывод, что в целом предприятие Николаевский почтамт работало в течение рассматриваемого периода достаточно эффективно - интегральный показатель эффективной и хозяйственной деятельности на конец 2011 г. по сравнению с концом 2010 г. вырос с 0,653 до 0,807 или на 0,154 пункта, т.е. на 23,58%. Также за этот период значительно увеличились показатели эффективности использования торгового потенциала на 12,73% и показатель эффективности трудовой деятельности на 48,48%. Такой рост показателей объясняется тем, что за период 2011 г. темп роста торгового оборота превысил темп роста издержек обращения, что способствовало росту получаемой прибыли, кроме того уменьшилась задолженность предприятия перед персоналом. В 2011 г. предприятие получило прибыль, но рост издержек обращения привел к росту в том же году показателя затратоотдачи. Также положительной тенденцией является ускорение оборачиваемости оборотных средств на 41,14% в течении исследуемого периода.

Таблица 4 Динамика основных показателей деятельности предприятия

В качестве позитивных моментов можно также назвать стабильный рост розничного товарооборота на 32,84% в течение 2011 г. и валовой прибыли на 128,62% за этот же период, стоит отметить, что впервые за последние 5 лет предприятие получило чистую прибыль, как следствие этого, работникам предприятия в конце 2011г. были произведены премиальные выплаты в соответствии с положением о премировании в зависимости от стажа работы на Николаевском почтамте.

2.2 Оценка организации труда и управления персоналом на предприятии Николаеский почтамт

Для описания обязанностей кадровой службы воспользуемся информацией отдела по кадрам. Задачи отдела:

- Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним; служащими, руководящими работниками и специалистами;

- Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения внешней и внутренней среды предприятия;

- Анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуры руководителя предприятия,

- Представление руководству предприятия предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;

- Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии;

- Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с Трудовым Кодексом РФ;

- Изучение текучести движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;

- Принятие мер по трудоустройству высвобождающихся специалистов;

- Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.

Условия, на которых принимается на работу подобранный работник, излагаются в трудовом договоре с указанием прав и обязанностей обеих сторон. Каждый сотрудник, прежде чем приступить к работе, должен расписаться в документе, содержащем все условия найма и работы в данной должности. Этот документ впоследствии может защитить работника и работодателя от претензий в случае возникновения спора. В процессе выбора кандидатов выбор падает на наиболее квалифицированных и опытных работников. Возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи: персонал больше узнаёт о своём предприятии; работники знакомятся с новыми разработками, техникой, программами; повышается удовлетворённость коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят. Обучение может проводиться в различных формах: на рабочем месте; короткие консультации в процессе работы; организованные курсы обучения; краткосрочные курсы с отрывом от производства.

На предприятии Николаевский почтамт обучение учеников операторов производится в специальном классе до шести месяцев. Занятия с ними проводит старший инструктор по эксплуатационно-техническим вопросам отдела эксплуатации почтовой связи. Практику они проходят в ОПС первой группы №35. По окончании обучения с ними проводится собеседование, затем они сдают экзамен на 1-3 классы. Для того чтобы оценить эффективность существующей кадровой политики необходимо произвести оценку обеспеченности предприятия персоналом для чего используют: план экономического и социального развития предприятия, статистическую отчетность по труду, данные табельного учета и отдела по управлению персоналом по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия можно охарактеризовать показателями представленными в таблицах 5,6,7.

Таблица 5 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Как видно из табл. 5, фактическое количество работников по категориям в 2011 г. не соответствовало плановым данным - численность рабочих была ниже запланированной на 1004-991 = 13 человек (1,3%), по остальным категориям штат предприятия укомплектован полностью. В 2011 г. численность персонала по категории рабочих даже превысила плановые данные на 14 человек или на 1,4%. Численность всех остальных категорий работников в 2011 г. соответствовала данным плана. Представим полученные данные в виде диаграммы (рис. 2).

Рисунок 2 Соотношение плановых и фактических данных обеспеченности предприятия Николаевский почтамт персоналом

Таблица 6 Возрастной состав кадров предприятия в разрезе категорий работников в 2010-2011 гг.

Как видно из таблицы 6 в 2010 году наибольший удельный вес представляла группа работников в возрасте от 30 до 45 лет - 41,6%. Меньше всего на Николаевском почтамте насчитывала возрастная группа "старше 65" лет - 0,2% и группа от 60 до 65 лет - 1,3%. В 2011 г. значительных изменений в возрастной структуре работников Курского почтамта не произошло. Следует отметить увеличение на 1% доли молодых сотрудников (до 25 лет). Представим полученные данные в виде диаграмм на рис. 3.

Таблица 7 Распределение кадров предприятия в разрезе уровня образования работников в 2010-2011 гг.

Рисунок 3 Возрастной состав работников 2010 - 2011 гг.

Как видно из таблицы 7 соотношение между тремя группами работников Николаевского почтамта по уровню образования в 2011 г. в сравнении с 2010 г. изменилось незначительно. Стоит отметить тот факт, что работники Николаевского почтамта, имеющие высшее образование работают не только в должностях руководителей и специалистов (52+22=74 чел.), а также и по другим рабочим специальностям. Заслуживает внимания следующий положительный факт - достаточно низкая доля от численности персонала руководящих должностей. Как отрицательный можно отметить тот факт, что профильное (услуги связи) образование имеет только одна треть работников Николаевского почтамта (как высшее, так и среднее специальное). Представим полученные данные в виде рисунка 4. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему персонала (КПР); коэффициент оборота по выбытию (КВ); коэффициент текучести кадров (К_ТК); коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_ПС). При анализе приведенных коэффициентов используем исходные данные, представленные в таблице 8.

Рисунок 4 Распределение работников Николаевского почтамта в зависимости от уровня образования

Таблица 8 Исходные данные по движению персонала

На основании данных табл. 8 рассчитаем динамику следующих показателей:

На основании расчетов можно сделать следующие выводы: все изменения показателей движения рабочей силы в 2006 г. по сравнению с 2005 г. изменились незначительно, что говорит о стабильности кадровой политики предприятия Николаевский почтамт; как положительный, следует отметить факт увеличения количества принятых работников в 2011 г., что связано с введением новых видов услуг, а также рост среднесписочной численности работников; также следует отметить уменьшение коэффициентов текучести кадров и оборота по выбытию.

На уровне предприятия регламентация вопросов оплаты труда осуществляется в коллективных договорах, заключённых между работниками, в лице профсоюза, и работодателем. Заключаются на предприятии, если оно наделено правами юридического лица, независимо от формы собственности. В договор включаются взаимные обязательства работников и работодателя по различным вопросам условий труда, в том числе о форме, системе и размере оплаты труда, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах, о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции и другие вопросы. Трудовые отношения между работником и работодателем строятся на основе трудового договора в соответствии с КЗОТом РФ. Это соглашение между трудящимися и предприятием, по которому трудящиеся обязуются выполнять работу по определённой специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Профсоюзы выполняют различные функции, но главная из них - борьба за повышение уровня заработной платы, профессиональную безопасность, улучшение условий труда. Наиболее важный аспект деятельности профсоюзов - дать работнику право голоса и возможность высказаться по поводу организации и эксплуатации каждого рабочего места. Роль профсоюзов внутри предприятия - это отражение задач предприятия в рыночной экономике. Профсоюзы выступают от имени трудовых коллективов не только при заключении коллективных договоров и в разрешении различных ситуаций по правам работников на предприятии, но и на более представительном уровне при заключении соглашений.

Социальная защита работников:

- Медицинское страхование работников Николаевского почтамта осуществляется в компании ОАО "СК "ЭкоОМС",

- Ежегодно, согласно договора с МУЗ "Городская поликлиника №1" все работники предприятия проходят полный медосмотр, оплачиваемый Николаевским почтамтом;

- При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, работники Николаевского почтамта получает дополнительную выплату в размере оклада;

- Работники почтамта, деятельность которых связана с риском (выплата денежных сумм и т.п.) застрахованы отдельными договорами;

- Работники обеспечиваются униформой, спецодеждой и обувью (посезонно на 2 года), средствами защиты (газовые баллончики, сигнальные устройства, фонарики), рабочими сумками и т.д.;

- На предприятии с момента его создания действует профсоюзный комитет, выступающий представителем работников в случаях трудовых споров с работодателем, кроме того, за счет профсоюза приобретаются путевки для работников и их детей на санитарно-курортное лечение, заказываются экскурсионные поездки по достопримечательным местам Ульяновской области; заключен договор на посещение бассейна РОСТО ДОСААФ; оказывается материальная помощь работникам. Практически 70% работников почтамта являются членами профсоюза;

- Предприятию принадлежит общежитие, выкупленное из муниципальной собственности, где предоставляется жилплощадь нуждающимся работникам.

Подготовка и обучение руководящих кадров осуществляется следующим образом: направление на курсы повышения квалификации, организованные при Московском университете связи и информатики; обучение в высших и средне-специальных учебных заведениях; в случае внедрения новой техники и технологий составляются классы обучения персонала в каждом подразделении и организуются экзамены.

За 2011 г. затраты на обучение кадров составили:

зарплата ст. инструктора + зарплата ученикам = 3600*12мес+1100*12мес*11чел= 43200+145200=188400 руб.

Обучается в ВУЗах 47 чел.

На уровень текучести рабочеё силы воздействуют множество факторов, но в основном род деятельности предприятия. По известным причинам текучесть женской рабочей силы значительно превышает мужскую. Высокий уровень оборота рабочей силы может объясниться либо особенностями работы, либо неудачей кадровой политики. Существует ряд мер для исправления такого положения. Среди них следует выделить: использование необходимых процедур отбора работников; обеспечение выполнения менеджерами задач, связанных с кадрами; максимально широкое использование способностей работников; анализ качества работы сотрудников; анализ кадровой политики и затраты; совершенствование обучения; совершенствование коммуникаций; максимально возможное улучшение условий труда. Для руководства важно знать причины увольнения работников. Причины увольнения подразделяются на: добровольное и по инициативе администрации. Добровольно увольняющиеся работники чаще всего указывают на то, что они не удовлетворены характером работы, зарплатой или условиями, не видят перспектив роста и надеются устроиться на лучшее место. Увольнение по инициативе администрации происходит из-за профессиональной непригодности (неэффективность работы, несовместимость с другими сотрудниками, недоверие со стороны администрации и т.д.). Причины добровольного увольнения работников устранимы. Работу можно сделать более привлекательной, увеличить заработную плату, улучшить условия труда и т.д. Влияние сокращения может быть минимизировано заключением с работниками других контрактов.

Заключение

Отдел управления персоналом осуществляет наём и увольнение работников, контролирует соблюдение режима рабочего дня и трудовой дисциплины, контролирует соблюдение трудового законодательства, нормирует и рассчитывает штат предприятия, производит расстановку штата в отделениях почтовой связи, разрабатывает порядок нормирования труда персонала. Одной из важнейших задач службы управления персоналом является полное раскрытие потенциала сотрудников и создание благоприятных условий для его реализации. И здесь не обойтись без серьезного кадрового резерва.

Сегодня Почта России заинтересована в квалификационных работниках, обладающих высоким творческим и профессиональным потенциалом, способных решать сложнейшие управленческие задачи. Опыт показывает, что у сотрудников, зачисленных в резерв, наблюдается: повышение уровня профессиональных знаний и профессионального мастерства; целенаправленное и систематическое обновлений знаний; способность к использованию оптимальных решений.

С 1 февраля 2005 года в филиале ведется работа по внедрению международных стандартов качества ИСО 9000. В соответствии с политикой предприятия в области качества, большое значение уделяется непрерывному повышению квалификации персонала. Молодые дипломированные специалисты обладают амбициями. Для таких работников в филиале разработан план карьерного роста и последующая возможность обучения в Колледже телекоммуникаций .

Преподаватели данных учебных заведений привлекаются к участию в семинарах, проводимых в филиале. За последнее время произошло увеличение доли нематериальных стимулов в системе мотивации персонала филиала: заключены договоры добровольного медицинского страхования, приобретено большое количество льготных путевок для летнего отдыха детей работников филиала, проводятся различные конкурсы для сотрудников.

В числе безусловных достижений можно назвать внедрение единой системы оплаты труда (ЕСОТ), которая позволяет предприятию повысить производительность и качество труда, а сотрудникам - увеличить доходы пропорционально их вкладу в общее дело.

Среди нефинансовых способов мотивации персонала можно отметить проведение профессиональных конкурсов, в том числе Конкурса кадрового резерва, позволяющего талантливым сотрудникам подниматься по карьерной лестнице. Профессиональному посту почтовиков способствуют разработанные на предприятии программы повышения квалификации работников всех уровней, а также возможность получать профильное образование в отраслевых средних и высших учебных заведениях.

Именно эти три составляющие: грамотная система оплаты труда, возможность обучения и повышения квалификации и, как следствие, возможность карьерного роста, позволяют предприятию выглядеть привлекательно в глазах потенциальных работников и повысить престиж труда почтовиков. Общие подходы к предлагаемой системе оплаты труда:

1. Переход от использования отраслевой тарифной сетки, при расчете должностных окладов на оценочное установление размеров оплаты труда работников в зависимости от иерархического уровня занимаемой должности и уровня ключевых компетенций работника.

2. Отказ от минимальной тарифной ставки рабочего 1-го разряда в качестве расчетной базовой ставки, определяющей размер оплаты труда всех остальных категорий работников. Взамен предлагается установление окладов в зависимости от:

- категории филиала почтамта

- класса отделения почтовой связи

- иерархического уровня должности

- объема и качества выполняемых работ

- уровня профессионализма и квалификации работников

- клиентоориентированности работника, умения оказать услугу

- отношения к труду и уровня коммуникативных качеств.

3. Увеличение доли поощрительной (переменной части заработной платы с установлением премирования в зависимости от трудового вклада работников и результатов деятельности подразделений.

Ожидаемый эффект от введения ЕСОТ:

1. Нивелирование отрицательного эффекта от использования ныне действующих систем оплаты труда.

2. Повышение производительности труда в связи с увеличением стимулирующей (переменной) составляющей заработной платы. Рост уровня заработной платы примерно на 20% за 2010 год и 30% за 2011 год, обусловленный повышением производительности и доходов предприятия.

Главное и принципиальное отличие новой системы - это то, что каждый работник, который реально влияет на результат своего труда, твердо знает, что если он приложит больше усилий, то получит больше денег.

Подводя итог, можно отметить, что формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. И от того, как Николаевские почтовики наладят работу с персоналом, будет зависеть результат деятельности филиала в дальнейшем.

Список используемой литературы

1. Грузинов В.Г. Экономика предприятия: Учебное пособие - М.: Финансы и статистика, 2006. - 336 с.

2. Зайцев Н.Л. Экономика организации: Учебник. - М.: "Экзамен", 2004. - 624с.

3. Кондраков И.П. Бухгалтерский учёт: Учебник - М.: ИНФРА М, - 2005 - 515 с.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

5. Титов В.И. Экономика предприятия: Учебник - М.: "Дашков и К", - 2004 - 462 с.

6. Чуев И.Н. Экономика предприятия: Учебник - М.: "Дик", - 2004 - 416 с.

7. Экономика предприятия: Учебник \ под. ред. И.Э. Берзинь - М.: Дрофа, - 2004 - 368 с.

8. Экономика предприятия: Учебник \ под. ред. проф. О.И. Волков - М.: ИНФРА-М, - 2001 - 416 с.

9. Экономика предприятия: Учебник \ под. ред. А.И. Ильина - М.: Новое знание, - 2005 - 698 с.

10. Ильин А.И. Планирование на предприятии. Учебник - часть 1-ая / А.И. Ильин. - М.: Новое знание, 2000. - 378 с.

11. Ильин А.И. Планирование на предприятии. Учебник - часть 2-ая / А.И. Ильин. - М.: Новое знание, 2000. - 393 с.

12. Ковалев В.В. Финансы. Учебник:2-е издание / В. В. Ковалев. - М.: Проспект, 2004. - 635 с.

13. Колчина, Н.В. Финансы организаций / Н. В. Колчина. - М. : ЮНИТИ, 2004. - 361 с.

14. Мазурина, Т.Ю. Финансы организаций (предприятий) / Т. Ю. Мазурина. - М. : Инфра-М, 2005. - 476 с.

15. Ревенков А.Н. Финансовое планирование как элемент хозяйственного управления / А.Н. Ревенков // Финансы. - 2005. - № 3. - С.12-16. Савицкая, Г.В. Экономический анализ / Г.В. Савицкая. - М. : Изд-во Новое знание, 2005. - 312 с.

16. Фирсова, А.А. Финансы предприятий / А.А. Фирсова. - М. : Проспект, 2004. - 501 с.

17. Фомин Р.Е. Бюджетирование - теория и практика производственно - финансового планирования и анализа / Р.Е. Фомин // Финансы и кредит. - 2003. - № 1. - С. 55-60.

18. Шеремет, А.Д. Финансы предприятий / А.Д. Шеремет, Р. С. Сайфулин. - М. : Инфра-М, 2000. - 343 с.

19. Якуцко Л.Н. Наша цель - управление ресурсами / Л.Н. Якуцко // Почта России. - 2008. - №3. - С.15-19.

Размещено на Allbest.ru