Управление персоналом в организациях социального обслуживания

Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться лишь в определенных случаях. В частности, индивидуальную премию целесообразно выплачивать один раз в год, поскольку это более заметно, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.

Рабочих обычно премируют по итогам за достижение 1-2 показателей, служащих и специалистов - 2-3 показателей. Основанием для премирования служат экономия ресурсов, увеличение объемов реализации и прибыли, снижение издержек, рост курса акций, повышение качества, различного рода научные достижения, успешная работа по предотвращению тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией. Целесообразно заранее определять процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника.

Современной формой стимулирования являются участие в предпринимательстве, которое включает участие в управлении, в прибыли, в собственности. В этом случае доход делится на две части и заработная плата устанавливается минимальной.

Бонусы - крупные единовременные выплаты из прибыли 1-2 раза в год, заинтересовывающие сотрудников в том, чтобы приложить все усилия для ее роста [7, C. 369-371].

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых членов.

Любая действующая система материального стимулирования имеет немало недостатков. Так, премии слабо учитывают характер и сложность труда, не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу. Стимулирование не может охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах [29, C. 143].

Нематериальное стимулирование. Нематериальные льготы, предоставляемые организацией, на практике могут иметь более важное значение в увеличении ответственности сотрудников по отношению к организации, чем материальные. Люди предпочитают работать на работодателя, который заботится о служащих [1, C. 308].

Стимулирование свободным временем. Его конкретными формами являются сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования и проч.); скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет заниматься и другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока не получившее в отечественной практике достаточного распространения.

Организационное стимулирование. Оно включает в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет стимулирование приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Стимулирование обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом [36, C.96].

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то.

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почетные звания своей организации.

За особые трудовые заслуги работников представляют к поощрению, награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоению почетных званий и званий лучших по данной профессии.

4. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе [38, C.189-191].

Социальное стимулирование. В отдельную группу способов можно выделить социальные стимулы (соцпакет), реализующие, прежде всего, потребности в безопасности.

1.2 Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом в организациях

Правовое обеспечение управления персоналом. Правовое обеспечение управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих их трудовых отношений.

Правовое обеспечение управления персоналом включает: соблюдение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовывать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и т.п. - все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Минтруда РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

а) разработка проектов нормативных актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

Нормативно-методическое обеспечение управления персоналом. Нормативно-методическое обеспечение управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентном соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Ответственность за обеспечение структуры управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел).

На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. Так, важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. Правила принимаются в следующем порядке. Администрация разрабатывает проект правил и выносит их на обсуждение общего собрания (конференции), которое и утверждает их.

Типовая структура правил внутреннего трудового распорядка содержит следующие разделы:

1. Общие положения

1.1 Право на труд. Определение дисциплины

1.2 Цели правил

1.3 Использование правил

1.4 Применение правил

2. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих

2.1 Документы

2.2 Обязанности администрации при приеме

2.3 Трудовые книжки

2.4 Прекращение трудового договора

3. Основные обязанности рабочих и служащих

3.1 Работать честно, соблюдать дисциплину

3.2 Повышать производительность

3.3 Улучшать качество работы

3.4 Соблюдать требования по охране труда

3.5 Устранять причины, мешающие работе

3.6 Содержать рабочее место в чистоте

3.7 Беречь имущество

3.8 Вести себя достойно

4. Основные обязанности администрации

4.1 Правильно организовать труд

4.2 Создавать условия для роста производительности труда

4.3 Развивать формы стимулирования труда

4.4 Планировать труд и обеспечивать выполнение поставленных задач

4.5 Совершенствовать организацию оплаты труда

4.6 Обеспечивать дисциплину

4.7 Соблюдать законодательство

4.8 Осуществлять профилактику травматизма

4.9 Контролировать знание работниками инструкций по охране труда

4.10 Развивать соревнование

4.11 Внедрять изобретения

4.12 Обеспечивать повышение квалификации

4.13 Создавать условия трудовому коллективу для его работы

4.14 Внимательно относиться к нуждам работников

5. Рабочее время и его использование

5.1 Начало и окончание работы, перерывы для отдыха и питания

5.2 Учет рабочего времени

5.3 Сверхурочные работы

5.4 Запрещенная деятельность в рабочее время

6. Поощрения за успехи в работе

6.1 Виды поощрений

6.2 Процедура применения мер поощрения

6.3 Поощрения за особые заслуги

6.4 Меры поощрения, применяемые трудовым коллективом

7. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины

7.1 Определения нарушения

7.2 Виды взысканий

7.3 Взыскание за прогул

7.4 Процедура применения взыскания

7.5 Дисциплинарная власть трудового коллектива

Организации целесообразно совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего трудового распорядка как важнейший нормативный акт - инструмент совершенствования организации труда. В них целесообразно включить следующие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, об охране труда [19, 170-174].

Самым важным документом для работника является трудовой договор (контракт), заключаемый им и организацией при приеме на работу.

Контракт - срочный трудовой договор, заключенный в письменной форме. Он представляет собой соглашение между работником и организацией, в соответствии с которым тот обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку (последним трудовой контракт отличается от гражданско-правовых договоров), а организация обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, действующими коллективными договорами и соглашениями.

Контракт содержит положения о взаимных правах, обязанностях и ответственности сторон, конкретизирует отдельные из них применительно к индивидуальному случаю.

Положения контракта, таким образом, подразделяются на основные, касающиеся характера, вида и сроков его действия, условий и оплаты труда и дополнительные, связанные с иными моментами организации трудового процесса и социальными гарантиями.

Работник не имеет права уволиться по собственному желанию до окончания срока контракта, а работодатель может не возобновлять контракта без объяснения причин.

Контракт имеет следующую типовую структуру:

1. Общие положения (стороны, сроки действия, условия, испытательный срок).

2. Обязательства работника (сам предмет контракта).

3. Обязанности фирмы (условия труда, социальное обеспечение, вознаграждение, социальное обслуживание).

4. Ответственность сторон.

5. Основание и порядок расторжения.

6. Порядок разрешения трудовых споров.

В контракте конкретно оговариваются: место, род и срок работы; режим труда и отдыха; техническое обеспечение труда; обязательства администрации по оплате и социальным льготам; возможности переподготовки и повышения квалификации; ответственность за неисполнение должностных обязанностей; основания для расторжения; порядок рассмотрения споров; условия совмещения или выполнения обязанностей другого лица на время его отсутствия, испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны и т.п.

При заключении контракта могут рассматриваться дополнительные льготы: оказание материальной помощи при уходе в отпуск; предоставление автомобиля; компенсация тех или иных расходов;

Помощь в обеспечении жильем и т.п. При этом в процессе переговоров считается уместным и психологически оправданным торг.

В соответствии с законодательством РФ трудовые договоры (контракты) могут заключаться в трех вариантах: на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы. Обычно срочный контракт заключается в том случае, когда характер работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (например, при замещении временно отсутствующих сотрудников или на сезонных работах), а также, если это противоречит интересам самого работника.

Трудовой договор заключается в письменной форме и на основании его издается приказ (распоряжение) администрации, объявляемый работнику под расписку. Одновременно его знакомят с условиями будущей работы, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и проч. Независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическое допущение к ней считается заключением контракта.

Обычно вновь принятому определяется оговариваемый в приказе (распоряжении о приеме на работу) испытательный срок для проверки соответствия работника его обязанностям. Он не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях - 6 месяцев. В то же время по соглашению сторон могут быть установлены и более короткие сроки. В этот период на работников полностью распространяется действие законодательства о труде.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее увольнение допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном исходе испытания освобождение работника производится администрацией, как с выплатой, так и без выплаты выходного пособия, но это решение может быть обжаловано в судебном порядке [7, C.144-145].

Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

Порядок и условия заключения коллективного договора определяются законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 №2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 №176-ФЗ. В соответствии с Законом представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений. Работодателей представляют руководители организации или иные лица, уполномоченные в соответствии с уставом организации.

Инициатором переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступать любая из сторон. Для ведения коллективных переговоров и разработки проекта договора стороны на равноправной основе создают полномочную комиссию, состав которой, сроки, место проведения и повестка дня переговоров устанавливаются сторонами. Проект коллективного договора должен быть обсужден работниками в подразделениях организации и доработан с учетом поступивших замечаний и предложений. Доработанный единый проект договора утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается представителем работников и работодателем.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

· форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

· механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных договором;

· занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

· определение рабочего времени и времени отдыха;

· улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

· добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

· соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

· экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

· льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

· контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

· отказ от забастовок по условиям, включенным в договор, при своевременном и полном их выполнении.

Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя. Если условия договора ухудшают по сравнению с законодательством положение работников, то они недействительны.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев структуры управления персоналом.

В свою очередь, для разработки этих и других документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персоналом используется такой нормативный документ, как Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 2009 г. Он призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации. Справочник включает квалификационные характеристики должностей, каждая из которых имеет следующие разделы: «Должностные обязанности» - функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность; «Должен знать» - требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знания законодательства, методов и средств выполнения должностных обязанностей; «Требования к квалификации» - определенный уровень и профиль специальной подготовки работника, его образование, требуемый стаж работы.

Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется такой нормативный документ, как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» - перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» - минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» - перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.

Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Госкомимуществом РФ и Российским фондом федерального имущества. В текст Положения рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; контактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения; приложение: например, Правила делового поведения персонала (Кодекс деловой этики).

Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) - его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает следующие разделы:

1) общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.);

2) задачи подразделения;

3) оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения);

4) функции подразделения;

5) взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность;

6) права подразделения (в пределах возложенных на него функций);

7) ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании - документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений - Положениями о них.

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?» Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Наиболее полно основные требования к работнику были разработаны английским профессором А. Роджером в 1930 г. В каждом конкретном случае их состав может корректироваться.

Личностная спецификация может быть составлена либо в текстовой форме, либо в табличной (табл. 1).

Таблица 1. Личностная спецификация

Перечень требований к работнику	Требуемые качества
	основные	желаемые	противопоказания
Физический облик Достижения (образование, квалификация, опыт) Интеллект (ум, смышленость) Специальные способности Интересы Черты характера Внешние условия

В таблице выделены три категории качеств:

· основные требуемые качества, т.е. такие, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне;

· желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств;

· противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

Личностная спецификация является важным инструментом при отборе кандидатов на вакантную должность, проведении отборочного собеседования, так как в их ходе качества отдельного человека, претендующего на должность, сравниваются с теми, которые содержатся в личностной спецификации и представляют собой как бы идеальный, с точки зрения организации, портрет будущего сотрудника.

Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и осуществляется чаще всего профессиональным консультантом или специально обученным сотрудником службы управления персоналом. При отборе кандидатов на вакантную должность использование этого документа заключается в том, что личностные качества каждого претендента сравниваются с качествами «идеального» сотрудника [19, C.175-182].

1.3 Содержание управления персоналом в организациях социального обслуживания

Администрирование организаций социального обслуживания подчиняется теории управления персоналом. Субъектами управления персоналом организации являются руководители и служба управления персоналом. Объектом управления персоналом в организации являются работники - физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем - организацией, являющейся юридическим лицом.

Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем. Соглашение предусматривает личное выполнение работником за плату трудовой функции - работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным или трудовым договором, соглашениями и др.

Работники имеют разный социальный статус в организации, поскольку занимают различное положение в ее социальной структуре. Весь персонал в области социальной работы можно разделить на несколько категорий по основным видам занятий:

· руководители;

· специалисты;

· социальные работники;

· технический и вспомогательный персонал;

· служащие.

Управление персоналом в системе социальной защиты населения осуществляют руководители высшего, среднего и низшего звена. Функции руководителя предполагают подбор, обучение и развитие персонала, стимулирование и мотивацию работников, создание в организации благоприятного морально-психологического климата.

Все перечисленные функции выполняют руководители высшего, среднего и низшего звеньев управления, но доминирование тех или иных функций в деятельности менеджера часто зависит от его места в управленческой иерархии.

В системе социальной защиты населения основные задачи руководителей высшего звена управления - формирование положительного имиджа органа исполнительной власти, структуры и системы управления организации, представление ее на переговорах. К высшему звену руководителей относят руководителей исполнительной власти федерального, регионального уровней, федеральных служб и агентств, их заместителей.

Руководителями среднего звена управления являются начальники районных (городских) управлений (комитетов, департаментов). В рамках своей компетенции руководители среднего звена решают кадровые вопросы в своих подразделениях: принимают и увольняют работников, поощряют и наказывают своих подчиненных.

Руководители низшего звена управления - это начальники отделов, главные специалисты. Они работают непосредственно с исполнителями и несут ответственность за их действия. Именно эта категория менеджеров непосредственно управляет персоналом. В их обязанности входит организация и координация труда исполнителей, обеспечение своевременного и качественного исполнения задач, контроль использования оборудования, материалов и других ресурсов. От этих руководителей зависит состояние дисциплины и то, как быстро внедряются нововведения [30, C. 81, 84-85].

Кадры социальных работников можно квалифицировать по признакам трудовой занятости в определенной структуре и занимаемым должностям.

1. Аппарат федеральных, региональных органов социальной защиты населения: руководители министерств, департаментов, управлений и их заместители; начальники отделов; специалисты различных отделов.

2. Аппарат районных и городских органов социальной защиты: руководители районных и городских органов социальной защиты, их заместители; начальники отделов и их заместители; специалисты.

3. Стационарные учреждения социального обслуживания: руководители (директор и заместители, заведующие отделениями); специалисты (врачи, медицинские сестры, фельдшеры, бухгалтеры, инструкторы по труду, воспитатели, учителя, ортопеды, психологи и др.)

4. Учреждения Государственной службы медико-социальной экспертизы: руководители, врачи-эксперты, медицинские сестры, психологи, специалисты по реабилитации, программисты.

5. Службы социальной помощи.

Основным структурным звеном социальной защиты населения можно считать центр социального обслуживания. Основные кадровые единицы центра - это директор центра и его заместители, главный бухгалтер, инспектор, специалист по социальной работе.

Структурные подразделения центра:

1) отделение дневного пребывания - заведующая отделением, медицинская сестра, культорганизатор, инструктор по трудовой терапии;

2) служба срочной социальной помощи - заведующий службой, психолог, юрист, специалист по социальной работе, социальные работники;

3) отделение социальной помощи на дому - заведующий отделением, социальные работники.

Социальные работники, занятые в государственном и муниципальном секторах социального обслуживания, имеют право на:

· работу на условиях трудового договора (контракта);

· бесплатный профилактический осмотр и обследование при поступлении на работу и бесплатное диспансерное наблюдение в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения за счет соответствующих бюджетных ассигнований;

· защиту профессиональной чести, достоинства и деловой репутации, в том числе в судебном порядке;

· получение квалификационных аттестатов и лицензий на профессиональную деятельность в сфере социального обслуживания;

· повышение квалификации за счет работодателя;

· бесплатное получение жилой площади и жилищно-коммунальных услуг, если они проживают в сельской местности или поселках городского типа, в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

При исполнении служебных обязанностей социальные работники, занятые в государственном или муниципальном секторах социального обслуживания, имеют право на:

· обеспечение специальной одеждой, обувью и инвентарем или выплату денежной компенсации на их приобретение в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации;

· внеочередное обслуживание государственными и муниципальными предприятиями торговли, общественного питания, быта, связи, отделениями сбербанков и учреждениями, оказывающими юридическую помощь социальным работникам при исполнении служебных обязанностей;

· первоочередную установку квартирного телефона и приобретение на льготных условиях автотранспорта в целях обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации;

· бесплатный проезд на транспорте общего пользования (кроме такси), если их профессиональная деятельность связана с разъездами;

· компенсацию за эксплуатацию личного автотранспорта, используемого для оказания социальных услуг в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Дополнительные льготы, предоставляемые социальным работникам, определяются законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации [22, C. 33-38].

В соответствии с должностными обязанностями специалисты по социальной работе:

· выявляет на предприятии в курируемом районе семьи и отдельных лиц, нуждающихся в социально-медицинской, психолого-педагогической, социально-экономической, социально-бытовой и иной помощи, охране нравственного и психологического здоровья, и осуществляют их патронаж;

· содействуют интеграции деятельности различных государственных и общественных организаций и учреждений по оказанию необходимой социально-экономической помощи населению;

· проводят среди населения работу по пропаганде здорового образа жизни, планированию семьи, соблюдению общественных норм жизни в социуме, предупреждению правонарушений;

· оказывают консультативную помощь семьям, помогают в трудоустройстве несовершеннолетних, инвалидов, пенсионеров;

· проводят индивидуальную работу с детьми, подростками, лицами асоциального поведения, а также с теми, кто испытывает негативное воздействие социального окружения;

· выявляют и оказывают содействие лицам, нуждающимся в опеке и попечительстве, получении материальной, социально-бытовой и иной помощи;

· участвуют в работе по созданию центров социального обслуживания и социальной помощи семье, социальной реабилитации, приютов, подростковых и семейных центров, ассоциаций;

· организуют и координируют работу по социальной адаптации и реабилитации выпускников детских домов и лиц, вернувшихся из специализированных учебно-воспитательных детских домов и мест лишения свободы.

Социальная работа - это сложный процесс, требующий от специалиста прочных знаний в области теории управления, экономики, психологии, социологии, педагогики, права. Эффективность этого процесса во многом зависит от самого социального работника, его умений, опыта, личностных особенностей и качеств [27, C. 23-25].

Подготовка и повышение квалификации работников учреждений социального обслуживания должны иметь непрерывный характер. От степени профессионализма работающих, в конечном счете, зависит и эффективность деятельности социальных служб.

Квалификационные требования к работающим в сфере социального обслуживания:

· специалист по социальной работе высшей категории должен иметь высшее образование, сертификат специалиста по социальной работе и стаж работы в должности специалиста по социальной работе I категории не менее трех лет;

· специалист по социальной работе I категории - высшее образование, сертификат специалиста по социальной работе и стаж работы в должности специалиста по социальной работе II категории не менее трех лет;

· специалист по социальной работе II категории - высшее образование, сертификат специалиста по социальной работе и стаж работы в должности специалиста по социальной работе не менее трех лет;

· специалист по социальной работе - высшее образование без предъявления требований к стажу работы и сертификата специалиста по социальной работе либо среднее специальное образование, сертификат специалиста по социальной работе и стаж в учебно-воспитательных, медицинских учреждениях или органах социальной защиты не менее пяти лет.

Указом Президента от 1 февраля 2007 г. введен порядок сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня). Данный указ распространяется и на кадровых сотрудников социальной защиты населения.

На основе выводов аттестационной комиссии в организациях создается кадровый резерв. Работа с сотрудниками, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, по выработке у работника умения и навыков руководства на уровне современных требований.

В систему этой работы входят:

· учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;

· стажировка в должности, на которую зачислен в резерв;

· временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;

· выезды в другие организации в целях изучения положительного опыта;

· участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;

· участие в проверках производственной деятельности организаций и их подразделений;

· участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.

В социальной работе по-прежнему актуальна и мало изучена проблема профессиональных рисков. Неоспоримо лишь то, что постоянные стрессовые ситуации, в которые попадает социальный работник в процессе сложного социального взаимодействия с клиентом, постоянное проникновение в суть социальных проблем клиента, личная незащищенность и другие морально-психологические факторы оказывают негативное воздействие на здоровье социального работника, который является своего рода эмоциональным донором. Признаками этого негативного воздействия являются:

· ощущение эмоционального истощения;

· враждебность по отношению к клиентам;

· наличие психосоматического заболевания;

· нарушение аппетита;

· негативная самооценка;

· возрастание агрессивности и чувства вины и др.

Отсюда очевидна необходимость внимания общественности, органов власти и самих социальных работников к проблеме предупреждения профессиональных заболеваний и реабилитации социальных работников.

Известно, что вероятность профессионального выгорания значительно снижается, если специалист не только анализирует свои чувства, но и делится ими с другими. Люди могут переносить значительный стресс без повышенного риска развития психического или соматического заболевания, если они получают адекватную поддержку. Наиболее важно получить адекватную поддержку в трудных случаях, когда работа с клиентом фрустрирует специалиста. Первым субъектом в оказании такой поддержки может стать трудовой коллектив. В организациях социального обслуживания проводятся групповые тренинги.

Групповые тренинги сосредоточены на исследовании системы отношений «социальный работник-клиент». Материалом обсуждения являются реальные трудные случаи и неудачи из практики членов группы. Основная цель метода - научиться быть более сенситивными и понимать сложный язык жалоб клиента. Таким образом, в центре обсуждения находятся постоянно меняющиеся отношения между специалистом и клиентом. Вне обсуждения остаются теоретические вопросы, особенности личности самого специалиста и поиск решения проблемы. Предметом групповых тренингов выступает анализ осознаваемых и неосознаваемых потенциалов процесса коммуникации между специалистом и клиентом. При этом решаются следующие задачи:

- осознание искажений и «слепых пятен», блокирующих продуктивность профессиональных отношений с людьми;

- расширение представлений о процессах оказания помощи и поддержки в противовес ранее сформированным установками;

- развитие способности к рефлексии своего поведения и своих чувств в межличностном взаимодействии;

- повышение сенситивности к групповым процессам и чувствам другого человека;

- формирование навыков коллегиальной психологической поддержки;

- психологическая профилактика выгорания путем проработки неудач в практике оказания социальной помощи.

Решение этих вопросов приводит к взаимному обогащению участников групп эффективными технологиями психологического анализа трудных случаев, а также к повышению компетентности в профессиональном общении. Групповые тренинги формируются на основе добровольного участия специалистов, стремящихся к профессиональному и личностному росту, готовых к пересмотру стереотипов своей работы, заинтересованных в получении квалифицированной обратной связи, групповой поддержке и коллегиальной помощи. Группы работают в течение нескольких лет, регулярно встречаясь 1-2 раза в месяц. В группу входят от 6 до 12 человек, как правило, не связанных служебно-иерархическими отношениями. Каждый из участников предоставляет хотя бы один раз свой случай для анализа. Каждое занятие посвящается одному конкретному случаю, обсуждение которого обычно занимает не менее 2 часов [61, C.130, 130-132].

2. Управление персоналом в МУ КЦСОН Ленинского района

2.1 Характеристика кадрового состава Центра и основных направлений его деятельности

Практический опыт управления персоналом был рассмотрен на примере Комплексного центра социального обслуживания Ленинского района.

В исследовании были применены следующие методы сбора информации: анализ документов (были изучены положение о направлениях деятельности Центра, положения о подразделениях организации, штатное расписание, должностные инструкции сотрудников, положение по оплате и стимулированию труда); интервью (была проведена слабоструктурированная беседа со специалистом отдела кадров КЦСОН).

Анализ документов был выбран, потому что в документах организации систематизирована информация о направлениях деятельности Центра и его структурных подразделений, о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, об обязанностях, правах и ответственностях по каждой должности.

Проведение интервью же было обусловлено тем, что в организации не существуют документы, регламентирующие выполнение основных процедур кадровой работы, таких как отбор, подбор, адаптация, формирование кадрового резерва, обучение персонала. Интервью - слабоструктурированная личная беседа интервьюера с респондентом в форме, побуждающей последнего к подробным ответам на задаваемые вопросы. Интервью проходило в виде свободной беседы со специалистом отдела кадров на тему существующей в Центре кадровой работы, в ходе которого получена очень подробная информация о процедурах, проводимых в рамках этой работы, об отношении самого специалиста отдела кадров к качеству проведения этих процедур. Запись ответов производилась механически.

Проанализировав положение о направлениях деятельности Центра можно сказать, что:

Центр представляет собой юридическое лицо, имеет самостоятельный баланс, круглую печать и угловой штамп с его наименованием, счета, бланки, юридический адрес и удостоверения для сотрудников.

Основными направлениями деятельности МУ «КЦСОН» Ленинского района являются:

- оказание социально-бытовых, социально-медицинских услуг на дому пенсионерам, инвалидам 1, 2 группы, частично утратившим способность к самообслуживанию;

- оказание различных видов срочной социальной помощи гражданам района, оказавшимся в трудной жизненной ситуации;

- проведение реабилитационных мероприятий для инвалидов - взрослых и детей, согласно индивидуальных программ реабилитации;

- оказание отдельных видов услуг - транспортных, услуг социально-бытового и социально-медицинского характера, консультаций и разъяснений жителям района, обратившимся в Центр и его филиалы за помощью;

- осуществление комплекса мероприятий по проблемам семьи, материнства и детства;

- профилактика и предупреждение социальных отклонений - безнадзорности, правонарушений и др. в поведении несовершеннолетних детей и подростков, осуществление социального патронажа семей «группы риска»;

- привлечение к сотрудничеству государственных, общественных и других предприятий и организаций на договорной основе.

В настоящее время в Центре работают 19 структурных подразделений, занимающихся решением проблем социально-незащищенных категорий граждан Ленинского района. В их числе:

- надомная работа, включающая в себя 14 отделений обслуживания на дому, два из которых - специализированные (ОСП);

- отделение срочного социального обслуживания;

- отделение социальной реабилитации инвалидов;

- отделение психолого-педагогической помощи семье и детям;

- организационно-методическое отделение;

- отделение по профилактике безнадзорности детей и подростков.

Краткая характеристика некоторых отделений Комплексного центра социального обслуживания населения Ленинского района, основанная на анализе положений о подразделениях Центра:

1. Специализированное отделение социально - медицинского обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов

Основной целью данного отделения является предоставление необходимых социально - бытовых услуг, доврачебной медицинской помощи, медицинских услуг пенсионерам и инвалидам, утратившим способность к самообслуживанию в связи с возрастом, инвалидностью или страдающим тяжелыми заболеваниями, бесплатно, в условиях частичной или полной оплаты.

Основными задачами являются:

1. выявление и учет лиц из числа пенсионеров и инвалидов, нуждающихся в специализированном обслуживании;

2. заключение договоров о зачислении на специализированное обслуживание бесплатно, в условиях частичной или полной оплаты производится заместителем директора центра, на основании заявления, медицинского заключения о состоянии здоровья, акта материально - бытового обследования, справки о размере среднедушевого дохода с учетом льготных категорий;

3. оказание пенсионерам и инвалидам квалифицированного общего ухода, социально - бытовой и доврачебной помощи, санитарно - медицинских процедур на дому;

4. систематическое наблюдение за состоянием здоровья обслуживаемых лиц и проведение мероприятий, направленных на профилактику обострений хронических заболеваний;

5. оказание психологической помощи обслуживаемым лицам и членам их семей;

6. обучение родственников практическим навыкам общего ухода за нуждающимися в нем больным;

7. ведение учета всех видов социальной помощи, оказываемых гражданам;

8. внедрение в практику новых форм обслуживания населения в вопросах оказания социальной помощи;

9. использование положительного опыта различных Муниципальных учреждений «комплексных центров социального обслуживания населения» города, а также достижений отечественной и зарубежной практики в области социальной защиты.

2. Отделение профилактики безнадзорности детей и подростков Основные задачи отделения являются:

1. своевременное выявление и устранение неблагоприятных дезадаптирующих воздействий окружения, внешней среды общения и пр.;

2. профилактика и предупреждение социальных отклонений безнадзорности правонарушений и антиобщественных действий в поведении несовершеннолетних детей, преодоление их социальной дезадаптивности;

3. выполнение конкретных мероприятий индивидуальной программы социальной реабилитации несовершеннолетних детей и семей «группы риска» разработанных специалистами отделения психолого-педагогической помощи семье и детям утвержденных Социальным Советом Комплексного центра социального обслуживания населения;

4. оказание семье и несовершеннолетним детям, проживающим на территории района и находящихся в кризисном положении содействия в получении материальной, а так же квалифицированной социально - правовой и психолого-педагогической помощи, направленных на повышение экономического уровня семьи, на формирование общей нравственной и психологической культуры, на установление гармоничных внутрисемейных отношений;

5. обеспечение защиты прав и законных интересов семьи и несовершеннолетних детей.

Деятельность отделения основывается на принципах:

· законности, добровольности;

· доступности;

· конфиденциальности;

· адресности и индивидуальности подхода;

· гуманности и доброжелательности.

3. Отделение срочного социального обслуживания

Основной целью отделения является - оптимальная организация адресной социальной помощи (с учетом приоритетных направлений политики социальной защиты) гражданам, постоянно или временно проживающих на территории района и находящихся в трудной жизненной ситуации, из которой они не могут выйти сами, а именно:

· одиноким гражданам, одиноким супружеским парам пенсионного возраста, одиноким пенсионерам - инвалидам, если среднедушевой доход этих граждан ниже областного бюджета прожиточного минимума, установленного на момент обращения за помощью;

· семьям без несовершеннолетних детей, находящихся в трудной жизненной ситуации в связи с безработицей, стихийными бедствиями, катастрофами, авариями, вынужденной миграцией;

· дезадаптивным одиноким гражданам;

· гражданам инвалидам без несовершеннолетних детей среднедушевой доход этих граждан ниже областного бюджета прожиточного минимума, установленного на момент обращения за помощью;