Мотивация и стимулирование персонала управления

2. Материальное не денежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобретения за деньги. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.

В таблице 3.1 представлены формы материального стимулирования персонала, которые предприятие может использовать в своей практике для повышения эффективности производительности труда.

Таблица 3.1 - Формы материального стимулирования

Форма стимулирования	Основное содержание
1. Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т д.) заработную плату.
2. Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
3. Бонусы	Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это- годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.
4. Участие в прибылях	Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой).
5. Участие в акционерном капитале	Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.
6.Плаы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.
7. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами.
8. Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств
9. Организация питания	Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание.
10. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру	Выделение средств на скидку при продаже этих товаров.
11. Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).
12. Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).
13. Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с. медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.
14. Консультативные службы	Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели.
15. Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.
16. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии.
17. Гибкие социальные выплаты	Компании устанавливают определенную сумму на "приобретение" необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.
18. Страхование жизни	Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи
19. Программы выплат по временной нетрудоспособности	Покрытие расходов по временной нетрудоспособности. символическое отчисление - членов его семьи
20. Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семей.
21. Льготы и компенсации, не связанные с результатами стандартного характера	Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название "золотые парашюты", предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты.
22. Отчисления в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан, как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне

Существует два вида морального стимулирования - морально-социальное (рис. 3.3) и морально-психологическое (рис. 3.4).

Рис. 3.3 - Морально-социальное стимулирование

К условиям высокопроизводительного труда относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и другие условия.

В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом.

Рис. 3.4 - Морально-психологическое стимулирование

Продвижение по службе является одним из наиболее действенных стимулов, так как, во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. В общем можно сказать, что повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что, конечно же, делает его заинтересованным в своей работе.

Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.

Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом. Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах ("Досках почета"), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и прочими вознаграждениями.

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь.

Можно создать у людей побудительные мотивы, предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей.

Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

Подводя итог, можно сказать, что предложенная система поможет предприятию провести необходимые мероприятия для повышения уровня мотивации и стимулирования персонала, а также будет являться первым шагом на пути повышения эффективности работы компании.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

Мотивация - это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают те руководители, которые не просто ставят задачи перед подчиненными и любыми способами добиваются их выполнения, а обладают способностью заинтересовать, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.

Организация мотивации к эффективному труду - наиболее сложная задача для большинства компаний. И опытный руководитель знает, что самые лучшие сотрудники - те, которые реально представляют положительные цели и последствия своего труда. Стимулы и мотивы - ключевые условия эффективной работы практически в любой сфере бизнеса. Но создать их для каждого сотрудника - очень непросто.

Надо понимать, что невозможно создать универсальную систему мотивации, работающую бесконечно и в любых условиях рынка, но необходимо соблюдать основные правила мотивации, справедливые для всех ее разновидностей:

мотивация должна быть реалистична;

схема мотивации должна быть справедлива;

принципы мотивации должны быть предельно понятны;

мотивация должна отвечать ожиданиям сотрудников;

система мотивации не должна быть застывшей.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Егоршин А.Л. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

2. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала. В таблицах, схемах, тестах, кейсах: учебно-практическое пособие. М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005. - 128 с.

3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2006. № 4. - 44-57 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: 4-е изд. - М.: Экономистъ, 2008. - 670 с.

5. Егоров Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом. - Н. Новгород: ВГИПА, 2004. - 140 с.

6. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. - М.: ГроссМедиа, 2007. С. 270.

7. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. 3-е изд.: учебно-практическое пособие. М.: Феникс, 2010. - 271 с.

8. Мотивация трудовой деятельности. [Электронный ресурс]. URL: http://institutiones.com/general/148-2008-06-12-19-38-31.html (дата обращения 15.10.2010).

9. Волков Д.В. Эффективность управления персонала на предприятии / Д.В. Воклов // Нефть, газ и бизнес. - СПб.: Изд-во Торговля и промышленность, 2008. С. 89-97.

10. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

11. Измерение мотивации и стимулирования "человека работающего": учебное пособие. М.: РИОР, 2010. - 136 с.

12. Мескон М.X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2007. - 800 с.

13. Теории мотивации. [Электронный ресурс]. URL: http://www.4tivo.com/chelovek_health_sport/16239-teorii-motivacii.html. (дата обращения 30.10.2010)

14. Бердинская А.А. Стимулы и мотивация на предприятии: учебное пособие. СПб: ИНФРА, 2009. - 265 с.

15. Державин М.О. Мотивация как функция управления. Теории мотивации: учебник для вузов. М.: ФЕНИКС, 2008. - 194 с.

16. Менеджмент: учебник для вузов / под ред. С. А. Петрова. - 2-е изд., перераб. - М.: ЮНИТИ, 2008. 510 с.

17. Легков А.О. Теории мотивации: учебно - практическое пособие. Спб: АЗБУКА, 2007. - 24 с.

18. Якушев Д.В. Эффективность системы управления человеком в нефтегазодобывающем предприятии/ Д.В. Якушев // Нефть, газ и бизнес. СПб.: Изд-во Торговля и промышленность, 2008. С. 45-56.

19. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом: учебное пособие для студент, аспир., препод. М.: КноРус, 2010. - 126 с.

20. Никонова О.В., Аверин А.Н. Управление персоналом (человеческими ресурсами): Учебно-методический комплекс дисциплины. М.: Изд. РАГС, 2010. - 54 с.



ПРИЛОЖЕНИЕ

Анкета.

Целью анкетирования является разработка эффективной системы мотивации труда, результаты опроса являются конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению.

1. Какова степень Вашей удовлетворенности уровнем своей заработной платы:

* удовлетворен полностью;

* удовлетворен частично;

* неудовлетворён.

2. Считаете ли Вы, что уровень Вашей заработной платы адекватен объему выполняемой Вами работы:

* да, адекватен;

* нет, выполняемый мною объем работы должен оплачиваться более высоко;

* нет, выполняемый мною объем работы стоит меньших денег.

3. Каким образом в компании определяется сумма Вашего заработка:

* устанавливается руководством исходя из среднерыночных показателей оплаты труда на данной должности;

* изначально определялось мною совместно с руководством;

* установлена руководством, исходя из неизвестных мне оснований;

* исходя из принципа "меньше заплатить, побольше с меня спросить".

4. Какие формы поощрения используются в компании:

* премии по подразделениям;

* индивидуальные премии;

* проценты к заработной плате;

* индексация заработной платы;

* повышение заработной платы;

* моральное поощрение;

* коллективные мероприятия за счет компании.

5. Какие виды и формы поощрения целесообразно внедрить: ________?

6. Какие цели стоят перед компанией (пронумеруйте, пожалуйста, по значимости):

* получение прибыли;

* развитие бизнеса;

* стабильность в деятельности;

* привнесение вклада в развитие экономики страны;

* создание новых рабочих мест;

* материальное удовлетворение потребностей сотрудников;

* создание условий для самореализации сотрудников;

* другое (укажите): _______________________

7. Каковы Ваши основные жизненные цели:

* материальная независимость;

* оказание помощи родным и близким;

* самореализация в работе;

* получение новых знаний;

* повышение своего социального статуса;

* другое (укажите): ________________.

8. Как часто руководство компании информирует персонал об общем положении дел в компании и перспективных планах:

* часто;

* редко;

* никогда.

9. Каков стиль управления руководства компании:

* демократичный;

* жесткий авторитарный;

* затрудняюсь ответить.

10. Кем (чем) для руководства компании является персонал:

* партнерами (единомышленниками) в достижении целей компании;

* людьми, от которых зависит благополучие компании;

* только инструментом для извлечения прибыли.

Почему______?

11. Что для Вас важнее?

* самореализация в работе;

* служебный рост;

* уровень материального вознаграждения.

Почему______?

12. Ущемляете ли Вы свои личные интересы ради интересов дела (работы):

* да, довольно часто;

* в равной мере учитываю интересы дела и свои личные;

* свои личные интересы ставлю несколько выше, чем интересы работы.

13. Каков общий уровень морального климата в коллективе:

* хороший;

* удовлетворительный;

* неудовлетворительный;

* затрудняюсь ответить.

14. Укажите, пожалуйста, что необходимо сделать, чтобы улучшить атмосферу в коллективе.

15. Кто реально определяет объем Ваших функциональных обязанностей:

* руководство компании;

* вы совместно с руководством;

* ваш непосредственный начальник;

* вы самостоятельно.

16. Эффективна ли существующая система обмена текущей и отчетной информации между сотрудниками внутри подразделений и между самими подразделениями:

* да, эффективна;

* удовлетворительна, но требует совершенствования;

* явно неэффективна;

* затрудняюсь ответить.

17. Укажите, пожалуйста, что необходимо сделать, чтобы повысить уровень общей системы управления (функционального взаимодействия между сотрудниками).

18. Что является приоритетным в улучшении Вашего материального положения в посткризисной ситуации:

* прикладывание дополнительных личных усилий на своем рабочем месте;

* изменение экономической ситуации в стране;

* более эффективное управление компанией;

* более продуктивная работа ваших сослуживцев.

19. Какие формы социальной защищенности персонала необходимо внедрить в компании (укажите их, пожалуйста, по степени важности для Вас).

20. Какие проблемы (производственные, межличностные и т.п.) требуют незамедлительного решения со стороны руководства, а решение каких можно отнести на более позднее время. Пожалуйста, разместите (укажите) их в порядке важности:

А. Срочные проблемы.

В. Вопросы, решение которых может быть отнесено на более поздний срок.

Размещено на Allbest.ru