Основы управления кадрами

· Научности - использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий.

Существует следующая процедура процесса отбора персонала на вакантную должность, который должен придерживаться предприятие ВЧД-24:

1. Предварительная отборочная беседа.

Применяются общие правила беседы, направленные на выяснение образование претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

2. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента.

Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, влияющую на производительность труда претендента.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

1) Соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2) Соответствие практического опыта характеру должности;

3) Наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) Готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

5) Круг лиц, которые могут рекомендовать работника.

3. Беседа по найму.

В процессе беседы происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов (недопустим недоброжелательный тон). Проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

4. Рекомендации по проведению бесед.

· Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.

· Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о нем.

· Решение следует принимать, только имея всю нужную информацию.

· Беседу необходимо вести вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу.

5. Тестирование.

Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом листе.

6. Проверка рекомендаций и послужного списка.

Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика (альтернативой беседы может быть телефонный звонок).

7. Медицинский осмотр.

Причины этого требования следующие: в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма.

8. Принятие предложения о приеме.

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

Итак, в заключении хотелось бы еще раз более подробно рассмотреть каждую причину текучести кадров в вагонном депо ВЧД-24 и дать соответствующие рекомендации по их устранению.

Заключение

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.

Для уменьшения уровня текучести кадров существует достаточно много способов. В зависимости от ситуации в компании эффективность и целесообразность использования каждого способа может меняться, но в любом случае применение их должно быть системным и основываться на результатах объективных исследований конкретных причин. Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов уже на этапе приема на работу: путем улучшения системы отбора работников, их мотивации, профессионального обучения и вознаграждений.

При анализе сменяемости кадров важно оценить, какие сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими установками, определенными руководством. Без этой оценки невозможно понять, является ли существующий уровень сменяемости положительным или отрицательным явлением. Если уходят именно те кадры, от которых необходимо избавиться, значит, организация находится на верном пути. Если же она теряет лучших бойцов, то вопрос текучести необходимо вынести на повестку дня...

Список использованной литературы

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка - М.: Экономика,1998.-145 с

2. Бутов Р. Мобильность кадров //Управление персоналом.-2000.-№6.-с.34-38.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 1998.-495 с.

4. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом.-1998.-№12.-с. 32-38.

5. Гаврилов М.М. Современная технология кадровой работы // Деньги и кредит. - 2006. - № 3. - с. 71-75.

6. Голубков Е. П. Анализ текучести кадров на предприятии // Менеджмент в России. - 2006.- №4. - с.23-29.

7. Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров // Маркетинг. - 2006. - № 2. - с.39-43

8. Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий// Маркетинг. - 2006. - № 12. - с.57-64

9. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности-М.: Мысль,1979.-254 с.

10. Лысков А.Ф. текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации // Кадры предприятия.- 2004.- №3.- с. 15-21.

11. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров // Управление персоналом.-1998.-№12.-с.18-24.

12. Менеджмент организации / З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин -- М.: Инфра- М., 1997.-432 с.

13. Носков Н.Д. Психолого-педагогические основы управления деятельностью коллектива- Ростов н/Д., 1976.-78 с.

14. Олишевский С.Е., Тимофеева М.А. Текучесть кадров: психологические аспекты // Управление персоналом.-1996.-№7.-с. 28-39.

15. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: учеб пособ. для руковод. и спец. предприят., проив.-экон. учебы / В.Н. Якимов-М.: Экономика, 1999.-256 с.

16. Сулицкий В.Н. Управление кадрами в условиях интенсификации производства - М., 1999. - 64 с.

17. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 381 с. - (Серия «Профессиональный учебник: Менеджмент»).

18. Хусаинова Н.Д., Фиганов И.С. Педагогические основы руководства трудовым коллективом- Казанский университет, 1986.-208 с.

19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебн.-практ. пособие-5 изд - М.: Бизнес-шк. «Интел-Синтез», 2002.-355 с.

20. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам - М.: Норма, 2003.-988 с.

Размещено на Allbest.ru