«Портфолио» необходимо формировать с каждым педагогом. Содержание разделов варьируются в зависимости от возраста и уровня квалификации педагога, специфики группы, в которой он работает. Наличие такого информационного банка не только способствует росту интеллектуального потенциала, но и стимулирует педагога к осуществлению инновационной деятельности, способствует повышению квалификации педагога. Данный накопленный материал будет использоваться воспитателем как форма квалификационного испытания при аттестации (получения первой или второй квалификационной категории).

В отслеживании профессионального роста педагога предлагается использование Журнала «Наблюдений за соблюдением государственных требований». Журнал разрабатывается специально для воспитателей.

Состоит такой журнал из двух частей:

· в первой фиксируются результаты наблюдений в группе, где представлены разделы соответствующих программ;

· во второй даны вопросы для беседы с воспитателем.

Они задаются педагогу для определения оценки после проведения посещения группы. Наблюдатель, в данном случае заместитель заведующей внимательно следит за воспитателем во время его общения с детьми. Оценки основываются на качестве взаимодействия между педагогом и его воспитанниками. Данная форма контроля педагогического процесса в группе удобна в организационных моментах, а именно:

· готовые схемы экономят время проверяющего;

· в конце учебного года можно вывести уровень выполнения воспитателем программных требований;

· дает возможность привлечения к контролю специалистов детского сада.

Результаты мониторинга педагогического процесса используются в дальнейшем при аттестации педагогических работников.

Одним из приоритетов деятельности современного общества является информатизация образования, использование инструментов ИКТ и информационных источников. И хоть этот процесс идет небыстро, педагоги Детского сада не должны отставать от него и учиться использовать возможности компьютеров рационально.

Принимая во внимание важность и актуальность использования компьютера в Детском саду, педагогам предложено выделить и определить ключевые аспекты деятельности сотрудников детского сада в данном направлении.

Определились основные направления, где могут применяться информационные технологии:

1. В управлении Детским садом.

2. В профессиональной деятельности педагога.

3. В учебно-воспитательном процессе откроет возможность: подготовки дидактических материалов, презентаций, Портфолио, буклетов для родителей, ведения баз данных, автоматизации работы по анализу педагогической деятельности, составлению электронных таблиц.

Использование ресурсов Интернет позволит не только находить необходимую информацию, но и быть активным участником сетевого сообщества, организовывать работу с родителями. Также можно создать сайт Детского сада, для расширенного общения с родителями и обществом в целом.

Проектирование занятий с использованием развивающих игр это совсем новое направление в деятельности воспитателя и именно здесь можно применить весь накопленный опыт, знания и умения, творческий подход. А занятия, проведенные в детском саду с использованием электронных изданий образовательного направления, надолго запомнятся детям.

Создание «Портфолио», Журнала «Наблюдений за государственными требованиями», использование инновационных методов в работе, использование педагогами ИКТ даст возможность развиться лидерским, творческим качествам, стремится к новым достижениям.

Четко выстроенная система методической работы в дошкольном образовательном учреждении позволит повысить профессионализм каждого педагога.

Совершенствование системы мотивации персонала.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Формирование единства мотивации у членов коллектива должно стать важнейшей задачей руководителя, что в свою очередь будет способствовать благоприятному морально-психологическому климату в Детском саду. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. Условием же повышения эффективности труда будет являться психологический климат в коллективе.

Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.

Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций.

Анализ сложившегося морально-психологического климата в МБДОУ «Детский сад «Родничок» начался с поиска факторов мотивирующих коллектив на эффективную работу. Существует много факторов, которые побуждают педагога к эффективной работе. И носят они сугубо индивидуальный характер. Например, одному педагогу нужно активное общение с коллегами, а для другого оно совсем необязательно, для третьего решающее значение имеет общая атмосфера в учреждении. Для четвертого - внимание администрации и т.д.

Как выявить эти факторы - мотиваторы? Педагогам было предложено выполнить задание. Составлен список факторов. Внимательно изучив этот список необходимо выделить семь факторов, которые в наибольшей степени способны побудить каждого из опрашиваемых трудиться эффективнее.

Затем опрашиваемых педагогов попросили выписать семь выбранных ими наиболее важных факторов в таблицу, поставив знак + в клеточку, соответствующую их мнению. Сбор всей информации по опрашиваемым педагогам выведен в табл. 10.

В наибольшей степени способны побудить педагогов Детского сада трудиться эффективнее такие факторы как, наличие возможностей развивать свои творческие способности-3 и признание труда со стороны руководителя - 4 педагогов за каждый фактор. Немаловажен и уровень заработной платы, размер премий, пособий, надбавок - 5 педагогов на каждый фактор. Четыре педагога отметили, что осознание полезности своего труда также приведёт к эффективности труда.

Таблица 10

Результаты опроса педагогов по основным семи мотивирующим факторам

Наиболее важные факторы выбранные педагогами	Градация по мнениям
	В наибольшей степени побуждает трудиться эффективно	Имеет место в учреждении	Отсутствует в учреждении	Может предпринять руководитель	Факторы не воспринимаются как мотивирующие
Наличие возможностей для творческого роста.	3	-	-	-	2
Уровень заработной платы.	4	1
Возможность участвовать в разработке инноваций.	3	-	-	-	2
Признание труда со стороны руководителя.	4	1	-	-	-
Осознание полезности своего труда.	4	1		-	-
Интерес к работе в детском саду.	1	2	-	-	2
Размер премий, надбавок.	4	1	-	-	-

Если руководитель обратит внимание на такие факторы как размер премий, надбавок (отметили 4 педагогов) и признание труда со своей стороны (отметили 4 педагога), то эффективность труда тоже могла бы возрасти.

Педагоги считают не мотивирующими такие факторы как, наличие возможности для развития творческих способностей - 2 педагогов и 2 педагога считают не мотивирующими свои возможности участия в разработке инноваций.

Таким образом, определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала образовательного учреждения:

- доработка Положения о доплатах и надбавках для сотрудников, работающих первый год,

- внедрение руководителем предложенных способов мотивации;

- применение тренингов в работе с коллективом.

В Детском саду возможности материального стимулирования педагогов очень ограничены. Низкая зарплата приводит к тому, что многие вынуждены искать дополнительный заработок, перегружая себя либо в образовательном учреждении, либо за ее пределами. Результатом может быть только снижение производительности и эффективности педагогического труда. Понятно, что решение этой злободневной проблемы лишь в самой незначительной степени зависит от руководителя. Однако возможности есть у него. Известно, что зарплата увеличивается пропорционально нагрузке педагога. Есть возможность повышать ее с повышением разряда, который присваивается по итогам аттестации. Иногда появляются возможности дополнительно поощрить лучших педагогов за счет фондов руководителей, образующихся в результате коммерческой деятельности, и таким образом, хоть как-то материально стимулировать более высокое качество труда.

В Детском саду имеется Положение о порядке выплат доплат и надбавок сотрудникам. При тщательном ознакомлении с Положением о доплатах и надбавках было выявлено, что используются такие показатели доплат и надбавок как:

- увеличение объёма выполненных работ (работа с большим объёмом документации, выполнение работы сверх установленной нормы и др.);

- расширение зон обслуживания (уборка территории за пределами учреждения и др.);

- качество выполняемых работ;

- разовые премии (к юбилею, ко дню Учителя, 8 марта и др.).

- внедрение в образовательный процесс инновационных технологий, вариативных программ;

- подготовка и участие педагогов в конкурсах и мероприятиях на муниципальном, региональном и федеральном уровнях;

- использование в своей работе средства ИКТ;

- разработка собственных образовательных программ.

Нужно внести такие мотивирующие показатели, которые педагоги при опросе отнесли к не мотивирующим:

1. продумать затраты на отвлечение педагогов для обучения (проезд и стоимость обучения; создать возможность для творческого роста;

2. продумать затраты на использование Интернет - технологий, создание сайта.

Совершенствование системы управления персоналом требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации особенно в условиях некоммерческой организации.

Социальная эффективность мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в Детском саду.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

- повышение квалификации сотрудников;

- овладение средствами ИКТ;

- создание благоприятного морально-психологического климата;

- организация дополнительных платных образовательных услуг;

- участие Детского сада в различных конкурсах.

К числу отрицательных моментов можно, например, отнести: ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Основные социальные результаты совершенствования системы управления персоналом Детского сада, путем проведения предложенных мероприятий приведены в табл. 11.

Таблица 11

Основные социальные результаты проведения предложенных мероприятий

Функциональная область	Социальные результаты	Показатели
Найм и учет персонала	Обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями	Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы Снижение текучести кадров в связи с нереализованными ожиданиями
Развитие персонала	Обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации Повышение содержательности труда Реализация и развитие индивидуальных способностей работников	Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию Увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение возможностями личного возвышения Снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития
Мотивация персонала	Обеспечение возможностей личного развития работников Формирование чувства причастности работника к организации	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение методами стимулирования, используемыми руководством организации

Это будет способствовать наиболее эффективному вовлечению сотрудников детского сада в творческий процесс, в процесс разработки новых подходов, использование инноваций в обучении и воспитании детей детского сада.

Конечно, одного только материального стимулирования недостаточно для формирования благоприятного морально-психологического климата.

Даже если учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.

Руководителю предлагаются способы мотивации, если и требующие денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных.

1. Интересная работа. Несмотря на то, что некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, давным-давно стали для него рутинными, они могут быть очень интересными и очень захватывающими для его работников. Когда подчиненные блестяще справляются со своими заданиями, их нужно поощрить, делегировав некоторые обязанности руководителя, выполняя которые, им интересно было бы работать. Руководству это не будет стоить и рубля, но в то же самое время у работников будет стимул, поскольку они смогут развивать свои профессиональные навыки.

2. Публичное признание. Каждый человек хочет, чтобы его поощрили и высоко оценили за хорошее выполнение работы. Один из самых легких и самых эффективных способов поощрения сотрудников без денежных затрат - публичное выражение признательности за их усилия. Добиться этого можно, сообщая об их достижениях на общих собраниях, посылая по электронной почте поздравительные сообщения, за отличную работу и используя многие другие подобные подходы. Эти методы не требуют денежных затрат, они легкие и очень эффективные.

3. Свободное время. Другой важнейший, не требующий денежных затрат способ поощрения работников, предоставление им свободного времени. В сегодняшнем очень занятом деловом мире свободное от работы время стало невероятно ценным. Люди хотят проводить как можно больше времени со своими друзьями и семьями и как можно меньше - на предприятии. Конечно, последствия разукрупнения и реорганизации требуют от каждого человека выполнения большего объема работы, а не меньшего. Если руководитель предоставит работнику свободное время или даст ему выходной, то он будет рад возможности ненадолго уйти, чтобы заняться своими личными делами или просто расслабиться. Он вернется взбодренным и благодарным за предоставленное свободное время, которым поощрили его усилия.

4. Информация. Любые работники жаждут информации. Однако некоторые руководители хранят информацию в тайне. Вместо того чтобы утаивать информацию от подчиненных, необходимо делиться с ними этой информацией. Рассказывать сотрудникам о том, как функционирует учреждение, и что у нее есть в запасе на будущее как для учреждения в целом, так и для ее работников. Предоставляя работникам информацию, руководитель не только помогает им тем, что необходимо для принятия более обоснованных и верных решений, но и показывает им, что ценит их как людей.

5. Обратная связь. Работники как никогда сильно хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им как они работают - это их руководитель. Ему стоит интересоваться, как идут дела, есть ли у подчиненных какие-нибудь вопросы по работе и не нужна ли помощь. Также большим плюсом было бы наличие обратной связи в их работе. Руководителю надо иногда благодарить свой персонал за хорошее выполнение работы. Приказы, распоряжения и указания являются повседневными проявлениями его руководящей деятельности. Желательно, чтобы они чаще использовались для поддержки и стимулирования педагогов. Хорошо, чтобы в них чаще (а может быть, и постоянно) отмечалась полезная работа, проделанная тем или иным педагогом или другим работником детского сада, чаще звучали похвала, благодарность, упоминались или подробнее излагались факты примерной работы.

Действительно, чем сильнее обратная связь в деятельности, и чем чаще ее обеспечивает руководитель, тем сильнее будет способность сотрудников отвечать требованиям руководства и требованиям организации.

6. Вовлечение. Вовлекая своих сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Сотрудники находятся в лучшем положении для того, чтобы видеть самое лучшее решение возникающих проблем, поскольку они непосредственно осуществляют производственный процесс и общаются с потребителями. К сожалению, у многих сотрудников никогда не спрашивают их мнения, а если и спрашивают, то это мнение сразу же отбрасывается. Вовлекая работников, руководство увеличивает их обязательства перед учреждением и, в то же самое время, помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком подходе затраты - нулевые, но отдача - огромная.

7. Независимость. Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Никому не нравится руководитель, который всегда стоит у работника за спиной, напоминая ему о строгом порядке выполнения работы, и который поправляет его каждый раз, когда он делает незначительные отклонения. Когда начальник говорит работникам, что именно нужно выполнить, надо сначала обеспечить необходимую подготовку, и затем предоставить им возможность самим решить, каким способом они выполнят эту работу. Тем самым увеличивается вероятность того, что они выполнят работу так, как этого хочет начальство. Кроме того, работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу.

8. Празднования. Дни рождения, годовщины учреждения, дольше всех продержавшийся рекорд безопасности, и много-много других событий - отличный повод для того, чтобы их отпраздновать (нельзя не согласиться - эта идея не относится к требующей особых денежных вложений). Но подчиненные по достоинству оценят поощрение, а руководитель - выполнение работы и преданность коллектива, которую от них и получит.

9. Повышение ответственности у сотрудников. Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте. Совершенствование через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их начальство, так же хорошо, как и шанс научиться новому и приобрести опыт в организации. Прекрасный стимул - возможность профессионального роста педагога. Смелее выдвигайте лучших работников на различные посты внутри детского сада и за ее пределами - руководителей групп, комиссий, различных секторов, секций и отделов, создаваемых в других образовательных учреждениях или в образовательном округе. Обеспечивая педагогу достойное положение в своём учреждении, руководитель тем самым и побуждает его к более активной и продуктивной деятельности. Это демонстрирует работникам, что руководство им доверяет, уважает их и принимает близко к сердцу их интересы.

Там, где постоянно находят и отмечают все положительное в работе сотрудников, регулярно объявляют благодарности, ставят лучших в пример и пропагандируют их достижения, там намного реже бывают случаи халатности, плохого выполнения своих обязанностей и нарушений производственной дисциплины. И прибегать к наказаниям приходится очень редко. Конечно, нельзя лишать права руководителя воздействовать на нерадивого работника - без этого не обойтись. Однако соотношение поощрений и наказаний должно быть в пользу первого.

Также руководителю, в качестве инструмента формирования благоприятного морально - психологического климата представляем тренинги, разработанные Сью Бишопом и Дэвидом Тейлором: «Завязывание и развязывание», «Аромат месяца», «Камуфляж».

Проведение таких тренингов поможет руководителю сформировать умение, создать условия, вызывающие положительные изменения морально-психологического климата коллектива, сближение коллектива, его сплоченность.

Предложенные мероприятия будут способствовать развитию благоприятного морально-психологического климата, воспитанию сотрудников с высокой мотивацией к работе.

Заключение

По проведённому исследованию можно сделать следующие выводы.

В условиях развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия и организации. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного отечественного и зарубежного опыта.

Треть сознательной жизни педагог проводит в Детском саду, и то, в каких условиях протекает его трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты эффективного труда.

Анализ опыта работы в Детском саду показал, что как и многие современные предприятия, Детский сад предпочитает сегодня не узкого специалиста-исполнителя, знающего свой предмет «от и до», а педагога, способного решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие отношения. Это активный коммуникатор, обладающего целым набором ключевых компетенций, педагога, который будет непосредственно участвовать в финансово-хозяйственной деятельности учреждения, и приносить немалый доход в его бюджет. Каждый сотрудник представляет свою фирму, поэтому каждый педагог должен участвовать в строительстве дошкольного мира.

Уровень квалификации сотрудников учреждения в настоящее время относительно не высок. Это связано с открытием второй группы и с набором педагогов, которые работают только первый год в детском саду.

На сегодняшний день в учреждении работают 5 педагогов, из которых заведующий-воспитатель (20%) имеет первую квалификационную категорию, 1 педагог (20%) вторую, музыкальный руководитель (20%) вторую и без категории 2 воспитателей, что составляет 40%.

При рассмотрении возрастного ценза было выявлено, что среди педагогов есть молодые люди в возрасте до 30 лет- 15,4% почти половина в возрасте от 40 до55 лет - это люди предпенсионного возраста-46,1%. Данная тенденция связана, прежде всего, с тем, что молодежь не заинтересована работать за низкую зарплату, а люди предпенсионного возраста обладая чувством патриотизма и ответственности перед государством: «Если не мы-то кто же» не увольняются, а продолжают работать, просто исполняя свои должностные инструкции. Коэффициент по выбытию персонала и текучести кадров не изменился.

Удовлетворённость сотрудников работой составляет 45%, но в то же время 55% опрошенных хотели бы продолжать работать в детском саду. Данная тенденция связана с тем, что многие работники (80%) не удовлетворены заработной платой. При наличии необходимых стимулов как материальных (премирование за год, премирование за выполнение определённых заданий), так и нематериальных (повышение мотивации) многие сотрудники учреждения согласились бы и дальше работать в данной организации.

С целью ликвидации выявленных недостатков, были разработаны мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом МБДОУ «Детский сад «Родничок»: повышение квалификации сотрудников;

создание Портфолио; создание журнала «Наблюдений за выполнением государственных требованиями»; использование информационно - коммуникативных технологий (ИКТ); разработка системы мотивации для благоприятного морально-психологического климата, доработка Положения о доплатах и надбавках сотрудников МБДОУ « Детский сад « Родничок»; внедрение руководителем предложенных способов мотивации; применение тренингов в работе с коллективом.

Предложенные мероприятия по повышению профессиональной квалификации педагогов будет способствовать:

1. Представлению опыта работы на муниципальном, региональном федеральном уровнях.

2. Публикации материалов педагогической деятельности в периодической печати и выставление на сайте Детского сада.

3. Выступлению на городских методических мероприятиях;

4. Проведению дней открытых дверей для педагогов из других детских садов;

5. Участию в конкурсах и мероприятиях на муниципальном, региональном и федеральном уровнях.

6. Организации дополнительных платных образовательных услуг.

Необходимо отметить и значимость разработанных мероприятий по повышению мотивации сотрудников. Согласно внесённым дополнениям в Положение о доплатах и надбавках каждый сотрудник заинтересован в творческом, индивидуальном подходе к исполнению своих должностных инструкций. Сотрудник мотивирован, когда получает признание других сотрудников организации, в том числе и от руководителя. Поэтому заведующей в своей работе предложено использовать такие способы мотивации как: «Интересная работа», «Публичное призвание», «Свободное время» и другие. Тренинговые занятия будут способствовать созданию в коллективе благоприятного морально-психологического климата.

Разработанные рекомендации способствуют повышению эффективности системы управления персоналом, что, в конечном счёте, улучшит результативность работы сотрудников и привлечёт дополнительные денежные средства в бюджет учреждения.

Литература

1. Закон Российской Федерации «Об образовании» от 10.07.1992 г. №3266-1 с внесёнными изм. от 08.11.2010 г.

2. Квалификационные характеристики должностей работников образования (раздел Единого квалификационного справочника должностей руководителей специалистов и служащих) Сборник нормативных правовых актов с комментариями под ред. В.Н. Понкратовой, Ж.П. Осипцовой. М.: Издательство МИСИС, 2009. 94 с.

3. Постановление Правительства РФ от 05.07.2001 №505 «Об утверждении правил оказания платных образовательных услуг».

4. Постановление Правительства Российской Федерации от 12.09.2008 г. №666 г. Москва «Об утверждении Типового положения о дошкольном образовательном учреждении».

5. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. 6. Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении.

7. Устава МБДОУ « Детский сад «Родничок»Красноармейского района Чувашской Республики.

8. Архипова Н.И. Организационное управление: учеб. пособие для вузов / Архипова, Н.И. / В.В. Кульба, С.А. Косяченко. М: РГГУ, 2007. 733 с.

9.Ассаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности СПб.: Питер, 2005. 119 с.

10. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. 8-е изд., стереотип. М.: Академия, 2010. 224 с.

11. Бишоп С., Тренинг изменений в организации / С. Бишоп, Д. Тейлор. СПб.: Питер, 2002. 384 с.

12. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 2010. 352 с.

13. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов, 5-е изд. М.: Экономистъ, 2007. 527 с.

14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. СПб.: Питер, 2005. 344 с.

15. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении М.: Дело, 2005. 216 с.

16. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент / Пер. с англ. Г.В. Соболева. М.: Филинъ, 2004. 562 с.

17. Давыдова Л.А. Экономика и управление предприятием / Л.А. Давыдова, В.К. Фальцман, М.: Финансы и статистика, 2009. 429 с.

18. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2009.

19. Журавлев П.В. Теория системного менеджмента: учебник / П.В. Журавлев, Р.С. Седегов, В.Г. Янчевский.М.: Экзамен, 2006. 512 с.

20. Завальский П.Н. Современные модели управления / П.Н. Завальский, А.Ю. Силантьев, Менеджмент в России и за рубежом. №4. 2006. с. 114.

21. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие. 2-е изд., доп. М.: ИНФРА-М, 2007. 455 с.

22. Зайцева О.А. Основы менеджмент / О.А. Зайцева, А.А. Радугин, М.: Финансы и статистика, 2005. С. 116.

23. Иванцкевич Д.М. Человеские ресурсы управления. Основы управления персоналом / Д.М. Иванцкевич, А.А Лобанов. М.: Дело, 2008. 398 с.

24. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие М.: Экономика, 2004. 345 с.

25. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Практикум: учебное пособие 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. 365 с.

26. Коммисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. М.: Перспектива, 2005. 363 с.

27. Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. №17. 2004. с. 115.

28. Максимцов М.М. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд. перераб. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. 167 с.

29. Менеджмент: Учебник для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова, и др.; Под редакцией Д.Д. Вачугова. М.: Высшая школа, 2008. 399 с.

30. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика./ Ветлужских Е. / Москва, 2007.

31. Мясоедова Т.Г. Нужна ли мотивация к непрерывному обучению на современном производстве // Менеджмент в России и за рубежом. №4. 2006. с. 138.

32. Одегов Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). / Ю.Г. Одегов, Т.Г. Никонов. М.: Экзамен, 2004. 312 с.

33. Основы менеджмента / Под ред. Д.Д. Вачугова, Т.Е. Березина. М.: Высшая школа, 2006. с. 89-90.

34. Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Е.П. Михалёва. Тула: ТулГУ, 2005. С. 33.

35. Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Е.П. Михалёва. Тула: ТулГУ, 2005. 215 с.

36. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя / Под ред. Н.Я. Сацкова. М.: Сталкер, 2005. 356 с.

37. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 347 с.

38. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации учебник. М.: Аспект Пресс, 2008. 376 с.

39. Родионова Н.В. Управление персоналом предприятия М.: Перспектива, 2004. 298 с.

40. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий М.: Перспектива, 2007. 344 с.

41. Саймон Г.А. Менеджмент в организациях. / Г.А. Саймон, Смитбург Д.У. М.: Перспектива, 2004. 324 с.

42. Танцюра С.Ю. Дистанционное обучение: проблемы и перспективы // Качество дошкольного образования: проблемы и перспективы: Сборник научных статей по материалам научно-практической конференции / Под ред. Н.В. Микляевой. М.: МГПИ, 2006.

43. Технология кадрового менеджмента / Под ред. И.В. Мишуровой. М.: Финансы и статистика, 2005. 384 с.

44. Тимофеев А.В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании // Менеджмент в России и за рубежом. №2. 2005. с. 101.

45. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов, М.: Дело, 2008. 451 с.

46. Трубочкина М.И. Управление затратами предприятия: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. 218 с.

47. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л Ерёмина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 375 с.

48. Управление персоналом / Учеб. пособие для вузов под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 381 с.

49. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения М.: Перспектива, 2005. 256 с.

50. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом. М.: Инфра-М, 2004. 344 с.

51. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом М.: Перспектива, 2005. 289 с.

52. Друкер П. Энциклопедия менеджмента: пер. с англ. Вильямс, М. 2009. 432 с.

53. Словарь-справочник для работника кадровой службы / Под ред. Т. М. Романовой. М.: Дело, 2004. 456 с.

54. Толковый словарь по управлению / Под ред. С.Н. Петрова. М.: Экзамен, 2005. 389 с.

55. Управление организацией: энциклопедический словарь / под ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. М.: ИНФРА-М, 2001. 822 с.

Приложение 1

Рис. 1 Возрастной состав персонала МБДОУ «Детский сад «Родничок»

Приложение 2

Рис. 2 Структура персонала МБДОУ «Детский сад «Родничок» по уровню образования

Рис. 3 Квалификационная структура педагогического персонала МБДОУ «Детский сад «Родничок»

Рис. 4 Структура персонала по стажу работы

Приложение 3

Рис. 5 Оценка удовлетворённости персонала системой мотивации

Рис. 6 Недостатки существующей системы оплаты труда

Рис. 7 Хотят ли работать сотрудники в данном учреждении

Приложение 4

Мероприятия по улучшению микроклимата в ДОУ.

Тренинговое занятие 1 «Завязывание и развязывание».

Цели игры: В процессе выполнения этого упражнения участники предпримут определенные действия в рамках всей группы по снятию напряжения и / или возрастанию единства, сплоченности группы. Методика и описание проведения приведены в Приложении 3.

Тренинговое занятие 2 «Аромат месяца».

Цели игры: В процессе выполнения этого упражнения участники будут осведомлены о тех способах руководства изменениями, которых следует избегать. Методика и описание проведения приведены в Приложении 4.

Тренинговое занятие 3 «Камуфляж».

Цели игры: В процессе выполнения участники:

- определят три позитивные и три негативные реакции на изменения;

- определят ключевую концепцию возможности обучения навыкам как критическую для личного управления изменениями.

Размещено на Allbest.ru