Современные теории мотивации

1. Руководителю организации необходимо устанавливать реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.

2. Так же следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов.

3. В связи с тем, что некоторым сотрудникам постоянно приходится использовать свои личные сотовые телефоны для рабочих целей, необходимо компенсировать им затраты за мобильную связь - оплачивать ежемесячные выплаты фиксированной суммы на компенсацию средств сотовой связи.

4. Для дизайнеров предлагается внедрить такую схему оплаты: 70-80% ставки завязаны на объемы макетов, а 20-30 % -- на итоги работы отдела рекламы или на итоги работы своего менеджера/группы менеджеров. В этом случае дизайнер не только морально, но и материально заинтересован в успешности работы менеджеров по продаже рекламной продукции. Он сделает и более качественный макет и подскажет менеджеру, как лучше представить (продать) его рекламодателю. Такой подход способствует созданию своеобразного творческого содружества рекламного менеджера и дизайнера.

5. В бухгалтерии и отделе материально-технического обеспечения предлагается оставить тарифно-окладную систему оплаты труда, поскольку задача персонала на таких должностях -- выполнение, в основном, чисто технологических однообразных функций, поэтому заработная плата должна зависеть, как правило, только от отработанного времени.

6. В отделе сбыта и отделе по работе с клиентами предлагается оплачивать труд по схеме «оклад + процент». В этих отделах зарплата, как правило, зависит от индивидуальных (личных) итогов. Это самая распространенная на сегодня система отплаты в рекламных продажах. Периодические повышения заработной платы, производимые в агентстве, становятся для персонала недейственными уже через два месяца после введения, поскольку работает эффект привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, необходимо более тщательно анализировать мотивационную структуру сотрудников.

Заключение

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение сотрудников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Целью данной работы являлось на основе анализа современных теорий мотивации персонала разработать предложения по совершенствованию системы мотивации организации на примере ООО "Регионкомплект".

В ходе исследования были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, раскрыты их достоинства и недостатки, области применения на практике, из чего следует вывод, что содержательные теории неспособны объяснить всю сложность трудовой мотивации, они не могут быть непосредственно внедрены в реальную практику управления человеческими ресурсами. Содержательные теории мотивации не учитывают влияния многих переменных величин на ситуацию и в связи с этим можно утверждать, что процессуальные теории мотивации, которые не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, наиболее удобны и универсальны для применения в практике мотивации персонала. Подводя итоги, необходимо отметить, что в третьей главе на основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала ООО «Регионкомплект» были разработаны предложения по совершенствованию материальных и нематериальных способов мотивации персонала предприятия - установка реалистичных целей, система поощрений за выполнение общих планов, компенсация затрат на мобильную связь, замена тарифно-окладной системы труда на гибкие бестарифные системы оплаты труда, а так же внимание к инициативе работников, соотношение наказаний и поощрений сотрудников, обучение, оценка и аттестация, ротация персонала. В результате предложенных мероприятий по развитию системы мотивации в агентстве рекламных технологий ООО «Регионкомплект» за счет внедрения передовых методов управления предприятием и за счет высокого профессионализма работников будут созданы условия для эффективного, организованного, высокопроизводительного труда, мотивированности и самодисциплины персонала, что обеспечит, финансовую стабильность предприятия, требуемую доходность, достойный заработок и перспективную работу для персонала.

Список литературы

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. - М.: Экономика;

2. Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления.

3. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом.

4. Элизабет Мерманн. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации.

5.Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. - М.: Юнити - Дана, 2005.

6. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: ООО «Издательство Проспект», 2009.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2000.

8. Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности. - Смоленск: СИБП, 2007.

9. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Пб.: «Спец.литература», 2008.

10. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования персонала. - М.: Банковские технологии.- 2002.

11. Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент. - СПб.: Нева, 2003.

12. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. - М.: КноРус, 2007.

13. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2005.

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2007.

15. Некипелов А.Д. Популярная экономическая энциклопедия. - М.: Научное издательство БРЭ,2001.

16. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия. - М.: Инфра-М, 2006.

17. Турчинов А.И. Профессионализация кадровой политики: проблемы развития теории и практики. - М.:Флинта, 2002.

18. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. - М.: ИНФРА - М, 1996.

19. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

20. Черных А.Б. Современные подходы к подготовке кадров в условиях глобализации и международного сотрудничества. - Иркутск: Пресс-М, 2006.

21. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательство НОРМА, 2003.

22. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2002.

23. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.

24. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002.

25. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. //Менеджмент в России и за рубежом - 2006. - № 5.

26. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика. // Человек и труд.- 2002.

27. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.

28. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.

Размещено на Allbest.ru