Система кадрового менеджмента в ООО "Техноплюс"

Поступившего сотрудника поздравляют с началом работы, знакомят с подразделением и обстановкой в нем, сообщают требования, рассказывают о трудностях, информируют о людях, с которыми придется работать, особо выделяя как тех, у кого трудный характер, так и тех, на которых всегда можно положиться, у кого можно попросить совета.

Для вновь принятых сотрудников Трудовым Кодексом Российской Федерации определена возможность установления испытательного срока - до трех месяцев (статья 70 ТК РФ). В течение испытательного срока необходимо обеспечить возможность получения вновь принятым сотрудником твердых знаний и нормативно-методических и специальных вопросов.

Руководство ООО «Техноплюс» для оценки персонала использует аттестацию. Для этого приказом генерального директора. создается аттестационная комиссия. По результатам аттестации принимается решение о присвоении квалификационной категории.

В рассматриваемой нами компании мотивация персонала осуществляется путем стимулирования труда и представлена на рис.4. Конечно, каждый сотрудник сам для себя определяет перспективы своей служебной деятельности, но это происходит неофициально, в неформальной обстановке.

Рис. 4. Стимулирование труда в ООО «Техноплюс»

3.3 Проблема текучести кадров в ООО «Техноплюс»

По статистике, текучесть кадров в торговых сетях достигает 50-60% в год. Высокая текучка для магазинов - явление вполне закономерное: очень часто новые сотрудники, не имевшие опыта работы в рознице, не представляют себе ее специфики. Так, например, в обязанности многих работников залов крупных магазинов «Техноплюс» могут входить общение с покупателями, перемещение нелегких упаковок товара вручную или с помощью электропогрузчиков, навыки вождения которых тоже приходится осваивать.

Динамика движения персонала в ООО «Техноплюс» за 2010-2011 гг. представлена в табл. 1.

Таблица 1 Динамика движения персонала в ООО «Техноплюс»

Из таблицы 1 видно, что в 2010 году против уровня 2011 года, в компании ухудшилась ситуация с оттоком кадров. Это выражено в увеличении коэффициентом текучести кадров на 7%.

Самая большая проблема для компании «Техноплюс» - это текучесть кассиров и продавцов. Причинами этого являются: невысокий уровень зарплат и неблагоприятная атмосфера в коллективе.

3.4 Роль службы управления персоналом

Деятельность по управлению персоналом осуществляет служба управления персоналом, которая непосредственно подчиняется генеральному директору и состоит из четырех специалистов по персоналу.

Взаимодействие службы управления персоналом с подразделениями учреждения и с внешними организациями представлено на рис. 5.:

Документопотоки службы управления персоналом имеют следующую направленность:

Рис. 5. Взаимодействие службы управления персоналом с подразделениями учреждения и с внешними организациями

1. Руководство.

Руководство запрашивает отчет произвольной структуры в управленческих целях, индивидуальные сведения по сотрудникам, списки сотрудников, личные приказы (приемы, увольнения, перемещения, больничные) и другое.

2. Бухгалтерия.

Служба управления персоналом направляет следующие документы:

· Приказы о приеме на работу и увольнение;

· Приказы о кадровом перемещении;

· Приказы об увольнении;

· Приказы по отпуску;

· Больничные листы.

3. Пенсионный фонд.

· Документы, связанные с пенсионным обеспечением:

· Справки для выхода сотрудников на пенсию;

· Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· Заявления об обмене страхового свидетельства;

· Запрос об уточнении сведений;

· Сведения по стажу;

· Справка о смерти и т.д.

4. Сотрудники.

От сотрудников принимаются заявления о приеме на работу, об увольнении, перемещении, предоставлении отпуска за свои счет, листки временной нетрудоспособности. Специалисты службы персонала под роспись знакомят работников с приказами о приеме, с правилами внутреннего трудового распорядка, с должностными инструкциями, составляют трудовые договора. Сотрудникам служба управления персоналом по их заявлениям выдает выписки из трудовых книжек, справки с места работы.

5. Инспекция труда.

Осуществляет плановые и внеплановые проверки работы службы управления персоналом.

6. Военкомат.

Служба персонала подает сведения о военнообязанных сотрудниках ООО «Техноплюс».

В своей работе служба управления персоналом строго руководствуется Трудовым законодательством Российской Федерации, нормативными документами Правительства (законами, классификаторами), ведомственными нормативными документами и локальными актами учреждения: уставом организации, правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, должностными инструкциями, коллективным договором и другими.

Согласно ТК РФ обязательными к ведению в организации являются следующие документы:

Штатное расписание (ст.54 ТК РФ).

Штатное расписание ведется по унифицированной форме № Т-3, утверждается генеральным директором ООО «Техноплюс».

Правила внутреннего трудового распорядка (ст.189 ТК РФ).

Основные разделы правил:

Трудовые отношения - порядок найма и увольнения сотрудников;

Рабочее время сотрудников - дни и часы работы, опоздания, отлучки и прогулы;

Отношения между начальником и подчиненным - принципы делегирования полномочий и ответственности, карьерного и профессионального роста, рассмотрения трудовых споров;

Безопасность - конфиденциальность информации и ответственность за ее разглашение, режимы допуска в помещения организации, техника безопасности;

Условия труда и льготы сотрудникам - ежегодные отпуска, медицинское и пенсионное страхование, образование; система поддержания и совершенствования деятельности - порядок внесения и рассмотрения предложений, решение проблем, вознаграждение

График отпусков (ст.123 ТК РФ).

Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных.

Таким образом, основная задача службы управления персоналом заключается в планировании человеческих ресурсов организации. На основе штатного расписания, служба по управлению персоналом определяет потребности копании в кадрах (с количественной и качественной стороны), выбирает источники их удовлетворения, разрабатывает определенные методы отбора и систему требований, предъявляемых к принимаемым сотрудникам, обеспечивает формирование резерва пополнения.

Компании необходимо ввести внутреннюю систему категорий для своих сотрудников: каждый год служащие должны сдавать экзамены и повышать свой статус, а также доход. Цель подобной схемы - удержать квалифицированных специалистов, т.к. дефицит кадров ведет к неоправданному завышению зарплатных предложений.

Компания должна растить свои кадры, чтобы обеспечивать рост сотрудников на всех уровнях иерархии. Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.

В систему этой работы входят: учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от работы; стажировка в должности, на которую специалист зачислен в резерв; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок и отпусков; выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта; участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации; участие в проверках производственной деятельности организации и их подразделений; участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.

Заключение

Целью данной курсовой работы являлось рассмотрение и изучение очень интересной и важной темы - кадровый менеджмент на предприятии.

Развитие компании «Техноплюс» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

Кадровый менеджмент компании «Техноплюс» ориентирован на обеспечение численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика ООО «Техноплюс» включает в себя следующие аспекты: планирование потребности, набор, продвижение, перемещение, увольнение сотрудников; условия труда, техника безопасности; принципы распределения средств, основы системы компенсаций; оценка результатов деятельности.

Принципиально важной составной частью кадровой политики для руководства ООО «Техноплюс» является скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты. Решение этой сложной проблемы регулируется тем, что при оплате труда принимаются во внимание следующие факторы: условия и качество труда, вклад работника, профессиональные знания, стаж и опыт работы.

Проведённая работа по заданной теме помогла выявить несколько наиболее слабых мест в деятельности компании «Техноплюс», а именно:

Текучесть кадров (Выбытие персонала из-за неудовлетворенности условиями труда, его интенсивностью, несоответствием оплаты труда и уровня социальной защищенности объему выполненной работы.)

Наличие должностей дублирующих функции друг друга;

Сбои в работе из-за отсутствия персонала.

Компании необходимо ввести внутреннюю систему категорий для своих сотрудников: каждый год служащие должны сдавать экзамены и повышать свой статус, а также доход. Цель подобной схемы - удержать квалифицированных специалистов, т.к. дефицит кадров ведет к неоправданному завышению зарплатных предложений.

Формирование какдрового резрва в ООО «Техноплюс» выступает одним из главных способов уменьшения текучести кадров.

Список литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - СПб.: Федита, 2006, - 256 с.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. - 432 с.

3. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. - М.:ЮНИТИ, 2007. - 554 с.

4. Бланк И.А. Торговый менеджмент. - Киев: Ника-Центр, 2006. - 780 с.

5. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. - М.: Экзамен, 2005. - 320 с.

6. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007. - 512 с.

7. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом,-М.: ИНФРА-М, 2006.- 336 с.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

9. Муравьёва И.А. Проблемы оценки персонала // Top-Manager, 2005, №8

10. Николаева Т.И. Менеджмент в торговле. - М.: КНОРУС, 2006. - 320 с.

11. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. - 512 с.

12. Румянцева З.П. Общее управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

13. Пугачев В.П. Управление предприятием и персоналом. Аспект-Пресс, - М.: 2006. - 416 с.

14. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. - 637 с.

15. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М.:ЮНИТИ, 2006.- 554 с..

16. Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций). - М: Финансы и статистика, 2006. - 509 с.

Размещено на Allbest.ru