Основным фактором, обеспечивающим эффективную работу треста, является трудовой коллектив. В 2011 году планируется сохранить численность работников на уровне 1 900 человек, в том числе около 1450 рабочих. По предварительным данным, средняя заработная плата за 2011 год вырастет до 1 130 тыс. рублей, что традиционно выше среднеотраслевых показателей. В таблице 2.3 рассмотрим показатели численности персонала и их заработной платы за последние три года, а также планируемые показатели на 2011 год.

Показатели численности персонала и их заработной платы

Далее проведем оценку управления персонала, используя систему ключевых показателей (структура персонала, изменение численности работников, оценка текучести кадров).

Изменение численности работников ООО "Мир инструмента"

Из представленных данных в таблице 2 видно, что численность персонала за 2009 - 2011 гг. изменилась на 1% или увеличилась на 20 человек. Незначительные изменения также происходили в составе рабочих и служащих[2].

2.1 Организационно-экономическая характеристика и кадровая политика организации

"Мир инструмента" -- это один из крупнейших российских поставщиков, предлагающий оптовому покупателю России широкий ассортимент ручного инструмента. На рынке эта компания уже 16 лет.

Компания ООО "Мир инструмента" официальный и эксклюзивный представитель торговых марок: MATRIX, PALISAD, DENZEL, СПАРТА, СИБРТЕХ, GROSS представлена на всей территории России и в странах ближнего зарубежья. Клиенты компании могут рассчитывать на скидки, которые действуют не только в период проведения маркетинговых акций, но для крупных и постоянных клиентов разработана специальная система скидок. Ознакомиться с продукцией, можно посетив выставочный зал в Уфе, который находится по улице Бакалинская 9/3, 1-й эт., оф. 125,контактный номер +7 (347) 293-04-39.Опытные менеджеры с удовольствием расскажут вам о товарах и окажут квалифицированную помощь при выборе и заказе ручного инструмента. Ширина ассортимента позволит удовлетворить спрос, как мастеров любителей, так и профессионалов.[18]

Ручной инструмент, представленный в каталоге компании "Мир Инструмента", можно приобрести на всей территории России по единой цене. Это значит, что совершенно не важно, в каком городе вы покупаете инструмент, представленный в нашем электронном каталоге, -- стоимость этого инструмента для вас будет одинаковой. Цена на некоторые товары может отличаться только в период проведения маркетинговых акций в том или ином регионе. Информацию о проведении маркетинговых акций Вы можете регулярно получать по электронной почте, бесплатно подписавшись на рассылку новостей нашего сайта.[18]

Согласно исследованиям рынка ручного инструмента, проведенным штатными маркетологами "Мир Инструмента", цена на ручной инструмент, продаваемый компанией, находится в среднем и низком ценовых диапазонах. При этом клиенты компании могут рассчитывать на скидки, которые действуют не только в период проведения маркетинговых акций. Для крупных и постоянных клиентов разработана специальная система скидок. Индивидуальный подход к покупателям -- это также единое правило для наших торговых менеджеров на всей территории России. "Мир Инструмента" сегодня -- это 10 компаний и свыше 50 торговых представительств на всей территории России и в Казахстане. Ознакомиться с ассортиментом "Мир Инструмента" вы можете в городах: Москва, Санкт-Петербург, Уфа, Нижний Новгород, Ростов-на-Дону, Самара, Екатеринбург, Новосибирск, Хабаровск, Алматы. В каждом из этих городов расположены демонстрационные залы. Опытные менеджеры с удовольствием расскажут вам об этих товарах и окажут квалифицированную помощь при выборе и заказе ручного инструмента.

Основным условием закупки ручного инструмента является наличие доверенности или иного документа, подтверждающего ваш статус "ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА" (представитель предприятия или частный предприниматель). Минимальная сумма закупки -- 3000 рублей. Мы можем также доставить ваш товар в любой из городов России и Казахстана. Условия доставки необходимо уточнять у менеджеров и торговых представителей компании "Мир Инструмента". Любую интересующую вас информацию Вы можете получить по телефонам, указанным на сайте, или отправив запрос по электронной почте.

Гарантийный и послегарантийный ремонт генераторов MATRIX, DENZEL, KIPOR, моечных машин высокого давления DENZEL, а также подкатных и бутылочных домкратов MATRIX и другого силового оборудования. Перечень обслуживаемой техники вы можете посмотреть на сайте.[18]

Комплексный подход к набору, отбору и найму персонала в организации состоит, по меньшей мере, из семи основных задач:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.

5. Поиск возможных источников пополнения персонала и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

6. Определение методов отбора персонала, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации.

Управление персоналом представляет собой деятельность людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятия. [15]

Управление персоналом предприятия осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих по отношению к своим подчиненным.

Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.

Отдел кадров на предприятии обладает функциональной и организационной функцией.

Так, в функциональном отношении отдел кадров занимается:

1. определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель;

2. планированием потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

3. привлечением, отбором и оценкой персонала;

4. повышением квалификации персонала и его переподготовкой.

5. системой продвижения по службе (управлением карьерой);

6. освобождением персонала (увольнением);

7. построением и организацией работ, в том числе и определением рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда.

8. заработной платой и социальными услугами.

9. управлением затратами на персонал.

В организационном же отношении отдел кадров занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.[10]

2.2 Организация процесса набора, отбора и найма персонала в фирму "Мир инструмента"

Отдел персонала ООО "Мир инструмента" при приеме на работу, выделяет следующие качества, присущие большинству по настоящему хороших работников: развитое чувство ответственности, профессионализм, аккуратность.

Руководитель отдела персонала в ООО "Мир инструмента", отвечающий за набор персонала, должен ответить на три вопроса:

* Где можно найти подходящих кандидатов для имеющихся вакансий?

* Как лучше всего установить с ними контакт?

* Как заинтересовать их работой в организации?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии.[18]

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого далее отдел персонала отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводиться в ООО "Мир инструмента" буквально по всем специальностям -- техническим, административным, работников торговых точек. Например, необходимый объем работы по набору грузчиков в значительной мере определяется разницей между наличием и будущей потребностью в нем. При этом учитываются такие факторы, как, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор рабочего персонала отдел персонала обычно ведет из внешних источников. Это связано с тем, что рабочий персонал, другими словами, грузчик - низший уровень во всем персонале фирмы и нет смысла проводить внутренний набор на данную должность. Наоборот, вакансии на административные должности, как правило, заполняются людьми, давно работающими на фирме.

В процессе набора кандидатов первым делом отдел персонала ООО "Мир инструмента" предлагает претендентам на занятие вакантных мест представить свое резюме, в котором указываются личные сведения и основная информация об образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях. Вторым важным источником информации для базы данных является стандартная форма "Сведения о кандидате", куда заносится основная информация о специалистах, не принятых на работу по одним вакансиям, но имеющих по всем данным хорошие шансы быть принятыми на работу по мере появления других вакансий. Типовой бланк "Сведения о кандидате" содержит следующие разделы:

? Ф.И.О., возраст, семейное положение, домашний адрес

? образование

? рабочий опыт

? предыдущие места работы и причины увольнения

? дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, увлечения в свободное время и др.)

? рекомендации (Ф.И.О. адрес/телефон человека, дающего рекомендацию). Данное нововведение позволяет получать необходимую информацию обо всех кандидатах, попавших под внимание отдела.

Следует учитывать, что база данных на специалистов, предлагающих свои услуги, быстро устаревает, так как люди не сидят, сложа руки в ожидании появления вакансии в вашей организации, а активно ищут и могут найти устраивающую их работу в другой организации. Поэтому с базой данных надо постоянно работать, периодически обновляя ее, добавляя новых кандидатов или удаляя информацию о тех специалистах, которые на данный момент уже отказываются от рассмотрения предлагаемых вакансий.

2.3 Разработка рекомендаций по усовершенствованию кадровой политики организации при наборе, отборе и найме персонала

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворения спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников поступление кандидата и выбор методик отбора.[13]

Не менее важной задачей является найм на работу, которой заключается в поиске работников требующихся предприятию в данный момент. Прежде чем кандидат получит предлагаемую работу он проходит предварительное собеседование. В процессе собеседования от кандидата получают краткую информацию о его автобиографии, его отношения к закону и уровень профессионализма.

После собеседования производится сопоставление данной личности к его должности, которую он хочет занять и делается вывод о его профессиональных качествах применяемых к данной работе - может ли данный кандидат занимать эту должность.

Последующим этапом найма на работу является отбор персонала. В отбор входит часть процесса найма персонала, которая выделяет одного или нескольких кандидатов из общего числа. В пример можно привести поступление юношей и девушек в высшие учебные заведения. С ними проводят отбор и по результатам молодые люди, показавшие себя с лучшей стороны и набравшие высокие баллы на конкурсном отборе, становятся студентами.[17]

При отборе кандидатов на руководящие должности выясняются их нее деловые способности. В это входит некоторые качества, такие как опыт, отношение и умение работать, способность отстаивать свои решения и поддерживать другие. Большую роль играет полученное образование, опыт, приобретенный на занимаемой должности и его трудовые успехи. На некоторые работы требуется физическая сила а, следовательно, здоровье. Далее играет важную роль его возраст и семейное положение. Семейный человек характеризуется лучше, чем холостяк, а слишком молодые или старые должны подвергаться более тщательной проверки. Окончательное решение при отборе обычно формируется заранее, и на каждом из этапов отсеиваются некоторое количество кандидатов.

Вначале с кандидатом проходят беседу в отделе кадров, при котором определяется образование и внешний вид.

На следующем этапе заполняются документы определенного образца, в этих документах задаются вопросы о качествах претендента.

Потом происходит собеседование в форме вопросов и ответов. Во время беседы нельзя провоцировать кандидата повышением интонации. В процессе происходит наблюдение за речью и поведением. Во время беседы не задаются вопросы, являющиеся важными критериями отбора. В дальнейшем кандидат направляется на тестирование, которое проверяет эффективность выполнения данной ему работы. Впоследствии проводится проверка рекомендаций и отзывов с его предыдущей работы, проверяется его образование и в некоторых случаях проводится медицинский осмотр, после чего принимают решения о приеме на работу.[14]

Из всего выше сказанного можно сказать что, что прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем. И чтобы получить работу требуется пройти множество этапов отбора. Которые можно сделать короче, если совместить несколько этапов вместе, тогда принятия решения о приеме на работу будет происходить намного быстрее. Личностную проверку кандидата надо проводить более тщательно, во избежание конфликтных ситуаций.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.

В ООО "Мир инструмента" люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники отдела персонала, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Это позволяет фирме извлекать дополнительные прибыли.

Результаты успешной деятельности ООО "Мир инструмента" показывает, что формирование рабочего персонала, обеспечение высокого качества его работы, являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо постоянно уделять наибольшее внимание.

Более тщательный подход к отбору персонала позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. С другой стороны, несколько дополнительных собеседований, других испытаний или более долгий испытательный срок помогут исключить из резерва людей, не подходящих для данной работы

Список литературы

1. Абчук В.А. Управление персоналом. / В.А. Абчук. - М.: Союз, 2002. - 463 с.

2. Афоничкин А.И. Основы менеджмента. / А.И. Афоничкин. - СПб.: Питер, 2007. - 528 с.

3. Баринов, В.А.Упрвление персоналом: Учеб. пособие. / В.А. Баринов, Л.В. Макаров. - М.:РИОР, 2005. - 64 с.

4. Большаков А.С. Современный менеджмент. / А.С. Большаков. - СПб.: Питер, 2002. - 163 с.

5. Вершигора, Упрвление персоналом: Учеб. Пособие. / Е.Е. Вершигора. - М.: Инфра-М, 2005. - 283 с.

6. Веснин В.Р. Упрвление персоналом. / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, 2006. - 504 с.

7. Виханский О.С. Упрвление персоналом . / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

8. Воронина Э.М.Управление персоналом. / Э.М. Воронина. - М.: МЭСИ, 2004. - 256 с.

9. Галенко В.П.Управление персоналом. / В.П. Галенко, А.И. Рахманов, О.А. Страхова. - СПб.: Питер, 2003. - 224 с.

10. Герчикова И.Н. Управление персоналом. / И.Н. Герчикова. - М.: Юнити, 2006. - 512 с.

11. Гладков, И.С. Управление персоналом. / И.С. Гладков. - М.: Дашков и К, 2003. - 312 с.

12. Глухов В.В. Управление персоналом. / В.В. Глухов. - СПб.: Питер, 2008. - 608 с.

13. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. / Г.Я. Гольдштейн. - М.: Инфра-М, 2003. - 230 с.

14. Гусева Е.П. Управление персоналом. / Е.П. Гусева. - М.: Инфра-М, 2008. - 416 с.Деревяго,

15. Дорофеев В.Д.Управление персоналом. / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - М.:Инфра-М, 2008. - 440 с.

16. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2004. - 448 с.

17. Кабушкин Н.И. Управление персоналом: Учеб. пособие. / Н.И. Кабушкин. - М.: Новое знание, 2009. - 336 с.

Размещено на Allbest.ru