Эволюция управленческой мысли. История управленческой мысли в России

Аналитические данные проходят скрупулезную проверку практикой, и мудро замечено, что "лучшие компании сочетают столовую ложку глубокого анализа с бочкой внимания к производственной практике; незаменимо и то и другое. До появления аналитических моделей имелся только метод просиживания штанов. И этого было совершенно недостаточно для деятельности в сложном мире".

Теория управления продолжает изучать новые возможности совершенствования управления производством, коллективами и методы воздействия на личность. Практическое применение научных разработок показывает, что выбор методов управления зависит от многих и многих переменных, от конкретной ситуации, и руководитель обязан не только иметь достаточную информацию о ситуации, но и уметь воздействовать на нее. Современная теория управления большое внимание уделяет человеку, его творческому потенциалу, особенно его способностям к организованной деятельности. В ходу афористическое высказывание, что единственное различие между предприятиями -- как в них используется интеллектуальный потенциал персонала.

Как показывает пирамида ценностей предприятия, ее основой являются сырьевое, материально-техническое обеспечение и финансовый фундамент, но высшими ценностями являются идеи, творческий потенциал, информация и человеческие ресурсы. Любая теория приобретает особую ценность, если она может ответить на вопросы, возникающие и практической деятельности. В управлении конкретные ситуации столь разнообразны, так часто возникают сложнейшие проблемы, что далеко не всегда теория может дать четкие, однозначные рекомендации практикам. Этим и объясняется рождение "ситуационной теории управления", которая надеется быть полезной в практике управленческой деятельности, при решении вопросов в нетривиальных деловых ситуациях, особенно если необходимо применить методы искусства управления. Не случайно, что современная методика подготовки специалистов в области управления большое внимание уделяет анализу конкретных ситуаций и деловым играм.

Ситуационная школа управления вполне обоснованно уделяет особое внимание проблеме приспособляемости организации к условиям постоянно меняющейся внешней среды и исследует те факторы, которые оказывают на деятельность системы наибольшее воздействие.

Весьма разумным и практически ценным является основной тезис сторонников ситуационной теории управления -- не существует единственного, унифицированного метода управления для любых ситуаций. В каждом конкретном эпизоде управленческой деятельности необходимо искать свои, нетривиальные пути решения проблемы, гибко применять мощный арсенал средств и методов науки и искусства управления.

В 1930 г. в г. Кливленде (США) образована ассоциация «Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой», в которую входили известные экономисты И. Шумпеттер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Ксиецкий, Я. Тинберген и др. Ассоциация выпускала журнал «Эконометрика». Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов.

Отличительная особенность науки управления -- использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.

Таким образом, 50-е годы XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению.

Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньше, чем влияние поведенческих наук, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведешь, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. В настоящее время положение быстро меняется, т.к. все больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов с применением электронных вычислительных машин.

Рассмотренные концепции теории управления, как и другие существующие концепции, направлены на совершенствование стратегии предприятий в целях повышения эффективности производства и получения намеченных прибылей.

2.5 Теория «7S»

Одной из наиболее популярных системных концепций менеджмента в 1980-х годах была теория «7S», разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой «Мак-Кинзи». Первую пару составили Томас Питере и Роберт Уотерман -- авторы известной книги «В поисках эффективного управления». Вторая пара -- Ричард Паскаль и Энтони Aмос -- авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых обязательно требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «с», эта концепция получила название «7S». Ключевыми составляющими концепции являются следующие.

1. Стратегия -- планы и направления деятельности, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению намеченных действий во времени для достижения поставленных целей.

2. Структура -- внутренняя композиция организации, отражающая деление организации на отдельные производственные единицы, их иерархическую субординацию и распределение власти между ними.

3. Системы -- процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации.

4. Штат -- важные группы кадров, существующие в организации, характеризующиеся по возрасту, полу, образованию и т.п.

5. Стиль -- способ, каким руководители управляют организацией, а также организационная культура.

6. Квалификация -- отличительные возможности ключевых людей в организации.

7. Разделенные ценности -- смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией могут эффективно функционировать и развиваться только те организации, в которых менеджеры смогли создать и поддержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи компонентов.

Ситуационный подход предполагает, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку на деятельность организации всегда влияет множество факторов, как внутренних, так и внешних, то не существует и единого способа управления организацией.

Самым эффективным в конкретной ситуации является метод, который наилучшим образом соответствует сложившимся условиям.

Ситуационный подход внес существенный вклад в теорию управления, так как содержит рекомендации по применению научных положений к практике управления в зависимости от возникшей ситуации и условий.

Под ситуацией понимается конкретный набор обстоятельств, которые оказывают воздействие на функционирование организации в данное время.

Ситуационный подход предполагает определение основных внутренних и внешних факторов, воздействующих на функционирование организации.

2.6 Теория «Z»

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», как бы дополняя тем самым теории «X» и Д. Мак-Грегора. Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. Хотя теорию «Z» нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, однако она знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию «Z» управления организацией, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией.

Исходным пунктом концепции Оучи является положение, что человек -- это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал главные положения и правила, опираясь на которые можно добиться эффективного управления людьми. Идеи теории «Z» кратко сводятся к следующему:

· долгосрочный наем кадров;

· групповое принятие решения;

· индивидуальная ответственность;

· постепенная оценка кадров и их продвижение;

· неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами;

· неспециализированная карьера;

· всесторонняя забота о работниках.

Сейчас широко распространено мнение ученых о том, что процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки (основ организационного знания в области управления) к реальным ситуациям, а, следовательно, -- к практике.

3. Развитие науки управления в России

3.1 Дореволюционный опыт

К чести российских специалистов следует отметить, что первые шаги в области научного управления они сделали задолго до Ф. Тейлора. Так, в 1860-1870гг. сотрудники МВТУ разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которую сразу же стали активно внедрять английские промышленники. Существенный вклад в развитие науки, технологии и практики управления внесли российские ученые и предприниматели. Незаслуженно забытый, выброшенный «за ненадобностью» после революции 1917 г. многовековой опыт российских предпринимателей и управляющих сегодня нам бы очень пригодился.

В нем можно найти специфику рыночных отношений, многочисленные свидетельства которых показывают, что российские предприниматели и управляющие ни в чем не уступали лучшим зарубежным менеджерам. Особенностью российского предпринимательства был его семейный характер, что в какой-то степени характерно и для настоящего периода.

Наиболее яркими представителями российских предпринимателей были Морозовы, пять поколений которых внесли огромный вклад в развитие экономики России. Морозовы были капиталистами широкого государственного масштаба. Представители этого семейства являлись организаторами и участниками работы первых русских акционерных компаний, банков, учебных заведений.

Семьи Найденовых, Третьяковых, Щукиных, Прохоровых, Рябушинских и другие прославились не столько собственной хозяйственной деятельностью, сколько удачной организацией предпринимательства в России, умением научно, масштабно организовать работу своих предприятий.

Наиболее плодотворным в развитии отечественной управленческой мысли были 20_е гг. прошлого столетия, когда в период нэпа допускалась определенная свобода не только предпринимательства, но и научной мысли в ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или идеологии. В это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные.

К первой можно отнести концепции «организационного управления» А.А. Богданова, «физиологического оптимума» О.А. Ерманского, «узкой базы» А.К. Гастева. Ко второй - концепцию «организационной деятельности» П.М. Керженцева, «теорию административной емкости» Ф.Р. Дунаевского, теорию «духа улья» Н.А Витке и др. Чтобы выявить своеобразие российской науки управления начала ХХ в., обратимся к изложению основных положений концепций двух ученых - А.А. Богданова и Н.А. Витке.

3.2 Деятельность А.А. Богданова

А.А. Богданов (1873-1928) был выдающимся естествоиспытателем, экономистом, философом. Разносторонность увлечений помогла ему заметить, что все виды управления и в природе, технике и обществе имеют сходные черты, что позволяет говорить о возможности существования особой науки - организационной. Отправной точкой философского мировоззрения Богданова может считаться постулат Маркса о действительности как о социальной практике и концепция философии как средства активного изменения мира. Полностью принимая основные положения исторического материализма, Богданов, однако, стремился к адекватному восполнению и развитию его общефилософских оснований.

Мир рассматривался Богдановым как поле коллективного труда, где сталкиваются человеческая активность и стихийные сопротивления природы. Разнообразнейшие сочетания «активностей-сопротивлений» в борьбе человека и природы образуют динамические «комплексы» или «системы». Эти «системы», бесконечно комбинируясь, изменяются и развиваются. Это развитие регулируется законом подбора: «выживают» более приспособленные к своей среде системы. Однако более «организованные» - это те, в которых «активности-сопротивления» сочетаются «более стройно». Богданов вводит три типа комплексов: организованные, дезорганизованные, нейтральные. Такова «всеорганизационная точка зрения» - идейная основа богдановской «Тектологии». Организация рассматривается им не как конечное состояние, нечто застывшее, а как процесс постоянных преобразований, связанных с непрерывной сменой состояния равновесия. Все системы во Вселенной переходят от низших ступеней организованности к высшим. Самая высшая из них - трудовой коллектив человечества, самосознание которого впервые начинает пробуждаться в пролетариате. Систематизировать организационный опыт человечества - вот задача его тектологии, науки, которой, как думал Богданов, он кладет лишь начало и которая должна в будущем развиться в мощнейшее человеческое орудие. Развитие всеобщей организационной науки Богданов прямо рассматривал в качестве непременного условия скорейшего построения социалистического общества. Богданов видел свою тектологию в качестве все поглощающей, все вбирающей в себя науки наук, а не как какую-либо теорию, например, теорию систем.

Для описания важных закономерностей функционирования организаций Богданов ввел понятия динамического равновесия, прогрессивного и консервативного отбора, регулятора и бирегулятора. Прогрессивный отбор, лежащий в основе возникновения, роста и развития системы, включает механизмы положительного и отрицательного отбора. В случае положительного отбора в системе увеличивается неоднородность компонентов и количество внутренних связей и, таким образом, повышается ее сложность и степень автономии частей.

Положительный отбор обычно повышает не только эффективность организации (например, среднюю производительность труда), но и ее неустойчивость. Поэтому необходимы меры, которые ослабляют его действие и охватываются термином «отрицательный отбор». При отрицательном отборе повышается порядок и однородность, возрастает уровень централизации и координации отдельных действий. Отрицательный отбор повышает структурную целостность и устойчивость системы, но одновременно снижает ее функциональную эффективность.

Направленность отбора, от которого зависит возникновение форм организации, относительно стабильна в неизменной среде; наоборот, в быстро изменяющейся среде отбор идет то в одном, то в другом направлении. Современными примерами положительного отбора служат стандартизация и кооперирование отдельных предприятий. Примерами отрицательного отбора в контексте стратегий «разработки, ориентированной на наиболее полное удовлетворение требований клиента» (например, таких, как «проектирование, обеспечивающее высокое качество»), является уменьшение числа деталей, упрощение их соединений и процедур сборки.

Очевидно, что механизмы структурной селекции тесно связаны с определением рациональной меры децентрализации-централизации системы. Централизация ускоряет адаптацию и облегчает специализацию элементов системы. Но по мере развития централизации все труднее совершенствовать технологии и внедрять инновации. Поэтому надо установить некоторый уровень децентрализации, обеспечивающий большую защищенность системы (автономия способствует выживанию) и возможность продуктивного развития инициативы отдельных звеньев. При этом следует инициировать и поддерживать противоположные тенденции по отношению к классическому принципу специализации, а именно, идеи многофункциональности, процессы реинтеграции, ротации отдельных функций на предприятиях. Эти идеи Богданова об эффективном соотношении децентрализации и централизации, специализации и реинтеграции на 70-80 лет опередили свое время.

С именем Богданова связана также целенаправленная разработка организационных структур на основе предсказания будущих направлений их развития и в первую очередь развития в кризисных ситуациях. Его концепция «коллективной структуры», способствующей стиранию граней между управляющими и работниками, может считаться прямой предшественницей посттейлоровских организаций. Чем сложнее организация, тем больше шансов у нее столкнуться в ходе развития с кризисной ситуацией, необходимостью структурной перестройки.

Имя одного из инициаторов движения научной организации труда (НОТ) в России Н.А. Витке до настоящего времени мало известно читателю. Однако созданная им социальная теория управления и сегодня не утратила своей актуальности. Главный смысл своего учения Н.А. Витке видел в разработке основ «организационной революции», которая предполагала не только научную организацию производственного процесса (используя его терминологию, «неуклонное проведение учетно-планового начала»), но и внимание к «человеческому фактору» в производстве. Тем самым впервые в мировой управленческо-экономической мысли российский ученый высказал идею о том, что коллективная, кооперативно-трудовая природа производства требует не только строгости учета и планирования всех элементов производственного процесса, но и целесообразной организации людей в их взаимоотношениях как участников единой трудовой кооперации.

3.3 Внедрение научной организации труда управления производством

После 1917 г., с переходом от политики «военного коммунизма» к новой экономической политике (нэп), в стране разворачивается широкое движение за внедрение научной организации труда (НОТ) и экономических методов управления производством.

Создаются научно-исследовательские институты, лаборатории, специализированные подразделения НОТ, разработавшие немало ценных рекомендаций о том, как нужно работать с наименьшими затратами времени, материальных и денежных средств для получения максимального производственного эффекта. Ведущим институтом в России был Центральный институт труда (ЦИТ), а также институты в других регионах СССР, руководимые И.М. Бурдянским, В.М. Бехтеревым, которые не только создали систематизированные концепции в области организации труда и управления, но и внедрили их в производство. На предприятиях и в учреждениях возникли опытные станции, оргстанции, оргбюро, бюро рационализации, проводившие в жизнь основные рационализаторские мероприятия по улучшению организации производства и управления.

Система НОТ 20-х годов XX в. становится необходимым средством ликвидации административно-бюрократического аппарата времен «военного коммунизма», введения экономических методов управления, повышенного развертывания демократических процессов. К концу 20-х годов нэп был насильственно свернут, старая авторитарная система с ее всеудушающим централизмом стала вновь возрождаться. В этих условиях научная организация труда и управления становится ненужной, она отторгается административной системой, уступая место волюнтаристскому произволу. Лучший генофонд науки о труде и управлении был физически уничтожен И.М. Бурлянский. А.К. Гастсв. М.А. Витке и др. ЦИТ был закрыт.

3.4 Идея «узкой базы»

Л.К. Гастев (1882--1938 или 1941) в те годы был наиболее крупным специалистом по управлению. Ему принадлежит популярная в 1920-х годах идея «узкой базы», смысл которой состоял в том, что наиболее узким местом производства является организация труда отдельного человека -- от директора до рабочего. Именно с решения этого вопроса необходимо начинать совершенствование деятельности предприятия. Управление производством А.К. Гастев делил на два вида -- управление вещами и управление людьми. Эти два вида управления составляют основу концепций лидерского повеления, разработанных американскими учеными в 1940-1960-х годах.

«Принцип экономии». Большой вклад в развитие теории управления внес П.М. Керженцев. объектом исследования которого были организация производства, руководство трудовым коллективом, управление людьми. Широко известен «принцип экономии» П.М. Керженцева при организации НОГ -- получение максимального трудового эффекта при наибольшей возможной экономии человеческой энергии и материальных средств.

В послевоенный период был восстановлен ЦИТ. Многие направления науки организации труда успешно развивались. Методические разработки и рекомендации, выпускаемые этим институтом, такие, как организация и нормирование труда служащих (под руководством Г.Э. Слезингера), организация и нормирование труда рабочих (И.И. Шапиро, В.М. Рысс). Вопросы труда во всех сферах деятельности (К.П.. Кокин, Р.Н. Яковлев), бригадная форма организации труда (А.Ф. Зубкова), довольно широко применялись в странах, входивших в состав СЭВ, а также во многих экономически развитых странах. В нашей стране внедрение этих разработок не получило широкого распространения в связи с господством командно-административной системы.

В настоящее время наука управления получила свое дальнейшее развитие в трудах отечественных ученых: Д.А. Гвишиани, Г.Х. Попова (р. 1936), Э.М. Короткова, АЛ Беляева, З.П. Румянцевой, Б.З. Мильнера, А. В. Попова, А. Г. Аганбегяна (р. 1932), Ю.П. Васильева. А.И. Анчишкина (1933-1987) и др.

4. Новая парадигма управления

Конец ХХ в. был ознаменован отходом от технократического, рационального типа управления, утверждением новой парадигмы управления. Если для первых лет второй половины ХХ в. было характерно стремление к увеличению управленческого контроля за всеми переменными производства, что обусловило необходимость использования количественных подходов к принятию управленческих решений, системного и ситуационного подходов, разработки стратегического планирования, то сегодня актуальными становятся новые подходы в управлении, новые принципы управления организацией.

Сущностное изменение парадигмы выражается в ориентации управления на экономичность использования не только капитала материального и финансового, но и человеческого: сил, здоровья, интеллектуальных усилий, духовности, нравственных усилий персонала на каждую единицу произведенной продукции (услуги). Эта задача решается последовательным наращиванием гуманистических подходов в управлении организациями.

Опыт зарубежного управления дает все больше примеров меняющейся парадигмы, основными принципами которой являются:

* отказ от управленческого рационализма классических школ; его основу составляет представление об организации как о закрытой системе, для которой решающим фактором в управлении является контроль, а цели и задачи рассматриваются как стабильные и неизменные в течение длительного времени. Новая парадигма рассматривает современные организации как открытые системы, которые испытывают влияние внешних изменений, информационных и ресурсных потоков, что требует разработки многовариантных решений, приспособления к технологическим и структурным сдвигам в экономике. Поэтому жесткие структуры в этих условиях неприемлемы и даже губительны. Таким образом, сегодня преобладает органический подход к пониманию организаций и их структур, которые становятся открытыми системами, готовыми к обмену информацией со средой;

* признание социальной ответственности управления как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Сегодня в бизнесе, в государственном управлении особое значение придается социальной ответственности, предполагающей осознание и учет руководителями широких социальных целей при принятии управленческих решений. Становятся востребованными следующие направления деятельности организации по реализации социальной ответственности управления:

* забота о здоровье и безопасности персонала;

* развитие личности работников (квалификация, качество жизни, участие в управлении);

* образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);

* участие в жизни общества (качество продукции, финансирование социальных проектов, уровень управленческой культуры руководителей всех уровней);

* понимание человека как ключевого и неисчерпаемого ресурса организации и ориентация на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе.

Проблема использования всех возможностей человеческого фактора для руководителей является ведущей. С этой целью в организациях создаются организационно-технические и социально-психологические условия для формирования необходимого трудового потенциала и максимальной реализации профессиональных, физических и духовных качеств работников;

* выделение организационной культуры как важнейшего фактора, обеспечивающего удовлетворение потребностей высшего уровня. Новая парадигма требует от менеджеров развития способностей к обучению. Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающейся организации, должны быть лидерами, их видение будущего должны разделять все сотрудники. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели и базовые культурные ценности, формирующие поведение и отношение работников к труду. Основные культурные ценности - это новые личностно и социально значимые результаты, опыт. Это переходящие в традиции и нормы принципы, на фундаменте которых строится вся деятельность организации, приемлемые методы достижения целей компании и долгосрочных результатов;

* соучастие или партнерство, т. е. непосредственное участие каждого члена организации в процессе постановки цели, выработки миссии, в контроле за результатом. Новая парадигма предполагает, что на смену управленческим иерархиям, жестким схемам, графикам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодействия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствование. Менеджеры превращаются в помощников, партнеров для подчиненных, они должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей к более полному использованию энергии сотрудников. Все это привело к появлению нового типа организации - обучающейся организации. В обучающейся организации особое внимание уделяется не поддержанию иерархических отношений, а выработке навыков командной работы.

Заключение

По итогам проведённого исследования мировой истории управленческой мысли я сделал следующие выводы:

Содержание понятия «теория управления» можно рассматривать как науку, технологию и практику управления и как процесс принятия управленческих решений. С этой точки зрения теория управления является системой научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления.

В основу современной теории и практики управления положены следующие концепции:

· научное управление;

· административное управление;

· управление с позиции психологии и человеческих отношений;

· управление с позиции науки о поведении человека;

· управление с позиции количественных методов.

История развития управления как искусства и науки насчитывает уже несколько тысячелетий. Наиболее длительным периодом в истории развития теории и практики управления был древний этап-начиная с 9-7 тысячелетия до н.э. Исследователи выделяют пять управленческих революций.

Первая получила условное название религиозно-коммерческой, с ней связывают зарождение письменности в Древнем Шумере, появление в древний период в Азии, Африке и Европы рабовладельчества, государственности, формирование бюрократических организаций.

Вторая относится к XVIII в. до н. э. и связывается с деятельностью царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования всего разнообразия общественных отношений между различными социальными группами населения.

Третья произошла во времена правления Навуходоносора II (605-582гг. до н. э.) и была направлена на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства.

Четвертая датируется XVII-XVIII вв. и связана с зарождением капитализма и началом индустриальной цивилизации.

Пятая управленческая революция имела место в конце XIX - начале ХХ в. Ее часто называют бюрократической, так как теоретической платформой преобразований в области управления была концепция бюрократии, позволившая сформировать крупные иерархические структуры управления, осуществить разделение труда ввести нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров.

Таким образом, управление стало превращаться в науку только в конце ХIХ в., хотя уже в ХVIII в. начался процесс разграничения управления как науки и искусства.

Первая фаза развития менеджмента связана с работами американского исследователя и фактического основателя науки менеджмента Ф. Тейлора. Базовые положения тейлоризма нашли отражение в его работе "Принципы научного менеджмента" (1914).

В начале XX в. сформировалась так называемая классическая школа менеджмента, родоначальником которой является французский ученый и менеджер-практик А. Файоль.

Он и его последователи изучали такие функции менеджмента в крупных организациях, как прогнозирование, планирование, организация, руководство, координация и контроль. Сформулированные А. Файолем принципы управления сохраняют свою актуальность и сегодня.

Школа человеческих отношений. Одним из первых исследователей этой сферы менеджмента был Э. Мэйо, который в 30-х гг. проводил знаменитые хоторнские эксперименты. Результатом исследования, в частности, стал вывод о том, что не меньшее, а подчас большее влияние на результаты работы людей оказывают не материальные условия труда (запыленность, загазованность, освещенность и пр.), а нематериальные условия: благоприятный климат в коллективе, наличие и эффективность действий неформальных лидеров, общественное признание результатов труда каждого работника и пр.

В 40 - 50-х гг. многие закономерности человеческого поведения в менеджменте были исследованы американским психологом, классиком менеджмента А. Маслоу. Он совершил истинную революцию в теории и практике современного менеджмента.

В начале 60-х гг. вышли основные работы классика западного менеджмента Д. Мак-Грегора. Его подход состоял в том, что он различал две возможные модели управления людьми: модель X и модель Y. В основе модели X лежит допущение о том, что люди по природе своей ленивы, эгоистичны, не склонны к эффективной работе, стремятся побольше получить при наименьших собственных затратах и усердии. Модель Y исходит из другого отношения управляющего к людям, включающего в себя так называемые "принципы Мак-Грегора

Основы новой модели управления сформулировал У. Оучи. Он в начале 70-х гг. ХХ века решил выявить специфику методов и способов управления лучшими японскими компаниями. В результате он пришел к интересному выводу: лучшие японские и лучшие американские компании управляются почти одинаково, при этом в рамках каждой страны имеются значительные различия между лидирующими компаниями и отстающими.

В начале XIX в. Российская империя имела разветвленную систему высших, центральных, местных и экстерриториальных учреждений, сложившуюся в результате многочисленных реформ предшествующего столетия.

В Советской России в 1920 г. было принято решение организовать рабоче-крестьянскую инспекцию (РКИ, Рабкрин), которой вменялось в обязанность всемерно вовлекать широкие массы трудящихся в государственное управление. Наука управления в период становления Советской России выступала как научная организация труда. В 1927 г. была открыта Промышленная академия, задачей которой являлась подготовка руководящих кадров промышленности. Практика партийного управления наукой выражалась в жестком и повседневном контроле за деятельностью интеллигенции и периодически проводимых кампаниях «по борьбе против искажений». В период «хрущевской» оттепели в Москве был организован первый институт управления, началась подготовка инженеров-экономистов как специалистов в области экономического управления. С 1967 г. в связи с изменением политической ситуации изменилось и развитие управленческой науки, которая принимала все более формализованный характер. К середине 1980-х годов в России изменился характер производственных отношений внутри предприятий, начала падать трудовая дисциплина, слабела идейная мотивация труда. Параллельно с этим сокращался поток нефтедолларов и рос внешний и внутренний долг государства. С начала 1990-х годов в России формируется организованная структура рыночной экономики как альтернатива вертикально-командным структурам.

Для развития системы управления на основе рыночных отношений в России создана законодательная, юридическая база, разработаны десятки нормативных документов. Важное значение для развития менеджмента и маркетинга как философии бизнеса в России имеет принятый в 1995 г. Федеральный закон «О государственном прогнозировании и программах социально-экономического развития в Российской Федерации». В специфических условиях российской экономики выбор приоритетов социально-экономических преобразований является ключевым и сложнейшим вопросом теоретической и практической разработки новой системы управления.

В настоящее время продолжает развиваться как практика, так и теория менеджмента. Происходит гуманизация менеджмента, т. е. все большее смещение внимания от технологического управления к управлению человеческим поведением в организациях, повлекла смещение интересов теоретиков с вопросов классической теории менеджмента на вопросы поведенческого характера.

Можно выделить следующие общие тенденции развития современного менеджмента:

* бурное развитие культуры организации;

* применение во все более широком спектре стратегического управления и стратегического планирования;

* распространение методов и технологий современного менеджмента, отработанных в коммерческих организациях, на некоммерческие сферы, включая государственный сектор;

* формирование и развитие новых специальных видов менеджмента.

Список использованной литературы

1. Бурганова Л.А. Теория управления: учебное пособие. - М.,2010.

2. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия: Учебное пособие. 2-е изд. - М., 2000.

3. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Информационные системы управления: социальные, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования. - г. Железнодорожный, 2009.

4. Дружинин В.В., Конторов Д.С. Проблемы системологии. - М., 1976.

5. Замедлина Е.А. Теория управления. Учебное пособие. - М.,2008.

6. Игнатов В.Г. Теория управления. Учебное пособие. - М.,2010.

7. Игнатова А.В., Максимцев М.М. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. - М., 2000.

8. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". -- 2-е изд., изм. и доп. -- М., 2001.

9. Костин В. А. Теория управления. - М.,2010.

10. Коробко В. И. Теория управления. - М.,2010.

11. Леонов Г.А. Теория управления. - СПб , 2006.

12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1994.

13. Мизес Л. Теория и история: Интерпретация социально-экономической эволюции. / Пер. с англ. - М., 2001.

14. Новиков Д.А. Теория управления организационными системами. М., 2005.

15. Пивнев Е.С. Теория управления. Учебное пособие. - Томск, 2005.

16. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления.- М., 1992.

17. Теория управления. Учебник / Под общ. ред. А. Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина.-М., 2003.

18. Уколов В.Ф. Теория управления. Учебник для ВУЗов. - М.,2011.

19. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г., Управление - это наука и искусство. Пер. с англ. - М., 1992.

20. Файоль А. Общее и промышленное управление. - М., 1991.

21. Яирова Л. Менеджмент: организационно-управленческая культура. Функции, координация, коммуникации. Стратегическое корпоративное управление. М., 2000.

Размещено на Allbest.ru