Управленческое воздействие на персонал

Стадия зрелости строительной продукции характеризует период относительной устойчивости, когда стратегические преимущества почти исчерпаны, но сохраняются высокие объемные показатели.

С целью замедления стадии зрелости применяются различные маркетинговые методы и приемы:

- усиливается рекламная пропаганда продукции;

- применяются дифференцированные цены в рамках стратегии снижения цен;

- модифицируются предлагаемые строительные работы и услуги в соответствии с дифференцированной структурой спроса и обеспечивается более глубокое проникновение на рынок.

В условиях интенсивной конкуренции достаточно трудно удержать стратегические позиции и обеспечить стабильность результирующих показателей. Неизбежен процесс их медленного, а иногда и резкого снижения, что означает для малого или среднего предприятия начало стадии насыщения рынка предлагаемой продукцией строительного профиля. С точки зрения управления исключительно важна фиксация переломного момента, когда по завершении стадии зрелости, начинается снижение абсолютных показателей объемов реализации и прибыли. Этот период выдвигает перед управленческой системой следующую задачу - начать разработку нового проекта, призванного заменить продукцию, характеризующуюся тенденцией к снижению потребительского спроса и прибыли от ее реализации.

Этот метод позволяет обеспечить поддержку и постоянную замену продукции, "уходящей" с рынка новыми инновационными решениями, что, в свою очередь, обеспечивает возможность функционирования предприятия в длительной перспективе. На стадии насыщения спроса на строительную продукцию наиболее эффективен метод агрессивной рекламы и коммерческой пропаганды.

Вместе с тем, любой коммуникативный эффект, возникающий в процессе использования выше названного метода с течением времени имеет тенденцию к снижению. Она является следствием привыкания потребителей к коммуникативным сообщениям и увеличением психологической устойчивости в условиях их расширения и разнообразия. С наступлением коммуникативного насыщения рынка начинается спад показателей деятельности предприятия, означающее наступление последней стадии жизненного цикла строительной продукции - стадии спада. При резком снижении объема продаж и прибыли рекомендуется использовать одну из двух стратегий: быстрого ухода с рынка, сопровождающегося расширением деятельности по производству новой продукции, и пассивного отношения к продукту в ожидании возможного увеличения спроса.

Однако при этом необходимо иметь в виду тот факт, что, если наступление стадии спада вызвано влиянием НТП, рассчитывать на новый "всплеск" спроса не целесообразно, так как изменения в области техники, технологии строительного производства, в принципе, необратимо. В этом случае управленческие решения должны ориентироваться на необходимость быстрой замены морально устаревшей продукции новыми видами. Предложенные методы управления жизненным циклом строительной продукции, дифференцированные в соответствии с целями и задачами, ставящимися на различных его стадиях, направлены на продление периода эффективного функционирования малого и среднего предприятия в динамичных условиях строительного рынка и обеспечение его стратегической устойчивости в относительно длительной перспективе.

2.3 Выявление трудностей и предложений в методах управления персоналом в строительной организации

В нашей строительной организации, как и в любой другой организации, соблюдаются различные методы управления персоналом.

Организационные методы несмотря на то, что они носят пассивный характер в организации, с другой стороны представляют собой его базу, т. к., функционирование и развитие персонала, а также упорядочивание управления. Они являются первичными по отношению к другим методам.

Административные методы в организации включают управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям.

Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.

Особенность данных методов - субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.

Косвенное воздействие на объект управления представляют собой экономические методы. Сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую зависит от достигаемого результата.

Неотъемлемая часть управленческих методов в организации являются социально-психологические методы, которые предполагают побуждение работников к эффективной деятельности через психологическое, моральное и социальное воздействие.

Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала и для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника.

В основном используются средства убеждения, прежде всего, стимулируется должное поведение участников управленческих отношений путем проведения воспитательных, разъяснительных, рекомендательных, поощрительных мер в основном морального воздействия. Принуждение рассматривается как вспомогательный метод, используемый в случае не результативности убеждения. Оно выражается в применении административной или дисциплинарной ответственности.

Главной задачей управления в строительной компании является обеспечение роста эффективности производства на основе постоянного совершенствования технического уровня, форм и методов управления, повышение производительности труда как важнейших условий получения и наращивания доходов предприятия.

В основе управления предприятием лежат принципы, под которыми принято понимать руководящие направления и правила, положенные в основу решения задач, связанных с управлением. В принципах проявляются наиболее устойчивые черты объективных закономерностей управления.

Важнейшими принципами строительной организации управления являются:

1) принцип целевой совместимости и сосредоточения. Заключается в создании целенаправленной системы управления, ориентированной на решение общей задачи - организации продажи той продукции, в которой в данное время нуждается потребитель;

2) принцип непрерывности и надежности. Означает создание таких условий работы компании, при которых достигается стабильность и непрерывность заданного режима производственного процесса;

3) принцип планомерности, пропорциональности и динамизма. Нацеливает систему управления на решение не только текущих, но и долговременных задач развития компании с помощью долгосрочного, текущего и оперативного планирования;

4) демократический принцип распределения функций управления. Основан на методах и правилах общественного разделения труда, согласно которым за каждым функциональным подразделением предприятия закрепляется определенная часть управленческой работы;

5) принцип эффективности управления. Предполагает рациональное и эффективное использование ресурсов организации, выпуск конкурентоспособной продукции;

6) принцип совместимости личных, коллективных и государственных интересов. Определяется общественным характером организации;

7) принцип контроля и проверки исполнения принятых решений. Предполагает разработку конкретных мероприятий по вскрытию недостатков, мешающих выполнению организационных заданий.

К общим функциям экономических методов управления организацией в частности строительной относятся: планирование, организация, мотивация (активация), контроль и учет.

Планирование - это формирование цели управления, выбор путей и методов достижения этой цели.

Организация - это создание оптимальной структуры управления. Руководитель подбирает работников для конкретной работы, делегируя им задания или полномочия, или право использовать ресурсы предприятия.

В зависимости от того что наша компания занимается продажей строительных материалов, то следовательно конкретная работа настраивается на рабочий персонал компании - продавцов, кассиров, менеджеров ОКО.

Мотивация (активизация) - это совокупность методов, стимулирующих работников к наиболее эффективной работе. Управленческий состав мотивирует работников по-разному. У каждой группы рабочего персонала существует своя мотивация, но в основном она заключается в материальном эквиваленте. В неединичных случаях мотивация происходит за счет становления по карьерной лестнице.

Мотивация в денежном соотношении делится не для всего состава сотрудников организации. Каждое звено сотрудников пусть это будут продавцы, грузчики, сотрудники учетной группы, сервис-менеджеров, менеджеров оптовых продаж и так далее существуют различные виды премирования - от выполнения плана личных продаж и организации в целом, от коэффициента обслуживания в зале и на кассе, выполнения плана товарооборота в компании и многого другого.

В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Работодатель устанавливает различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Предоставляются гарантии, как общие, так и частные - работникам и компенсации в следующих случаях:

- при направлении в служебные командировки;

- при переезде в другую местность;

- при исполнении государственных или общественных обязанностей;

- при совмещении работы с обучением и т. п.

Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника: надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей и т. п.

Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями.

Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами.

Контроль и учет - это система регулирования деятельности работников по выполнению работы определенного количества и качества.

Заключение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. менеджмент управление персонал

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому все они находят применение в той или иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Различают три метода управления персоналом:

- Административный метод (организационно-распорядительный);

- Экономический метод;

- Социально-психологический метод.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Руководители предприятия при работе с персоналом «смешивают» все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчиненных и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

Список литературы

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 1997.

2. Справочник директора предприятия. - М., 1996.

3. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. - М., 1996.

4. Старобинский Э.К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. - М., 1994-7.

5. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М., 1993.

6. Ян Мейтланд. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. - М., 1996.

7. Мерсед Д., МБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации в мира. - М., 1991.

8. Шипунов В.Н., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности.

9. Луекашевич В.В. Основы менеджмента в торговле.

10. Мексон М.Х., Альберт М., Хедодри Ф. Основы менеджмента.

Размещено на Allbest.ru