Современная система управления персоналом в организации

Организационный рабочий проект системы управления персоналом (ОРП) разрабатывается на основе (ООП), его цель - разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления персоналом, проведения приемосдаточных работ, а также обеспечение нормального функционирования системы управления персоналом. Его содержание отличается от ООП более глубокой детализацией проектных решений по совершенствованию управления и дополнительными сведениями о составе проекта.

Этап внедрения проекта включает в себя следующие стадии: материально-техническую подготовку, профессиональную подготовку управленческих работников, социально-психологическую подготовку работников, разработку системы стимулирования внедрения проекта, опытное внедрение и внедрение проекта, контроль за ходом внедрения, расчет фактического экономического эффекта от внедрения проекта, социальная эффективность проекта. Материально-техническая подготовка к внедрению проекта начинается на этапе общего проектирования и заключается в подготовке к проведению работ по закупке монтажу и наладке технических средств управления, предусмотренных проектом.

Профессиональная подготовка управленческих работников заключается в обучении, переподготовке и повышению квалификации.

Социально-психологическая подготовка состоит в проведении бесед для разъяснения целей и задач проекта и необходимости перестройки.

Опытное внедрение и внедрение осуществляются в соответствии со сводным планом мероприятий по внедрению проекта, утвержденным на этапе разработки ОРП. Опытное внедрение может начинаться на этапе ООП. Контроль за ходом осуществляет руководство организации.

Успешность проекта определяется экономической и социальной эффективностью. Экономическая эффективность - многофакторное понятие, которое складывается из эффективности в сфере управления персоналом, производственной эффективности и эффективность в сфере эксплуатации продукции (услуг).

Экономический эффект в сфере управления персоналом достигается за счет снижения трудоемкости выполнения функций управления в результате избавления от излишних, несвойственных и дублирующих функций, связей, документации; излишних затрат в результате выбора наиболее экономичных способов выполнения функций.

Экономический эффект в сфере производства образуется за счет уменьшения простоев в производстве, непроизводительных расходов, снижения сверхурочных часов работ, устранения сверхнормативных запасов материальных ресурсов, снижения себестоимости продукции (услуг), повышения качества, повышения производительности труда.

Экономический эффект в сфере эксплуатации продукции (услуг) образуется за счет уменьшения текущих издержек по использованию продукции.

Все это, в конечном итоге ведет к росту рентабельности производства, прибыльности организации.

Характеристику социальных результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом представим в разрезе отдельных функциональных подсистем системы управления персоналом.

Подсистема найма и учета персонала: обеспечение найма персонал, способного быстро адаптироваться к организации; использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями; повышение обоснованности кадровых решений по перемещению персонала.

Подсистема условий труда: соблюдение требований психофизиологии, эргономики и технической эстетики; реализация требований стандартов охраны труда и техники безопасности и санитарно-гигиенических требований; уменьшение загрязнения окружающей среды.

Подсистема трудовых отношений: своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях; соблюдение этических норм взаимоотношений; формирование организационной культуры; формирование механизмов координации работ по решению проблем социально-трудовых отношений.

Подсистема развития персонала: всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации; повышение содержательности труда; развитие индивидуальных способностей работников; повышение профессионализма персонала; обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой.

Подсистема социального развития: удовлетворение потребностей персонала; создание благоприятного морально-психологического климата; улучшение условий быта работников.

Таким образом, исходя из вышеизложенного отметим:

1. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиции ее руководства.

2. Система управления персоналом, центральным ядром, которой является функциональная подсистема, базируется на четырех обеспечивающих подсистемах: информационная (сбор, систематизация, анализ информации, необходимой для принятия кадровых решений) социально-психологическая (обеспечение социально-психологической поддержки функций управления), финансовая (финансирование мероприятий в системе управления персоналом) и правовая подсистемы (обеспечение соответствия действий системы управления персоналом требованиям и условиям законодательно-правовой базы).

3. Для создания новой системы управления персоналом или развития действующей используется организационное проектирование, включающее этапы по анализу системы, выявлению взаимосвязей и проблем, разработке мероприятий по совершенствованию с учетом их достижения и эффективности, осуществлению мероприятий, контролю и их корректировке в случае необходимости.

4. Экономическая и социальная эффективность оргпроектирования взаимосвязаны: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. С другой - экономической эффективности можно добиться только в том случае, если работники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что возможно при наличии у организации определенных социальных благ, а значит, и соответствующего уровня социальной эффективности.

2.4 Методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования

Для построения системы управления персоналом организации существуют две группы методов:

1. методы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом,

2. методы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Одним из основных методов построения системы управления персоналом является системный анализ, он служит методологическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено. При этом могут использоваться логические, графические и цифровые модели.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием в прошлом периоде. Сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. С помощью метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Не всегда обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов отсутствуют единые критерии оценок.

Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом.

Параметрический метод заключается в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления их соответствия.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнить не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания -- выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Это далеко не полный перечень методов построения системы управления персоналом и ее совершенствования. Наибольший эффект достигается в том случае, когда все методы применяются в совокупности.

Заключение

Персонал является основным ресурсом предприятия, поскольку, субъекты управления, в первую очередь, воздействуют на людей, а затем с их помощью на различные процессы. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом распространяется на каждого работника. Построение системы управления персоналом преследует следующие цели и задачи: повышение эффективности деятельности системы управления персоналом и повышение конкурентоспособности организации в целом; повышение качества выполнения функций службы управления персоналом; рационализация функциональных взаимосвязей службы с другими подразделениями и внешними организациями; совершенствование технологии управления персоналом; совершенствование кадрового, информационного и технического обеспечения службы. Существуют разные методы измерения эффективности системы управления персоналом: количественные - являются не всегда точными и не всегда с их помощью можно сделать однозначные выводы. Часто это - сопоставление экономических показателей (показатели прибыли и доходности предприятия) до и после изменений по совершенствованию системы управления персоналом, источниками являются отчет о прибылях и убытках, финансовая отчетность предприятия по годам. К качественным показателям относят - удовлетворенность (на основе оценок руководителей) персоналом, потребность в кадрах (отсутствие дефицита в квалифицированных работниках), морально-психологический климат (удовлетворенность условиями труда, отношения в коллективе), стабильность или текучка кадров. Качественные показатели можно выявить путем проведения интервью, анкетирования носителей информации, изучения кадровых документов по движению персонала. Эти показатели изучаются с целью диагностики системы управления персоналом и оценки изменений. На основании комплексной оценки следует принимать решение о построении эффективной системы управления персоналом. Методическим средством к решению проблем совершенствования системы управления персоналом является системный подход - означающий исследование объекта как системы, включающий в себя другие составные элементы, без которых невозможно осуществление функций управления: кадры управления, организационная структура, подсистемы управления, информация. Рассматриваются внутренние связи между элементами системы, которые находятся во взаимодействии, а также внешние связи системы управления персоналом с другими подразделениями и вышестоящими органами. Объектом анализа может быть аппарат управления организации в целом или отдельное функциональное подразделение, аппарат управления цехом (отделом), отдельный управленческий работник. Цель - выявление недостатков системы, на основании которых и строится дальнейшая работа по повышению эффективности.

Рассматривается место службы управления персоналом в оргструктуре предприятия, возможно повышение или понижение ее статуса, создание в случае отсутствия. Возможны следующие варианты оргструктуры службы управления персоналом: 1) при малой численности персонала и незначительной трудоемкости функций выполнение отдельных задач поручается отдельному специалисту, а не подразделению; 2) для средних и крупных предприятий при достаточно создается служба управления персоналом, имеющая несколько подразделений; 3) при продуктовом типе структуры центральная служба персонала, подчиненная руководителю организации, включает в себя службы персонала по продуктам; 4) в крупных организациях с широкими финансовыми возможностями может наблюдаться дальнейшее структурирование внутренних подразделений системы управления персоналом с выделением самостоятельных отделов. Система управления персоналом в своей деятельности опирается на методы управления: административные (организационные) - методы власти и принуждения, экономические - материальные методы стимулирования и социально-психологические методы - направленные на создание оптимального психологического климата, создание у работников чувства удовлетворенности от работы в данной организации, создание сплоченного коллектива. Проводится оценка влияния методов на эффективность управления, кроме того, оценивается достаточность или избыток средств на их осуществление. Целесообразно было бы делать упор на тех методах, которые покажут наибольшую эффективность, однако они должны постоянно совершенствоваться и здесь полезным является изучение передового опыта других компаний. Система управления персоналом должна базироваться на четырех обеспечивающих подсистемах: информационная, социально-психологическая, финансовая и правовая подсистемы. Исследуется обеспеченность подсистем, реализация основных функций, обеспеченность кадрами.

Список литературы

1. Сербиновский Б. Управление персоналом. / Б. Сербиновский. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. - С. 6-7.

2. Кибанов А. Основы управления персоналом. /А. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 24.

3. Сербиновский Б. Управление персоналом. / Б. Сербиновский. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. - С. 18.

4. Бухалков, М. Управление персоналом. /М. Бухалков. М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 75-76.

5. Сербиновский Б. Управление персоналом. / Б. Сербиновский. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. - С. 16-17.

6. Управление организацией. / Под ред. А.Г. Поршнева. - М.: ИНФРА-М, 1998. - С. 25.

7. Большаков, А. Менеджмент. / А. С. Большаков.- СПб.: «Издательство "Питер"», 2000. - С. 66.

8. Кибанов А. Основы управления персоналом. /А. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 40-42.

9. Семенов, А. Основы менеджмента. /А. Семенов, В. Набоков. - М.: Издательско-торговая корпорация, «Дашков и Ко», 2008. - С. 83.

10. Веснин, В. Менеджмент. / В. Веснин. - М.: Проспект, 2006. - С. 32.

11. Макконелл К.Р. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Т.1 . / К.Р. Макконелл, С.Л. Брю. - М.: Республика, 1992 . - С. 23.

12. Сербиновский Б. Управление персоналом. / Б. Сербиновский. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. - С. 43, 44 ,48.

13. Дятлов В. Управление персоналом. / В. Дятлов, А. Кибанов, В. Пихало - М.: ПРИОР, 1998. - С. 11-12.

14. Федосеев, В. Управление персоналом. /В. Федосеев. - М.: ИКЦ «Март», Ростов н/Д: Издательский центр «Март» , 2006. - С. 145-146.

15. Лукичева Л. Управление персоналом. Л. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2007.- С. 24-25.

16. Кибанов А. Основы управления персоналом./А. Кибанов.-М.:ИНФРА-М,2008.- С.77, 80.

17. Бухалков М. Управление персоналом. /М. Бухалков.- М.: ИНФРА-М, 2008.- С. 178-179.

18. Кибанов А. Основы управления персоналом./А. Кибанов.-М.:ИНФРА-М,2008.- С. 80-81.

19. Сербиновский Б. Управление персоналом. / Б. Сербиновский. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. - С. 51.

20. Кибанов А. Основы управления персоналом./А. Кибанов. -М.:ИНФРА-М, 2008.- С. 89-90.

21. Зайцев Г. Управление персоналом. / Г. Зайцев. - СПб.: Северо-Запад, 1998.- С. 105-106.

22. Управление персоналом./Под ред. Т. Базарова, Б. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - С. 109-110.

23. Сербиновский Б. Управление персоналом. / Б. Сербиновский. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. - С. 49-51.

24. Сербиновский Б. Управление персоналом. / Б. Сербиновский. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. - С. 319-320, 323, 324,328.

25. Лукичева Л. Управление персоналом. / Л. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2007.- С. 27-28.

26. Зайцев Г. Управление персоналом. / Г. Зайцев. - СПб.: Северо-Запад, 1998.- С. 127-128.

27. Кибанов А. Основы управления персоналом./А. Кибанов. -М.:ИНФРА-М, 2008.- С. 48-61.

Размещено на Allbest.ru