Організація системи управління персоналом підприємства на прикладі ВАТ "Конотопський хлібокомбінат"

Ставиться задача забезпечення тісних робочих зв"язків між керівниками різного рівня в рамках фірми шляхом:

- широкої мережі консультативних і інших органів, що дозволяють вести підготовку і приймати рішення (за деякими оцінками, кожен керуючий у японській компанії бере участь у роботі 60 -- 80 формальних і неформальних робочих груп, що тісно співпрацюють між собою);

- спеціально розробленої і постійно діючої системи переміщення керівників на різні посади усередині фірми для вироблення в них універсалізму;

- постійного процесу підвищення кваліфікації кадрів у рамках різних семінарів, робочих груп і т.п., у який включаються представники різних функціональних служб і рівнів управління.[11]

Стиль управління компанії впливає на формування організаційної структури. Так, в автомобілебудуванні Японії майстер підлеглий керівнику підприємства, а в США над ним ще три додаткових рівні керівників: у фірмі "Форд", наприклад, між робітником і головою ради директорів 11 рівнів, а у фірмі "Тойота" - 6. Спільними позитивними ознаками систем управління персоналом в різних країнах світу зараз є:

1. Горизонтальне управління і турбота про всі ресурси, акцент на формуванні команди.

2. Децентралізована кадрова функція реалізується на лінійному рівні управління.

3. Спеціалісти з персоналу надають підтримку лінійному менеджменту.

4. Планування людських ресурсів повністю інтегровано в корпоративне планування.

5. Ціль - суміщення наявних людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів із стратегією і цілями компанії.

6. Цільна корпоративна культура і балансування поточних потреб інтегрованої організації з зовнішнім середовищем. [11]

Отже для того, щоб створити дієву систему менеджменту на підприємстві, розробити власну фірмову філософію управління персоналом, слід виходити з досвіду провідних світових компаній, а крім того накопичувати власний досвід роботи з українськими працівниками.[16]

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ВАТ „КОНОТОПСЬКИЙ ХЛІБОКОМБІНАТ”

2.1 Техніко-економічна характеристика діяльності ВАТ „Конотопський хлібокомбінат”

Відкрите акціонерне товариство „Конотопський хлібокомбінат” створено згідно з установчим договором від 31 жовтня 1996 року. Товариство у своїй діяльності керується діючим законом України, установчим договором, Статутом.

Юридична адреса підприємства:

41611, Україна, Сумська область, м.Конотоп, вул. Генерала Тхора, 104.

ВАТ „Конотопський хлібокомбінат” виготовляє хлібобулочні та кондитерські вироби. Підприємство було збудовано в 1933 році. В 1976 році був реконструйований хлібний цех, де замість трьох печей УТС-К було встановлено 2 печі ГТР-1 загальною технічною потужністю 50 т/добу.[76]

Здійснена реконструкція в 1981-1984 рр. Дала можливість збільшити технічну потужність підприємства до 60 т/добу.

Було збудовано склад безтарного зберігання борошна ємністю до 180 т., булочний та кондитерський цехи, експедицію, встановлено 3 печі ФТЛ-2-66. Змонтовано нове технічне обладнання дало змогу механізувати процес виробництва хлібобулочних виробів.

В 1998 році на хлібокомбінаті було встановлено нову механізовану лінію з піччю БН-25 для виробництва подового хліба.

Виконання даних заходів дало змогу розширити асортимент продукції і значно поліпшити її якість.

В даний час підприємство продовжує удосконалювати знаряддя праці, намагається якомога більше механізувати всі процеси виробництва продукції та покращувати умови праці робітників, а також поліпшити службу безпеки підприємства.[76]

Підприємство є юридичною особою з дня його державної реєстрації. Воно має поточні та інші рахунки в установах банків, печатку зі своїм найменуванням, а також знак для товарів і послуг. Товариство здійснює свою діяльність відповідно до чинного законодавства України, Статуту та установчого договору. Підприємство має самостійний баланс, свій фірмовий бланк, печатку з повним найменуванням державною мовою, необхідні штампи, діє на принципах господарського розрахунку.

Товариство може бути учасником спільних підприємств, акціонерних та інших товариств, концернів, консорціумів, асоціацій та інших добровільних об`єднань.

Хлібокомбінат має право самостійно здійснювати зовнішньоекономічну діяльність і користуватися повним обсягом прав суб`єкта зовнішньоекономічної діяльності відповідно до чинного законодавства. Форма власності підприємства - колективна.[76]

Мета і предмет діяльності підприємства

Підприємство створене з метою задоволення потреб в його роботах, товарах та реалізації на основі отриманого прибутку інтересів учасників товариства.

Предметом діяльності хлібокомбінату є:

- задоволення потреб населення його товарами у повному обсязі;

- забезпечення установ громадського харчування;

- роздрібна торгівля;

- оптова торгівля.

Місія ВАТ „Конотопського хлібокомбінату” визначається його основними завданнями:

- здійснення комерційної діяльності за угодами;

- упровадження у виробничі процеси прогресивних технологій, нової техніки і передового досвіду;

- здійснення контролю та проведення документальних ревізій та перевірок;

Загальна структура підприємства створюється або проектується в першу чергу, а потім уже формулюються завдання, визначається вплив економічних обставин, політика й тактика організації та взаємовідносини влади.

Задача - це те, що потребує виконання. Для того щоб задача була виконана, необхідно чітко визначити об'єм засобів, необхідних для досягнення результату, якого хоче досягти організація в процесі реалізації своїх цілей до певного періоду.

Наприклад, ціль ВАТ „Конотопський хлібокомбінат” можна сформулювати так: “завоювання організацією лідируючих позицій на ринку в найближчій перспективі”, для задачі подібне визначення не можливе. Задачі визначаються таким чином, щоб їх легко можна було дезінтегрувати в групи і поставити перед різними підрозділами, закласти в самостійні проекти й програми.

ВАТ „Конотопський хлібокомбінат” має досить велике значення для міста. Воно забезпечує робочими місцями більше 1000чоловік і регулярно виплачує зарплату, а отже, вирішує соціальні питання. Підприємство постачає на ринок вироби народного споживання, технічні можливості виробництва дозволяють випускати широкий спектр різноманітної продукції - більше 50 найменувань хлібобулочних та кондитерських виробів.

Підприємство працює стабільно, дані фінансово-господарської діяльності свідчать, що темп росту продуктивності праці майже співпадає з темпом росту середньої зарплати, середньомісячна заробітна плата у всіх категорій працівників постійно зростає, що пов"язано зі зменшенням кількості працівників та збільшенням реалізації продукції і послуг на підприємстві. Позитивним в діяльності підприємства є те, що воно визнане як інноваційно активне і на ньому постійно проводиться робота з виготовлення та освоєння нових видів продукції. Майно товариства становлять основні фонди та оборотні кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається в самостійному балансі товариства.

Товариство створює резервний фонд у розмірі 25 % статутного фонду. Резервний фонд формується за рахунок щорічних відрахувань у розмірі 5 % від чистого прибутку.

До основних видів продукції, що виготовляє підприємство відноситься:

- вироби хлібобулочні;

- вироби сухарні;

- печиво та здобні хлібобулочні вироби;

- торти та кондитерські вироби;

- паніровочні вироби;

- вироби хлібобулочні без додавання підсолоджувачів.

Органи управління підприємством

Вищим органом товариства є збори учасників. Вони складаються з учасників товариства, або з призначених ними представників. Збори учасників обирають голову товариства.

До компетенції зборів учасників товариства належить:

- визначення основних напрямків діяльності товариства і затвердження його планів та звітів про його виконання;

- внесення змін і доповнень до установчих документів товариства;

- обрання та відкликання директора товариства та членів ревізійної комісії;

- затвердження річних звітів про діяльність товариства;

- затвердження правил процедури та інших внутрішніх документів товариства.

Підприємство має право:

1) Виготовляти свою продукцію згідно норм та стандартів чинного законодавства;

2) Надавати послуги та товари підприємствам, організаціям згідно укладених договорів;

3) Продавати іншим підприємствам і організаціям свій товар, а також списувати наявне на балансі майно;

4) Передавати на договірних засадах матеріально-грошові ресурси іншим підприємствам, організаціям і громадянам, що роблять продукцію та виконують для підприємства роботи й послуги;

5) Купувати у інших підприємств та організацій необхідну для виготовлення товарів сировину та матеріали, а також необхідне обладнання.

Це дозволяє зробити підприємство стійким, прибутковим та конкурентноздатним, а також забезпечити його подальший розвиток.

Проведення систематичних аналізів діяльності підприємства дозволяє:

- швидко, якісно й персонально оцінювати результати діяльності підприємства і його структурних підрозділів;

- точно й вчасно знаходити й враховувати фактори, що впливають на одержуваний прибуток;

- визначити витрати й тенденцію їхніх змін, що необхідно для визначення продажної ціни й розрахунку рентабельності;

- знаходити оптимальні шляхи рішення різних проблем і одержання достатнього прибутку.

Для всебічної оцінки ефективності діяльності підприємства використовуються різні показники: товарообіг, прибуток, рентабельність, витрати виробництва та інше. При плануванні прибутку виявляється вплив на розмір прибутку ряду факторів: визначається відсоток прибутку в базовому році й збільшення прибутку внаслідок збільшення обсягу виготовленої продукції; збільшення прибутку за рахунок зміни цін і ряду інших факторів.

Інформаційною основою аналізу господарської діяльності підприємства є дані бухгалтерської й статистичної звітності, бухгалтерські баланси, плани та звіти про випуск продукції, собівартість продукції та інше.

Документообіг на підприємстві грає дуже важливу роль. Дуже важливим є документальне оформлення угод (договорів). Дуже важливим аспектом є оформлення платіжних документів (рахунка-фактури й ін.), актів виконаних робіт, актів про відпуск продукції, звітів про кількість випущеної продукції та ін.

Документація оформляється діловодами, і в залежності від призначення завіряється директором, головним бухгалтером. Організація роботи з документами - це створення оптимальних умов для усіх видів робіт із документами. До таких робіт відносяться: прийом і реєстрація, розгляд документів керівником, порядок проходження документів в організації й у виконанні, контроль виконання, формування справ, підготовка й передача справ в архів.

У документаційному забезпеченні підприємства виділяється три групи документів:

1) внутрішні;

2) що надходять (вхідні)

3) що відправляються (вихідні).

У кожній з цих груп маються свої особливості обробки й проходження. Прийом і обробку документів, що надходять, і відправлення вихідних документів здійснює секретар-референт.

Реєстрація документів - це присвоєння йому вхідного номера й поставлення його на документі з наступним записом коротких зведень про нього в журналі-реєстрації. Реєстрація необхідна для забезпечення схоронності документа, обліку й контролю. Документи підприємства надалі або залишаються на тривале збереження в архіві, або тимчасово зберігаються, а потім передаються до знищення. Діяльність підприємства супроводжується складанням різних типів документів:

- організаційні документи (структурна й штатна чисельність, штатний розклад, посадові інструкції й ін.);

- розпорядницькі документи (рішення, розпорядження, накази по основній діяльності);

- документи по особовому складу (колективний договір, накази по особовому складу, трудові книжки, особисті справи, особові рахунки);

- фінансово-бухгалтерські документи (річний звіт, головна книга, рахунки прибутку й збитків, акти, ревізії і т.п.);

- інформаційно-довідкові документи (листи, довідки, доповідні записки);

- технічна документація (відомості та звіти по продукції, ордери на продукцію, акти браку);

- нормативні документи від вищих органів;

- комерційні документи (контракти і договори).

Основними правовими документами у взаємовідносинах між підприємствами є комерційні контракти (договори), що представляють собою угоду сторін про встановлення й регулювання яких-небудь відносин.

Створюються договори на технічне й сервісне обслуговування.

2.2 Аналіз складу та структури персоналу ВАТ „Конотопський хлібокомбінат”

Організаційна структура підприємства приведена на рисунку 5.

Рис.5. Організаційна структура ВАТ „Конотопський хлібокомбінат”

Організаційна структура спрямована насамперед на встановлення чітких взаємозв"язків між окремими підрозділами організації, розподілу між ними прав і відповідальності. У ній реалізуються різні вимоги до удосконалювання систем управління, що знаходять вираження в тих чи інших принципах управління.

Організаційна структура організації і її управління не є чимось застиглим, вони постійно змінюються, удосконалюються відповідно до мінливих умов. Організаційні структури управління промисловими організаціями відрізняються великою різноманітністю і визначаються багатьма об"єктивними факторами й умовами. До них можуть бути віднесені, зокрема, розміри виробничої діяльності організації (велика, середня, дрібна); виробничий профіль організації (спеціалізація на випуску одного виду продукції чи продукції широкої номенклатури виробів різних галузей); характер продукції, що випускається; сфера діяльності організації.[76]

На чолі усього підприємства стоїть голова правління. Він вирішує самостійно всі питання діяльності підприємства, без особливого на те доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси у всіх вітчизняних підприємствах, фірмах і організаціях. Також він розпоряджається в межах наданому йому права майном, укладає договори, у тому числі по найманню працівників. Видає накази й розпорядження, обов"язкові до виконання всіма працівниками підприємства. Голова правління несе в межах своїх повноважень повну відповідальність за діяльність підприємства, забезпечення схоронності товарно-матеріальних цінностей, коштів і іншого майна підприємства.

Видає доручення, відкриває в банках рахунки, користується правом розпорядження засобами.

У підпорядкуванні голови знаходяться начальник відділу кадрів, секретар-референт, юрисконсульт, начальники відділів постачання та збуту, начальник технічної лабораторії, головний інженер, головний економіст та головний бухгалтер. В підпорядкуванні директора стоїть юрисконсульт. До обов'язків юрисконсульта входить якісне забезпечення підприємства правовою базою.

Далі в підпорядкуванні директора стоять відділи постачання та збуту. Вони складаються з агентів з постачання та збуту послуг.

В обов"язки агентів даних відділів входить:

- знання правил роботи комерційної діяльності;

- вчасно робити перевірку роботи;

Агенти відділів відповідають:

- за якісне складання замовлень на послуги та товари;

- за якісне складання планів по збуту продукції;

- виконання плану на вчасний продаж товарів.

Права даних осіб досить обмежені - в обсязі посадової інструкції треба внести пропозиції, направлені на поліпшення роботи.

Далі в підпорядкуванні директора стоїть головний інженер. До його обов"язків входить: систематичний контроль виконання трудового розпорядку; забезпечення належного утримання службових та виробничих приміщень; вчасно доводити до працівників накази та розпорядження, вказівки директора; повідомляти керівника підприємства та інженера з охорони праці про кожний нещасний випадок; забезпечувати робочі місця плакатами, попередженнями , знаками безпеки.

Несе відповідальність за додержання головних вимог техніки безпеки та охорони праці, якості та вчасності виконання робіт.

Має право: вносити пропозиції з питань, що відносяться до компетенції відділу; здійснювати добір та розміщення кадрів, надання пропозицій щодо заохочення працівників та накладення на них стягнень у відповідності з діючим законодавством; організовувати роботу відділу на виконання поставлених задач та дотримання високої якості роботи; створити сприятливі умови для забезпечення високопродуктивної праці; забезпечити працівників інструментом та робочим одягом. Також підлеглим у директора знаходиться й економіст. Він здійснює організацію й удосконалювання економічної діяльності підприємства, спрямованої на підвищення продуктивності праці, ефективності й рентабельності виробництва, якості продукції, що випускається, зниження її собівартості, забезпечення правильних співвідношень темпів росту продуктивності праці і заробітної плати, досягнення найбільших результатів при найменших витратах матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Проводить роботу по удосконалюванню планування економічних показників діяльності підприємства, досягненню високого рівня їхньої обґрунтованості, по створенню й поліпшенню нормативної бази планування.

Головний бухгалтер - здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства й контроль за ощадливим використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Організує облік грошових засобів, що надходять, товарно-матеріальних цінностей і основних засобів, облік витрат виробництва й звертання, виконання робіт, а також фінансових, розрахункових і кредитних операцій.

У підпорядкуванні в головного бухгалтера знаходяться бухгалтера. Вони виконують роботу з різними ділянками бухгалтерського обліку (облік основних засобів, витрат на виробництво послуг і ремонтів обладнання, розрахунки з постачальниками й замовниками). Здійснюють прийом і контроль первинної документації по відповідним ділянкам обліку і підготовляють їх до рахункової обробки. Відбивають в бухгалтерському обліку операції, зв"язані з рухом коштів.

У підпорядкуванні голови знаходиться начальник відділу кадрів. Він виконує роботу із забезпечення підприємства кадрами, робітниками та службовцями необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації відповідно до рівня й профілю, отриманої ними підготовки і ділових якостей. Приймає людей із питань наймання, звільнення, перекладу, контролює розміщення й правильність використання працівників у підрозділах підприємства. Забезпечує прийом, розміщення молодих фахівців і молодих робітників відповідно до отриманої в навчальному закладі професії й спеціальності.

Відділ кадрів підприємства, як і будь-який інший підрозділ, працює на основі положення про відділ кадрів. Він є структурним підрозділом ВАТ „Конотопський хлібокомбінат” і створюється на підставі наказу директора. Відділ кадрів підпорядковується начальнику відділу кадрів.[77]

Даний відділ у своїй діяльності керується Конституцією України, Кодексом законів про працю України, іншими нормативно-правовими актами в області трудового законодавства, правилами внутрішнього трудового розпорядку, розпорядженнями та наказами директора, прийнятими в рамках його компетенції.

За своїм посадовим положенням та умовами оплати праці начальник відділу кадрів прирівнюється до керівників основних адміністративних служб підприємства. Такий принцип зберігається при визначенні посадового положення та окладів і для інших працівників відділу кадрів.

Основними завданнями відділу кадрів є:

- здійснення загальної організації виконання комплексної кадрової політики та координація діяльності всіх структурних підрозділів;

- дотримання вимог трудового законодавства, у тому числі контроль за дотриманням трудового законодавства у всіх підрозділах підприємства;

- складання балансу забезпеченості підприємства необхідними кадрами;

- підготовка пропозицій з оптимізації організаційної структури підприємства.

Відділ кадрів комплектується спеціалістами, які мають вищу освіту в області управління персоналом й організації праці та стаж роботи за профілем не менше 2-х років. Спеціалісти із середньою спеціальною освітою приймаються на роботу до відділу кадрів у виняткових випадках при стажі роботи не менше 5 років. Структуру і штати відділу кадрів затверджує директор відповідно до нормативів чисельності спеціалістів і службовців з урахуванням обсягів роботи та особливостей виробництва. Спеціалісти відділу кадрів ознайомлюються з положенням про відділ кадрів при прийомі на роботу і керуються ним з урахуванням вимог посадової інструкції. Зміни до положення про відділ кадрів можуть вноситися при зміні організаційної структури підприємства і за необхідності поліпшити роботу служби.[78]

До основних функцій відділу кадрів нашого підприємства відноситься:

- розробка ефективної цілісної системи управління трудовими ресурсами, сприяння в удосконаленні діяльності в цьому напрямку кожного структурного підрозділу і кожної посадової особи;

- оперативно-методичне керівництво щодо забезпечення функціонування системи добору персоналу;

- складання разом з іншими структурними підрозділами плану комплексних заходів із забезпечення стабільного функціонування системи добору персоналу;

- організація рекламної кампанії із залучення персоналу необхідної кваліфікації;

- координація роботи з центрами зайнятості, рекрутинговими компаніями та кадровими агентствами, державними та недержавними пенсійними фондами, страховими компаніями;

- підготовка статистичних звітів про звільнення працівників, про наявність вільних робочих місць (вакантних посад), про потребу в працівниках та інших звітів з праці;

- участь у підготовці та затвердженні колективного договору підприємства, правил внутрішнього трудового розпорядку;

- надання методичної допомоги керівникам структурних підрозділів підприємства у розробці посадових інструкцій;

- підготовка проектів наказів і розпоряджень з питань трудового законодавства та їх облік;

- ведення трудових книжок працівників відповідно до законодавства України; - ознайомлення працівників із колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, положеннями про відповідні служби підприємства;

- облік та аналіз структури забезпеченості підприємства кваліфікованим персоналом;

- організація роботи методичного кабінету з проведення професійної орієнтації, організації ефективної системи ротації кадрів усередині служб, а також між ними;

- сприяння впровадженню в функціонування всіх служб підприємства досягнень науки і техніки, у тому числі й в області ергономіки;

- розгляд заяв і скарг працівників підприємства з питань дотримання норм трудового законодавства.[77]

Спеціалісти відділу кадрів беруть участь у:

- розробці положень, інструкцій, тестів та опитувальних листів для кадрових співробітників і потенційних здобувачів посад;

- роботі ради трудового колективу з питань дотримання трудового законодавства;

- підготовці концепцій управління персоналом;

- розробці комплексної програми підвищення кваліфікації персоналу.

Відділ кадрів контролює:

- дотримання чинного трудового законодавства, у тому числі використання праці неповнолітніх, жінок та інвалідів згідно з чинним законодавством;

- виконання розпоряджень органів державного нагляду, пропозицій та подань уповноважених трудових колективів і профспілок;

- своєчасне проведення атестації робочих місць та обслуговуючого їх персоналу, проведення інструктажів із чинних Положень про служби (відділи) та окремі посади;

- проходження попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (під час трудової діяльності) медичних оглядів працівників;

- виконання заходів, наказів, розпоряджень з питань трудового законодавства.

Спеціалісти відділу кадрів підприємства мають право:

- представляти підприємство в державних і громадських установах при розгляді трудових спорів;

- спільно зі службою охорони праці підприємства перевіряти стан безпеки, гігієни праці й виробничого середовища на об'єктах підприємства;

- вимагати від посадових осіб усунення від роботи осіб, які не пройшли медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань з професійної придатності та охорони праці;

- направляти керівництву підприємства подання про притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які порушують трудове законодавство;

- подавати клопотання про заохочення працівників, які досягли високих трудових результатів.[78]

Працівники відділу кадрів несуть персональну відповідальність за:

- невідповідність прийнятих ними рішень вимогам чинного трудового законодавства;

- невиконання своїх функціональних обов'язків, передбачених Положенням про відділ кадрів і посадовими інструкціями;

- недостовірність і несвоєчасність підготовки статистичних звітів з праці.[77]

Трудові ресурси підприємства (кадри) - це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і вхідних у його обліковий склад. В обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, зв"язану як з основною, так і не основною його діяльністю.

Трудові ресурси підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентноздатності. Трудові ресурси надають руху матеріально-речовинним елементам виробництва. Створюють продукт, вартість і прибавочний продукт у формі прибутку (у даному випадку продукція). Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає в тім, що кожен найманий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов і зажадати зміни умов праці й модифікації неприйнятних, із його погляду, робіт, перенавчання іншим професіям і спеціальностям у кінцевому рахунку, може, нарешті, звільнитися з підприємства за власним бажанням.[79]

Кадровий склад персоналу підприємства і його зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики, що можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності обмірювані й відбиті наступними абсолютними й відносними показниками:

а) облікова і явочна чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;

б) середньоспискова чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів за визначений період;

в) питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників підприємства;

г) темпи росту (приросту) чисельності працівників підприємства за визначений період;

д) середній розряд робітників підприємства;

е) питома вага службовців, що мають вищу чи середню фахову освіту в загальній чисельності службовців і (чи) працівників підприємства;

і) середній стаж роботи зі спеціальності керівників і фахівців підприємства;

ж) плинності кадрів по прийому й звільненню працівників;

з) фондоозброєність праці працівників і (чи) робітників на підприємстві й інші.[69]

Працівники ВАТ „Конотопський хлібокомбінат” підрозділяються на:

а) виробничо-обслуговуючий персонал;

б) персонал управління.

До фахівців відносяться особи, що здійснюють організаційне обслуговування, керівництво обслуговуванням.

До керівників відносять робітників, що займають посади керівника підприємства.

До робітників відносять працівників підприємства, безпосередньо зайнятих створенням матеріальних чи інших цінностей.

До службовців відносяться працівники, що здійснюють фінансово-розрахункові, постачальницько-збутові й інші функції.

Кваліфікація працівника визначається рівнем спеціальних знань і практичних навичок і характеризує ступінь складності виконуваного їм конкретного виду роботи.

Структура кадрів підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їхній загальній чисельності. На рисунку 6 зображена структура ВАТ „Конотопський хлібокомбінат”.

Рис.6. Структура ВАТ „Конотопський хлібокомбінат”

Склад і структуру персоналу ВАТ “Конотопський хлібокомбінат” подано у таблиці 3.

Таблиця 3. Склад і структура персоналу ВАТ “Конотопський хлібокомбінат”

Показник	2011	2012
Облікова кількість штатних працівників на кінець року, всього з них:	149	147
основні	83	88
допоміжні	22	20
Керівники	17	15
Спеціалісти	19	17
Службовці	8	7

Отже, найбільшу чисельність в структурі персоналу займають основні робітники. На ВАТ "Конотопський хлібокомбінат" спостерігається зменшення кількості персоналу, яке не є пропорційним, оскільки в досліджуваному періоді спостерігалося зростання обсягів виробництва. Це свідчить про те, що на підприємстві відсутня система планування кадрів.

Еквівалент повної зайнятості практично не змінюється протягом досліджуваного періоду. Співвідношення чоловіків і жінок та підприємстві дорівнює 30:70.

За словами керівництва підприємство намагається позбутися системи графіків для досягнення оптимальної кількості персоналу та для забезпечення його достатнього рівня заробітної плати. Підприємство володіє не достатньою кількістю робітників як основного, так і допоміжного виробництва. Нажаль, неможливо прослідкувати плинність кадрів окремих категорій працівників та відслідкувати їх кваліфікаційний рівень, оскільки на підприємстві не існує автоматизованої бази даних, яка б враховувала всі вимоги кадрового діловодства.

Основний віковий прошарок на підприємстві - працівники від 28 до 50 років. Останнім часом спостерігається старіння персоналу, що пояснюється недостатньою кількістю молодих кваліфікованих спеціалістів на ринку праці. Найбільший стаж роботи - в категорії службовців, найменший - у працівників невиробничої сфери.

Переважна кількість працівників отримала середню спеціальну освіту. За умов ринкової економіки підприємство повинно збільшувати кількість працівників з вищою освітою, але за умови недостатньої мотивації підприємству важко набути таких кадрів. На підприємстві працює досвідчена команда менеджерів, більшість яких має достатній досвід роботи та відповідну кваліфікацію. Позитивною рисою є бажання менеджменту Товариства проведення кардинальних змін на підприємстві.

Кількісна характеристика персоналу

Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства, в першу чергу, виміряється такими показниками, як облікова і середньоспискова чисельність працівників. Облікова чисельність працівників підприємства - це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих у цей день працівників. Явочна чисельність - кількість працівників облікового складу, що з"явилися на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість цілодобових простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.) Середньоспискова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові й вихідні дні, і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середньоспискова чисельність працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньоспискової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства у кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3. Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів може бути представлена і фондом ресурсів праці (Фр.т.) у людино-днях чи людино-годинах, якому можна визначити шляхом множення середньоспискової чисельності працівників (Чс.п.) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах (Тр.в.)[56]:

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.

Якісна харак теристика персоналу

Якісна характеристика трудових ресурсів персоналу підприємства визначається ступенем професійної й кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей підприємства і вироблених ними робіт.

В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили. Тривалі дискусії з цих питань в економічній літературі в 40-60-х і 70-х рр. намітили лише основне коло параметрів або характеристик, що визначають якість праці:

а) економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, виробничий стаж);

б) особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність, оперативність, творча активність);

в) організаційно-технічні (привабливість праці, насиченість устаткуванням, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці);

г) соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і моральний розвиток).[46]

Структурна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства.

Класифікація кадрів по професіях, спеціальностям і рівню кваліфікації.

Професійно-кваліфікаційна структура кадрів складається під впливом професійного й кваліфікаційного поділу праці. При цьому під професією мається на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає визначених теоретичних знань і практичних навичок. Під спеціальністю - вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок. Спеціальність визначає вид трудової діяльності в рамках однієї і тієї ж професії. Наприклад, економісти (професія) підрозділяються на плановиків, маркетологів, фінансистів, трудовиків (спеціальність) і так далі.

Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються рівнем класифікації, тобто ступенем оволодіння працівниками тією чи іншою професією й спеціальністю, що відбивається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях.

На промислових підприємствах України діють єдині 18 і 16 - розрядні сітки для різних категорій працюючих, по першим 8 розрядам тарифікуються робітники.

Професійно-кваліфікаційна структура підприємства, що служить, знаходить висвітлення в штатному розкладі - документі, щорічно затверджуваним керівником підприємства і представляє собою перелік згрупованих по відділах і службам посад службовців з указівкою розряду робіт і посадового окладу. Перегляд штатного розкладу здійснюється в плині року шляхом внесення в нього змін відповідно до наказу керівника підприємства.[34]

Фонд заробітної плати визначається по посадових окладах шляхом множення місячного окладу кожної групи службовців на число місяців у році і на число службовців у групі.

ФЗП = 12*Ч*О,

де 12 - число місяців у році;

Ч - чисельність службовців, що мають однаковий посадовий оклад, чол.;

О - місячний оклад даної групи службовців, грн.[4]

Розглянемо фонд заробітної плати бухгалтерів, економіста, секретаря-референта, головного інженера, робітників виробництва:

Фзпб = 12*7*600 = 50400 грн.

Фзпе = 12*2*1250 = 30000 грн.

Фзпс = 12*3*500 = 18000 грн.

Фзпр = 12*67*800 = 643200 грн.

Середньорічна заробітна плата визначається по формулі:

СЗП = ФЗП/Чсп,

де ФЗП - фонд заробітної плати, грн.;

Чсп - середньоспискове число службовців визначеної групи в розрахунковому періоді.

Розглянемо середньорічну заробітну плату працівників.

Підприємство:

Сзпб = 50400/7 = 7200 грн.

Сзпе = 30000/2 = 15000 грн.

Сзпс = 18000/3 = 6000 грн.

Сзпр = 643200/67 = 9600 грн.

З розрахунків видно, що ФЗП у бухгалтерів дорівнює 50400 гривень, в економістів та інженерів 30000 гривень, у секретарів та комерційних агентів 18000 гривень, а у робітників виробництва 643200 гривень. Середньорічна заробітна плата у бухгалтерів дорівнює 7200 гривень, в інженерів та економістів дорівнює 15000 гривень, в агентів та секретарів 6000 гривень і у робітників виробництва 9600 гривень. Основні показники, що характеризують рух персоналу. Оборот кадрів визначається як по прийому, так і по звільненню.Оборот кадрів по прийому - це величина, що визначається як відношення кількості усіх прийнятих робітників на підприємство (відділ) за певний проміжок часу до середньосписочної кількості працівників підприємства (відділу) за той же проміжок часу.Оборот кадрів по звільненню - це величина, що визначається як відношення кількості усіх звільнених робітників на підприємстві (відділі) за певний проміжок часу до середньосписочної кількості працівників підприємства (відділу) за той же проміжок часу.[30] Проаналізуємо зміни складу в підприємстві за 2 роки, з 2011 по 2012 рік. На початку 2011 року середньоспискова чисельність складу склала 151 чоловік.

Один працівник звільнився з причин скорочення штатів. 23 працівника звільнились за власним бажанням. Прийнято на роботу було 26 чоловік.

Розглянемо плинність кадрів за 2011 рік. Плинність кадрів характеризується кількістю службовців, що звільнилися за власним бажанням чи звільнених за прогул, чи інші порушення трудової дисципліни. Відношення цієї кількості до середньоспискового числа дозволяє визначити її відносний рівень. Як правило, він обчислюється у відсотках:

Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс,

де Кп - коефіцієнт плинності, %;

Чсвб - число службовців, що звільнилися за власним бажанням;

Чстд - число службовців, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни;

Чс - середньоспискове число службовців.

Кп = (100 * 23)/151 = 15 %

Коефіцієнт плинності кадрів за 2011 рік склав 15 %.

Загальний коефіцієнт обороту визначається відношенням суми прийнятих і звільнених до середньоспискового числа службовців:

Ко = 100 * (Чп + Чз) / Чс,

де Ко - загальний коефіцієнт обороту;

Чп - число прийнятих;

Чз - число звільнених; Чс - середньосписочне число.

Ко = 100 * (26 + 24) / 151 = 33 %

Загальний коефіцієнт обороту до кінця 2011 року склав 33 %.

На початку 2012 року середньоспискова чисельність складу підприємства склала 149 чоловік. Прийняли на роботу 2 основних робітника, 1 бухгалтера та 2 допоміжних робітника.

Коефіцієнт плинності дорівнює:

Кп = 100*(0 + 0) / 149 = 0 %

Загальний коефіцієнт обороту під кінець року дорівнює:

Ко = 100*(5 + 0) / 149 = 3,4 %

На початку 2012 року середньоспискова чисельність складу підприємства склала 147 чоловік.

Звідси видно, що за два роки з підприємства звільнилося 24 чоловіка, із них один з причин скорочення кадрів і 23 звільнилось за власним бажанням. Прийнято на роботу було 31 чоловік. Найвищій коефіцієнт обороту був за 2011 рік, найнижчій в 2012 році. Це свідчить про те, що виробництво не буде розширюватись в майбутньому році. З іншого боку буде відбуватися бюрократизація системи управління підприємством.Розглянемо наскільки ефективно відбувається використання робочого часу на нашому підприємстві. Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити по кількості відпрацьованих днів та годин одним працівником за аналізує мий проміжок часу, а також за ступенем використання фонду робочого часу. Фонд робочого часу залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робітником в середньому за рік (Д) та середньої тривалості робочого дня (П):Т = ЧР * Д * ПФонд робочого часу за 2011 рік склав 291078 годин, а за 2012 - 291691 годин.Якщо порівнювати 2011 та 2012 роки можна зробити висновок, що у 2012 році було відпрацьовано на 613 годин більше, ніж у 2011 році (291691 - 291078). Тобто видно, що підприємство використовує наявні в нього трудові ресурси досить щільно. В середньому кожен працівник відпрацював по 220 днів.Втрати робочого часу у 2011 році склали 35466 годин, а у 2012 році - 33920 годин. Якщо порівньовати втрати робочого часу за даний період, то можна побачити, що вони зменшилися на 1546 годин (35466-33920). Більша частина втрат придає на щорічні відпустки, тимчасову непрацездатність та навчальні відпустки, що є вагомим плюсом для даного підприємства. Отже, виходячи з даного аналізу можна зробити висновок, що на підприємстві фонд робочого часу використовується ефективно.Проаналізуємо плани виробництва промислової продукції за ці два роки. У 2011 році було виготовлено всього 4957 тонн продукції, а в 2012 році - 5060 тонн, тобто фактичний приріст виготовленої продукції у 2012 році склав 103 тонни або 1,03%. Отже, можна зробити висновок, що підприємство у 2012 році збільшило об'єми виробництва продукції. Узагальнюючи тезиси, висловлені в даному розділі, можна зробити висновок: управління персоналом на підприємстві здійснюється не ефективно.

Отже, щодо кадрової ситуації на ВАТ „Конотопський хлібокомбінат” можна зробити наступні висновки:

1. Умови праці на підприємстві досить важкі. Працівники працюють по плаваючому графіку в 2 зміни. Тривалість робочої зміни складає 12 годин. Такий графік роботи багатьох працівників не влаштовує і вони швидко звільняються. Також в цехах відсутня система кондиціювання і тому робітники змушені працювати в жарких умовах. Все це призводить до того, що на підприємстві виникає висока плинність кадрів і як результат - недостатня кількість працівників на виробництві. І ті працівники, які залишаються і працюють на підприємстві по декілька років змушені окрім своїх обов'язків виконувати додаткову роботу для того, щоб не було збоїв та простоїв у виробничому процесі. Також деякі працівники працюють у 2 зміни. Але додаткових винагород вони за це не отримують. Тому деякі з старих працівників також починають звільнятися. Також на підприємстві працює переважна кількість жінок (70%), а це також призводить до руху кадрів, так як молоді жінки часто йдуть у декретні відпустки.

2. Система планування кадрів на підприємстві не досконала. Відділ кадрів не може у достатній кількості та якості забезпечити підприємство необхідним персоналом, оскільки на ринку праці не вистачає кваліфікованих працівників у даній сфері. Останнім часом на підприємстві постала проблема узгодженого завчасного планування кадрів. Особливо гостро це проявилось в пік реалізації продукції, коли підприємство не встигає випускати необхідну кількість виробів. Це практично унеможливлює повноцінний відбір кваліфікованих кадрів для потреб конкретного виробництва.

Також виникла проблема з пошуку спеціалістів деяких робочих професій. В першу чергу це стосується пекарів, яких в м. Конотопі не готує жодне профтехучилище.

3. Ще однією з проблем на підприємстві є недосконала система навчання, підготовки та перепідготовки кадрів. Отже, проблеми, пов'язані з персоналом, криються в ефективності управлінні.

2.3 Система підготовки і перепідготовки кадрів на ВАТ„Конотопський хлібокомбінат”

Навчання кадрів

Організації мають постійну потребу в підвищенні продуктивності праці своїх працівників. Багато організацій при цьому піклуються і про загальну якість трудових ресурсів. Одним із способів досягнення цієї мети є набір і добір найбільш кваліфікованих і здатних нових працівників. Однак цього недостатньо. Керівництво повинне також проводити програми систематичного навчання й підготовки працівників, допомагаючи повному розкриттю їхніх можливостей в організації.

Підготовка являє собою навчання працівників навичкам, що дозволяють підняти продуктивність їхньої праці. Кінцева мета навчання полягає в забезпеченні своєї організації достатньою кількістю людей з навичками й здібностями, необхідними для досягнення цілей організації.

Значення навчання широко визнано. На жаль, багато керівників не усвідомлюють усіх зв"язаних із цим складностей.

Навчання корисне і потрібно в трьох основних випадках.

По-перше, коли людина працює в організації.

По-друге, коли службовця призначають на нову посаду чи коли йому доручають нову роботу.

По-третє, коли перевірка установить, що в людині не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.

Навчання -- це велика, спеціалізована область. Специфічні методи навчання дуже численні, причому їх потрібно пристосовувати до вимог професії й організації. Деякі основні вимоги, що забезпечують ефективність програм навчання, зводяться до наступного:

1) Для навчання потрібна мотивація. Персонал повинен розуміти мету програми, яким чином навчання підвищить його продуктивність і, тим самим, його власне задоволення своєю роботою.

2) Керівництво повинне створити клімат, що сприяє навчанню. Це має на увазі заохочення учнів, їхня активна участь у процесі навчання, підтримку з боку викладачів, бажання відповідати на питання. Важливим моментом може виявитися і створення визначеного фізичного середовища. Деякі організації воліють проводити навчання в спеціальних центрах, а не в приміщеннях своєї організації.

3) Якщо навички, що здобуваються за допомогою навчання, є складними, то процес навчання варто розбити на послідовні етапи. Учасник програми повинний мати можливість відробити на практиці навички, придбані на кожнім етапі навчання, і вже тільки потім рухатися далі.

4) Учні повинні відчути зворотний зв"язок стосовно результатів навчання, необхідно забезпечити позитивне закріплення пройденого матеріалу. Це може відбуватися у формі похвали або визнання успіхів із боку викладача, або, у випадку комп"ютеризованих сучасних систем навчання, у виді безпосереднього зворотного зв"язку при правильному рішенні задач, запропонованих програмою.[67]

Підготовка здійснюється в системі, що дозволяє фахівцю, насамперед, придбати знання, необхідні для майбутнього виконання необхідного завдання. Придбані знання використовуються для формування уміння. Уміння розглядається як процес ефективної організації тимчасових зв"язків на основі раніше отриманих знань. Чим ширше обсяг знань, тим різноманітніше уміння. Уміння дозволяє виробити у виконавця важливі виробничі якості: організованість, здатність правильного вибору прийомів і методів, а також оцінки результатів своєї діяльності. Воно може бути придбаним різними засобами, у тому числі інструктажем, наслідуванням кращим зразкам трудової діяльності, особистим пошуком. Тому різноманітні й уміння: пізнавальні, загально трудові, конструктивно - технічні, організаційно - технологічні, операційно-контрольні. Високим за рівнем варто вважати уміння, що вимагає великих знань і використовує різноманітні прийоми й методи праці. Уміння відрізняються від знань тим, що завжди зв'язані з практикою. Є знання, що не супроводжуються уміннями (наприклад, можна добре знати пристрої обладнання і не вміти їх відремонтувати). Однак жодне уміння не може бути реалізоване без знання. Його ціль - підготувати виконавця до придбання навичок.

Професійне уміння в процесі свого формування проходить ряд етапів, представлених у таблиці 4. Професійні уміння, що здобуваються людиною, не тільки визначають якість його трудової діяльності, збагачують досвід, але і стають якостями особистості, умілістю.[28]

Таблиця 4. Етапи формування умінь

Етапи	Критерії визначення
1. Первісне уміння	Усвідомлення мети дії й пошук способів її виконання, що спираються на раніше придбані знання й навички. Діяльність методом проб і помилок
2. Недостатньо вміла діяльність	Наявність знань про способи виконання дії й використання й використання раніше придбаних, не специфічних для даної діяльності навичок
3. Окремі загальні уміння	Ряд високорозвинених, але вузьких умінь, необхідних у різних видах діяльності
4. Високо розвите уміння	Творче використання знань і навичок даної діяльності зі свідомістю не тільки мети, але і мотивів вибору, способів досягнення мети
5. Майстерність	Творче використання різних умінь

Закріплення умінь у навичку - складний процес, що вимагає часу й умов. У фазі уміння кожна операція здійснюється повільно, із супутніми статистичними елементами, порушенням ритму, додатком більшої сили, чим вимагає дана операція. Ті ж дії на стадії навички виконуються не тільки швидше й точніше, але і впевненіше. Звідси випливає, що навичка - це закріплене вправою уміння кваліфіковано виконувати визначену професійну дію у встановлену одиницю часу.

Процес внутріорганізаційного навчання є безпосередньою задачею лінійного керівництва і невід"ємною частиною стратегії розвитку потенціалу кадрів, що вимагає створення ефективної системи підготовки й перепідготовки персоналу.

Для кожної категорії працівників необхідно розробити власну підсистему підготовки й перепідготовки.

Визначення потреби в навчанні залежить від результатів освоєння нової роботи, перекладу на іншу роботу, просування по службі, внесення змін у законодавство, при реорганізації, атестації і т.п.

Заключним етапом є оцінка результатів навчання, на якому підводиться його підсумки, виявляється ступінь досягнення мети, економічна ефективність навчання, строки окупності витрат. Так на підприємстві один раз у квартал здають заліки інженери по ремонту, робітники, пов'язані з виробництвом тим самим підтверджуючи та підвищуючи свій клас, у залежності від отриманого результату.

Серед значного різноманіття методів навчання доцільно виділити наступні: самовдосконалення, наставництво, навчання на робочих місцях, введення в посадові обов"язки, ротація робіт, планові курси удосконалювання, активне навчання, дистанційне навчання, консультування. Керівництво організації повинне вирішити, який з методів навчання найбільш прийнятний для тієї чи іншої категорії працівників або навіть окремого працівника.[64]

Таблиця 5. Критерії вмінь та навичок персоналу

Категорії працюючих	Вимоги до робітника
Головний інженер та його підлеглі	Повинні орієнтуватися в обслуговуванні всього обладнання, що є на виробництві, вміти своєчасно відремонтувати обладнання не допускаючи його простоїв
Юрисконсульти	Повинні володіти законодавчою ситуацією та стежити за ходом змін у діючому законодавстві, забезпечувати підприємство правовою базою
Бухгалтера	Знання бухгалтерського та податкового обліку, досвід роботи на підприємствах виробничої сфери
Секретар-референт	Знання документообігу, діловодства, вміння спілкуватися як особисто, так і по телефону, пунктуальність, відповідальність
Економісти	Знання ринку послуг, ґрунтовні знання економіки підприємств, вміння розраховувати наслідки господарських рішень
Начальник відділу кадрів	Знання трудового та ін. законодавства, вміння роботи з персоналом, технічні знання.
Робітники	Вміння поводитися з основними виробничими потужностями, машинами та обладнанням, а також іншими знаряддями праці.

Керівники служб по управлінню персоналом обов"язково повинні оцінювати результати навчання, використовуючи кількісну шкалу для оцінки по ряду питань: наскільки сподобався учням зміст навчального курсу, чи була програма цікавою.

Пріоритетними якісними показниками є професіоналізм, комунікації, технічні навички. Якщо розглядати професійне утворення як систему, то в ній необхідно виділити два етапи.

Перший - власне професійна підготовка. Другий - наступні зусилля, що починаються для поглиблення, розширення й доповнення раніше придбаної кваліфікації.

Підвищення кваліфікації - навчання, обумовлене зміною характеру й змістом праці фахівців на займаній посаді, моральним старінням знань. При цьому в залежності від цілей придбана раніше кваліфікація повинна бути збережена, приведена у відповідність з обстановкою, що змінилася, чи використана для професійного просування по службі. Даний підхід до підвищення кваліфікації безпосередньо випливає з концепції безупинного утворення, в основі якої лежить принцип організації східчастого організаційного навчання персоналу.