Мотивация персонала

Bсе это позволяет говорить о том, что и количественно, и качественно персонал транспортной компании «Авто - Ориентир» вполне сбалансирован. Поскольку активность и динамизм молодых работников дополняется опытом и зрелостью людей более старшего возраста. К тому же образовательный уровень работников в целом соответствует занимаемым ими должностям, содержанию выполняемых функциональных обязанностей.

Очевидно, что данный состав персонала, требует дифференцированного подхода к стимулированию их деятельности.

На сегодняшний день в транспортной компании действует «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников». Это - инициативный локальный нормативный акт организации, основное назначение которого - установить порядок и определить условия и правила оплаты труда персонала.

Согласно, статьи 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата Работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В ООО «Авто - Ориентир» действует коллективный договор. В соответствии с ним, с каждым работником заключается трудовой договор (контракт).

Главным элементом системы материального стимулирования работников предприятия является организация заработной платы. Она основывается на следующих общих принципах:

оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии, занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач;

- за равный труд производится равная оплата.

Установленный размер заработной платы работников предприятия определяется трудовым договором в зависимости от занимаемой должности. При этом размер месячной заработной платы любого сотрудника фирмы не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

В ООО «Авто - Ориентир» директор, руководитель транспортного отдела, главный бухгалтер, бухгалтер, кассир, механик имеют должностной оклад, то есть фиксированную оплату труда за выполнение обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады утверждаются штатным расписанием организации.

Уровень должностных окладов, установленных на предприятии, находится в прямой зависимости от должности, занимаемой работником и, соответственно, от значимости работника для достижения результатов деятельности предприятия, включая уровень ответственности.

Хотелось бы отметить, что менеджеры по автоперевозкам и водители не имеют оклада, они получают % ставку от прибыли выполненного заказа. Условия и оплата труда оговорены в трудовом договоре, который подписывается с каждым сотрудником.

Заработная плата сотрудникам ООО «Авто - Ориентир» выплачивается в первых числах следующего месяца. При совпадении дней выдачи заработной платы с выходными или праздничными днями заработная плата выдается перед этими днями или на следующий день, после выходных.

B системе стимулирования труда сотрудников данного транспортного предприятия используется система премирования, которая, согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, устанавливается в организации самостоятельно и фиксируется в Положении об оплате труда.

На данном предприятии установлены премии, выплачиваемые в праздничные дни, а именно: в Новый год, 23 февраля (мужчинам) и 8 Марта (женщинам). Также работники получают премии в дни рождения. Размеры премиальных каждый раз определяются в зависимости от финансовых возможностей предприятия и могут выплачиваться, соответственно, в разных размерах.

По общему правилу, все работники получают одинаковые премии, не зависимо от занимаемой должности.

потребность мотивация персонал

2.3 Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда ООО «Авто - Ориентир»

По данным анализа существующей системы мотивации труда в ООО «Авто - Ориентир» выявлены следующие проблемы:

в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, т.е. после 18-00 и в выходные дни, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

менеджерам по автоперевозкам не оплачиваются услуги мобильной связи, поэтому они не заинтересованы «закрывать» (искать транспорт заказчику) вне офиса за свой счет. А это влияет на снижение прибыли предприятия и возможной потери заказчика

на должность менеджеров по автоперевозкам, чтобы платить первое время по меньшим ставкам, чаще всего, принимают людей, не имеющих опыта в данной сфере услуг. Обучением вновь прибывших, вынуждены заниматься уже работающие менеджеры, а это отвлекает их от основной деятельности и тормозит производственный процесс.

так как менеджеры не получают оклад, а только % от прибыли, они не заинтересованы осуществлять «мелкие» (маленькая прибыль), но трудоемкие заявки. Например, найти заказчику под его груз «Газель». Если с заказчиком и исполнителем только начинаем работать, то нужно и с тем и с другим заключить договора, получить от них соответствующие документы (реквизиты, свидетельства, устав). Заказчика и Исполнителя проверить на надежность, т.е. получить рекомендации от нескольких фирм, которые с ними работали. А после этого составить заявки Заказчику и Исполнителю. И в дальнейшем осуществлять контроль над данной перевозкой. На все это можно потратить часа два, а от самой перевозки фирма может получить чистой прибыли, примерно 200 рублей, а менеджер - свои 15% от прибыли, т.е. 30 рублей. Думаю, что двухчасовой труд должен оплачиваться намного больше. А в случаи отказа заказчика от перевозки, выполненная работа вообще не оплачивается;

в данной фирме не выделяются средства на обучение, повышение квалификации персонала, не проводится работа по профессиональному развитию работников;

сотрудникам, которые получают заочное образование, не оплачивается время, проведенное на сессии даже в размере минимальной заработной платы;

руководителем не приветствуются, корпоративы, по случаю праздников, а это не способствует сплочению коллектива;

слабо развито стимулирование труда, т.к. заработная плата не зависит от трудового вклада работника, соответственно у работников нет стимула для достижения наибольших трудовых результатов; система материального стимулирования не способствует развитию персонала;

для стимулирования работников не применяется премирование;

и как следствие указанных проблем, наблюдается высокая текучесть кадров 40% за последний год.



Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала ООО «Авто - Ориентир»

3.1 Основные направления совершенствования материальной мотивации персонала

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме [14, с. 107].

В ООО «Авто - Ориентир, было замечено, что неэффективная или несправедливая система вознаграждения вызывает у работников неудовлетворенность, как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге приводит к снижению продуктивности труда, нарушению трудовой дисциплины. Были ситуации, когда сотрудники данной организации недовольные сложившейся системой оплаты труда, просто вступали в открытый конфликт с руководством фирмы и прекращали работу.

Cвязь вознаграждения работников c фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности от трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. B зависимости oт того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

Hа предприятиях, часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Каждый человек сравнивает себя с другими. Он сравнивает размер своей зарплаты с тем, как оплачивается труд других работников. Если человек ощущает, что его за выполненную работу наградили несправедливо, то это серьезно может ухудшить мотивацию. Политика справедливого вознаграждения имеет достаточно веское основание. В первую очередь, важно знать, что поощрять сотрудников - это значит, предоставить им возможность почувствовать свою значимость. Все хотят знать, как оценивается их труд в сравнении с работой других, и судят в данном случае По размеру денежного вознаграждения сотрудники сравнивают свой труд с работой других. Нужно учитывать, что полученная заработная плата за сделанную работу человека в большей степени влияет на его мотивацию и самооценку; важно учитывать, как сотрудник будет себя вести, если он заметит несправедливость.

Помимо заработной платы присутствует и другое средство мотивации - внутрифирменные льготы:

) страхование на случай длительной потери трудоспособности;

) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

3) оплата фирмой медицинских услуг;

4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

) отпуск;

) предоставление права пользования транспортом фирмы;

) питание во время работы;

) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

9) другие расходы.

К вознаграждению так же относятся выплата премий. Выплатой премий руководитель может заниматься по своему усмотрению. Они могут быть как плановыми (премии, выплачиваемые ежегодно, к определенной дате), так и вне плана, связанными с определенными результатами работы сотрудника. Премии выплачиваются ко дню рождения работников, в связи, с получением прибыли и по другим поводам. При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, следовательно, и величиной своей премии.

Очень важно предупреждать неудовлетворенность, вызванную повышенным вниманием к вознаграждению. Каждое предприятие пытается по-своему предотвратить обсуждение в коллективе размеров вознаграждения. Работодатель считает это хорошим cтилем. Сотрудники же усматривают здесь «заговор» с целью скрыть совершаемые несправедливости. Обращение с просьбой не обсуждать заработную плату друг с другом имеет часто обратный эффект. Для устранения проблем, возникающих в связи с подобными обсуждениями, необходимо, чтобы фирма проводила политику неразглашения размеров жалованья и разъясняла это сотрудникам.

Изучение сведений о размере заработной платы в отрасли и регионе, где находится организация, помогут более эффективно устанавливать размеры вознаграждения. Внимательно слушая людей на собеседовании при приеме на работу, можно выяснить сведения о заработной плате и льготах у конкурентов.

Дарить подарки - древний обычай, свойственный многим народам. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность или одобрение. Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки не должны надоедать и предусматривать никаких ответных обязательств.

3.2 Организационные мероприятия по усилению моральной мотивации сотрудников

Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективна, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России - один из наиболее важных резервов управления компаниями, cследует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать руководителю, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного [24, с. 17].

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, творческие. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении cо стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю.

Очень важно публичное признание, которое выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально - психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Руководящие работники должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Обеспечение разнообразия умений и навыков.

Очень важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности.

Работающим людям необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.

Ошибочно считать, что обучение заканчивается, как только сотрудник освоит свою работу. На самом деле возможность постоянно совершенствоваться - важнейший стимул, позволяющий людям многие годы творчески выполнять одну и ту же работу на одном и том же предприятии. Важно постоянно повышать квалификацию сотрудников и организовывать для работников контакты с людьми, у которых можно чему - либо поучиться. Также возможно в той или иной форме оплачивать учебу сотрудников. Это предполагает полную или частичную компенсацию расходов на обучение и учебные материалы. Оплата обычно определяется двумя ключевыми условиями: во - вторых, изучаемый предмет должен быть непосредственно связан с работой сотрудника и, во - вторых, работник должен показывать удовлетворительные результаты в учебе. Современные программы обучения повышают компетентность сотрудников, и помогают им расти по службе.

Обеспечение целостности работы.

Как мы уже отмечали, работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми.

Расширяя трудовые функции, мы подразумеваем, внесение разнообразия в работу персонала, то есть, увеличиваем число операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Повышение важности работы.

Когда работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Сотрудник, какой - либо организации всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы как эта работа вливается в работу фирмы в целом.

Конечно же, время всегда является чрезвычайно важным фактором во всех видах работы. Если человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планировать работу с учетом своих наклонностей, а, следовательно, получать большее удовлетворение.

Усиление обратной связи.

Обратная cвязь определяется, как отзыв на деятельность или проводимую политику. Обратная связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы, и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Внутренняя обратная связь, является более надежной, так как действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ - введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. А значит, в результате подобные сбои в будущем уже не повторятся.

Очень часто, бывает ситуация исключительно негативной обратной связи, то есть, когда работники узнают только о недостатках своей работы. Таким образом, они лишаются вознаграждения за хорошую работу. Работник не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. К критике следует подходить разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности [3, с.32].

Большая часть эффективного менеджмента состоит в умении хвалить сотрудников. Даже плохой работник хоть что-то делает хорошо, в противном случае его просто не следует держать на работе. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, так как, если часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Необходимость позитивной обратной связи не должна оправдывать неискренность. Люди могут почувствовать фальшь в похвалах. Необходимо настроиться на то, чтобы заметить любое достижение сотрудника, и тогда похвала всегда будет звучать естественно.

Другая крайность - когда начальник не способен критиковать своих подчиненных. В этом случае неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает нужно ли это делать.

Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

Постановка целей или целевое управление предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Основная идея целевого управления заключается в том, что руководитель ставит своему сотруднику задачу, которую они совместно обсуждают. Такой процесс стимулирует рост сотрудника, поскольку он понимает, чего ждет от него руководство.

Целевое управление поддерживает в сотруднике чувство самоуважения и приносит признание окружающих. Человек полагается на самого себя, решает интересные и трудные проблемы и в случае успеха поднимается по служебной лестнице. Ставить перед подчиненным общую цель и доверить ему ее реализацию - сильный мотивирующий фактор.

Острейшая проблема сегодняшнего дня - улучшение условий труда. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Рабочее место можно сделать интереснее, если использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет.

Исследования показали, что цвета влияют на настроение человека; правильное сочетание цветов позволяет создать атмосферу, благоприятную для концентрации внимания, усвоения информации и запоминания. Конечно, едва ли с помощью подбора цветов в офисе или цехе можно заставить унылого сотрудника радоваться, но в любом случае это показатель того, что руководство заботиться об удобстве подчиненных. Всегда можно купить несколько недорогих растений или искусственных цветов и расставить их в отделах и комнатах отдыха в цехах.

Также, чтобы мотивировать сотрудников нужно позаботиться и об освещении. Плохо освещенное рабочее место может у одних вызывать депрессию, у других - сонливость.

Музыка на работе - это сложный вопрос. Некоторых музыка отвлекает, другим, наоборот помогает лучше трудиться.

Уже много лет слово эргономика считается модным в мире бизнеса. Упрощенно эргономику можно определить как науку, изучающую влияние условий труда на организм. Это конструирование и использование мебели, других офисных приспособлений, оборудования, уменьшающих нагрузку на работников. На производстве эргономика увязывается не только с комфортом, но и с безопасностью. Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что тоже является важным моральным стимулом.

Некоторые виды работ требуют постоянных контактов, другие же - полной сосредоточенности и тишины. Но любому человеку необходимо, хотя бы короткое уединение. Существует несколько способов, как создать более спокойную рабочую обстановку:

можно ввести гибкий график работы, позволяющий одним сотрудникам раньше приходить и уходить, а другим - начинать и кончать работу позже. Гибкий график работы - режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного отрезка времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня. Гибкий график работы - действенное средство мотивации сотрудников, поскольку дает следующие преимущества:

помогает избежать часов пик на транспорте, благодаря чему дорога на работу и домой занимает меньше времени;

дает возможность работать именно тогда, когда у людей наибольшая работоспособность;

позволяет сотрудникам заниматься делами, которые невозможно сделать вечером;

дает возможность самим распределять рабочее время;

предоставление академического отпуска раз в несколько лет также является стимулирующим средством. Академический отпуск - неоплачиваемый отпуск, для проведения исследований, путешествий или отдыха. Возможность получить продолжительный период свободного времени раз в несколько лет имеет ряд преимуществ: в частности это помогает снять утомление от однообразной работы, выполняемой неделя за неделей, год за годом. Такие отпуска позволяют хорошим работникам повышать квалификацию за счет чтения специальной литературы и др. или просто расслабиться и найти новые идеи для своей работы.

Рассмотрим одну их самых популярных сегодня стратегий мотивации - создание команды. Команда - группы людей, объединенных общей целью, использующие для ее достижения способности каждого члена команды и возможности объединенной группы. Работа в команде под руководством лидера - это правильный принцип. Надо только уметь реализовать данную схему.

При создании команды преследуются следующие цели:

дать почувствовать сотрудникам, что их вклад оценен;

признать, что никакая цель не может быть достигнута без участия всех, кто работает в этом направлении, независимо от их положения в иерархии;

создать атмосферу уважения и доверия между членами команды;

обеспечить более эффективную связь между работниками;

Все успешно работающие команды строятся на ряде общих принципов:

доверие. Создание такой атмосферы между членами команды имеет жизненно важное значение;

коммуникации. Прямое общение между членами команды обеспечивает понимание каждым групповой цели и значения своего вклада в ее достижение;

сопричастность. Одним из ключевых условий создания хорошей команды является участие всех ее членов в принятии решений. Это не значит, что речь идет о непременном консенсусе, но каждый член команды должен знать о принимаемых решениях и понимать, почему они были приняты;

разрешение конфликтов. В хороших командах конфликты выносятся на всеобщее обсуждение и разрешаются как можно быстрее [23, с. 54].

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении. Материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным [21, с. 94].

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Авто - Ориентир»

Мотивация персонала должна быть направлена на формирование привязанности работников к своему предприятию, на включение внутренних механизмов и системы ценностей, направляющих труд работников на достижение результатов, значимых для предприятия, а значит, и для самих работников, на повышение уровня их материального обеспечения, морального удовлетворения, развития их деловой карьеры. В связи с этим, руководителю ООО «Авто - Ориентир» предлагаются следующие разработки по совершенствованию мотивации сотрудников:

Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий, играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Поэтому, помимо % ставки, получаемой от прибыли выполненной заявки, назначить менеджерам оклад, примерно 10 000 рублей, так как нужно не только найти подходящий транспорт для груза заказчика, но и заключить договора с заказчиком и исполнителем, получить от них нужные документы, проверить машину через службу безопасности. А так же обеспечить своевременное прибытие транспорта на загрузку, проконтролировать доставку груза «от двери до двери», затем отследить своевременную оплату данной перевозки.

Помимо зарплаты, можно предложить и другое средство мотивации - внутрифирменные льготы:

1) оплата фирмой медицинских услуг;

2) страхование на случай длительной потери трудоспособности;

) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

) предоставление права пользования транспортом фирмы;

) отпуск;

) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

) питание во время работы;

9) другие расходы.

Oдин из видов вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющиеся особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое).

Можно предложить еще один вид вознаграждения - это подарки. Даже недорогие подарки, способны стимулировать людей. Сотрудники понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Например, для сотрудника будет хорошим стимулом получить подарок, приуроченный к окончанию важной работы или достижению фирмой какой - либо поставленной цели, а так же ко дню рождения сотрудника, годовщине его работы в компании или когда сотрудник делает что - либо больше положенного, чтобы помочь коллеге. Но подарки не должны надоедать и предусматривать никаких ответных обязательств.

Еще несколько рекомендаций руководителю «Авто - Ориентир» для совершенствования мотивации:

частично оплачивать мобильную связь менеджеров, так как они постоянно общаются с заказчиками и исполнителями, как на работе, так и внерабочее время;

так как пятница малонагруженный день, при отсутствии заявок сократить рабочий день менеджеров на 1 час;

так как менеджеры основную свою работу выполняют по телефону (прием заявок, поиск, автотранспорта, контроль над перевозками), и могут работать и вне офиса, то можно ввести гибкий график работы. Это режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного отрезка времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня. Гибкий график работы - действенное средство мотивации сотрудников, поскольку дает следующие преимущества:

помогает избежать часов пик на транспорте, благодаря чему дорога на работу и домой занимает меньше времени;

дает возможность работать именно тогда, когда у людей наибольшая работоспособность;

позволяет сотрудникам заниматься делами, которые невозможно сделать вечером;

дает возможность самим распределять рабочее время;

руководителю ООО «Авто - Ориентир» нужно предоставить сотрудникам возможность постоянно совершенствоваться - это важнейший стимул, позволяющий людям многие годы творчески выполнять одну и ту же работу на одном и том же предприятии. Нужно постоянно повышать квалификацию сотрудников и организовывать для работников контакты с людьми, у которых можно чему - либо поучиться. Также, можно в той или иной форме оплачивать учебу сотрудников;

руководителю данной компании можно порекомендовать, с большим пониманием относиться к своим сотрудникам, не допускать нагнетенной психологической обстановке в коллективе;

- значительная часть эффективного менеджмента состоит в умении хвалить сотрудников. Даже плохой работник хоть что-то делает хорошо, в противном случае его просто не следует держать на работе. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, так как, если часто использовать этот метод, его действенность ослабляется).

Есть мнение, что при выполнении данных рекомендаций, сотрудники данной организации будут более ответственно относиться к своим обязанностям, будут более заинтересованы в результатах своего труда, следовательно, это приведет к еще более успешному развитию и процветанию данной фирмы.

И так, как было сказано раннее, руководство предприятия проводит продуктивную политику в области предоставления транспортных услуг. Но в сфере человеческих отношений руководитель ООО «Авто - Ориентир» осуществляет деятельность, которая является неполезной для взаимоотношений с подчиненными. Если отсутствует обратная связь между объектом и субъектом, то рано или поздно это может привести к энтропии системы. Как можно говорить о здоровом состоянии организации, если в данной компании происходит постоянная текучка кадров? Народ бежит, и будет бежать, пока руководство не пересмотрит свои принципы, которые определяют взаимоотношения в коллективе.

И так, если руководство ООО "Авто - Ориентир» применит данные рекомендации по усовершенствованию мотивации сотрудников на практике, хотя бы ради эксперимента, то оно будет довольно результатами. Ведь если людей, работающих, в данной компании будут устраивать условия труда, выполняемая ими работа будет интересна, у них будет возможность усовершенствовать свои знания и умения, и что не мало важно, работа их будет справедливо оплачиваться, у них не будет желания искать работу в другой организации. Следовательно, люди будут с большим усердием трудиться, что приведет к дальнейшему благополучному развитию и процветанию данного предприятия. А значит, от этого выиграют все!



Заключение

B результате изученного материала, можем сделать следующие выводы:

при рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, мотивы и стимулы;

изучение потребностей человека привело к появлению современных теорий мотивации: содержательной и процессуальной. Эти теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий;

для управления трудом на основе мотивации используются такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица;

осуществляя действия по мотивации, руководители компании ООО «Авто - Ориентир» должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы трудового коллектива, уделяя при этом особое внимание разнообразию работы по содержанию, росту и расширению профессиональной квалификации работающих, удовлетворению от работы и ее результатов, повышению ответственности, созданию условий для проявления инициативы и осуществления самоконтроля.

- в ООО «Авто - Ориентир» для достижения эффективной мотивации труда используется материальное (заработная плата, премии к праздникам) и нематериальное (оборудование рабочего места, отпуск за свой счет, похвала) стимулирование;

- анализируя мотивацию трудовой деятельности работников транспортной компании, можно сделать вывод о том, что руководство компании не проявляет должным образом заботу о повышении благосостояния всех своих сотрудников. Вследствие этого наблюдается текучка кадров;

Для улучшения материальной и нематериальной мотивации сотрудников компании «Авто - Ориентир» были предложены ряд следующих рекомендации:

) улучшение социально-бытовых условий и условий труда;

) обеспечение обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности полученным вознаграждением;

) усиление связи заработной платы с результатами труда;

) разрешить менеджерам свободный график работы;

) вовлечение персонала в разработку и совершенствование программ стимулирования;

) частичная оплата затрат на мобильную связь;

7) предоставление подчиненным интересной, важной и сложной работы, требующей от них полной отдачи и другие.

Данный перечень рекомендаций можно усовершенствовать при расширении деятельности компании, изменении системы мотивации и т.д.

Если компания ООО «Авто - Ориентир» воспользуется предложенными рекомендациями, то она сможет усовершенствовать не только мотивацию персонала, но и всю свою деятельность.



Список использованных источников

1. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 1997. - 288 с.

2. Грива Е.В. Человеческие ресурсы в системе управления предприятием / Е. В. Грива // Профессионал. - 2006. - N 1. - С. 38.

3. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2000. - 720 с.

4. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1999. - 98 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 640 с.

6. Жадан С. Теория мотивационного менеджмента и анализ понятия "мотивация" в работах А. Шопенгауэра / С. Жадан // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - N 6. - С. 12 - 14.

7. Завгородняя Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать / Ю. Завгородняя // Человек и труд. - 2007. - N 3 - С. 52.

8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Проспект, 2002. - 344 с.

9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 305 с.

10. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - СПб.: Фирма, 2005. - 168 с.

11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб пособие. - М.: Инфра - М, 2003. - 453 с.

12. Мамедова А. А. Опыт оценки системы мотивации персонала А. А. Мамедова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2006. - N 5. - С. 21 - 23.

13. Мескон М.Х.. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 205 с.

14. Михайленко В. Мотивация и стимулирование сотрудников - определяющий фактор минимизации потерь / В. Михайленко // Справочник руководителя торгового предприятия. - 2007. - N 2. - С. 16 - 18.

15. Мотивация по всем правилам // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - N 6. - С. 20 - 23.

16. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Изд-во Высш. шк., 1996. - 178 с.

17. Пакулин В. Совершенствование механизма мотивации труда / Валерий Пакулин // Человек и труд. - 2006. - N 8. - С. 84.

18. Пикулькин А.В. Система государственного управления: Учебное пособие для ВУЗов / под. ред. Т.Г.Морозова. - М.: Закон и право; Юнити, 2003. - 352с.

19. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 2003. - 260 с.

20. Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали / С. Сидоренко // Человек и труд. - 2007. - N 7. - С. 18 - 20.

21. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2004. - 645 с.

22. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2002. - 378 с.

23. Управление персоналом современной организации / Под ред. С. В. Шекшня. - М.: Интел - Синтез, 2003. - 347 с.

24. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Коршнева и др. - 2-е изд., доп. и перерар. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 318 с.

25. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ"; Издательство ЭКМОС, 2006. - 190 с.

26. Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2001. - 148 с.

27. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. - М.: Логос, 2003. - 290 с.

28. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2006. - 640 с.

Размещено на Allbest.ru