Стиль руководства

Иногда либеральный стиль руководства называют попустительским. Как ни странно, но почти за полвека исследований стилей руководства однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: и демократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности.

Многочисленные исследования феномена лидерства проводятся, как уже было сказано, не одно десятилетие. Эти исследования показывают, что ни один стиль управления не может считаться лучше других во всех случаях. Личные качества руководителя, его поведение и отношения с членами коллектива являются существенными компонентами успеха организации, но решающую роль могут сыграть дополнительные факторы, определяющие саму ситуацию руководства:

* потребности и личные качества подчиненных;

* характер выполняемой задачи (привычность задачи, четкость ее формулировки, структуризация, нерасплывчатость)

* требования и воздействия окружающей среды;

* имеющаяся у руководителя информация;

* должностные полномочия менеджера (объем законной власти, объем вознаграждения, уровень поддержки руководителя в высших кругах).

В зависимости от характера конкретной ситуации должны выбираться и различные способы руководства. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях, необходимо только правильно определить возникшую ситуацию и суметь ее использовать. При изменении ситуации меняется и стиль руководства. Речь в этом случае идет об адаптивном руководстве. А сам выбор стиля и его воплощение в определенной мере является искусством.

Исследования показывают, что авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличии по крайней мере двух условий: а) того требует производственная ситуация; б) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства. Ведь при всех «издержках» авторитарному стилю присущи и немаловажные достоинства:

* обеспечивает четкость и оперативность управления;

* создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

* минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

* не требует особых материальных затрат;

* в «молодых», недавно созданных предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.

Очевидные недостатки этого стиля:

* подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

* отсутствие действенных стимулов труда;

* громоздкая система контроля;

* в крупных организациях -- обюрокрачивание аппарата управления;

* невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

* высокая степень зависимости группы от постоянного волевого прессинга руководителя и пр.

Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и социально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства, который позволяет:

* стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;

* успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;

Руководство организацией как социальной системой

* эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;

* включить также психологические механизмы трудовой мотивации;

* повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;

* создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т.д.

Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:

* стабильном, устоявшемся коллективе;

* высокой квалификации работников;

* наличии активных, инициативных, нестандартно думающих работников (пусть даже и в небольшом количестве);

* неэкстремальных производственных условиях;

* возможности осуществления весомых материальных затрат.

Такого рода условия далеко не всегда имеются, да к тому же это именно условия, делающие применение демократического стиля только лишь возможным. Превратить эту возможность в действительность -- задача не из легких.

5. Природа конфликта в организации

Взаимодействие людей в организации может быть как кооперативным (объединение человеческих усилий), так и конфликтным. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. В ранних трудах по управлению конфликты рассматривались как очень негативное явление. Однако сегодняшние исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия.

Размещено на Allbest.ru