Управление персоналом

1) гибкая конвейерная система, при которой каждый работник обеспечивается резервом запасных деталей, что дает ему возможность менять ритм труда,

2) отказ от конвейерной системы и переход на индивидуальную сборку рабочими крупного узла или всего изделия.

Метод ротации труда, чередования рабочих мест - предоставление работникам возможности переходить с одного рабочего места на другое. В результате снижается монотонность работы, снижается психологическая усталость.

Метод удлинения, трудового цикла предполагает присоединение к ранее выполняемым работником функциям функций, осуществляемых другими категориями работников (плановиками, техниками, контролерами и т.п.),

Трудности при внедрении программ обогащения труда:

1. В результате комбинирования трудовых функций может произойти некоторое снижение производительности труда.

2. Увеличиваются издержки на оплату труда и специальное обучение работников.

3. Появляются трения между работниками, участвующими в программах и отказавшимися от участия.

4. Возникают проблемы с подачей сырья и материалов на рабочее место.

Преимущества внедрения программ трудовой демократии:

- повышается содержательность и привлекательность труда для работников;

- резко снижается текучесть персонала;

- сокращаются случаи трудовых конфликтов;

- повышается качество продукции;

- нередко повышается и производительность труда. Трудовая демократия

Общая идея трудовой демократии - работники участвуют в принятии управленческих решений и разделяют ответственность за них,

Выделяют 4 главных аспекта трудовой демократии:

1. Передача работнику части власти над производственным процессом.

2. Предоставление работнику информации о деятельности предприятия.

3. Предоставление работнику возможностей обучения.

4. Предоставление работнику возможности участвовать в принятии решений при оценке его деятельности.

Условия, необходимые для внедрения трудовой демократии:

1. Управление децентрализуется в сторону создания малых групп при этом значительная часть функций среднего управленческого и вспомогательного персонала передается производственным работникам.

2. Трудовая гласность, при которой потоки информации в организации свободно движутся как "сверху-вниз", так и в обратном направлении.

3. Изменение системы оплаты труда в сторону отказа от сдельных форм и перехода повременную оплату, дополняемую распределением прибылей, предоставлением социальных выплат и льгот.

4. Организация трудового процесса и рабочего места так, чтобы они были ориентированы на повышение содержательности и обогащения труда.

Трудности при внедрении программ трудовой демократии.

1. Повышаются расходы на зарплату.

2. Повышаются издержки на подготовку рабочей силы.

3. Возникает сопротивление среднего управленческого и вспомогательного персонала.

4. Увеличиваются сроки принятия решений.

Преимущества программ 'трудовой демократии.

1. Улучшается отношение работников к труду.

2. Способствуют внедрению новых методов и форм труда, а также различных нововведений.

3. Сокращается численность управленческого персонала.

4. Сокращается число трудовых конфликтов.

5. Повышается качество принятия решений.

6. Растут производственные навыки работников.

Формы трудовой демократии.

Кружки качества. Кружки качества появились в Японии после 2-й мировой войны. Главная цель кружков качества - периодическое обсуждение производственных проблем, совместный поиск лучших решений производственных вопросов, взаимный контроль качества труда и продукции, принятие работниками на себя части функций руководителей и специалистов.

Кружки качества основываются на добровольной основе, их основной контингент - производственные рабочие и мастера. Участники кружков качества вознаграждения за работу в них, как правило, не получают. Но усилия работников окупаются в результате повышения эффективности и качества работы. По оценкам западных специалистов на каждый доллар затрат в развитие кружков качества предприятие получает 4-8 5 прибыли.

Автономные бригады.

Главной сутью автономных бригад является упор на коллективный характер труда. Бригаде передается право самой решать все внутренние производственные вопросы: способы выполнения порученной работы, расстановку по рабочим местам, ритм труда, размер оплаты труда ее членов и даже принятие новых работников. Оптимальный размер автономной бригады - 7-15 человек.

Созданию автономной бригады предшествует специальное обучение работников:

1. Будущих членов автономной бригады обучают смежным профессиям и специальностям, необходимым при системе взаимозаменяемости рабочих мест.

2. Членам бригады преподаются навыки планирования, экономического анализа, необходимые при выполнении части функций, делегируемых администрацией.

3. Работников обучают навыкам межличностных отношений в коллективе, методам улаживания внутренних конфликтов и т.п.

Автономные бригады не являются универсальной формой труда. Ряд работ технологически ориентирован на индивидуальное выполнение. В этих случаях применяются программы индивидуального обогащения труда.

Основные показатели качества трудовой жизни на предприятии.

1. Условия труда (освещенность, загазованность, запыленность, загрязненность, шум, вибрация и др.).

2. Число несчастных случаев.

3. Профессиональные заболевания.

4. Текучесть кадров.

5. Невыходы на работу по неуважительным причинам.

6. Число жалоб на представителей администрации и условия труда.

7. Число трудовых конфликтов.

8. Обследования мнения работников (удовлетворенность трудом, условиями труда, отношение к администрации, отношения в коллективе).

Каждый из показателей имеет количественное выражение либо в статистической форме, либо в виде результатов социологических опросов. Анализ этих показателей позволяет выявить главные направления развития и повышения качества трудовой жизни.

13. Обучение персонала

Обучение и подготовка - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.

Обучение предполагает участие работника в специально разработанных программах, нацеленных на повышение результативности на индивидуальном, групповом и организационном уровне. Повышение результативности подразумевает, что происходят изменения в уровне знаний, навыках, отношениях и поведении работника, прошедшего обучение.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте и вне него. Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях,

Важнейшие методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, и др.

Методы	Характерные особенности |
Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование подготовки на рабочем месте; основу этого планирования составляет индивидуальный план профессиональной подготовки, в котором изложены цели подготовки
Производственны и инструктаж	Подготовка, введение, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места
Использование работников в качестве ассистентов	Подготовка и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.
Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

* требует малых затрат;

* легко удовлетворить потребности обучаемого - инструктор может подстраиваться под ученика;

* работник получает опыт «из рук в руки». Недостатки обучения на рабочем месте:

* работник в роли инструктора может не обладать достаточным опытом, особенно в области новых разработок и технологий:

* обучающее оборудование и возможности данной организации может не соответствовать задаче обучения;

* работники организации могут не иметь достаточно свободного времени для обучения других людей;

* работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточного авторитета и ответственности.

Программы обучения персонала.

В обучении персонала выделяют два вида программ: программы тренировки профессиональных навыков, или тренинг, и программы, развивающие работника.

Тренинг означает обучение, ориентированное на отработку производственных навыков и умений, непосредственно используемых работником на рабочем месте в качестве составной части его трудового поведения. Развитие в равной мере всех навыков и качеств работника считается делом нереальным. В первую очередь внимание обращается на тренинг двух-трех слаборазвитых у работника, навыков, имеющих высокую оценку важности. В этом случае отдача от средств, вложенных в обучение, будет самой высокой.

Программы развития - это обучение, выходящее за рамки требований, определяемых текущими должностными обязанностями, и сопровождающееся развитием личных и профессиональных качеств. Организация считает обоснованным предоставление продолжительного обучения развивающего характера лишь в том случае, если работник по своему потенциалу способен подняться на несколько ступеней вверх, если он после обучения проработает достаточно долго в этой организации, если он обладает разнообразным практическим опытом, позволяющим ему справиться с работой в верхних звеньях управления.

Обучение персонала происходит не только в результате участия в формальных учебных программах, но и при передаче знаний и навыков от руководителя, между коллегами. Содержанием неформального обучения являются должностные обязанности работника, порядок и приемы их выполнения, приоритеты, целевые установки, место работника в общей структуре деятельности.

Эффективность обучения.

Эффективность обучения отражает степень, в которой приобретенные во время обучения знания, навыки, способности, могут быть применены в работе. Эффективность может быть положительной (способствующей рост результативности), отрицательной (препятствующей росту результативности) или нейтральной. Негативная эффективность влечет затраты двух видов: на бесполезное обучение и вследствие снижения результативности.

Оценка программ обучения.

Чтобы оценить полезность обучения, мы должны ответить на следующие вопросы:

1. Достиг ли стажер определенного уровня знаний, навыков или результативности?

2. Действительно ли произошли изменения?

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.

Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для общения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Методы обучения вне рабочего места

Методы	Характерные особенности
Чтение лекций	Пассивный метод обучения. Проблемы: отсутствие обратной связи, усталость слушателей.
1 Семинары	Активный метод обучения, развивает логическое мышление и вырабатывает навыки поведения в различных ситуациях
Самостоятельное решение конкретных задач из, производственной практики	Соединение теоретических знаний и практических навыков
Ролевое обучение	Обучение манере вести себя в ситуациях делового общения, в конфликтных ситуациях
Использование 1 моделей	На модели изучается процесс функционирования сложного объекта. Проблема: сальное упрощение реальности
Общее управление	Молодые специалисты разрабатывают варианты реальных решений по проблемам управления организацией. Высшее руководство принимает или отклоняет решение.

Преимущества обучения вне рабочего места:

* занятия проводятся опытными экспертами;

* используются современное оборудование и информация,

* работники получают доступ к новым идеям и информации. Ограничения данного вида обучения:

* требует больших затрат;

* чаще изучается теория, чем практика, и ее бывает сложно применить в обычной работе,

* работа может пострадать, если ключевые работники будут долго отсутствовать на работе.

3. Явились ли эти измерения следствием обучения?

4. Оказали эти изменения положительное влияние на достижение организационных целей?

5. Произойдут ли подобные изменения с новыми стажерами в подобной обучающей программе?

При оценке обучающих программ изменения могут быть измерены по четырем направлениям:

1. Реакция - что чувствуют стажеры относительно программы обучения, принесла ли она им пользу.

2. Обучение - в какой степени стажеры научились тому, что было задумано.

3. Поведение - какие изменения в поведении на работе явились следствием участия в программе обучения.

4. Результаты - в какой степени экономические результаты в работе стажера (производительность, качество) явились следствием обучения.

Поскольку измерение реакции и обучения связаны непосредственно с работой, они являются внутренним критериями

Измерение поведения и результатов отражает влияние обучения на рабочую среду, поэтому они являются внешними критериями. Самым главным критерием успешности программы обучения является измерение влияния обучения на организационные результаты.

В настоящее время существуют методы экономической оценки полезности программ обучения. Они основаны на сопоставлении экономии, полученной вследствие обучения работников, и затрат на осуществление программ обучения.

Можно оценивать эффективность программ обучения в двух типах ситуаций: когда возможно измерить прямые результаты обучения (в денежной форме) и когда возможно измерить только косвенные результаты.

Косвенные измерители результатов обучения применяются чаще, чем прямые. Это могут быть - улучшение результативности работника, сокращение количества ошибок, доли брака, потерь времени. Относительно немного исследований пытались измерить результаты обучения непосредственно в денежной форме - дохода или экономии. Косвенные оценки иногда могут быть переведены в денежную форму с использованием моделей полезности.

Например, эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции определяется по следующей формуле:

Э = N * (Р х К - 2),

Где V - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников;

К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);

2 - затраты на обучение одного работника; N - количество обученных работников.

В данной формуле в определении эффекта важную роль играет "стоимостная оценка различий в результативности". Она представляет собой соотношение оценок ценности для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) "лучших" и "средних" работников, исполняющих одинаковую работу,

14. Управление карьерой

Определение «карьеры».

С одной точки зрения - карьера это последовательность позиций. занимаемых человеком в течение всей рабочей жизни. Это объективная карьера. С другой точки зрения - карьера это изменения, происходящие в ценностях, отношениях, мотивации человека по мере увеличения возраста. Это субъективная карьера.

И та, и другая точка зрения учитывают, что человек имеет некоторую степень контроля над своей судьбой и может предпринимать определенные шаги, чтобы получить максимальное удовлетворение от своей карьеры. В области управления человеческими ресурсами признается, что карьера имеет определенные стадии, и что необходимо помогать работникам решать те задачи, с которым! они сталкиваются на каждой стадии. Планирование карьеры играет важную роль, потому что последствия успеха или неудачи в карьере тесно связаны с личной самооценкой, удовлетворением карьерой и жизнью в целом.

Управление деловой карьерой и мотивация.

На основе проведенных исследований было выделено 5 самых важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию.

1. Возможность самовыражения. Насколько человек может использовать на работе свои сильные качества.

2. Интерес к работе.

3. Ценность и значимость работы.

4. Наличие обратной связи, положительного и отрицательного подкрепления.

5. Самостоятельность, сбалансированность власти и ответственности.

Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Во время первого года работы в определенной должности (неважно какое по счету это место работы) мотиваторами являются представление о ценности выполняемой работы и наличие обратной связи. Эти факторы теряют свое значение после 2-3 лет пребывания работника на данной должности. С этого времени в период 3-5 лет мотиваторами становятся интерес к работе и возможность самовыражения. Начиная со второго и по пятый год важнейшим фактором мотивации является самостоятельность.

Главный результат проведенных исследований - после 5 лет работы на одном и том же месте в одной и той же должности ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие этого, отдача работника значительно снижается.

Управление карьерой в организации.

Здесь мы рассмотрим различные организационные методы, используемые для управления работниками на различных стадиях их карьеры.

Начальная стадия.

Когда человек становится рабочей силой, он поступает в конкретную организацию, адаптируется и начинает свою карьеру. На этом начальном этапе важную роль играет процесс социализации. Социализация подразумевает взаимную адаптацию нового работника и работодателя. Важные состав 1-ые части процесса социализации это изучение организационной политики, норм, традиций и ценностей. Также важной составной частью является знакомство с коллегами, руководителем и подчиненными. Поскольку большинство увольнений происходит на начальном этапе, программы, нацеленные на ускорение социализации, позволяют снизить потери от текучести персонала. Две такие программы мы рассмотрели ранее: предварительный отбор кандидатов и адаптация нового работника. Третья программа это наставничество.

Наставничество. Наставник является к учителям, и советникам и доверенным лицам. Наставник должен быть работником, который хорошо знаком с организационной жизнью, и который готов поделиться этими знаниями с одним или несколькими новыми работниками.

Успешное наставничество помогает:

1) сократить обесценивание ожиданий, которые новый работник имел в отношении организации;

2) уменьшить стресс, испытываемый всеми новыми работниками,

3) улучшить шансы нового работника для выживания и роста в данной организации.

Ранняя карьера: влияние первой работы.

Во многих исследованиях подтверждено позитивное влияние первой работы, требующей серьезных усилий, на последующую карьеру. Также важную роль играют характеристики первого непосредственного руководителя. Он должен быть способен играть роли: тренера, модели, защитника, обеспечивать обратную связь. Еще один важный фактор, влияющий на уровень работы в будущем, это начальные устремления. Работник с самого начала должен быть ориентирован на достижение «высоких целей», потому что, в целом, высокий уровень устремлений ведет к высокой результативности.

Управление работниками в середине карьеры.

Многие исследования среди работников в США в возрасте от 35 до 50 лет выявили проблему «кризиса середины карьеры». На этой стадии у работника могут появляться следующие проблемы: осознание возраста и приближающейся старости; наблюдение за старением организма; опенка своей карьеры и возможности достижения новых вершин в карьере; поиск новых жизненных целей; изменения в семейных отношениях; изменения в рабочих отношениях (уже не новичок, а наставник); чувство устаревания, догоняют более молодые; большее стремление к безопасности.

До недавнего времени успешная карьера связывалась только с движением работника «вверх» по служебной лестнице. В 1990-х годах все больше ведущих корпораций стараются убедить своих работников, что продвижение по горизонтали также является вознаграждением, и может считаться успешным развитием карьеры.

В любом случае на этапе «середины карьеры» планирование карьеры помогает многим работникам избежать кризиса или выйти из него с наименьшими потерями. Один из путей - это обучение работников, находящихся в середине карьеры, для исполнения роли тренеров или наставников. Другой путь - борьба с устареванием путем дополнительного обучения, повышения квалификации.

Управление работниками на заключительной стадии карьеры.

В обществе существуют устойчивые стереотипы относительно работников старшего возраста, и эти стереотипы не всегда соответствуют действительности. Рассмотрим несколько таких мифов и соответствующих им фактов:

Мифы. Старые работники имеют меньшую производительность, чем молодые.

Факт. Исследования почти 39000 человек в США не выявили взаимосвязи между возрастом и производительностью работника.

Миф. Подготовка старых работников требует больших затрат.

Факт. Исследования показывают, что умственные способности остаются стабильными примерно до 70 лет.

Миф. Старые работники чаще отсутствуют на работе по причине болезни.

Факт. Исследования в США показали, что работники в возрасте от 18 до 44 лет отсутствовали по причине болезни 3,3 дня в течение года, а работники старше 44 лет - только 2,6 дня в течение года.

Миф. Старые работники имеют высокий уровень аварийности на работе,

Факт. Исследования показывают обратное соотношение, чем моложе работник, тем выше у него уровень аварийности.

Конечно, не все старые работники являются образцовыми, но и не все из них соответствуют рассмотренным мифам. Поэтому менеджеры должны знать реальные факты о старых работниках, а не использовать сложившиеся мифы.

Построение системы развития карьеры.

Прежде чем принимать решения о развитии карьеры конкретного работника необходимо определить возможные пути развития карьеры в организации. Этот процесс предусматривает 4 шага:

1. Анализ имеющихся работ для определения сходства и различия между ними.

2. Объединение сходных видов работ в специальные группы.

3. Определение карьерных путей внутри специальных групп и между ними.

4. Объединение всех возможных путей развития карьеры в единую карьерную систему.

Изменение карьеры внутри организации.

С точки зрения организации существует четыре возможных типа передвижения работника внутри организации: повышение (вверх), понижение (вниз), переводы (по горизонтали), увольнения и отставки (наружу).

Повышение. Повышение предполагает большие возможности и власть, сопровождающиеся более высокой зарплатой, премиями и привилегиями. Психологически повышение удовлетворяет потребности работника в безопасности, принадлежности и персональном росте.

Но организация должна продолжать сотрудничать и с теми. кого повышение не затронуло. Такие люди часто считают себя недооцененными, интенсивность труда у них сокращается, абсентизм увеличивается. Чтобы снизить потери от такого защитного поведения, необходимо чтобы процедуры, лежащие в основе принятия решений о продвижении, были приемлемыми, валидными и честными.

Иногда возникает проблема отказа работника от продвижения. Такой отказ вызывает две организационные проблемы:

1) организация теряет время и деньги, вложенные в развитие карьеры данного работника;

2) отказавшийся от продвижения работник блокирует нормальное развитие карьеры работника более низкого уровня, идущего за ним. Чтобы избежать этих проблем, организация должна подготовить несколько возможных путей развития карьеры каждого работника.

Понижение. Понижение влечет за собой сокращение зарплаты, привилегий, понижение статуса, потерю возможностей. Эта мера используется нечасто, поскольку она вызывает у работника апатию, депрессию и неэффективность, что может повлиять и на уровень рабочей морали внутри группы. Поэтому многие руководители предпочитают лишать вознаграждений или переводить работника по горизонтали, но не понижать. Помимо дисциплинарных целей понижение может быть связано с сокращением персонала, с неспособностью работника справиться с работой более высокого уровня, с проблемами со здоровьем работника, или с изменением его интересов (желание перейти из производственного отдела в отдел продаж). Т.е. во многих случаях понижение взаимно удовлетворяет обе стороны: работника и организацию.

Переводы. Переводы внутри организации, не связанные с переездом, часто воспринимаются положительно. Если же необходим переезд в другой город, то часто против этого выступают члены семьи. Продвижение по горизонтали способствует росту кругозора работника, особенно это важно для подготовки управляющих высокого уровня, а также все чаще перевод по горизонтали воспринимается как успешное развитие карьеры.

Увольнения и отставки. Все это виды движения работника из организации.

Увольнения. Увольнения не по собственному желанию всегда неприятны, и руководство должно предусмотреть возможное влияние тех, кто будет уволен, на тех, кто остается, и на компанию в целом. Хотя увольнения направлены на сокращение издержек, некоторые издержки могут увеличиться.

Каковы альтернативы увольнению в случае сокращения производства? Один путь - сокращение рабочей нагрузки. Никто не увольняется, но рабочая нагрузка и зарплата всех работников пропорционально уменьшаются

Отставка. Исследования показывают, что на принятие решения об отставке влияют как личностные, так и ситуационные факторы. С точки зрения личности люди с поведением Типа А (агрессивные, нетерпеливые) менее склонны к отставке, в то время как люди с устаревшими навыками, проблемами со здоровьем более склонны к ранней отставке. Ситуационно более склонны к отставке те работники, которые достигли поставленных целей, имеют непривлекательную работу, предпочитающие другие виды деятельности. Для отдельных работников ранняя отставка является возможной альтернативой увольнению.

Увольнения по собственному желанию все чаще к такой форме увольнения прибегают квалифицированные специалисты и рабочие, которые могут найти себе лучшее применение в другой организации или на почве самозанятости.

15. Права и обязанности персонала

Трудовые соглашения.

Изменение трудовых отношений в России потребовало принятия закона, непосредственно регулирующего процесс проведения переговоров и заключения договоров и соглашений. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» был принят 11 марта 1992 г. Положения Закона распространяются на организации независимо от форм собственности и сферы деятельности.

Социальное партнерство - особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей.

Основные принципы социального партнерства, соблюдение норм законодательства, равноправие сторон, добровольность в принятии на себя обязательств, систематичность контроля - ответственность за выполнение обязательств.

В качестве субъектов (сторон) социального партнерства выступают работники, работодатели и государство. Представительными органами, выражающими интересы сторон, могут быть:

* от имени работников - профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы;

* от имени работодателя на уровне организации - руководитель организации; собственник имущества, выполняющий функции работодателя или уполномоченные им лица, на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях представительные органы соответствующего объединений работодателей, наделенные определенными полномочиями;

* от имени государства - органы исполнительной власти всех уровней.

Объектом социального партнерства являются основные направления реализации социально-трудовой политики государства.

Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на федеральном, отраслевом, территориальном, профессиональном уровнях, а также с помощью заключения коллективных договоров на предприятиях, в организациях и учреждениях. Современные условия развития экономики определяют необходимость заключения генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллективных соглашений.

Генеральные соглашения устанавливают общие принципы проведения экономической политики субъектами, их подписавшими. Они заключаются на федеральном, а также на республиканском уровнях. Генеральные соглашения являются трехсторонними и заключаются между общероссийскими или республиканскими объединениями профсоюзов, общероссийскими или республиканскими объединениями работодателей, правительством РФ или республики в составе РФ. Генеральные соглашения предусматривают положения о принципах регулирования трудовых соглашений, в том числе заработной платы, и минимальных социально-экономических гарантиях исходя из роста цен и уровня инфляции.

Отраслевые (тарифные) соглашения определяют направления социально-экономического развития отрасли. Участниками отраслевых соглашений могут являться также три стороны - соответствующие профсоюзы, работодатели. Министерство труда РФ.

Данные соглашения включают правовые нормы, регулирующие содержание- начало и завершение трудовых отношений, действующие в обязательном порядке между сторонами, связанными тарифным соглашением, а также права и обязанности сторон.

Виды тарифных соглашений:

* типовые тарифные соглашения, заключаемые, как правило, на несколько лет, регулирующие общие принципы условий труда (рабочее время, отпуска, порядок приема на работу и увольнения), условия оплаты труда, различные надбавки и доплаты;

* рамочные тарифные соглашения по заработной плате, устанавливающие дифференциацию размера оплаты труда в зависимости от видов деятельности, сгруппированные по конкретным классификационным признакам. Наиболее распространенные тарифные соглашения; о зарплате, о выплате годовой премии, о вознаграждении обучающихся, о досрочном увольнении на пенсию.

Территориальные соглашения заключаются между представительными органами наемных работников, объединениями работодателей и территориальными органами исполнительной власти.

Коллективные договоры заключаются в организациях и на предприятиях для регулирования трудовых отношений. Они регулируют трудовые отношения, конкретизируя, дополняя и развивая нормы, принятые в отраслевом, территориальном, генеральном соглашениях.

Отличие соглашений от коллективных договоров состоит в том, что они могут включать в качестве субъектов, подписывающих соглашение, три стороны, в том числе полномочных представителей государственных органов.

Основные права персонала.

Коллективные и индивидуальные трудовые договоры и соглашения призваны обеспечить реализацию основных социальных прав персонала.

Занятость и оплата труда. Каждый имеет право на свободный выбор и исполнение его профессии согласно порядку, действующему в соответствующей области. Любой труд должен быть оплачен в справедливом размере,

КзоТ РФ (ст. 96) дает ряд гарантий своевременности оплаты труда. В случае задержки заработной платы более чем на 10 дней работники имеют право приостановить работу на весь период задержки с оплатой этого времени в размере тарифной ставки как за простой не по вине работника. При задержке расчета с работником при его увольнении он имеет право (ст. 98) на компенсацию за моральный ущерб в размере одного процента недовыплаченных сумм за каждый день просрочки.

Улучшение условий жизни и труда. Этот процесс осуществляется путем унификации условий жизни и труда, условия труда каждого занятого должны быть урегулированы либо законом, либо тарифным соглашением, либо трудовым договором.

Социальная защита. Все работники имеют право на адекватную социальную защиту и платежи, независимо от должности и размеров организации. Все лица, исключенные с рынка труда и не обладающие средствами к жизни, должны получать достаточные пособия.

Свобода, коалиций для ведения переговоров по тарифным условиям оплаты. Работодатели и работники имеют право свободно соединяться с целью образования профессиональных объединений, которые бы представляли их экономические и социальные интересы. Сюда же относится и право на проведение забастовок.

Профессиональное обучение. Все работники должны иметь доступ к профессиональному обучению и должны обладать этой возможностью в течение всей трудовой жизни.

Равноправие, мужчин и женщин. В первую очередь нужно обращать внимание на такие вопросы, как получение работы, оплата труда, социальная защита, обучение, возможность служебного продвижения.

Охрана здоровья и безопасность условий трудового процесса.

Охрана труда детей и молодежи.

Пожилые люди (достойная пенсия, социальные пособия)

Лица с умственными или физическими недостатками (возможность участвовать в профессиональной и общественной жизни).

Информированность персонала.

На уровне организации работник также имеет определенные права:

* имеет право быть проинформированным о своих правах и обязанностях, о роли его рабочего места в трудовом процессе;

* имеет право на получение разъяснений по поводу расчета своего вознаграждения;

* имеет право вносить рационализаторские предложения, а в случае их использования имеет право на соответствующее вознаграждение;

* имеет право на инструктаж и время, необходимое для адаптации к новому рабочему месту;

* имеет право на ознакомление с личным делом, которое заведено на него в организации,

* имеет право на защиту своей частной жизни;

* имеет право выбора собственного представительства -профсоюза или производственного совета.

Трудовой договор (контракт).

Контрактная система занятости в настоящее время является важнейшим элементом структуры рынка труда во многих странах.

Контракт в переводе с латинского - договор. КзоТ РФ (ст. 15) определяет трудовой договор (контракт) как соглашение между работником и предприятием, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, установленные законодательством о труде, коллективным договором и соглашению сторон.

Контракты, заключаемые с работниками, с точки зрения их правовой природы могут быть в форме; трудовых договоров, внутрихозяйственных договоров, гражданско-правовых договоров.

Контракт в форме трудового договора является правовой формой функционирования рынка труда. В нем стороны проявляют большую самостоятельность в определении условий контракта.

Контракт в форме внутрихозяйственных договоров заключается между администрацией, работником, группой работников, подразделениями одного и того же предприятия на выполнение определенных работ или обязанностей. Такой контракт не является формой найма, у него вторичный характер.

Контракты в форме гражданско-правовых (прежде всего подрядных) договоров заключаются и исполняются в соответствии с гражданским законодательством. Такой договор позволяет оперативно формировать временный творческий коллектив для выполнения конкретной работы и избежать ограничений, связанных с совместительством.

Каждому контракту присущи пять основных черт (элементов).

Трудовая функция. Ее содержание может быть представлено характеристиками как процесса труда, так и результата труда. Это порождает две главные разновидности трудовых контрактов:

функциональный контракт по выполнению определенного процесса труда и подрядный контракт на получение результата труда определенного качества, вызывающий имущественные отношения по его поводу.

Предмет контракта. По характеру предмет также выделяет две основные разновидности контрактов, результатом которых являются:

(а) материальная продукция, становящаяся неделимой собственностью заказчика после окончания договора; (б) продукт интеллектуальной научно-технической деятельности.

Стороны контракта. В качестве работодателя (заказчика) выступает собственник или администрация, нанятая им. В качестве другой стороны могут быть работники данной организации и работники других организаций, привлекаемые к выполнению работ.

Сроки работы по контракту могут быть трех видов: (а.) на время выполнения определенной работы; (б) на определенный срок, но не более 5 лет; (в) на неопределенный срок.

Оплата труда устанавливается по договоренности сторон. При этом учитываются положения Единой тарифной системы, а также коллективный договор.

Трудовой договор может заключаться как на заранее определенный (срочный контракт), гак и на неопределенный срок. Срочный контракт может заключаться на срок до 5 лет. Массовое использование срочных контрактов влечет за собой ощутимое снижение гарантий для работников: в течение срока контракта они не могут уволиться по собственному желанию (лишь при наличии особо уважительных причин). Работодатели же вправе уволить работника по истечении срока контракта даже без каких-либо других причин.

Поэтому законом в настоящее время предусмотрено лишь пять случаев заключения срочного трудового договора.

1. При найме руководителя предприятия срочный контракт заключается между ним и собственником предприятия.

2. Срочные контракты заключаются с работниками образовательных учреждений.

3. Срочные контракты могут заключаться с лицами, прибывающими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.

4. Срочные контракты заключаются с лицами, участвующими в общественных работах.

5. Срочный контракт заключается с работником, принятым в порядке замещения должности, занимаемой ранее депутатом, либо женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при найме работников. Прием на работу оформляется приказом администрации организации на основании письменного трудового договора,

Расторжение трудового договора (контракта) возможно лишь по основания, предусмотренным законом. В ст. 29 КзоТ приводится перечень общих оснований прекращения трудового договора:

* по соглашению сторон;

* в связи с истечением срока трудового договора,

* в связи с призывом или поступлением работника на военную службу;

* по инициативе работника (ст. 31 и 32), по инициативе администрации (ст. 33), либо по требованию профсоюзного органа (ст.37);

* в связи с переводом работника с его согласия на другое предприятие или переходом на выборную должность;

* в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также в случае отказа от продолжения работы в связи с изменениями условий труда;

* в связи с вступлением в законную силу приговора суда, исключающего продолжение данной работы.

Обязанности работника,

Трудиться на работодателя по определенной профессии (специальности), квалификации, на определенном рабочем месте и подчиняться режиму труда данной организации.

Работник обязан также постоянно заботиться о своей профессиональной подготовке и переподготовке.

Виды юридической ответственности.

Трудовые отношения являются одним го проявлений правоотношений, ре1улируемых законодательством. Стороны правоотношений, складывающихся в сфере труда, в случае нарушения предписаний норм права подвергаются санкциям в виде неблагоприятных последствий.

В зависимости от обстоятельств правонарушения, его характера и последствий к субъектам трудовых правоотношений (работникам и работодателям) может быть применено одно или сразу несколько видов правовых санкций. Ограничение имеется только в одном - за одно и то же правонарушение в рамках применения одного вида ответственности можно наказывать только один раз. Критерием выбора применения тех или иных видов ответственности за определенное правонарушение является содержание самих правоотношений, в рамках которых произошло правонарушение.

К видам юридической ответственности, которые могут быть применены к участникам трудовых отношений относятся следующие: дисциплинарная, административная, материальная, уголовная. Субъектам! ответственности могут быть собственники предприятий, руководители предприятий, их заместители, другие должностные лица, а также работники.

Одним из отличительных признаков дисциплинарной ответственности является то, что она применяется в случаях, когда между субъектами есть отношения, связанные с прямой подчиненностью по работе. Административная ответственность применяется только определенными органами, которые законом наделены соответствующими полномочиями. Уголовная ответственность применяется только по решению суда. Правомочие применения материальной ответственности есть и у судебных, и у административных органов власти, а в определенных случаях - и у руководителей предприятия.

Дисциплинарная ответственность.

В рамках трудовых правоотношений работники обязаны соблюдать дисциплину труда, которая включает своевременное и точное выполнение распоряжений руководителей и других представителей администрации предприятия, соблюдение технологической дисциплины, требований об охране труда, техники безопасности, бережное отношение к имуществу предприятия. Но главной обязанностью работников, находящихся на работе, является добросовестный труд. В рамках организации дисциплины труда руководители предприятий, соответствующие органы обязаны принять должные меры по созданию условий для трудового процесса, провести организационную работу по обеспечению дисциплины труда и одновременно сам! обязаны соблюдать требования трудового законодательства.

Вопрос о применении или неприменении санкций дисциплинарной ответственности находится исключительно в компетенции администрации предприятия. Руководство предприятия по своему усмотрению решает, какие меры принять по отношению к нарушителю: правовые санкции или меры морально-психологического воздействия.

В случае нарушения требований норм трудового законодательства или правил внутреннего трудового распорядка к нарушителям могут быть применены две группы мер воздействия: 1) дисциплинарные взыскания; 2) меры правового воздействия, не являющиеся дисциплинарными взысканиями.

1. Дисциплинарная ответственность является разновидностью юридической ответственности. Основанием для применения дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. За совершение такого проступка трудовым законодательством предусмотрено применение дисциплинарных взысканий и иных санкций. Невыполнение работником своих трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины только тогда, когда есть его вина, когда он действовал умышленно или неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине, от него не зависящей, например, ввиду недостаточной квалификации или отсутствия нормальных условий работы, то он к дисциплинарной ответственности не может быть привлечен.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие, по крайней мере, трех условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; действие или бездействие работника являются противоправными; нарушение правовых норм произошло по вине работника.

За нарушение трудовой дисциплины администрация вправе применять следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) увольнение в случаях а) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, б) прогула (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; в) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, г) совершения по месту работы хищения государственного и общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда. Применение мер взыскания, не предусмотренных действующим законодательством, недопустимо.

Снятие взыскания по истечении года зависит от дальнейшего поведения работника. При отсутствии новых нарушений и новых дисциплинарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается (без издания специального приказа), при их наличии действие первоначального взыскания сохраняет силу.

2. За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые не являются дисциплинарными. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося работника премий, предусмотренных системой оплаты труда, лишение вознаграждения по итогам работы за год; не предоставлять льготные путевки; перенести очередь на получение жилой площади.

Материальная ответственность.

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием (бездействием) предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший у предприятия в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если это ущерб возмещен предприятием.

Работники несут материальную ответственность лишь за причиненный ими ущерб. Это означает, что ответственность наступает только за ущерб, который находится в прямой причинной связи с действиями (бездействием) работника. Противоправность исключается, если ущерб причинен работником в условиях крайней необходимости или если ему было дано специальное указание на совершение определенных действий.

Условиями наступления материальной ответственности являются:

1. Наличие прямого действительного ущерба.

2. Противоправность действия или бездействия работника, приведших к ущербу, вследствие нарушения трудовых обязанностей.

3. Наличие причинной связи между деянием работника и причиненным ущербом.

4. Наличие вины работника, причинившего ущерб, в форме умысла или неосторожности.

Виды ущерба, который необходимо возмещать: уничтожение по небрежности рабочего имущества или порча имущества, утрата документов, поломка инструментов, оборудования или когда по вине работника на предприятии возник вынужденный простой и другие случаи.

Материальная ответственность может быть полной или ограниченной. Как правило, ответственность бывает ограниченной и определяется в размере прямого действительного ущерба, но не более среднего месячного заработка. Полная материальная ответственность наступает только в строго определенных законом случаях: если работник причинил ущерб преступными действиями; если работник заключил с администрацией предприятия письменный договор, по которому принял на себя полную материальную ответственность за определенные материальные ценности; ряд категорий работников несут полную материальную ответственность согласно специальным законам:ькассиры, работники торговых предприятий, руководители предприятий, работники автотранспорта и др.

2. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую оплату своего труда.

3. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, их исследования ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

В ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации зародилось движение за человеческие отношения. В 30-х годах возникает школа человеческих отношений. Исследователи этой школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающими более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками, предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Развитие психологии и социологии и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. В это время зарождается школа поведенческих наук, которая значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы.

Как и более ранние школы этот подход отстаивал "единственный наилучший путь" решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, несмотря на многие важные положительные результаты, поведенческий подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его авторы.

В 70-е годы появилась и утвердилась концепция человеческих ресурсов и управления ими. Отличие данной концепции от концепций

Административная ответственность.

Административная ответственность - вид юридической ответственности, которая выражается в применении уполномоченным органом или должностным лицом административного взыскания к лицу', совершившему правонарушение. Административные взыскания могут налагать органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, должностные лица этих структур власти, а также судьи. Факт привлечения работника к административной ответственности не влечет за собой судимости и увольнения с работы.

Признаками административного правонарушения являются деяния антиобщественного характера, противоправные, виновные, наказуемые. В процессе работы кадровых служб в качестве мер административного взыскания используются в основном предупреждения и штрафы. Среди других мер могут использоваться административный арест, исправительные работы, конфискация и другие меры.

Уголовная ответственность.

Уголовная ответственность наступает в случае совершения преступления, которое характеризуется как общественно опасное деяние в виде активных противоправных действий. Общественная опасность, вредоносность указанного деяния выражается в причинении либо создании угрозы причинения ущерба правоохранительным интересам. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на основании закона. Наказание налагается в принудительном порядке вне зависимости от желания наказуемого.

Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступлений. В деятельности кадровых служб наиболее часто встречаются преступления против собственности. Сюда относятся преступления, связанные с хищением государственного и частного имущества. Среди форм хищения собственности бывают такие, как кража, которая определяется как тайное похищение имущества, принадлежащего предприятию.