Особенности и организация системы планирования карьеры на предприятии

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

- достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

-обеспечение открытости процесса управления карьерой;

устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

- повышение качества процесса планирования карьеры;

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

- изучение карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

В настоящее время можно констатировать, что в отрасли определенная система работы с кадрами. В ОАО «Мясоптицекомбинат пензенский» создана собственная "фирменная" кадровая политика; главная цель этой политики - сближение интересов каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации и стимулирования труда.

Кадровая политика ОАО «Мясоптицекомбинат пензенский» в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для этого используются:

- во-первых, система комплексной оценки персонала;

- во-вторых, система подготовки кадров (многоступенчатая модульная программа обучения персонала и повышения квалификации), а также,

- в-третьих, работа по формированию кадрового резерва - профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов с целью выдвижения на руководящие должности.

Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.

Но администрации предприятия и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.

Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу, также преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Литература

1. Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. - Ростов - на Дону: Феникс, 1999г.

2. Аширов Д.А., Егоров А.С., «Управление карьерой в организации», Москва 2003г..

3. Базаров Т.Ю., Еремен Б.Л. «Управление персоналом». Учебник. Предоставлен компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век". 1999г..

4. Деслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. Ю.В. Шленова. - М.: Бином, 2002г.

5. Зайцев Г.П. «Управление трудовым коллективом». Учебник. 2000г.

6. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2005г.

7. Иванцевич М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2003г.

8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2004г.

9. Котрял З.А. Структура занятости населения, проблемы совершенствования. М.: Наука, 1999г.

10. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996г.

11. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М.: Наука, 2001г.

12. Фахрутдинов Р.А. Производительный менеджмент: учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997г.

13. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: 2002г.

14. Журнал. Управленческая карьера в России. Проблемы теории и практики управления. №9. 2007г.

15. Журнал. Программы повышения квалификации - главный регулятор развития персонала фирм. // Труд за рубежом. М.: 2003, N4.

Приложение

АНКЕТА

Целью анкетирования является разработка эффективной мотивации труда, результаты анкетирования являются конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению.

1. Ваш возраст

А) 18-25 лет;

Б) 25-35 лет;

В) 35-45 лет;

Г) больше 45 лет.

2. Устраивает ли вас Ваша работа

А) Да, вполне доволен(на);

Б) Скорее доволен(на), чем недоволен(на);

В) Работа для меня безразлична;

Г) Скорее недоволен(на);

Д) Совершенно недоволен(на) работой;

Е) Затрудняюсь ответить.

3. Причины побуждающие работать

А) Занимаюсь любимым занятием;

Б) Дорабатываю до пенсии;

В) На других предприятиях аналогичная ситуация;

Г) Пользуюсь социальными льготами;

Д) Работаю, но ищу лучший вариант;

Е) Высокая оплата труда;

Ж) Возможность карьерного роста.

4. Ваше образование

А) Высшее;

Б) н/высшее;

В) ср. профессиональное;

Г) среднее.

5. Вы работаете на предприятии

А) Менее 1 года;

Б) 1-5 лет;

В) 5-10 лет;

Г) 10-15 лет;

Д) более 15 лет.

Размещено на Allbest.ru