Материальное стимулирование труда работников организации: анализ и направления повышения его эффективности (на материалах РУП "Гомельхлебпром» филиал "Калинковичский хлебозавод")

Доплаты начисляются на должностные оклады (тарифные ставки) с учетом всех установленных совокупных повышений.

Установлены следующие надбавки стимулирующего характера:

- надбавки за высокое профессиональное мастерство рабочим к их тарифным ставкам: 3 разряда - 12; 4 разряда - 16%; 5 разряда - 20%; 6 разряда - 24%; 7 разряда - 28%.

- надбавки за классность водителям грузовых и легковых автомобилей, автобусов: водителям 2-го класса в размере 10%; водителям 1-го класса в размере 25% установленной тарифной ставки за отработанное время в качестве водителя.

- надбавки за сложность и напряженность работы устанавливаются служащим согласно действующему положению об установлении надбавок за сложность и напряженность служащим РУП «Гомельхлебпром».

- надбавки за продолжительность непрерывной работы (за стаж работы) согласно действующему положению о порядке исчисления стажа работы и выплаты надбавок к должностным окладам и тарифным ставкам работников РУП «Гомельхлебпром» при стаже работы от 1 года до 5 лет - 5%, свыше 5 до 10 лет - 10%, свыше 10 до 15 лет 15%,свыше 15 лет - 20%.

Надбавки стимулирующего характера начисляются на должностные оклады (тарифные ставки) с учетом всех совокупных повышений, предусмотренных настоящим Положением, согласно Декрету Президента Республики Беларусь №2 от 23 января 2009 г. «О стимулировании работников организаций отраслевой экономики».

Конкретный размер надбавок и доплат устанавливается нанимателем (директором филиала, начальником производства) на основании приказа (распоряжения) в соответствии с действующими положениями.

По решению нанимателя в положении об оплате труда могут вноситься изменения и дополнения по размерам и условиям (показателям) повышений тарифных ставок (окладов) работников.

Премия представляет собой дополнительное (денежное) вознаграждение, выплачиваемое работникам предприятия сверх постоянной части заработной платы при достижении установленных показателей премирования в порядке, размерах и на условиях, предусмотренных положениями о премировании, в целях повышения заинтересованности работников предприятия в улучшении эффективности и результатов работы, усиления материальной заинтересованности в конечных результатах деятельности.

Выплачиваема работнику премия является формой материального стимулирования эффективного добросовестного труда, а также оценки конкретного вклада работника в успешное выполнение задач, стоящих перед предприятием.

Премирование производится согласно положениям о премировании руководителей, специалистов и служащих, рабочих предприятия.

Премия начисляется на тарифную ставку с повышениями, должностной оклад.

Премия начисляется за фактически отработанное время. За работу в праздничные дни, сверхурочное время премия начисляется на одинарные расценки (тарифную ставку, должностной оклад).

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Общий размер премии составляет по основным и вспомогательным рабочим, рабочим других профессий до 30%.

Премирование производится раздельно по каждому показателю, исчисленному нарастающим итогом с начала года.

Основанием для выплаты премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, оперативного учета и лабораторного контроля.

Таблица 2.3 - Разряды и коэффициенты продавцов

Тарифные ставки продавцов, контролеров-кассиров (контролеров) при продаже технически сложных, продовольственных, химико-москательных, строительных и хозяйственных товаров повышаются на 10%.

Рабочие, тарифицируемые по разрядам. представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 --Рабочие, тарифицируемые по разрядам

Эффективность использования трудовых ресурсов

2.3 Исследование организации материального стимулирования руководящих работников и специалистов

Для анализа значимости факторов оплаты труда для работников и специалистов был использован двухвариантный расчет предпочтений мотивационных особенностей по методу экспертных оценок и расчет оптимальных мотивационных факторов методом парных сравнений.

Метод экспертных оценок (МЭО) проводится в два этапа.

На первом этапе происходит формирование группы экспертов. Основным требованиями, предъявляемыми к экспертам, являются:

· профессиональная компетентность;

· эрудированность;

· высокие моральные качества;

· отсутствие прямой заинтересованности.

Вторым этапом метода экспертных оценок является проведение анкетирования.

В исследовании в РУП «Гомельхлебпром» принимало участие 5 экспертов, которые являются работниками и специалистами данной организации.

Им были предложены анкеты (Приложение Б), в которых их просили ответить на поставленный в них вопрос, содержащий перечень мотивационных особенностей стимулирования в РУП «Гомельхлебпром», а затем проранжировать мотивирующие факторы в порядке значимости. Экспертам было дано 10 минут.

Исследование проводилось на строго конфиденциальном уровне. Участники исследования не общались между собой.

Прежде всего, была проведена процедура ранжирования мотивирующих факторов. Каждый эксперт расположил факторы по степени значимости и приписал ему числа натурального ряда - ранги. При этом ранг 1 получил фактор, который, по мнению эксперта, имеет наибольшую значимость, ранг 2 - второй по значимости, и так далее по возрастающей. Результаты анкетирования представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 -- Сводная таблица анонимного анкетирования