Теоретические аспекты конфликтов в организациях

После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон.

Основной способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать любую конфликтную ситуацию как проблему или потенциальную проблему, которая ждёт своего решения. Затем подбирается подходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом возможных стратегических мер контроля конфликтных ситуаций. Выбираемая стратегия будет зависеть от того, на какой стадии находится конфликт (потенциальный конфликт, развивающийся конфликт, открытый конфликт), от важности конкретного решения, от оценки нужд и желаний других людей, а также от характера эмоций, проявляемых в конфликте. После выбора подходящего метода определяется наилучший способ его применения.

Для более успешного разрешения конфликта эффективно составление карты конфликта, разработанной Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром [11,с.87-119]. Суть её в следующем:

§ определение проблемы конфликта в общих чертах;

§ определение сторон, вовлеченных в конфликт;

§ определение потребностей и опасений каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты позволит: 1) ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций; 2) создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания; 3) уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других; 4) выбрать новые пути разрешения конфликта.

Таким образом, становится понятно, что конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. Но профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Различным подразделениям по работе с персоналом, а также менеджерам фирм необходимо выработать свод правил и норм с целью повышения уровня взаимоотношений не только с помощью социально-психологических мер, но и с помощью организационно-управленческих методов. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному решению. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то сотрудничество, компромисс, уклонение) не может быть выделен как самый лучший.

Рассматривая основные методы разрешения конфликтных ситуаций, можно сказать, что они делятся на две группы: 1) негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; 2) позитивные, при использовании которых предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно, они нередко дополняют друг друга. Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет стратегию поведения в конфликте. Руководитель может избрать тактику ухода от конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия чужой позиции.

конфликт трудовой спор

Заключение

Цель данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности современных организаций.

Являясь естественным атрибутом человеческого общества, конфликт выступает стимулятором и движущей силой социальных изменений. Позитивная функция конфликта состоит в том, что он играет роль "отводного канала", "выпуска пара" для накопившихся недовольств и эмоций. Позитивная функция конфликта проявляется и в содействии формирования социально необходимого равновесия, переоценки и изменения прежних ценностей и норм общества благодаря разрешению конфликта.

Были решены следующие задачи:

Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы.

Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса.

Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Но профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Ведь высокий уровень взаимоотношений между сотрудниками, положительное состояние социально-психологического климата в коллективе снижают вероятность появления конфликтных ситуаций.

Рассматривая основные методы разрешения конфликтных ситуаций, можно сказать, что они делятся на две группы: 1) негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; 2) позитивные, при использовании которых предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет стратегию поведения в конфликте. Руководитель может избрать тактику ухода от конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия чужой позиции.

Главным стратегическим решением, профилактикой конфликтов в коллективе является укрепление корпоративной культуры в коллективе.

Список использованных источников

1. Авдеев В.В. Психология решений проблемных ситуаций. - М.: Феликс, 1992.

2. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 1993.

3. Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

4. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. - М.: МЗ Пресс, 2001.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 1996.

5. Ворожейкин И.Е. Конфликтология: учебник для вузов. - М., 2002.

6. Гапоненко А.Л. Теория управления. - М.: РАГС, 2004.

7. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект-пресс, 1995.

8. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2001 г.

9. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1989.

10. Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М., 1996.

11. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. - М., 1992.

12. Кравченко А. Общая социология. - М.: ЮНИТИ, 2001.

13. Конфликты / Под ред. Л.Ю. Субботиной. - Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2001 г.

14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 1997.

15. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. - СПб: изд-во Военмеха, 2000.

16. Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. - СПб.: Речь, 2002.

17. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1998.

18. Психология менеджмента / Под ред. А.В. Карпова. - Москва: Гардарика, 1999 г.

19. Скотт Г. Джинни Конфликты и пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 1991.

20. Смирнов Э. Разработка управленческих решений. - М.: ЮНИТИ, 2002.

21. Современная западная социология. Словарь. - М.: Политиздат, 1990.

22. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. - М.: Филин, 1996.

23. Удальцова М. Социология управления. - М.: ИНФРА-М, 2001.

24. Управление персоналом организации. / Под ред. проф. А. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2001.

25. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М., 1992.

Размещено на Allbest.ru