Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось в 2 раза. Таким образом, дисциплине на предприятии уделяется большое внимание. Зато по собственному желанию в 2006 году уволилось на 7 человек меньше - 138 человек (в том числе временные работники).

Снизился процент принятых работников на 49%. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

2.3 Анализ развития трудовых ресурсов в ОАО «Сибур-Волжский»

Развитие трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 3-Использование трудовых ресурсов предприятия

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П): ФРВ = ЧР ? Д ? П.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлого года на 215941,6 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

?ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) ? Д пл ? П пл =

= (841- 730) ? 238,2 ? 7,89 = +208613,17 ч;

?AHD l = (L a - L gk) ? XH a ? G g

= (237,2 - 238,2) ? 841 ? 7,89 = -6635,49 ч;

?AHD g = (G a - G gk) ? L a ? XH a =

= (7,96 - 7,89) ? 841 ? 237,2 = +13963,94 ч;

Всего + 215941,64 ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ОАО «Сибур-Волжский» развиваются недостаточно хорошо. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 841 день.

Отсутствие сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации производственного процесса.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 4).

Графиком работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня - 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 10 праздников и 10 сокращенных предпраздничных дня.

Как видно по данным таблицы, каждый член трудового коллектива в 2006 г. должен был отработать 240 рабочих дня вместо 238,2 за прошлый год.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2002г. предполагалось снизить на 28%, но снижение составило лишь 18,5%.

Таблица 4 - Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:

-превышением плановой величины ежегодных отпусков +1,8 дня

- болезнями + 0,4 дня

-сокращением простоев - 0,2

Итого увеличение + 2 дня.

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2002 г. предприятие уволило 5 человек за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

Анализ производительности труда. В данном разделе произведем анализ динамики производительности труда с оценкой выполнения плана. Для анализа данные сведем в следующую таблицу.

Таблица 5-Показатели производительности труда на предприятии

Проанализировав производительность труда на предприятии, мы выявили следующее: среднегодовая выработка одного работника ППП увеличилась в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 77%, что в абсолютном выражении составило 112677,99руб; среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 72%, что в абсолютном выражении составило 137798,53 руб.; по сравнению с прошлым годом увеличились показатели среднедневной и среднечасовой выработки одного рабочего на 72% и соответственно на 71%, что в абсолютном выражении это составило 584,32 руб. и 72,51 руб.

На отклонения выработки могут влиять следующие факторы: доля рабочих, отработанные дни одним рабочим в году, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка. Влияние этих факторов на среднегодовую выработку можно установить способом цепной подстановки.

ГВ= УД Ч Д Ч П Ч СВ

?ГВуд=(УД1-УД0) ?Д0?П 0?СВ0=(0,79-0,77)?238,2?7,89?101,67=3821,567

?ГВд=(Д1-Д0)? УД1? П0 ?СВ0=(237,2-238,2)?0,79?7,89?101,67=-633,719

?ГВп=(П1-П0)? УД1 ?Д 1?СВ0=(7,96-7,89)?0,79?237,2?101,67=1333,622

?ГВсв=(СВ1-СВ0)?УД1?П1?Д1=(174,18-101,67)?0,79?237,2?7,96= 108156,52

Всего + 112677,99

Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения доли рабочих на предприятии в 2006 году, увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским стандартам. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ.

3. Основные резервы улучшения использования трудовых ресурсов в ОАО «Сибур - Волжский»

Одна из наиболее важных последних разработок в области развития трудовых ресурсов связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни.

Высокое качество развития трудовых ресурсов должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда, а также необходимо постоянно повышать квалификацию.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их работу.

6. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Развитие трудовой должно включать децентрализацию власти, участие в вопросе руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Трудовые ресурсы весьма ограничены, а вот производительность труда имеет, по сути, безграничные возможности. Поэтому для успешного решения многообразных экономических и социальных задач нет другого пути, кроме ускоренного роста производительности труда.

Повышение производительности труда прямо и непосредственно связано с достижениями научно-технического прогресса, с осуществлением всесторонней интенсификации производства.

Интенсификация, а, следовательно, и повышение фондовооруженности и энерговооруженности труда, снижать его затраты.

Повышение уровня технической оснащенности текстильного производства благодаря улучшению качества проведения работ и соблюдению оптимальных сроков их выполнения способствует сокращению потребности в труде, росту производства ткани и изделий.

Также к важным источникам повышения производительности труда и резервом рационального использования трудовых ресурсов следует отнести следующие: строгое соблюдение трудовой дисциплины, научно-обоснованное использование рабочего времени в течении дня (месяца, года) и его нормирование, совершенствование материальной заинтересованности в результатах труда, а в условиях непрерывного укрепления и совершенствования материально-технической базы текстильного производства важное значение имеют квалифицированные кадры. Большую роль в воспроизводстве и рациональном использовании рабочей силы играет улучшение культурно-бытовых условий в городской местности, улучшение социальной инфраструктуры в городе.

Заключение

В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные с формированием трудовых ресурсов на предприятии, с проблемами развития трудовых ресурсов, а также с методами повышения качества трудовой жизни на основе современных научных разработок. На основе проработанного теоретического и практического материала автор позволил себе сделать ряд выводов, не претендующих на истинность. Мировоззрение современных руководителей как в зеркале отражается в тех реальных правилах, политиках и процедурах, которые устанавливаются и реализуются в компаниях.

Низкая квалификация руководителей предприятий и кадровых служб в области управления и юриспруденции вызывает неурегулированность внутренней структуры. Вследствие этого падает общая конкурентоспособность компании, эффективность как управления в целом, так и отдельных организационных мероприятий.

Непонимание рядовыми сотрудниками необходимости проведения кадровых мероприятий приводит к отторжению ими нововведений и даже к отчуждению сотрудников от компании. Возникают границы между руководителями и подчиненными, акционерами и управляющими по принципу: «мы - они».

Сегодня в активном словаре кадрового менеджмента достаточно большое количество терминов (менеджер по персоналу, привлечение персонала, отбор, рекрутмент, собеседование, аттестация, развитие, карьера, тренинг и т.д.), но очень часто понимание этих определений отличается в зависимости от того, в каком регионе они употребляются, от уровня развития организации и уровня обученности первых лиц.

Участившийся в последнее время процесс привлечения специалистов по управлению персоналом на серьезные профессиональные сборы (семинары, конференции) и уровень подготовки большинства из них дает основания с оптимизмом смотреть на развитие кадрового менеджмента не только в мегаполисах, но и в России в целом.

Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончательных выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, повышению качества продукции.

Библиографический список

Балковская Т.З. Голикова И.В. Социально-психологические и организационные основы управления персоналом: Учебное пособие. Часть 1 Социология труда - Хабаровск: РИЦ ХГАЭП 2001 г.

• Волков О.И. - 2е изд., перераб. и доп. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. - М.: ИНФРА-М, 2000 - 520 с.
• Генкин Б.М. Основы управления персоналом: Учебник - М: 2002 г.
• Горбушин А. Е., Михайлюта А. А. Продуктивные идеи менеджмента. - КОГУП “Кировская областная типография”, 2000 г.
• Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие 2001г.
• Зайцев Н. Л. Экономика промышленного предприятия. - М.: ИНФРА, 2000
• Карлик А.Е., М. П. Шухгальтер. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. - М.: ИНФРА-М, 2001 - 432 с.
• Кричевский Р.Л. «Если Вы -- руководитель...», М-01
• Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Москва: ЗАО «Экономпресс», 2002.
• Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. - СПб.: «Издательский дом «Бизнес-пресса»», 2000.
• Любушин Н.П., Лешева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов/Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
• Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Москва 2002 ”Основы менеджмента.”
• Одегов Ю.Г. Журавлев П.В. Управление персоналом.- М.: Учебник 2000г.
• Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов.- 2-е изд. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2000.- 696 с
• Русак Н.А., Русак В.А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования - Минск: Высшая школа, 2001.
• Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Минск, ИП “Экоперспектива”, 2001 г.
• Сафранов Н.А. М.: Юристь Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф.. 2002 г - 584 с.
• Стивенс Т.М. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала: Баланс Бизнес-Букс, 2007.
• Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», М-00
• Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия - М: Учебник, 2002 г.
• Тривалов. Москва 2003”Семь нот менеджмента” с.207
• Уинслоу Т.Ф. Москва 2000.”Менеджмент” 354 с.
• Филатов О. К., Рябова Т. Ф., Минаева Е. В. Экономика предприятий (организаций): Учебник.-3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика; 2006. - 512 с; ил.
• Ховард К.Э. Принципы менеджмента : Управление в системе цивилизованного предпринимательства : Учеб. пособие. - М.:ИНФРА-М, 2000. - 224 с.
• Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. - С-Пб.:ЯНИС, 2001. - 126 с.
• Чуев И. Н., Чуева Л. Н. Экономика предприятия: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. -М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К?»,2007.-416 с.
• Шеремет А. Д., Ионова А. Ф. Финансы предприятий: Менеджмент и анализ: Учебное пособие - 2е изд., испр. и доп. - М. - ИНФРА-М, 2006 - 479 с.
• Шекшля С.В. «Управление персоналом современной организации», М-01
• Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа - М.: ИНФРА- М, 2005
• Шейнов В.П. Как управлять другими? Как управлять собой? (Искусство менеджера). - 4-е изд., доп. - СПБ: Специальная литература, 2003.
• Размещено на Allbest.ru