Методы управление персоналом

Инструкторы, также как и все работники, трудятся в кухне и в зале. То есть они являются начальниками над подчиненным персоналом, но при этом не стоят над душой, а работают вместе со всеми. Также важно, что директор также трудится, тем самым, показывая пример всем остальным. Дорога к должности директор ресторана тернистая, но вполне реальная.

Также важным вопросом, принципом работы "Макдоналдс" является высокий уровень обслуживания посетителей.

Существуют специальные правила обслуживания. Есть шесть шагов работы с клиентом. Прежде всего, необходимо самому заметить посетителя. Обязательно улыбаться. Затем принять заказ (в принятие заказа входит подсказка). После этого необходимо осуществить сбор заказа, на это отводится не больше минуты (можно меньше). По стандарту необходимо продиктовать заказ посетителю, дабы самому не ошибиться и посетитель знал что купил. В заключение следует рассчитаться и произнести напутственные слова. Качество обслуживания проверяют таинственные посетители. Они должны видеть полное соответствие стандартам. Так что весь коллектив нацелен на 100 % - ное удовлетворение любого посетителя.

Система построена так, что сотрудники сами находят общий язык друг с другом. При приеме на работу подбирают людей интересных, доброжелательных, общительных, целеустремленных.

Все рестораны быстрого питания имеют одинаковое расположение прилавка, столиков и кухни, отличаются они только по размерам. У Макдоналдса свои законы, работа организована четко. Недаром в рекламе этого фаст-фуда говорится о хорошей закалке, которую получает любой работник. "Макдоналдс" работает практически круглосуточно, и за сутки в нем успевает отработать две смены. Когда готовят еду, определенный человек следит за временем приготовления за тем, сколько этот продукт может пролежать непроданным. К примеру, для котлеты максимальное время 12 минут, для фри - 7 минут. Если время прошло, а товар не продан, его должны выбросить.

Секрет популярности Макдоналдс в его доступности, низких ценах и сервисе. Этот бренд узнают всегда и везде. Отличаются рестораны быстрого питания не только внутренней чистотой, там обязательно следят за санитарными условиями, но и за чистотой прилегающей территории.

На сегодняшний день Макдональдс есть в любом городе, численность населения которого приближается к миллиону. В столицах и городах-мегаполисах количество превышает пять, а то и десять ресторанов.

Правила, благодаря которым Макдоналдс стал гиперпопулярным, могут стать правилами успеха для любой компании.

В будущем корпорация рассчитывает занять место лучшей сети ресторанов быстрого обслуживания в мире. Она планирует опередить конкурентов в качестве, уровне обслуживания. Немаловажным является для компании санитарное состояние и ценности потребителей.

Таким образом, можно определить, что основными стратегическими приоритетами компании по праву считаются:

1) обеспечение стабильного роста;

2) безупречное обслуживание клиентов;

3) поддержание статуса эффективного и качественного производителя;

4) усовершенствование квалификации сотрудников на всех уровнях;

5) осуществление обмена опытом между ресторанами, находящимися в разных странах;

6) постоянное усовершенствование принципов теории быстрого питания;

7) поощрение создания новых блюд;

8) новшества при создании нового оборудования;

9) улучшение маркетинговых концепций;

10) прогресс в организации обслуживания и технологиях

2.2 Управление персоналом во Франции на примере сети гипермаркетов Cora

Лояльность покупателей к магазину во многом связана с тем, насколько комфортны условия для выбора и совершения покупок. Поэтому роль работников торгового зала, обеспечивающих эти условия, постоянно растет. Питер Ф. Друкер писал: "Рациональность потребителя - это рациональность его личной ситуации". То же самое можно сказать и о рациональности продавцов, если персонал магазина не заинтересован в показателях его работы. Один из явных симптомов низкой мотивации - неудовлетворительная организация рабочих мест, когда в первую очередь принимается в расчет удобство продавца, а не покупателей. Бессистемная выкладка - еще не самое худшее, встречается даже размещение товарного запаса на полке на уровне глаз. При размещении групп товаров и отдельных товаров в зале приоритетом является равномерность нагрузки на продавцов, а не принципы совместного приобретения, импульсных покупок и т.п. Еще один симптом - снижение уровня обслуживания.

Персонал торгового зала должен чётко понимать, какие товары являются ключевыми. Неверно, когда продавцы ориентированы на какой-либо один показатель оценки их деятельности. Ориентация на товары с высокой доходностью при низкой оборачиваемости может оставить магазин без покупателей, особенно если претензии работать на элитном рынке не подкреплены соответствующей подготовкой сотрудников. Продавцы магазинов, расположенных в жилых районах, иногда попадаются в ловушку "ходового" товара. Есть товары частого спроса, привлекательные для людей с низким доходом, их покупателей называют "покупателями продукта, а не марки". Это не самая выгодная группа покупателей, но, бывает, многочисленная и самая запоминающаяся. Неоднократно наблюдается ситуация, когда посетители рассматривают дорогие товары и жаждут получить совет, но - увы! - им приходится ждать, пока продавщица обслужит очередь покупателей товара дешёвого. Те, кто все же дождался, могут получить в ответ нечто невразумительное, поскольку привычка работать с покупателями продукта, а не марки снижает уровень консультаций.

Желание продавца поддерживать хорошие отношения с постоянными покупателями может только радовать хозяина. Но бывают случаи, когда это не позволяет магазину увеличить прибыль. Известно, что магазин, в котором с течением времени ничего не меняется, теряет привлекательность в глазах покупателей. Колебания спроса, праздники и сезонность требуют постоянных изменений соотношения площадей, отводимых под группы товаров и отдельные товары. Тут-то и встает вопрос: кто будет это делать? Далеко не всякий магазин может себе позволить держать штатного мерчандайзера или пользоваться услугами консультантов. В глазах сотрудников изменение выкладки часто выглядит просто как лишняя нагрузка, и в ход идут горячие объяснения, почему нельзя ничего менять: наш магазин и наши покупатели - особенные, и передовой опыт других торговых предприятий применить невозможно и не нужно. Задача руководства магазина - заинтересовать сотрудников, чтобы интересы дела были связаны с личным интересом продавцов.

Выбор методов материального и нематериального стимулирования зависит от многих условий: ассортиментной политики и специализации магазина, формы обслуживания, вообще, образа торговой точки. Но есть система оплаты, которая может быть признана эффективной во многих условиях:

1 блок - постоянная часть оплаты;

2 блок - оплата по количеству набранных очков-бонусов: за поддержание магазина в привлекательном для покупателей виде, чистоту и аккуратность, оформление торгового зала к праздникам, выкладку товара, продвижение продукции, качество обслуживания покупателей. При этом, очки могут быть и со знаком "минус";

3 блок - проценты с продаж или премии при выполнении определённого минимума.

Для повышения лояльности персонала очень эффективна организация питания. В продовольственном магазине кормить работников достаточно легко и дешево. Некондиционные товары во многих случаях выгоднее продавать сотрудникам по низким ценам. Безусловно, с ростом благосостояния сотрудников растет значение нематериальных стимулов, и одним из важнейших является обучение персонала торгового предприятия.

Из предоставленных информационных материалов сложилось понимание, что управление во Франции - это четко разработанная система с индивидуальным подходом к каждому работнику. Так как производственный процесс на французских предприятиях налажен с точностью почти часовой, то и требования к рабочему месту, а также к работникам, их компетенциям и функциям полностью определены и прописаны, а деятельность работников четко регламентирована.

Поэтому и при подборе персонала работник всегда знает, что от него потребуют и что он получит; существуют четко обозначенные направления при найме: on demande (что хочет работодатель), on dinne (что дадут работнику, каковы условия его труда), on exige (что будут требовать с работника).

Так как текучесть персонала во Франции гораздо меньше российской, то и на работу принимаются главным образом выпускники школ, которых предприятие потом "доращивает" до необходимого профессионального и должностного уровня.

Так, во французской сети гипермаркетов на тренингах для кассиров больше внимания уделяется повышению их самооценки, важности их работы. Сотрудники четко понимают, что именно по качеству их работы судят о магазине в целом. Кстати, даже название этого тренинга звучит по-деловому - "Коммерческое поведение хозяйки кассы". Особенность этого тренинга состоит в том, что в его ходе проводятся параллели и используются аналогии с работой стюардессы. Во французском языке даже название этих двух профессий звучит похоже: hotesse de l'air - стюардесса, "хозяйка воздуха" и hotesse de caisse - кассир, хозяйка кассы.

Действующая система обучения в торговой сети, как правило, базируется на четырех этапах прохождения процесса подготовки персонала:

1-й этап - функциональные знания и навыки,

2-й этап - общие знания и навыки,

3-й этап - навыки личной эффективности,

4-й этап - менеджерские навыки.

1 и 2-й этапы предполагают обязательное "первичное обучение", которое проходят все новые сотрудники, что является важным элементом адаптации новичков к работе в компании. В процессе такого обучения сотрудники получают информацию общего характера о компании, требованиях, предъявляемых к персоналу, ассортименте продукции, ее товароведческих характеристиках, внутренних правилах осуществления кассовых операций, работе с пластиковыми картами.

3 и 4-й этапы предназначены для действующих сотрудников, которые позволяют развивать навыки личной эффективности и навыки руководителя, что, безусловно, обеспечивает всестороннее развитие сотрудников. Таким образом, мы создаем более эффективный кадровый резерв, подготовленный не только в области организации торговли, но и в области самоорганизации и управления человеческими ресурсами. Помимо вышеперечисленных программ обучения в компании существует традиция выездных корпоративных семинаров для руководителей среднего звена и топ-менеджмента.

На первичное обучение новых сотрудников отводится одна неделя, остальные курсы и тренинги проводятся с периодичностью раз в три - шесть месяцев.

Заключение

В соответствии с темой курсовой работы были рассмотрены основы системы управления персоналом организации. Управлении персоналом - система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Руководитель фирмы должен быть заинтересован в развитии бизнеса, поэтому прежде чем построить модель процесса управления предприятием необходимо провести мониторинг по способам устранения возникающих проблем. Решать проблемы необходимо комплексно, начиная с формирования организационной структуры, так как должностные обязанности должны быть привязаны к конкретной персоне и адресованы определенным должностям, иначе будет неразбериха и путаница между полномочиями и обязанностями сотрудников; дублирование функций; отсутствие ответственности за результаты работы; излишние расходы на персонал; нужен дополнительный контроль результатов работы руководителем. И как результат - замедление процесса выполнения задач и целей работы предприятия, что мешает качественно управлять персоналом на предприятии.

Персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии с перспективными задачами развития предприятия.

Список используемой литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.

2. Богданова Е.А. Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб, 2006.

3. Васильев И.А. Мотивация и контроль за действием / Под ред. И.А. Васильева. - М.: Изд-во МГУ, 2001.

4. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы). Учебник. Изд. 3-е. перераб. и доп./ Под ред. О.И. Волкова. М.: ИНФРА-М, 2007 г.

5. Джеймс Л. "Организации: поведение, структура, процессы". - М.: Инфра - М, 2000 г.

6. Дмитриев Ю.Управление персоналом в современных условиях. - Владимир, Собор, 2006.

7. Доскова Л.С. Управление персоналом. / Под ред. Л.С Досковой: Эксмо, 2008 г.

8. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебник / Под ред. В.А. Дятлова - М.: Издат. центр "Академия", 2000.

Размещено на Allbest.ru