Система стимулирования труда на предприятии ОАО "Морион"

Государственное социальное страхование на предприятии осуществляется администрацией и профсоюзным комитетом на основе Закона «О социальном страховании». Также проводиться ряд программ по социальному развитию коллектива, что оговорено в «Коллективном договоре» ОАО «Морион».

Все работники предприятия (как рабочие, так и служащие) премируются в зависимости от объема выполнения плана реализации продукции.

В последнее время доля сдельной заработной платы в общей заработной плате персонала компании сокращается. А это означает, что сумма заработной платы становится все менее связана с конечным результатом труда и не выполняет свою мотивационную функцию. Кроме того, увеличение доли повременной заработной платы приводит к увеличению доли постоянных издержек предприятия, что негативно влияет на прибыль при сокращении объема реализации, а именно, уменьшает норму прибыли с единицы продукции при сокращении объемов производства и реализации.

Необходимо также заметить, что удельный вес тарифа, в общем размере заработной платы фактически составляет около 20%, удельный вес приработка(перевыполнения плана) - 100% от тарифа , получаемого работником за выполнение задания, удельный вес премии составляет 25%.

Отсюда видно, что нет стимулирующей роли тарифа и для нормальной мотивации работников необходимо выправлять структуру заработной платы.

Фонд оплаты труда на предприятии состоит из фонда заработной платы (ФЗП) и фонда материального поощрения (ФМП). ФЗП каждого цеха состоит их двух частей: нормативного ФЗП основных рабочих и ФЗП руководителей, специалистов и вспомогательных рабочих. Нормативный ФЗП планируется исходя из плана производства товарной продукции. Он состоит из основной заработной платы и доплат. По окончании месяца, квартала при условии выполнения плана экономия ФЗП по решению руководителя подразделения может быть использована либо на премирование всех категорий работников подразделения, либо на увеличение резервного ФОТ для дальнейшего использования в будущем.

Сумма фактического перерасхода ФЗП компенсируется за счет резервного фонда либо (при его отсутствии) из начисленного премиального фонда.

Доля затрат предприятия на оплату труда в общей структуре затрат составляет около 20%.

Как показал анализ, выполненный в данной главе, на предприятии есть существенные недостатки в оплате и стимулировании труда.

Высок уровень напряженности из-за низких тарифных ставок, поэтому необходимо отказаться от сдельной оплаты труда. В качестве альтернативы можно применять повременную систему заработной платы с нормированным заданием.

Чтобы выправить структуру заработной платы необходимо пересмотреть тарифные ставки в сторону их увеличения, так как существующая нормативная база искажает приоритеты рабочих - сейчас они стремятся не к качеству, а к количеству.

У рабочих отсутствует стимулирующая роль премии, так как премия зависит не от выпущенной продукции (то есть личной заслуги), а от реализации готовой продукции, что зависит от Отдела сбыта. В будущем надо увязать премию с выпуском товарной продукции, причем продукция должна соответствовать номенклатурному плану и быть хорошего качества.

Заключение

Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности. Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам. Одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней. Низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно, когда они связаны с такими высшими потребностями, как уважение и признание, которые в настоящее время базируются на размере оклада.

Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.

Список используемых источников

1. Волгин В.В. Автобизнес. Техника, сервис, запчасти.- М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг»,2004 г.-С.584-608

2. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление персоналом. - 1998.

3. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 1998. - №10.

4. Бакирова Гузэль Хафазовна. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 591 с. - (Серия «Magister»).

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЬ, 1998.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». - М.: Гордарика, 1998.

7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - «Триада, ЛТД», 1997.

8. Генкин Б.М. Основы управления персоналом - М.,1996-393

9. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.:Юрайт,1999.

10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:1998.

11. Управление персоналом /под ред. В.А. Спивак 2000

12. Уинслоу Т.Ф. Принципы научного менеджмента. М. - 2007. - 104с.

13. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом: учебник/А.И. Кочеткова.- М.:ТЕИС,2000.-56с.

14. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте.//Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М. - 2006. - 782с.

Размещено на Allbest.ru