Улучшение условий труда - острейшая проблема.

Не менее эффективными являются и не денежные формы мотивации. Сегодня, когда сложно обеспечить высокую оплату труда, следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников.

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер.

Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк: оплаченные праздничные дни, оплаченные отпуска, оплаченные дни временной нетрудоспособности, медицинское страхование на предприятии и т.д.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот.

Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам).

Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают.

Менеджеру приходится разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, но для мотивации непосредственного управления главным является каждый человек в отдельности. В топ-менеджменте также существует индивидуальное мотивирование, которое осуществляется относительно непосредственно подчиненных менеджеру служащих, его заместителей.



Схема 2 - мотивационное управление:

Оттолкнемся от общих подходов. Управление человеческими ресурсами предприятия, как известно, включает в себя целый комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

- Определение потребности в рабочих, инженерах, других сотрудниках, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

- Анализ рынка труда и управление занятостью.

- Отбор и адаптация персонала.

- Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

- Обеспечение оптимальных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

- Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление необходимых соотношений между количеством оборудования и численностью персонала различных групп.

- Управление производительностью труда.

- Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

- Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

- Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

Участие в проведении переговоров об оплате труда между представителями работодателей и работ получателей.

- Разработка и практическая реализация социальной политики предприятия.

- Профилактика и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждому из этих направлений зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами, и целым рядом других факторов. В целях обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание подобной социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Управление персоналом и обеспечение нормальных условий труда базируется:

- на социально-психологической диагностике;

- анализе и регулировании групповых и личных взаимоотношений руководства;

- управлении производственными и социальными конфликтами и стрессами;

- информационном обеспечении системы кадрового управления;

- управлении занятостью;

- оценке и подборе кандидатов на вакантные должности;

- анализе кадрового потенциала и потребности в персонале;

маркетинге кадров;

- планировании и контроле деловой карьеры;

- профессиональной и социально-психологической адаптации работников;

- управлении трудовой мотивацией;

- правовых основах трудовых отношений;

- психофизиологии, эргономике и эстетике труда.

Существуют разные факторы, оказывающие воздействие на людей в рамках организации. Прежде всего это - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - отношения власти и подчинения, нажим на человека сверху с помощью принуждения, распределения материальных благ. Большое значение имеет также культура (вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения). Особую роль играет также рынок, как сеть взаимоотношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, соблюдении интересов продавца и покупателя. Какому из конкретных факторов отдается приоритет, таким формируется облик хозяйственной ситуации и организации. В зависимости от размеров предприятия состав подразделений меняется. В малых организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение.

Управленческий цикл, включает в себя все основные управленческие функции: планирование, организацию деятельности, регулирование, контроль.



2. Социально-экономическая характеристика сети супермаркетов «Любимый»

2.1 Общие сведения о предприятии, структура и организационная структура, виды деятельности, кадры

Сеть супермаркетов "Любимый" - это крупнейшая розничная сеть на Дальнем Востоке, которая предлагает нашим покупателям широкий выбор косметики, парфюмерии и необходимых товаров для дома. Посещение наших магазинов - это всегда удобный и выгодный вариант для Вас и Вашего дома.

Здесь покупатели могут не только отдохнуть душой благодаря отличному обслуживанию и прибрести необходимые товары, но и участвовать в регулярных рекламных акциях, получать скидки и подарки за свои покупки.

Для удобства покупателей в наших магазинах представлен не только большой ассортимент парфюмерии, косметики, бытовой химии, а также и дополнительная группа товаров: детские игрушки, сувениры, колготки. В первую очередь мы заботимся о том, чтобы для покупателя посещение нашего магазина стало максимально удобным и комфортным. Покупатель, который потерялся в огромном выборе товаров, всегда может обратиться с любым вопросом к продавцу-консультанту и получить квалифицированную помощь. Огромный ассортимент продукции, более десяти тысяч наименований и множество известнейших марок-производителей. Среди партнеров сети такие фирмы, как: Сhristian Dior, Chanel, Givenchy, Kenzo, D&G, Lan-come, BOSS, BYLGARI, Escada, Lacoste, Gucci, и многие другие. Компания является эксклюзивным продавцом декоративной косметики IsaDora, а также L'Oreal, Maybelline, LUMENE, MAX FACTOR, BOURJOIS, ВЕНО, Черный Жемчуг, и революционных продуктов по уходу за кожей и волосами Dоve, GARNIER, NIVEA, WELLA, SCHWARZKOPF & HENKEL. Сеть супермаркетов «Любимый» первой в Амурской области ввела в своих магазинах систему самообслуживания, популярную во всем мире, отказавшись от прилавков, которые часто психологически мешали клиентам самостоятельно сделать правильный выбор.

Количество постоянных покупателей неуклонно растет, на сегодняшний день их более 500 000! Являясь сетью магазинов красоты №1, «Любимый» может предложить своим покупателям новые коллекции макияжа и парфюмерии от мировых производителей, запуск которых происходит одновременно во всем мире. Клиентов встречают профессиональные консультанты, которые постоянно проходят специальную подготовку на внутренних и специальных тренингах, проводимых фирмами-производителями элитной парфюмерии и косметики.

Концепция розничной сети предусматривает возможность приобрести в одном магазине товары как по уходу за собой, так и за своим домом. Здесь можно найти все, что для этого необходимо: косметику, парфюмерию, бытовую химию, товары для дома, аксессуары, игрушки и многое другое. Основным форматом магазинов является часть здания или отдельно стоящее здание торговой площадью от 100 до 300 кв. м. Основным принципом работы является предоставление потребителю возможности купить все в одном месте. Именно универсальность и широта ассортимента играют ключевую роль в концепции сети. Все это создает ту самую неповторимую атмосферу радости, уюта и тепла. И всё это - ради тех, кого мы по-настоящему любим - наших покупателей.

Организационная структура:

- директор;

- менеджеры и руководители;

- продавцы и консультанты.

Структура и персонал магазина: директор, начальник отдела продаж, менеджер розничной торговли, заместитель директора по безопасности, заместитель директора по хозяйственным вопросам, управляющая магазином "Любимый", старший кладовщик, главный механик, главный бухгалтер, бухгалтерия, менеджер по развитию розничной сети, маркетолог, товароведы, программисты, юрист, офис-менеджер, инспектор отдела кадров, секретарь, старший ревизор, ревизоры, кассиры, продавцы-консультанты.

В сети магазинов основным персоналом являются работники женского пола, что естественно для специфики данной сферы продаж. Возраст персонала колеблется от 20 до 45, средний возраст работников составляет 27 лет. Персонал на работу принимают при собеседовании при этом оценивают: коммуникабельность, общительность, внешние данные. По приёму на работу, работники проходят обязательное обучение с проведением семинаров и сдачей зачётов. Средняя заработная плата составляет 17000 рублей, что составляет не плохую сумму заработной платы в Амурской области.

2.2 Диагностика состояния мотивации

Мотивационная деятельность на предприятии представлена достаточно не плохо.

Самое главное мотивационное звено - это, генеральный директор. Он является призмой, отражающей и направляемой все мотивационные процессы.

Непосредственно на практике персоналом занимается отдел кадров, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т.п.

Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе.

Также в коллективе сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий.

Руководитель выступает субъектом этих подсистем, неформальная структура также влияет на мотивации работников. Организация переживает этап зрелости, вследствие чего она стремится к систематическому сбалансированному росту и формированию индивидуального имиджа. Эффект руководства обеспечивается за счет делегирования полномочий, упор на продвижение по разным направлениям, завоевание дополнительного рынка и сохранение достигнутых результатов.

В организации труда характерны разделение и кооперация, поощрение за индивидуальный результат и участие работников в прибылях фирмы.

Существующая система премирования является одним из весомых мотивирующих факторов для работников предприятия.

В систему премирования сети супермаркетов «Любимый» входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

- премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);

- единовременное поощрение работников к юбилейным датам;

- единовременное вознаграждение за стаж работы;

- доплаты за выполнения плана по среднему чеку;

- выплаты по категориям (выплачивается по итогам проведения аттестации работников);

- вознаграждение по итогам года.

Исходя из вышесказанного можно сделать следующие выводы:

Мотивационная система, хотя и представлена широко, но находится в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения.

Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда.

У существующего отдела кадров нет достаточной квалификации, опыта и полномочий для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики на предприятии, и мотивационной деятельностью он практически не занимается.

В итоге при отличном уровне организации производства мотивирование персонала не достаточно развито.



3. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности для сети супермаркетов «Любимый»

3.1 Предложения по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности

На основании проведенного анализа мотивационной деятельности необходимо:

- разработать модель мотивационной системы на предприятии;

- представить мотивационную систему в структуре управления;

- усовершенствовать работу отдела кадров;

- создать информационное обеспечение, необходимые ресурсы, нанять специалистов, а также наделить определенными полномочиями мотивационное звено управления;

- расширить сеть магазинов, то есть необходимо расположить магазины в различных регионах что помимо того что даст новые рабочие места, что естественно не относится к нашей теме, но самое главное, что и является проблемой моей темы, это даст возможность работникам устроившись в сеть супермаркетов, при отличии в работе в положительную сторону и рассмотрении кандидатуры отделом кадров, направить хорошего работника в наиболее благоприятный регион.

Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров до «отдела управления и организации труда», что отображено на рисунке 3.

Для этого дополнительно необходимо нанять квалифицированных специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности.

Отдел должен будет проводить:

- оптимизацию системы материального поощрения персонала;

- социально-психологическую диагностику коллектива;

- анализ и регулирование групповых отношений;

- исследование производственных и социальных конфликтов;

- и соответственно управлять занятостью;

- оценку и подбор кандидатов на вакантные должности;

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

- маркетинг кадров;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников;

- управление трудовой мотивации;

- разработку правовых и трудовых отношений;

- разрабатывать и внедрять модели эмоционально-физического комфорта персонала;

- предоставление полной информации о своей детальности высшему звену управления;

- вести отчетность о проведенной работе и достигнутых результатах.

Рис. 2 - модель отдела управления и организации труда:



На рисунке 2 представлена виртуальная модель работы отдела управления и организации труда.

Из рисунка мы видим, что отдел управления и организации труда является необходимым звеном мотивационного процесса и ему отводится основная роль во внедрении мотивационного управления на предприятии.

Функционирование этого отдела повысит эффективность производства и системы управления.

Уровень мотивации на предприятии существенно возрастет, поэтому построение такой системы является первым необходимым шагом на пути повышения эффективности работы предприятия.

Важная роль в системе мотивации отводится генеральному директору. Он должен определить стратегию и требования к этой системе, для более целенаправленного ее внедрения.

3.2 Рекомендации по мотивационному управлению

- Успех деятельности предприятия, а в частности мотивации зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут.

- Нужно всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде на своем предприятии. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение.

- Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, то есть если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.

- Необходима оптимизированная система оплаты пруда (платить за труд в меру не недоплачивать и не переплачивать). Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедится, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством.

- Необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда,

- Премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и подобное этому.

- Можно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузке.

- Возможно, при более глубоком анализе, можно внедрять систему перераспределения рабочего времени с помощью внедрения гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме, необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.

- Необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.



Заключение

В современной науке мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию X и Y Дугласа Макгрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Однако задача эта не столь проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно. Если работник испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими. Для этого при приеме на работу следует использовать специальные методики тестирования и собеседования. Здесь большую помощь может оказать знание Теории потребностей Абрахама Маслоу. Его "Пирамида потребностей" дает достаточно четкое представление об иерархии потребностей. Правильно применив ее, можно определить наиболее важную группу потребностей человека, то есть найти именно те рычаги, на которые следует воздействовать. Однако не следует забывать, что "Пирамида потребностей" Маслоу представляет собой обобщенную модель и не учитывает индивидуальные отличия людей. В процессе работы руководители должны внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы понять какие активные потребности движут ими сейчас. Однажды выявленные потребности человека могут со временем удовлетворяться и уходить на второй план. И в то же время будут появляться новые. В общем, мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и их необходимо постоянно отслеживать. Таким образом, первым этапом мотивационной стратегии компании должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.

Следующим шагом мотивационной стратегии должно было определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы.

Однако существует мотивационный фактор, применение которого обязательно для любой компании, которая стремится добиться успеха. Как правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд. Понятие "корпоративный дух" обычно рассматривается в других разделах теории управления. На мой взгляд, создание имиджа компании является серьезнейшим мотивирующим фактором, причем тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует четкие, ясные, известные далеко за ее пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью. Таким образом, создание "корпоративного духа" становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива.

Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде. Однако если компания не заботится об этом, ее работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки в компании также является серьезнейшей задачей мотивации.

Перечисленные выше условия являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности в работе в данной компании. Без их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны работников. Однако наличия этих элементов недостаточно для создания эффективной мотивационной стратегии компании. Следует разработать специальные меры стимулирования труда работников. Они могут быть коллективными и индивидуальными.

Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями "корпоративного духа" и "корпоративной культуры". Для руководителя очень важно "нарисовать" психологический портрет всего коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией. Такой вид мотивации обходиться компании не так дорого, а отдача от него порой бывает очень значительной, так как, помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности коллектива, формированию "корпоративного сознания", что, несомненно, сказывается на производительности труда. Список таких мер может быть достаточно большим.

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным.

Что же касается персонального материального поощрения, то эти меры хорошо известны:

- заработная плата;

- бонусы;

- участие в прибылях;

- планы дополнительных выплат.

Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространенными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании.

Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи. мотивация персонал коллектив



Список литературы

1. В.В. Травин, В.А Дятлов. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005.

2. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело,2005.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 2004.

4. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. // Человек и труд, №10, 2007.

5. Н. Волгин. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3, 2006.

6. Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 2006.

7. Психология управления. - М.: , 2006/97.

8. Ротенберг В.С., Арщавский В.В. Поисковая активность и адаптация. - М.: Наука, 1994.

9. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. Н. Дмитроченко Человек и труд, №1, 2007.

10. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). С. Губанов // Экономист, №3, 2007.

11. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 2006.

Размещено на Allbest.ru