Анализ системы управления персоналом ООО "Ялак" г. Ашгабад

Материально-неденежное стимулирование:

Премирование и поздравление к празднику 23 февраля, 8 марта, новогодние праздники, приобретение детских подарков.

Нематериальное стимулирование:

1. Предоставляется возможность повышения квалификации.

2. Рабочие места достаточно оснащены, однако значительная часть помещений нуждается в ремонте и модернизации.

3. Организация комнат отдыха и приема пищи.

4. Страхование работников от случаев травматизма на производстве, профессиональных заболеваний.

7. Планирование карьеры персонала в ООО «Ялак».

Большую часть в ООО «Ялак» составляют специалисты - 70%, 27% составляют рабочие, а руководство в ООО «Ялак» составило 3%

Удовлетворенность работой на предприятии в целом высокая, не многие хотели бы сменить место работы, неудовлетворенность в основном высказывают молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.

8. Формирование резерва руководителей и специалистов в ООО «Ялак».

Так как в ООО «Ялак» не ведется планирование карьеры, не формируется резерв руководителей. Но по годовому плану проводится анализ работников и повышение квалификации специалистов, чтобы при необходимости осуществить замещение вакантных должностей.

В результате анализе ООО «Ялак» выявлены 2 недостатка: проблема карьерного роста работников общества, отсутствие резерва руководителей и должного количество высококвалифицированных специалистов. Поэтому в следующей части будет предложено мероприятие по формированию резерва руководителей.

3. ПРОГРАММА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ООО «ЯЛАК»

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на ООО «Ялак»

В данной курсовой работе предложено мероприятия по подготовке кадрового резерва, потому что в настоящее время ООО «Ялак» столкнулось с проблемой нехватки руководящих кадров. Молодые специалисты не имеют достаточного опыта, не подходят для руководящих должностей. Причиной также служит большая ответственность и повышенные требования к работе. Вследствие чего, в ООО «Ялак» назрел вопрос подготовки кадрового резерва.

Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва в ООО «Ялак».

Общее руководство по подготовке кадрового резерва следует возложить на начальника ООО «Ялак». Вопросы по анализу потребности в резерве и формированию списка резерва возложить на начальника кадрового отдела ООО «Ялак», а так же начальникам других отдел и начальникам узлов.

Работа с резервом предполагает:

- анализ потребности в резерве;

- формирование и составление списка резерва;

- подготовку кандидата.

Анализ потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва.

Формирование и составление списка резерва включает:

- формирование списка кандидатов в резерв;

- создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

- кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

- кто из включенных в списки должен пройти обучение;

- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Для формирования списка следует использовать следующие методы:

- анализ документальных данных - отчетов, автобиографий, характеристик и т.д.;

- беседа для выявления интересующих сведений;

- наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту);

- оценка результатов трудовой деятельности - производительности труда, качества выполняемой работы и т.п.

При формировании списка кандидатов в резерв необходимо учесть следующие факторы:

- требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

- профессиональная характеристика специалиста;

- перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

- предельные ограничения критериев подбора кандидатов на соответствующие должности (образование, возраст, стаж работы);

- результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

- выводы и рекомендации последней аттестации;

- личностные качества и потенциальные возможности: высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, тактичность, коммуникабельность.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности на своем или другом предприятии, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений.

Состав резерва в конце каждого года должен пересматриваться и пополняться в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.

Оценивается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год, и принимается решение об оставлении его в составе резерва или исключении из него. По результатам оценки составляется характеристика на каждого специалиста и руководителя, состоящего в резерве, и рассматривается возможность его дальнейшего продвижения по службе. Одновременно рассматриваются новые кандидаты в резерв. Исключение кандидата из резерва может быть обусловлено его возрастом, состоянием здоровья, неудовлетворительными показаниями производственной деятельности и т.д.

Система кадрового резервирования решит следующие задачи:

- обеспечит службу необходимым составом руководителей и специалистов;

- мотивация персонала;

- достижение большей гибкости в использовании персонала;

- совершенствование кадрового потенциала;

- обеспечение непрерывности процесса управления;

- обеспечение управления карьерой персонала.

Необходимо так же рассмотреть экономическую эффективность от внедрения системы кадрового резервирования.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

персонал управление кадры

Найм руководящего состава для ООО «Ялак» со стороны - проблематичен в силу специфики производства, специалистов такого уровня возможно только «переманивать» с других организаций, так как институты не способны подготовить готовых руководителей. Чтобы подготовить руководителя, необходима практическая работа на производстве не менее 5 лет.

Переманивание специалистов требует дополнительных затрат. Чтобы заинтересовать специалиста необходимо предложить ему более высокий заработок, жилье, льготы (дополнительный оплачиваемый отпуск, служебный автотранспорт и т.д.). Таким образом затраты на содержание руководителя принятого со стороны будут гораздо больше, чем на руководителя, обученного и подготовленного на производстве (Таблица 3.1 и 3.2)

Таблица 3.1 - Затраты на руководителя принятого со стороны

Таблица 3.2 - Затраты на руководителя, обученного на производстве

Анализируя данные таблицы приходим к выводу: экономия в месяц составит 800 доллар (2300-1500), а в год 800х12=9600 дол.

Эффективность предложенного мероприятия определяется путем сопоставления эффекта, т.е. результата, полученного в системе, с затратами, связанными с достижением данного результата, и рассчитывается по следующей формуле:

Эффективность=эффект : затраты х 100% [7]

ООО «Ялак» реализуя вышесказанное мероприятие экономит 800 долларов. Эти деньги можно считать как эффект провидимого мероприятия (эффект=800 доллар), затрата=1500 доллар; значить эффективность будет:

Эффективность=800 : 1500 х 100%=53,3%

Результат полученной эффективности показывает, что данное общество недостаточно использует свои возможности по улучшение формирование резерва руководителей. С помощью предложенных мероприятий, можно повысить эффективность системы управления персоналом ООО «Ялак» на 53,3 %.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную систему своего развития. В зависимости от выбранных целей вырабатывается система управления - программа действий, определяющая развития организации и соответствующие модели управления.

Создание системы управления персоналом организации - это формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

Система управления персоналом играет очень важную роль в деятельности любого предприятия. Эффективная система управления персоналом - залог успешного существования и финансовой стабильности любой фирмы.

Система управления персоналом состоит из следующих основных элементов:

1. Группа специалистов аппарата управления;

2. Комплекс технических средств системы управления;

3. Информационная база для управления персоналом;

4. Комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;

5. Правовая база;

6. Совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Совершенствование системы управления персоналом предприятия играет важную роль в системе управления организации в целом. Диагностика и анализ состояния компании позволяют не только выявить проблемные места, но и разработать ряд рекомендаций по их устранению, чтобы совершенствовать систему управления персоналом.

Целью данной курсовой работы являлась анализ системы управления персоналом ООО «Ялак» г. Ашгабад и разработка рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

В соответствии с целью курсовой работы поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты системы управления персоналом предприятия, его сущность;

2. Изучить этапы, по которым строиться системы управления персоналом предприятия;

3. Выявить нормативно-методическое и информационное обеспечение системы управления персоналом

4. Провести анализ системы управления персоналом на примере ООО «Ялак»;

5. Выявить необходимость совершенствования системы управления персоналом;

6. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Ялак».

Для достижения поставленной цели и задач был проведен анализ системы управления персоналом в ООО « Ялак».

Объектом исследования в данной работе выступает система управления персоналом ООО «Ялак».

В качестве предмета защиты в данной курсовой выступает существующая система управления в ООО «Ялак» и предложения по ее усовершенствованию.

Анализ системы управления персоналом был проведен на основе теоретический аспектов, изложенных в первой части.

В данной работе был проведен анализ действующей системы управления персоналом в ООО «Ялак», предложены пути повышения ее эффективности. Анализ системы управления персоналом в ООО «Ялак» показал, что действующая система соответствует современным представлениям о системе управления персоналом, обеспечивает требуемую предприятием производительность и удовлетворяет самих работников.

Постоянное обучение и оценка персонала поддерживает высокий уровень квалификации специалистов. Издержки на обучение предприятие оплачивает полностью, это способствует росту творческой активности и готовности сотрудников повышать свою квалификацию.

Основной проблемой на предприятии является не формирование резерва руководителей. Поэтому на основе анализа проведенного во второй части, была предложена мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.

Разработанная мероприятия поможет не только совершенствовать систему управления персоналом, но и улучшить качество проводимых в области управления персоналом работ.

Таким образом, на основе проведенного анализа системы управления персоналом предприятия можно ответить на цель данной курсовой работы.

Любая система управления персоналом предприятия несовершенна. Поэтому появляется острая необходимость в ее совершенствовании, для повышения не только общего уровня управления всей организацией, но и стабильному ее функционированию.

Предложенная мероприятия в данной курсовой работы способствует улучшению системы управления персоналом, также, поможет следовательно и стабильному развитию всего предприятия в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Варакулина М. В. Управление персоналом/ М.В. Варакулина, О.В. Дмитрачкова - Брест, 2011. - 198 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом/ Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремина - М.: ЮНИТИ,2009. - 554 с.

3. Маслов Е.В. /Управление персоналом предприятия/ Е.В. Маслов - М.: ИНФРА-М: 1999. - 312 с.

4. Сайт http://slovari.yandex.ru/dict/economic.

5. Верхведзе Д.Т., Пушкарев Н. Ф. Управление кадрами с использованием вычислительной техники./ Д.Т. Верхведзе, Н.Ф. Пушкарев- М,; Статистика, 1980. - 45 с.

6. Беляцкий Н.П. Управления персоналом/ Н.П. Беляцкий - Минск: «Современная школа», 2008. - 448 с.

7. Кнышова Е.Н. Менеджмент/ Е.Н. Кнышова- Москва, 2008. - 304 с.

8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента/ Н.И. Кабушкин- Минск, 2003. - 336 с.

9. Климович Л.К. Основы менеджмента/ Л.К. Климович - Минск 2003. - 160 с.

10. Устав общества с ограниченной ответственностью «Ялак».

Размещено на Allbest.ru