Дослідження формування фонду оплати праці на підприємствах

4650.0

3635,7

4622,1

-27.9

-0,6

Податок на додану вартість

930.0

727.14

924.42

-5.58

-0,6

Акцизний збір

Витрати, які виключаються з виручки

Інші вирахування з доходу

0,3

21,8

21.8

-

Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт)

3720.0

2908.26

3675.88

-44.12

-1,2

Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг)

3248.2

2707.20

3161,4

-86.8

-2,7

Валовий

- прибуток

471.8

201.06

514.48

42.68

9

- збиток

0.0

0.0

Інші операційні доходи

2981.0

2202,7

2942,4

-38.6

-1,3

Адміністративні витрати

495.2

516,2

483,1

-12.1

-2,5

Витрати на збут

248.2

147,3

208,9

-39.3

-15,8

Інші операційні витрати

2330.0

2245,6

2332,6

2.6

0,1

Фінансові результати від операційної діяльності

- прибуток

379.4

0.0

432.38

52.98

13.9

- збиток

(505.34)

0,00

0.00

0.00

Доход від участі в капіталі

Інші фінансові доходи

Інші доходи

180

105.8

123,9

-56.1

-31,2

Фінансові витрати

239.8

25.5

424,1

184.3

76.8

Витрати від участі в капіталі

Інші витрати

0.00

0.00

Фінансові результати від звичайної діяльності до оподаткування

- прибуток

319.6

0.0

132.18

-187.4

-58,7

- збиток

0.0

(425.04)

0,0

0.0

0.00

Податок на прибуток від звичайної діяльності

79.9

0.0

33.04

-46.86

-58,7

Фінансові результати від звичайної діяльності

- прибуток

239.7

0.0

99.13

-140.5

-58,7

- збиток

0.0

(425.04)

0,00

0.00

0.00

Надзвичайні:

- доходи

- витрати

Податки з надзвичайного прибутку

Чистий:

- прибуток

239.7

0.0

99.13

-140.5

-58,7

- збиток

0.0

(425.04)

0,00

0.00

Отже, зробивши відповідні розрахунки ми можемо зробити висновок, що підприємство у 2011 році працювало ефективно і отримало прибуток 99.13 тис.грн. що не можна сказати за 2010 рік в якому підприємство отримало збиток в сумі 425.04 тис.грн, це сталося внаслідок збільшення витрат від фінансової діяльності. Підприємству потрібно приймати рішення по покращенню свого фінансового становища.

Показники оцінки ліквідності підприємства наведемо в (таб.2.8)

Таблиця 2.8 Показники оцінки ліквідності підприємства

№ з/п	Показники	Розрахунок (дані Ф1 “Баланс”)	Нормативне значення	Роки	Відхилення 2011р. від 2009р.
				2009	2010	2011	+,-	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.	Коефіцієнт покриття (загальний коеф-нт ліквідності)	?(Р 260 - Р 270) / Р 620	> 1	1,2	1,9	2,3	0,8	91,7
2.	Коефіцієнт швидкої ліквідності	?(Р 150 - Р 250) / Р 620	> 0,5	1,02	1,09	1,39	0,37	36,3
3.	Коефіцієнт абсолютної ліквідності	(Р 220 + Р 230 + Р 240) / Р 620	> 0,2	0,10	0,03	0,07	-0,03	-30
4.	Частка оборотних засобів в активах	Р 260 / Р 280	за планом	0,40	0,39	0,41	0,01	2,5
5.	Частка виробничих запасів в оборотних активах	?(Р 100 -Р 120) / Р 260	>0,5	0,20	0,12	0,13	-0,07	-35
6.	Робочий капітал, тис грн.	(Р 260 + Р 270) - (Р 620+Р 630)	середньо-галузеве	1210,2	893,9	1114,6	-95,6	-7,9

Отже, в 2009 та 2010 роках платоспроможність підприємства невисока і існує певний фінансовий ризик.

Коефіцієнт абсолютної ліквідності є низьким і за ці роки мав тенденцію до зниження. Якщо в 2009 році він становив 0,10, то в 2011 році був рівним лише 0,07 . Його рівень свідчить про те, яку частину короткострокових зобов'язань може бути погашено за рахунок наявної готівки. Звідси ясно, що дане підприємство має низьку гарантію погашення боргів наявною готівкою. Коефіцієнт загальної ліквідності показує, що у 2009 році на одну грошову одиницю поточних зобов»язань припадає 1,2 грошових одиниць поточних активів, у 2010 році - 1,9, а у 2011 році - 2,3. Співвідношення є ефективним при

.

У нашому випадку коефіцієнт у 2009 та 2010 роках менший за нормативне значення і вважається, що платоспроможність підприємства невисока і існує певний фінансовий ризик.

Показники оцінки фінансової стійкості підприємства наведемо в (таб.2.9)

Таблиця 2.9 Показники оцінки фінансової стійкості підприємства

№ з/п	Показники	Розрахунок (дані Ф1 “Баланс”)	Нормативне значення	Роки	Відхилення 2011р. від 2009р.
				2009	2010	2011	+,-	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.	Коефіцієнт автономії	Р 380 / Р 640	>0,5	0,65	0,57	0,62	-0,03	-4,6
2.	Коефіцієнт фінансової залежності	Р 640 / Р 380	<2,0	1,5	1,7	1,6	0,1	6,7
3.	Коефіцієнт фінансової стабільності	Р 380 / Р 480 + Р 620	>1	1,55	1,35	1,6	0,05	3,2
4.	Коефіцієнт забезпеченості власними засобами	(Р 380 - Р 080) / Р 260	>0,1	1,00	0,87	1,35	0,35	35
5.	Коефіцієнт маневреності робочого капіталу	(Р 260 - Р 620) / Р 380	>0,5	0,52	0,32	0,38	-0,14	-26,9
6.	Коефіцієнт співвідношення залученого і власного капіталу	(Р 480 + Р 620) / Р 380	<0,5	0,3	0,5	0,4	0,1	33,3
7.	Коефіцієнт стійкості фінансування	(Р 380 + Р 430 + Р 480) / Р 280	0,8-0,9	0,80	0,74	0,62	-0,18	-22,5
8.	Коефіцієнт концентрації залученого капіталу	(Р 480 + Р 620) / Р 640	<0,5	0,3	0,4	0,4	0,1	33,3
9.	Коефіцієнт поточних зобов'язань	Р 620 / (Р 480 + Р 620)	>0,5	0,7	0,5	0,4	-0,3	-42,8

Коефіцієнт автономії показує, наскільки підприємство незалежне від позикового капіталу. Вважається, що чим більшою є сума власних коштів підприємства, тим більша можливість упоратися з непередбачуваними ситуаціями, що виникають у ринковій економіці, і менше ризикують кредитори підприємства. В нашому випадку коефіцієнт автономії більший за нормативне значення тому підприємство є незалежним від позикового капіталу і має можливість отримати кредит, в разі потреби. Коефіцієнт фінансової залежності - це показник обернений до коефіцієнта автономії; показує, яка сума загальної вартості майна підприємства припадає на 1 грн. власних коштів. Отже, на 1 грн. власних коштів у 2009 році припадає 1,5 вартості майна, у 2010 - 1,7, у 2011 - 1,6. Показник фінансової стійкості підприємства відповідає нормативному значенню, навіть в кілька разів перевищує його. Це означає, що підприємство має достатній запас фінансової стійкості і відносно не залежить від зовнішніх фінансових джерел.

Показники оцінки ефективності господарювання підприємства наведемо в (таб. 2.10)

Таблиця 2.10 Показники оцінки ефективності господарювання підприємства

№ з/п	Показники	Одиниця виміру	Роки	Відхилення 2011р. від 2009р. (+,-)
			2009	20010	2011
1.	Рентабельність продукції	%	22	12	34	12
2.	Рентабельність операційної діяльності	%	3	-102	6	3
3.	Рентабельність звичайної діяльності	%	25	-276	17	-8
4.	Рентабельність господарської діяльності	%	33,21	12,02	34,13	0,92
5.	Коефіцієнт покриття виробничих витрат	коеф.	2,3	1,4	1,7	-0,6
6.	Коефіцієнт окупності виробничих витрат	коеф.	0,9	0,11	1,34	0,44
7.	Валова рентабельність продажу продукції	%	10,1	5,5	11,1	1
8.	Чиста рентабельність продажу продукції	%	5,15	-12	2	-3,15
9.	Рентабельність доходу від операційної діяльності	%	310	250	58	-252
10.	Рентабельність підприємства	%	114,5	107,4	116,3	1,8
11.	Рентабельність власного капіталу	%	10,1	17,1	15,9	5,8
12.	Рентабельність залученого капіталу	%	15.2	-22.8	5.14	-10.06
13.	Рентабельність необоротних активів	%	9,7	-12,5	3,9	-5,8
14.	Рентабельність оборотних активів	%	10,9	19,5	5,5	-5,4
15.	Коефіцієнт покриття активів	коеф.	1,85	1,87	2,35	0,5
16.	Коефіцієнт окупності активів	коеф.	0,11	-0,19	0,05	-0,06
17.	Коефіцієнт покриття власного капіталу	коеф.	0,25	0,32	0,38	0,13
18.	Коефіцієнт окупності власного капіталу	коеф.	0,06	-0,13	0,04	-0,02

Відношення чистого доходу до витрат характеризується коефіцієнтом окупності витрат підприємства.

Валова рентабельність продажу продукції показує скільки припадає валового прибутку на одиницю доходу і розраховується як відношення валового прибутку до доходу від реалізації.

;

;

Чиста рентабельність продажу продукції показує скільки припадає чистого прибутку на одиницю доходу і розраховується як відношення чистого прибутку до доходу від реалізації.

;

;

Рентабельність підприємства розраховується як відношення чистого доходу від реалізації продукції (робіт, послуг) до собівартості і характеризує прибутковість господарської діяльності підприємства від основної діяльності.

Коєфіцієнт рентабельності необоротних активів

, де

Кр - коефіцієнт рентабельності необоротних активів;

Пч - чистий прибуток підприємства.

ВАс - середня вартість необоротних активів.

Коефіцієнт покриття активів. Він дає загальну оцінку ліквідності активів, показуючи, яка сума поточних активів підприємства припадає на одну гривню поточних зобов'язань. Якщо поточні активи перевищують за величиною поточні зобов'язання, підприємство може розглядатися як таке, що успішно функціонує. Коефіцієнт розраховується за формулою:

Коефіцієнт покриття = Оборотні активи (ряд. 260 ф. 1) + Витрати майбутніх періодів (ряд. 270 ф. № 1) / Поточні зобов'язання (ряд. 620 ф. 1) + Доходи майбутніх періодів (ряд. 630 ф. 1)

Кп2009=1730,2 / 935,6=1,85

Це означає, що на кожну 1 гривню поточних зобов'язань (боргів) підприємство має 1,85 грн. поточних активів.

Кп2010=1919,8 / 1025,9=1,87

Це означає, що на кожну 1 гривню поточних зобов'язань (боргів) підприємство має 1,87 грн. поточних активів.

Кп2011=1941,6 / 827,0=2,35

Це означає, що на кожну 1 гривню поточних зобов'язань (боргів) підприємство має 2,35 грн. поточних активів.

Коефіцієнт покриття власного капіталу показує, яка частина власного капіталу використовується для фінансування поточної діяльності, тобто вкладена в оборотні засоби, а яка - капіталізована. Коефіцієнт покриття власного капіталу розраховується як відношення чистого оборотного капіталу до власного капіталу.

Окупність власного капіталу показує загальну ефективність отримання прибутку за допомогою капіталу, вкладеного акціонерами у дане підприємство (дохідність акціонерного капіталу, відображеного в балансі). Для розрахунку коефіцієнта прибуток після сплати податків ділять на акціонерний капітал.

Аналізуючи коефіцієнт автономії можна сказати, що підприємство є незалежним від позикового капіталу і має можливість отримати кредит, вразі потреби. ВАТ «Біоветфарм» є платоспроможним і забезпечене власними оборотними засобами в достатній кількості.

При аналізі валової рентабельності продажу продукції видно, що у 2009 році на одиницю доходу припадає 10,1% валового прибутку, у 2010 році - 5,5%, а у 2011 році - 11,1%. При аналізі чистої рентабельності продажу видно, що у 2009 році на одиницю доходу припадає 5,15% чистого прибутку, у 2010 році - -12%, а у 2011 році - 2%. Прибутковість господарської діяльності у 2011 році більша на 1,2% порівняно з 2009 роком.

Коефіцієнт покриття активів показує, що у 2009 році на одну гривню поточних зобов»язань припадає 1,85 поточних активів підприємства, у 2010році - 1,87, а у 2011 році - 2,35, що є значно вищим ніж в попередні роки.

Коефіцієнт загальної ліквідності показує, що у 2009 році на одну грошову одиницю поточних зобов»язань припадає 1,2 грошових одиниць поточних активів, у 2010 році - 1,9, а у 2011 році - 2,3. Співвідношення є ефективним при

.

У нашому випадку коефіцієнт у 2009 та 2010 роках менший за нормативне значення і вважається, що платоспроможність підприємства невисока і існує певний фінансовий ризик.

2.3 Оптимізація видів, форм і систем оплати праці працівників підприємства

Згідно положення «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

В основу розрахунку тарифів і посадових окладів покладено вимоги постанови Кабінету Міністрів про мінімальну заробітну плату, а також між розрядні коефіцієнти, які передбачаються галузевими тарифними угодами.

На даному підприємстві установлені тарифні ставки для робітників по тарифним розрядам у відповідності з умовами праці. Крім того діє система доплат до тарифних ставок:

ѕ за роботу в нічний час - 40% від тарифної ставки від 22 год. до 6 год. ранку;

ѕ за роботу у вечірній час - 20% від тарифної ставки;

ѕ за роботу в святкові дні - 100% від тарифної ставки;

ѕ доплата за виконання особливо важливих завдань - по кожному випадку окремо (повинно бути виконано у зжаті строки);

ѕ за час відсутності працівника на учбових сесіях;

ѕ премії за виконання та перевиконання планових показників;

ѕ доплата за сумісництвом професій;

ѕ за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Джерелом коштів на оплату праці працівників підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.

Основним нормативно-правовим документом, який визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємством, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функції заробітної плати є Закон України „Про оплату праці” від 24.03.1995 року № 108/95-ВР.

На ВАТ „Біоветфарм” використовують такий вид заробітної плати як основна, додаткова, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Форма оплати праці на підприємстві погодинна. Для обліку використання робочого часу, для дотримання працюючими встановленого режиму робочого часу, для отримання даних про відпрацьований час, а також для складання статистичної звітності з праці, на підприємстві, використовують „Табель обліку використання робочого часу”, який складається в одному примірнику уповноваженою особою і після оформлення передається до бухгалтерії. На основі „Табелю обліку використання робочого часу” підприємство проводить нарахування заробітної плати у розрахунково-платіжній відомості. На підприємстві виплачують працівникам доплати за нічний (з 22-00 до 6-00) та вечірній час (з 18-00 по 22-00), проводять оплату у святкові дні в подвійному розмірі та оплачують шкідливість. Для видачі з каси підприємства заробітної плати, на підприємстві оформляється „Платіжна відомість”.

Місячні тарифні ставки використовуються для розрахунку заробітної плати робітників підприємства. Посадові оклади застосовуються при розрахунку заробітної плати службовців і спеціалістів підприємства. Відрядні розцінки - для розрахунку заробітної плати будівельної бригади.

Погодинна оплата праці проводиться на основі тарифної ставки:

ОП = В х Р

де, ОП - нарахована оплата праці; В - відпрацьований час, годин; Р - розцінка.

Пряма відрядна оплата праці розуміє, що працівник за кожну одиницю продукції отримує оплату, яка дорівнює відрядній розцінці, незалежно від того, виконана чи перевиконана норма виробітку.

ОП = В х Р

де, В - виробіток; Р - розцінка.

На ВАТ „Біоветфарм” застосовується система надбавок і доплат до заробітної плати робітників, які передбачені в колективному договорі. Нарахування та виплату заробітної плати здійснює бухгалтер по оплаті праці.

Також підприємство займається виготовленням проектно-кошторисної документації. Нарахування заробітної плати підприємство проводить згідно наряду. При цьому між замовником та підприємством складається „Договір на виконання робіт по складанню проектно-кошторисної документації”.

На кожного працівника підприємства заведена „Особова картка”. в якій вказується прізвище, ім'я та по-батькові працівника, коли прийнятий на роботу, коли переведений на іншу, розряд, освіта, посада та тарифна ставка. Особова картка заповнюється кожного місяця і в ній видно нараховану заробітну плату працівнику та всі вирахування з неї, а також сума до видачі.

Підприємство також проводить оплату праці згідно трудових угод позаштатним працівникам та актів виконаних робіт. В угоді вказуються хто заключає угоду, з ким, на яку роботу, строки виконання роботи, вимоги до виконаної роботи.

У процесі складання плану по праці необхідно узгодити розмір засобів на оплату праці у плановому періоді з запланованими результатами діяльності підприємства, виходячи з трудомісткості виробничої програми і запланованої чисельності працюючих.

Плановим фондом оплати праці називають суму коштів, яка необхідна підприємству для оплати праці працівників у плановому періоді (ФОП). На підприємствах фонди оплати праці розраховуються по всіх категоріях працівників для всіх підрозділів і зводяться у річний (місячний) фонд оплати праці підприємства.

Розрахунки фонду оплати праці ґрунтуються на підставі законодавчих та інших нормативних актів, що регулюють питання оплати праці в Україні. Серед них найголовнішими є:

- Закон України "Про оплату праці";

- Закон України "Про оподаткування прибутку підприємств";

- Кодекс законів про працю України;

- Генеральна угода на державному рівні, галузеві та регіональні угоди;

- колективні та трудові договори підприємств і трудових колективів.

Основою розрахунків служить передбачена законодавством тарифна система, яка включає: тарифні сітки і ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Таблиця 2.11 Основні поняття щодо оплати праці, які застосовуються в економічному аналізі

Фонди	Характеристика фондів
Фонд оплати праці	Основний економічний показник, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, аналізі. Він включає в себе основну та додаткову заробітну плату персоналу підприємства, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (крім тих, які у законодавчо встановленому порядку до фонду оплати праці не входять, наприклад, допомога з тимчасової непрацездатності, вихідна допомога та деякі інші)
Фонд основної заробітної плати	Заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами, включаючи преміальні доплати робітникам за перевиконання норм виробітку (крім одноразових премій), доплати за роботу у нічний час, у понаднормовий час, оплати простоїв не з вини робітників
Фонд додаткової заробітної плати	Виплати, пов'язані з різними надбавками та доплатами, які передбачені чинним законодавством (наприклад, персональні надбавки за суміщення професій, за шкідливі умови праці тощо), а також оплата щорічних і додаткових відпусток, передбачених законодавством, і робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків
Загальний фонд зарплати	Фонд основної заробітної плати та фонд додаткової заробітної плати разом
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати з фонду оплати праці	До них належать винагороди за підсумками роботи за рік, суми наданих трудових і соціальних пільг працівникам (наприклад, одноразова допомога ветеранам праці, здешевлення вартості харчування працівників тощо), суми матеріальної допомоги

Основою розрахунків служить передбачена законодавством тарифна система, яка включає: тарифні сітки і ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Фонд заробітної плати структурного підрозділу і підприємства в цілому підрозділяється на:

Годинний фонд зарплати - оплату за вироблену продукцію чи обсяг робіт, за фактично відпрацьований час (людино-годин) робітниками-погодинниками, а також за виконання спеціальних функцій у робочий час. Він включає: оплату за відпрацьований час по тарифних ставках і відрядних розцінках, премії по відрядно і почасово-преміальних системах, доплати за роботу в нічний час, доплати за керівництво бригадою і навчання учнів.

Денний фонд заробітної плати - це оплата за відповідно відпрацьований час у людино-днях. У його склад, крім фонду годинної зарплати, входять доплати підліткам за скорочений робітник день і оплата перерв у роботі матерів, що годують, оплата тимчасового сумісництва, за сполучення професій.

Місячний (річний) фонд заробітної плати - це весь фонд заробітної плати, нарахований робітником підприємств. Він включає: фонд денної зарплати; оплату відпусток; оплату часу, витраченого на виконання держобов'язків; виплати вихідних допомога, заробітної плати працівникам, відрядженим на інші чи підприємства на навчання; оплату за вислугу років і ін.

Вихідними даними для розрахунку фонду зарплати робітників є: обсяг виробничої програми, відрядні розцінки, планова чисельність робітників по спеціальностях і кваліфікації; фонд робочого часу в плановому періоді, тарифні ставки оплати праці і місячні оклади, застосовувані системи оплати праці.

Фонд зарплати робітників-відрядників визначається множенням відрядної розцінки на обсяг завдання по випуску продукції (обсяг робіт).

Фонд зарплати робітників-відрядників може визначатися і на основі планової нормативної трудомісткості виробничої програми. Спочатку визначається планова трудомісткість для окремих видів робіт і розрядів, а потім вона збільшується на відповідну тарифну ставку.

При розрахунку планового фонду зарплати робітників-погодинників виходять з чисельності і кількості годин (днів), підлягаючих відпрацьовуванню по відповідним тарифних ставках.

Фонд прямої заробітної плати робітників обчислюється як сума фонду заробітної плати за відрядними розцінками робітників-відрядників і тарифного фонду зарплати погодинників.

Для визначення годинного фонду зарплати здійснюється розрахунок розміру премій і різних доплат.

Сума премій розраховується виходячи з діючих на підприємстві преміальних положень по кожній групі робітників, на підставі планованих показників роботи і розміру премії, встановленого в % до заробітної плати.

Для визначення фонду денної зарплати робітників потрібно до фонду годинної заробітної плати додати доплати, що входять у денний фонд зарплати

Місячний (річний) фонд заробітної плати робітників складається з денного фонду, фонду оплати чергових і додаткових відпусток і інших доплат у плановому періоді.

Планування фонду заробітної плати керівників, фахівців і службовців здійснюється на основі даних про чисельність і посадові оклади згідно зі штатним розписом з урахуванням невиходів через хворобу, а також установлених надбавок і доплат.

Середня заробітна плата розраховується на основі планової чисельності визначених категорій працюючих і планових фондів їхньої заробітної плати (оплати праці).

Середньочасова заробітна плата робітників обчислюється як відношення планового годинного фонду заробітної плати до числа запланованих людино-годин роботи.

Середньоденна зарплата робітників розраховується розподілом планового денного фонду зарплати на число запланованих людино-днів роботи.

Середньомісячна (середньорічна) зарплата визначається розподілом планового місячних (річного) фонду зарплати на середньомісячне число робітників у плановому періоді. Чисельність працівників і фонд оплати праці наведемо в (таб. 2.12)

Таблиця 2.12 Чисельність працівників і фонд оплати праці ВАТ „Біоветфарм”

Назва показників	За період з початку року
	2009 рік	2010 рік	2011рік
Середньооблікова чисельність усіх працівників, осіб	154	141	138
Фонд оплати праці усіх працівників, тис. грн.	801,2	769,3	1023,1
Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу, осіб	166	155	158
Кількість людино-годин, за які була нарахована заробітна плата штатним працівникам, всього	278120	274020	262119
з них відпрацьовано	240040	245360	238999
Фонд оплати праці штатних працівників, тис. грн.	791,9	763,0	1008,7
Обсяги виробництва, тис.грн	4650,0	3635,7	4622,1

Таблиця 2.13 Склад фонду оплати праці працівників

Назва показників	2009 рік	2010 рік	2011 рік
Фонд основної зарплати, тис. грн.	548,8	558,6	743,1
Фонд додаткової зарплати, всього з нього: надбавки і доплати премії за виробничі результат	237,1 22,5 111,3	198,8 21,9 96,6	223,0 44,3 9,1
Заохочувальні і компенсаційні виплати	6,0	5,6	42,6

За останні три роки на підприємстві спостерігається коливання фонду заробітної плати, оскільки у 2010 році фонд оплати праці зменшився на 28,9 тис.грн. порівняно з 2009 роком, але у 2011 році спостерігається тенденція до підвищення фонду оплати праці порівняно з 2010 роком на 245,7 тис. грн.. Зростання заробітної плати може бути спричинене за рахунок зменшення чисельності працівників. Тут також мають місце надбавки і доплати, премії за виробничі результати, заохочувальні і компенсаційні виплати.

Зміну показників в оплаті праці зобразимо за допомогою графіка:

Тут також мають місце надбавки і доплати, премії за виробничі результати, заохочувальні і компенсаційні виплати.

Розраховуємо темп зростання (зниження) обсягу виробництва. Він складає:

або 78,2%

або 127,13%

Розрахуємо абсолютне відхилення по фонду оплати праці:

;

.

Наведемо в графічному вигляді показники фонду оплати праці та обсягів виробництва за три роки:

Отже, бачимо, що починаючи з 2010 року зі зростанням обсягів виробництва фонд оплати праці теж зростає. Фактором, який впливає на це зростання є збільшення фонду оплати праці робітників, які отримують заробітну плату відповідно до свого виробітку, тобто змінного фонду оплати праці.

Проаналізуємо склад і структуру фонду оплати праці в (таб. 2.14)

Таблиця 2.14 Аналіз структури та складу фонду оплати праці на ВАТ «Біоветфарм»

Показники	2009 рік	2010рік	2011 рік	Відхилення
	Сума, тис.грн.	Питома вага, %	Сума, тис.грн	Питома вага, %	Сума, тис.грн.	Питома вага, %	+ / -	%
1.Фонд основної заробітної плати, всього	548,8	69,3	558,6	73,21	743,1	73,67	194,3	+35,40
2.Фонд додаткової заробітної плати, всього. в т.ч.:	237,1	29,9	198,8	26,05	223,0	22,11	-14,1	-5,95
- надбавки та доплати	22,5	2,84	21,9	2,87	44,3	4,39	21,8	+96,89
- премії за виробничі результати	111,3	14,05	96,6	12,66	9,1	0,90	-102,2	-91,82
3.Заохочувальні та компенсаційні виплати	6,0	0,76	5,6	0,73	42,6	4,22	36,6	+610
Фонд оплати праці	791,9	100	763,0	100	1008,7	100	216,8	+27,38

Отже, в ході проведеного аналізу структури ФОП підприємства за 2009 - 2011 роки, бачимо, що ФОП змінюється нерівномірно; у 2010 році зменшився, а в 2011 році зріс. Найбільше в абсолютному вираженні зріс фонд основної заробітної плати - на 194,3 тис.грн., найменше зросли надбавки і доплати - на 21,8 тис.грн. Однак спостерігається зменшення премій на 102,2 тис.грн. У відносному вираженні найбільше зростання спостерігається по заохочувальним та компенсаційним виплатам - на 610%. Зменшення спостерігається по преміям за виробничі результати - на 91,82%

Розділ 3. Проблеми та шляхи удосконалення планування і контролю фонду оплати праці

3.1 Сучасні теоретичні аспекти планування і контролю на підприємстві в сучасних умовах господарювання

На сьогодні планування є наукою, що охоплює сукупність систематизованих знань про закономірності формування й функціонування різних господарських систем. Тож планування охоплює всі сфери не лише економіки, а й суспільного життя. У кожній з них людина впорядковує, планує свою діяльність. Планування як самостійна галузь знань та особлива сфера людської діяльності, являє собою сукупність систематизованих знань про закономірності формування і функціонування різних господарських систем. Ціль науки планування як складової економічної науки - описати, обґрунтувати та передбачити процес і явища дійсності (теоретичне відображення дійсності). Роль її та потреба в ній зі сторони суспільства зростає. Суть планування полягає в розробці та обґрунтуванні цілей, визначені найкращих методів і способів їх досягнення при ефективному використанні всіх видів ресурсів, необхідних для виконання поставлених завдань і встановленні їх взаємодії.

На сьогоднішній день проблемою планування та контролю діяльності підприємства займається низка сучасних вітчизняних та зарубіжних науковців, таких як: В.Є. Москалюк, Г.М. Тарасюк, О.С. Іванілов, Т.Г. Морозова, Е.А. Бельтюков, В.Г. Воронкова, Ю.А. Аніскін, Ю. Лернер, Г. Бенвенисте, А.І. Ільїн, М.М. Алексєєва, О.Б. Плоха, К.Л. Хадсон, Г.Дж. Болт, Т. Стейнер, Дж. Майнер, Г. Мінтсберг, А. Мак Х'ют; вивченню розвитку системи планування присвятили свої роботи такі автори як: Г.М. Тарасюк, Н.В. Куденко, Г. Бенвеністе, В. Гужва, О.Б. Плоха та інші.

Сьогодні процес планування комп'ютеризований та реалізується через інтегровані інформаційні системи, що побудовані на основі логістичних стандартів, тобто є певною мірою логістичними. Планування реалізується через фази постановки проблеми, визначення альтернатив, порівняння та оцінки, прийняття рішень. В процесі реалізації планування беруть участь прогнозування та бюджетування. Управління та контроль реалізуються через фази реалізації рішень та їхнього контролю й аналізу. В цілому, при взаємодії даних елементів економічної системи відбувається процес формування та функціонування системи планування.

Як визначає Тарасюк Г.М. у своїй статті «Організаційні аспекти планування діяльності підприємств в ринкових умовах» (Вісник ЖДТУ №2 , 2007р.), що ефективна організація планування вимагає здійснення наступних заходів:

- врахування всіх об'єктів планування й заходів щодо планування і їх групування за плановими комплексами у відповідності зі структурою системи планування, а також врахування об'єктів контролю, робіт з контролю й контрольних точок;

- визначення складу учасників, часу й місць проведення нарад по плануванню й контролю;

- передача суб'єктам планування вихідних ^ч даних (контрольні цифри, аналіз та прогноз стану зовнішнього середовища, результати аналізу діяльності підприємства), інструктивних матеріалів, нормативно-методичної документації через ГПЦП (головний плановий центр підприємства);

- встановлення графіків "розробки розділів плану, їхньої координації й затвердження планів;

- встановлення графіків проведення нарад контрольного характеру (обговорення результатів).

Сьогодні функції планового органу повинні суттєво змінюватися, склад і величина служб планування в організації залежать від розміру підприємства, типу організаційної структури (централізована або децентралізована), від філософії управління й культури підприємництва.

Для середніх за розмірами підприємств, характерним є виконання функції спеціаліста по плануванню одним постійним працівником.

У великих фірмах розміри служб планування варіюються від одного-двох до ЗО і більше чоловік. Великі служби планування містять у собі як професійних плановиків (бізнес-аналітиків), так і технічний персонал (які розробляють інформаційні системи). Для організації робіт великих служб планування необхідна посада адміністратора, що координує процес планування, встановлює порядок і веде контроль за складанням документації по плануванню, організовує проведення професійних нарад, оформляє й розповсюджує підсумкові документи цих нарад і ін.

Взагалі, у процесі планування можуть брати участь: вище керівництво, команда плановиків, керівники і фахівці підрозділів, зовнішні і внутрішні консультанти.

В поглядах авторів праць з економічного аналізу щодо аналізу формування та використання фонду оплати праці суттєвих відмінностей не спостерігається, однак існують певні відмінності в методологій, яку вони пропонують для даного виду аналізу. Проведемо аналіз досліджених літературних джерел з питань економічного аналізу на предмет виявлення спільних рис та розбіжностей в порядку аналізу формування та використання фонду оплати праці підприємства.

Таблиця 3.1 Підходи до аналізу формування та використання фонду заробітної плати підприємства

Джерело	Порядок аналізу формування та використання фонду оплати праці (ФОП)
Шадрина Г.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности - Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. М., 2003. - 138 с.	Аналіз ФОП проводиться в розділі аналізу трудових ресурсів підприємства. Автор рекомендує починати аналіз з розрахунку відносного та абсолютного відхилення фактичних показників ФОП від планових. У випадку перевитрати фактичного ФОП в порівнянні з плановим визначають величини зміни його постійної і змінної частин і вплив кожної з них на ріст заробітної плати. Проведення факторного аналізу, співвідношення темпів росту продуктивності праці та ФОП з врахуванням індексу інфляції.
Черкасова И. О. Анализ хозяйственной деятельности. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. -- 192 с.	Аналіз ФОП проводиться в розділі аналізу трудових ресурсів підприємства. Аналіз використання засобів на оплату праці рекомендується проводити систематично для контролю над використанням фонду заробітної плати, виявлення резервів зниження витрат за рахунок росту продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.
Економічний аналіз: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів спеціальності 7.050106 «Облік і аудит». За ред. проф. Ф.Ф. Бутинця. - Житомир: ПП «Рута», 2003. - 680 с.	Аналіз ФОП проводиться у взаємозв'язку з аналізом ефективності використання трудових ресурсів підприємства. Аналіз ФОП працівників підприємства проводиться у наступній послідовності: 1. Оцінюється структура фонду оплати праці за економічним змістом, джерелами формування, категоріями працівників тощо. 2. Розраховуються абсолютне та відносне відхилення фонду заробітної плати. 3. Визначають вплив факторів на абсолютне та відносне відхилення ФОП. 4. Аналіз рівня середньої заробітної плати. 5. Встановити відповідність між темпами росту продуктивності праці і ФОП.
Економічний аналіз: Навч. посібник / М. А. Болюх, В. З. Бурчевський, М. І. Горбаток; За ред. акад. НАНУ, проф. М. Г. Чумаченка. -- К.: КНЕУ, 2001. -- 540 с.	Аналіз ФОП проводиться в контексті аналізу собівартості продукції. Аналіз використання коштів на оплату праці проводиться способом порівняння фактично нарахованої заробітної плати наростаючим підсумком з початку року (за місяць, квартал, рік) з плановою в цілому по підприємству, за категоріями і групами персоналу, а також цехами, дільницями, бригадами. Під час аналізу виконуються такі завдання: 1) визначається абсолютна економія чи перевитрата; 2) дається оцінка використання кошторису з оплати праці; 3) виявляються фактори та визначається розмір їх впливу на економію чи перевитрату коштів з оплати праці; 4) обґрунтовуються зміни коштів на оплату праці; 5) пропонуються заходи для ліквідації причин перевитрат з оплати праці.

Існують певні спільні та відмінні риси у підходах до даного аналізу. Відмінностями є те, що аналіз ФОП в деяких підручниках проводиться в контексті аналізу трудових ресурсів, в інших підручниках аналіз ФОП розглядається в розрізі аналізу формування собівартості продукції чи витрат виробництва підприємства.

І перший і другий підхід має сенс, так як дійсно фактор оплати праці має тісний зв'язок і з собівартістю продукції, і з ефективністю використання трудових ресурсів.

Відповідно це має вплив на використання показників та методів у факторному аналізу ефективності формування та використання фонду оплати праці.

Спільним є виявлення відносних та абсолютних відхилень фактичного фонду оплати праці від запланованого, його динаміка та структура тощо.

3.2 Шляхи удосконалення планування і контролю фонду оплати праці

Сьогоднішню ситуацію у сфері оплати праці можна охарактеризувати як таку, що має певну невизначеність, невідрегульованість, не контрольованість. Низька заробітна плата, затримка її виплати негативним чином позначаються на ставленні працівників до своїх прямих обов'язків і є одним з мотивів вимушеної вторинної зайнятості. Тому цілями і шляхами реформування заробітної плати є створення кожній працездатній людині умов для підтримання своєю працею необхідного рівня життя; забезпечення реалізації відтворювальної, стимулюючої, регулюючої та стимулюючої функції заробітної плати. За сучасних умов соціально-економічного розвитку підприємств України істотно зростає актуальність проблеми підвищення рівня заробітної плати та вдосконалення механізму управління оплатою праці.

На мою думку, основним складником організаційно-економічного механізму управління оплатою праці є її організація на підприємстві. Питання організації заробітної плати, визначення її рівня завжди перебувають у центрі уваги як роботодавців, так і найманих працівників та їх об'єднань. Відповідно до чинних на сьогодні законодавчих актів (ст. 15 Закону України «Про оплату праці» і ст. 97 Кодексу законів про працю України), основою організації оплати праці в Україні є тарифна система, що включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники. Суть тарифної системи оплати праці полягає в тому, що роботи розподіляються залежно від їх складності, а працівники - залежно від їх кваліфікації відповідно до розрядів тарифної сітки, що є основою для формування розмірів заробітної плати.

Існує така точка зору стосовно тенденції використання так званого «гнучкого тарифу» у тарифній системі. Його суть полягає в тому, що в межах кожного кваліфікаційного розряду робітників або посад службовців встановлюється певний діапазон тарифних ставок та посадових окладів. Це сприяє підвищенню ефективності стимулювання працівників в межах одного й того самого розряду або посади без переведення до іншого розряду або на іншу посаду вищої кваліфікації. Класифікуючи всіх працівників підприємства на споріднені категорії (робітники, службовці, спеціалісти, керівники), їх потенціали, враховуючи особливості психології і фізіології людини, відносяться як 1:3. Це означає, що найбільш обдаровані, кваліфіковані, відповідальні працівники однієї категорії в процесі своєї трудової діяльності можуть добитися в три рази більш високих результатів в порівнянні з самими низько кваліфікованими, тобто будуть оцінюватися по трьохбальній шкалі.

В умовах переходу нашої економіки на ринковий механізм функціонування, важливими завданнями оптимізації високопродуктивної, якісної праці та її гідної оплати є прискорення науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитків робочого часу.

Отже, удосконалення оплати праці на підприємстві матиме вищу ефективність за дотримання таких принципів:

- відповідність заробітної плати ціні робочої сили;

- залежність заробітної плати від кількості і якості праці та від кінцевих результатів роботи підприємства;

- забезпечення переваг в оплаті праці тим працівникам, які роблять найбільший трудовий внесок у виробничі результати підприємства;

- удосконалення тарифної системи та нормування праці;

- відповідальність керівників підприємств за порушення законодавства про оплату праці;

- поєднання індивідуальних інтересів з колективними (за розвитку колективних форм організації праці).

Також велику роль в удосконаленні оплати праці відіграє використання в тарифній системі «гнучкого графіка». Результати роботи кожного працівника оцінюються по трьохбальній шкалі і відповідно з одержаною кількістю балів він може просуватися по вертикалі тарифної сітки на один, два, три ряди. Тому навіть в межах однієї кваліфікації у кожного є можливість самостійно добиватися збільшення розміру своєї заробітної плати. Використання такої системи виключає автоматичний ріст заробітної плати не підвищуючи реальної кваліфікації і результативності працівників.

Застосовується система надбавок і доплат до заробітної плати робітників, які передбачені в колективному договорі. Нарахування та виплату заробітної плати здійснює бухгалтер по оплаті праці.

Додаткова оплата праці залежить від результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, а також надбавок і доплат, які не передбачені законодавством або понад розміри, встановлені чинним законодавством.

Проводиться також нормування робочого часу. Час, витрачений понад нормальний розмір, рахується понаднормовим і повинен оплачуватися по підвищених розцінках.

Першим кроком на шляху до успіху в справі економії і раціонального використання робочого часу є його "інвентаризація", яка здійснюється за допомогою хронометражу і фотографування.

Під хронометражем розуміється спостереження і вимір затрат робочого часу на здійснення окремих повторюваних елементів операції або її в цілому. Безпосереднім його об'єктом є оперативний або підготовчо-заключний час. В результаті можна зробити розрахунок середньої тривалості тієї або іншої операції по формулі:



Фотографування робочого дня відбувається за допомогою спостереження і виміру усіх без винятку корисних затрат і втрат часу протягом усього дня або якоїсь його частини два-три рази в рік протягом двох-трьох тижнів як у формі саме фотографування, так і при участі спеціальних людей - нормувальників, майстрів і ін.

У результаті проробленої роботи складаються дві таблиці, в однієї з який відбивається витрата часу в хвилинах на кожний вид робіт і терміни їхній проведення; у другий - утрати часу, їхні причини, конкретні винуватці, період, коли вони мали місце.

У результаті аналізу даних фотографування можна одержати декілька корисних показників, зокрема:

Коефіцієнт використання робочого часу.

;

КД - коефіцієнт використання робочого дня;

ТРД - тривалість робочого дня;

ПЗ - підготовчо-заключний час;

ВОН - нормативний час на відпочинок і особисті потреби;

ОМ - час обслуговування робочого місця;

ОП - оперативний час;

Коефіцієнт втрат робочого часу по вині працівника.

ПР - перерви, що залежать від робітника;

ТРД - тривалість робочого дня;

ВОН - нормативний час на відпочинок і особисті потреби;

Коефіцієнт втрат робочого часу по причинах не залежних від робітника.

НП - витрати робочого часу, що не залежать від робітників.

ТРД - тривалість робочого дня.

Встановлюється норма в людино-хвилинах, людино-годинах або людино-днях і включає такі елементи: норму подготовчо заключного часу, норми основного і допоміжного часу, норми часу на організаційно-технічне обслуговування устаткування й інших виробничих об'єктів, перерви, обумовлені технологією й організацією виробництва, на відпочинок і особисті потреби.

Підсумовування норм часу по окремих операціях дає комплексну норму часу, що характеризує його сукупні затрати на виконання корисного обсягу робіт у передбачені терміни.

Затрати оперативного часу і часу на відпочинок лежать в основі розрахунку такого найважливішого соціального показника діяльності організації як коефіцієнт поліпшення умов праці КПУП:

де: Тфв - фактичний час на відпочинок відповідно до нормативів і реальних умов праці після проведення заходів щодо їх поліпшення;

Тнв - нормативний час на відпочинок до проведення заходів щодо поліпшення умов праці;

Товф - фактичні витрати оперативного часу;

Тово - оперативні витрати оперативного часу.

Встановлюватися нормовані завдання можуть для почасово оплачуваних робітників: основних робітників (зайнятих на конвеєрних лініях, операторів автоматичних ліній і ін.), допоміжних робітників (верстатників ремонтних цехів, слюсарів інструментальників, транспортних робітників), спеціалістів і службовців (технологів, конструкторів і ін.).

Нині перед керівниками вітчизняних підприємств постало нове складне завдання - максимально зацікавити персонал в реалізації свого фізичного або інтелектуального потенціалу. На сьогодні очевидно, що потрібні нові механізми і інструменти, які б створювали могутні стимули для продуктивної, якісної праці і максимальної реалізації потенційних здібностей людини. Першим завданням в реформуванні оплати праці за стимулюючим механізмом має бути підвищення реальної заробітної плати до вартості робочої сили. Заробітна плата - категорія не тільки економічна, а й соціальна, покликана забезпечити людині певний соціальний статус. Необхідно визначити найбільш ефективні системи оплати праці для окремих категорій працівників із урахуванням ефекту її застосування на прибуткових підприємствах:

- для робітників основного виробництва доцільна відрядно-преміальна; не доцільні погодинна проста, відрядна колективна, погодинна преміальна та безтарифна;

- для робітників допоміжного виробництва доцільна погодинно-преміальна; менш доцільна погодинна проста; недоцільні акордна, відрядна (всі форми) та безтарифна;

- для службовців доцільна погодинна преміальна; менш доцільна погодинна проста; недоцільна відрядна (всі форми) та безтарифна;

- для професіоналів та фахівців та керівників доцільна погодинна преміальна; менш доцільна безтарифна; недоцільні всі інші.

Визначення систем оплати праці для окремих категорій працівників дасть змогу підвищити ефективність виробництва та збільшити обсяги виробітку та реалізації продукції.

Необхідно зосередити увагу на продуктивності і якості. Для цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва: всі програми повинні виконуватися в строк або достроково; всі роботи необхідно виконувати з якнайменшими витратами; якість повинна знаходитися на першому місці; потрібно використовувати найдосконаліші технології, інструменти і методи. Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їх зростання.

3.3 Система планування і контролю на підприємстві

Планування являє собою процес визначення завдань на майбутнє, умов і засобів їх виконання.

Процес планування складається із наступних етапів:

- Визначення цілей планування. Вони являються вирішальними факторами при виборі форми і методів планування.

- Аналіз проблеми. На цьому етапі визначається вихідна ситуація на момент складання плану і формується кінцева ситуація.

- Пошук альтернатив. На цьому етапі серед можливих шляхів вирішення проблемної ситуації вибирається найкращий та розробляються необхідні дії.

- Прогнозування. На цьому етапі формується уява про розвиток ситуації, яка планується.

- Оцінка. На цьому етапі проводяться оптимальні розрахунки для вибору найкращої альтернативи.

- Прийняття планового рішення. Вибирається і оформляється єдине планове рішення.

Відповідальним за проведення економічної роботи на ВАТ "Біоветфарм" є заступник голови правління з фінансових питань. Він здійснює організацію і поліпшення економічної діяльності підприємства, направленої на підвищення продуктивності праці, ефективності і рентабельності виробництва, якості продукції, що виготовляється, зниженні її собівартості, забезпечення правильних співвідношень росту продуктивності праці та її оплати, досягнення найбільших результатів при найменших затратах матеріальних, трудових і фінансових ресурсів.

Проводить роботу по удосконаленню планування економічних показників діяльності підприємства, досягнення високого рівня їх обгрунтованості, по створенню та удосконаленню нормативної бази планування, норм використання товарно-матеріальних цінностей, оборотних коштів і використанню виробничих потужностей.

Економічний блок підприємства співпрацює з іншими структурними підрозділами підприємства, а саме:

Бухгалтерією. На основі даних бухгалтерії економіст складає звітні калькуляції собівартості продукції (робіт, послуг), слідкує за раціональним і економним використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів з метою виявлення внутрішньогосподарських резервів, зниження собівартості продукції, попередження втрат та невиробничих витрат. За даними звітності проводить комплексний аналіз господарсько-фінансової діяльності ВАТ "Біоветфарм", підготовляє пропозиції по удосконаленню використання ресурсів, підвищення ефективності виробництва, здійсненню режиму економії тощо.

Відділ матеріально-технічного забезпечення.

Займається постачанням підприємства необхідними сировиною та матеріалами, комплектуючими засобами для безперервної роботи підприємства по виготовленню продукції (робіт, послуг).

Економіст розробляє проекти перспективних і річних планів матеріально-технічного забезпечення підприємства, підготовлює розрахунки та обґрунтування до них, доводить затверджені плани до виробничих підрозділів.

Відділ реалізації продукції. Економіст приймає участь в підготовці проектів перспективних, місячних, квартальних і річних планів виробництва і реалізації продукції в натуральному і вартісному виражені. Розробляє нормативи запасів готової продукції і контролює відповідність рівня цих запасів за об'ємом і номенклатурою встановленим нормативам. Здійснює контроль за виконанням замовлень, термінів їх виконання відповідно до договірних зобов'язань. Приймає відповідні міри по своєчасному надходження коштів за реалізовану продукцію тощо.

Відділ кадрів. За допомогою даної служби економіст розробляє проекти перспективних та річних планів по праці та заробітній праці підприємства та його підрозділів, планів підвищення продуктивності та впровадження НОП. Розраховує фонди оплати праці та чисельність працюючих з урахуванням необхідності найбільш раціональної використання трудових ресурсів, забезпечення правильного співвідношення по категоріям персоналу. Розробляє положення про преміювання робітників і службовців, умов матеріального стимулювання, сумісництво професій і посад, збільшення зон обслуговування та об'єму виконуваних робіт з метою покращення використання обладнання, трудових ресурсів і робочого часу. Приймає участь в підготовці проекту колективного договору, контролює виконання прийнятих зобов'язань.

Економічний відділ підприємства ВАТ "Біоветфарм" також співпрацює з іншими відділами та структурними підрозділами підприємства (виробничо-технічний відділ, головним інженером, енергомеханічною службою, енергетичним господарством тощо). Але головним завданням є виконання планової роботи на підприємстві.

Відділ готує проекти перспективних і річних планів виробничо-господарської діяльності підприємства і соціального розвитку. Приймає участь в техніко-економічному обґрунтуванні освоєння нових видів продукції, нової техніки, прогресивних технологій. Розробляє техніко - економічні нормативи матеріальних і трудових витрат для визначення собівартості продукції, планово - розрахункові види сировини, матеріалів, палива, енергії, що використовуються у виробництві. Складає калькуляцію товарної продукції і проекти цін на продукцію. Планує фінансові результати діяльності та напрями розподілу прибутку.

Висновок

Отже, аналіз формування та використання фонду заробітної плати підприємства є досить важливим видом аналізу діяльності сучасного господарюючого суб'єкта.

По здійсненим розрахункам ми зробили аналіз основних показників діяльності ВАТ „Біоветфарм” протягом трьох років, і можемо зробити висновки, що наслідком здійснення господарської діяльності підприємство отримало чистий прибуток в 2011 році в розмірі 99,13 тис.грн., що порівняно з 2009 зменшився на 140,51 тис.грн., це сталося внаслідок збільшення витрат від фінансової діяльності. Підприємству потрібно приймати рішення по покращенню свого фінансового становища.

Коефіцієнт абсолютної ліквідності є низьким і за ці роки мав тенденцію до зниження. Якщо в 2009 році він становив 0,10, то в 2011 році був рівним лише 0,07 . Його рівень свідчить про те, яку частину короткострокових зобов'язань може бути погашено за рахунок наявної готівки. Чим більша його величина, тим вища гарантія погашення боргів. Звідси ясно, що дане підприємство має низьку гарантію погашення боргів наявною готівкою. Однак і при невеликому його значенні підприємство може бути завжди платоспроможним, якщо зуміє збалансувати і синхронізувати приплив і відплив коштів за обсягом і термінами. А тому ніяких загальних нормативів і рекомендацій щодо цього показника не існує.