Внутренняя система информации является основной для управления деятельностью любого субъекта хозяйствования, в том числе расходами на оплату труда. Она наиболее надежная и всесторонняя, так как формируется самим субъектом хозяйствования и включает данные бухгалтерского (финансового) учета, управленческого, в том числе производственного учета, статистической отчетности и нормативно-плановую информацию.

Бухгалтерская информация об имущественном состоянии и финансовых результатах деятельности организации является важным источником информации для клиентов и других партнеров, так как благодаря открытости данных бухгалтерской (финансовой) отчетности она доступна, особенно учитывая публичность отчетности наиболее крупных организаций. Бухгалтерская отчетность содержит информацию о задолженности перед персоналом организации, в отчете о движении денежных средств - расходы на оплату труда, так же в приложении к бухгалтерскому балансу - затраты на оплету труда с начислениями.

Целью управленческого учета является обеспечение управленческого звена фирмы информацией оперативного и финансового учета, необходимой для анализа результатов финансово-хозяйственной деятельности фирмы, принятия на этой основе оптимальных управленческих решений и контроля за их реализацией.

Статистический учет является обязательным для каждой фирмы, статистическая информация в отличие от финансовой может быть не сплошной, а выборочной. Статистический учет может осуществляться как по данным оперативного и финансового учета, так и с помощью самостоятельного наблюдения. Статистическая информация дополняет финансовую, в частности, о тех процессах и явлениях, которые не имеют стоимостной оценки. Статистическая отчетность представляет данные не только за отчетный год, но и за определенный период (5-10 лет) в виде таблиц и графиков, позволяющих проводить сравнительный экономический анализ деятельности фирмы.

Оперативная информация поступает из унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты [10]. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты утверждены постановлением Госкомстата согласованные с Министерством финансов Российской Федерации, Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерством труда и социального развития Российской Федерации и включают в себя:

1. По учету кадров.

№ Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу", № Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу", № Т-2 "Личная кар-точка работника", № Т-2 ГС(МС) "Личная карточка государственного (муници-пального) служащего", № Т-3 "Штатное расписание", № Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника", № Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу", № Т-5а "Приказ (распоряжение) о пе-реводе работников на другую работу", № Т-6 "Приказ (распоряжение) о предос-тавлении отпуска работнику", № Т-6а "Приказ (распоряжение) о предостав-лении отпуска работникам", № Т-7 "График отпусков", № Т-8 "Приказ (распо-ряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", № Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)", № Т-9 "Приказ (распо-ряжение) о направлении работника в командировку", № Т-9а "Приказ (распо-ряжение) о направлении работников в командировку", № Т-10 "Коман-дировочное удостоверение", № Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении", № Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника", № Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работ-ников".

2. По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.

№ Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда", № Т-13 "Табель учета рабочего времени", № Т-49 "Расчетно-платежная ведомость", № Т-51 "Расчетная ведомость", № Т-53 "Платежная ведомость", № Т-53а "Жур-нал регистрации платежных ведомостей", № Т-54 "Лицевой счет", № Т-54а "Ли-цевой счет (свт)", № Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работ-нику", № Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового до-говора с работником (увольнении)", № Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения опре-деленной работы".

Организация формирует плановый фонд оплаты труда и на основании штатного расписания можно увидеть информацию о количестве работников и заработной плате. Штатным расписанием называется внутренний акт организации, в котором зафиксирована ее структура, штатный состав и штатная численность. В нем содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде зарплаты. По нему руководитель определяет число вакансий и может выявить причины их появления.

Изучение теоретических основ оплаты труда, форм и систем оплаты труда позволяет более эффективно планировать расходы на оплату труда, что и будет сделано во второй главе работы.

2. Теоретические основы финансового планирования фонда оплаты труда

2.1 Цель и задачи финансового планирования

80

Рисунок 3 - Состав месячного (годового) фонда оплаты труда

Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков. ФОТ рабочих-сдельщиков за запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле [33, с. 454]:

ФОТ_сд = P·N·K, (14)

где P - сдельная расценка за единицу продукции;

N - количество (объем) изделий по программе;

К - коэффициент выполнения планового задания.

ФОТ рабочих-повременщиков за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле:

ФОТ_пов = Н·Т_ст·К (15)

где Н - объем работ, нормо-часов;

Т_ст - среднечасовая тарифная ставка по выполняемой работе;

К - коэффициент выполнения планового задания.

Для получения планового ФОТ рабочих к тарифному фонду добавляют сумму доплат, включаемых в часовой, дневной и месячный (годовой) ФОТ.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни (очередной и дополнительный отпуска, выполнение государственных обязанностей; выходное пособие). Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой [33, с. 390].

Фонды оплаты труда инженерно-технических работников, младшего обслуживающего персонала, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитывается на основе средних и должностных окладов и числа работников в каждой группе. Фонд оплаты труда учеников (ФОТ_уч) определяется исходя из численности учеников (r), месячного оклада (е) ученика и срока обучения (t):

ФОТ_уч = е · r · t. (16)

В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия (учреждения, организации) на оплату труда независимо от источника финансирования (в том числе денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, включая также стимулирующие и компенсирующие выплаты). Развернутая структура фонда заработной платы рабочих представлена в Прил. А. Различие между затратами по оплате труда планового и отчетного фонда заработной платы приведены в Прил. Б.

Целый ряд расходов предприятия не относится ни к фонду заработной платы, ни к выплатам социального характера: командировочные расходы, расходы на профессиональное обучение и культурно-бытовое обслуживание работников, обязательные отчисления во внебюджетные государственные фонды, дополнительные доходы работников от участия в собственности предприятия (дивиденды, проценты и т. д.) и др.

Фонд заработной платы планируется на месяц, квартал и год. Фонд заработной платы на отдельных предприятиях планируется по отдельным категориям персонала. При планировании фонда заработной платы по категориям в промышленности и других отраслях материального производства выделяют фонды часовой, дневной и месячной (годовой) заработной платы рабочих. В связи с этим может быть исчислен средний плановый уровень оплаты труда в единицу времени - среднечасовая, среднедневная и среднемесячная заработная плата [24, с. 454].

Среднечасовая заработная плата рабочих (СЧЗП_р) определяется путем деления часового фонда заработной платы (ФОТ_ч) на планируемые человеко-часы (Т_ч.ч.):

СЧЗП_р= ФОТ_ч/ Т_ч.ч..(17)

Среднедневная заработная плата рабочих (СДЗП_р) определяется как отношение дневного фонда заработной платы (ФОТ_дн) к планируемому времени, учтенному в человеко-днях (Т_ч.дн):

СДЗП_р= ФОТ_дн/Т_ч.дн.(18)

Взаимосвязь между среднедневным и среднечасовым заработком определяется по формуле:

СДЗП_р= СЧЗП_р·t_ч·К₁, (19)

где t_ч - средняя плановая продолжительность рабочего дня, часов;

К₁ - коэффициент увеличения дневного фонда заработной платы за счет доплат:

К₁=ФОТ_дн/ФОТ_ч (20)

Среднемесячная заработная плата рабочих (СМЗП_р) определяется как отношение месячного (годового) фонда заработной платы (ФОТ_м) к среднесписочной численности работников (Ч_сс):

СМЗП_р= ФОТ_м/ Ч_сс. (21)

Взаимосвязь между среднемесячной и среднедневной заработной платой определяется по формуле:

СМЗП_р= СДЗП_р·t_дн·K₂, (22)

где t_дн - средняя плановая продолжительность рабочего периода, дней;

K₂ - коэффициент увеличения месячного (годового) фонда заработной платы за счет доплат:

K₂=ФОТ_м/ФОТ_дн. (23)

Изучение соотношения между плановыми уровнями оплаты труда позволяют получить представление об организации труда и степени использования рабочего времени в планируемом периоде. Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата других категорий работающих исчисляется как отношение планового месячного (годового) фонда заработной платы к их среднесписочной численности. Средняя заработная плата одного работающего на предприятии (фирме) исчисляется как отношение общего планового фонда заработной платы (ФОТ_об) к среднесписочной численности работающих на предприятии (фирме) в плановом периоде. Не включаются в фонд заработной платы и в среднюю заработную плату пособия из средств социального страхования, получаемые рабочими и служащими.

Между средним уровнем оплаты труда (СЗП), численностью работающих (Ч) и фондом заработной платы (ФОТ) существует зависимость:

ФОТ = СЗП · Ч. (24)

Путем планируемого изменения каждого фактора можно получить изменение фонда заработной платы за счет:

1) изменения уровня оплаты труда;

2) изменения численности работающих в связи с изменением объема производства или производительности труда. Опережение роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы в плановом периоде приведет к уменьшению доли расходов на оплату труда в стоимости произведенной продукции, и наоборот.

Планирование фонда оплаты труда дополняет планирование работников предприятия, как основного фактора, определяющего размер ФОТ [26, с. 151].

Норма численности (Н_ч) - это установленная численность работников определенного профессионально-квалифицированного состава, необходимого для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию, цеху или его структурному подразделению. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников [47, с. 161].

Списочная численность работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами), а также работающих собственников организации, получающих в ней заработную плату. Не включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Явочная численность (Ч_я) характеризует количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество отсутствующих по различным причинам (отпуска, болезни и др.). Для приведения явочной численности к списочной используется коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

Среднесписочная численность - численность работников в среднем в плановом периоде (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня. Среднесписочная численность показывает, сколько в среднем работников ежедневно числилось в списках предприятия за рассматриваемый период. При определении среднесписочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (совместители) учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени. Некоторые работники списочного состава не учитываются при определении среднесписочной численности (женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, и др.).

Определение потребности в персонале на предприятии (фирме) ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала. Исходными данными для расчета численности работников являются производственная программа, нормы времени, выработки и обслуживания; плановый (эффективный) фонд рабочего времени на год, мероприятия по сокращению затрат труда и т. д. Основными методами определения количественной потребности в персонале являются расчеты:

? по трудоемкости производственной программы;

? по нормам выработки;

? по нормам обслуживания;

? по рабочим местам.

Если использовать плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получится списочная численность рабочих. Если использовать табельный (номинальный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получится явочная численность рабочих. Отношение табельного (номинального) фонда рабочего времени к плановому (эффективному) есть не что иное как коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

Плановая технологическая трудоемкость производственной программы определяется по нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с влиянием цен и материалоемкости продукции на объем продукции в стоимостном выражении.

Планирование численности основных рабочих и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего числа объектов обслуживания с учетом сменности работ. По рабочим местам определяется численность как основных, так и вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания [32, с. 220].

Планирование численности целесообразно начинать со структурных подразделений предприятия (участков, цехов, корпусов, производств) и заканчивать подразделениями аппарата управления. Общая численность рабочих на предприятии (фирме) в целом определяется путем суммирования численности рабочих, учеников, служащих и других категорий по всем подразделениям предприятия. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Заканчивается расчет потребности в персонале определением дополнительной потребности в кадрах той или иной категории и определении избытка рабочей силы отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации. На предприятии дополнительная потребность (избыток) персонала определяется разностью между среднесписочной численностью в планируемом году и фактической численностью за предшествующий год.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий работников непосредственно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. В рыночных отношениях на использование трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия, как и на производство продукции, оказывает влияние закон спроса и предложения. Спрос на рабочую силу согласно теории, определяется предельным доходом предпринимателя, который получен от продажи товара, произведенного в связи с привлечением дополнительной рабочей силы, на единицу товара. Исходя из теории предельного дохода, для каждого предприятия значительно выгоднее обеспечивать прирост промышленной продукции за счет повышения производительности труда, требующего относительно все меньшее число работников для увеличения выпуска продукции. В связи с этим в условиях рынка остро встает проблема социальной защищенности трудящихся и безработных, как со стороны государства, так и со стороны работодателей [32, с. 295].

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается. При этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. В планировании повышения производительности труда, как фактора, влияющего на относительное снижение ФОТ используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста. При планировании роста производительности труда в зависимости от цели и объекта наибольшее распространение получили два метода [45, с. 116]:

а) метод прямого счета на основе трудоемкости производственной программы (выработки) - в большей степени применяется при планировании производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам;

б) метод планирования по технико-экономическим факторам - применяется в целом по предприятию (фирме).

Уровень производительности труда на предприятии и возможности ее повышения определяются рядом факторов и резервов ее роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обеспечивающие ее рост. Под резервами роста производительности труда на предприятии понимаются неиспользованные реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Соотношение между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор представляет собой причину возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованную возможность в том или ином конкретном случае.

Воздействие факторов и резервов роста производительности труда определяется путем возможного изменения численности работников в предстоящем периоде за счет каждого фактора в отдельности и всех вместе взятых. Сопоставляются затраты труда на производство планового объема продукции в базисных и планируемых условиях по каждому фактору. Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

? повышение технического уровня производства;

? улучшение организации производства и труда;

? изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

? изменение внешних, природных условий

? прочие факторы.

В целом по предприятию (фирме) планирование производительности труда по технико-экономическим факторам осуществляется в следующем порядке:

1. Определяется экономия трудовых ресурсов от разработки и внедрения каждого конкретного мероприятия по повышению производительности труда.

2. Определяется суммарная экономия трудовых ресурсов под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий.

3. Определяется прирост производительности труда на предприятии (цехе, участке), достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятий.

В рыночных условиях хозяйствования широкое практическое использование получила концепция предельной производительности, согласно которой дополнительное участие численности работников приводит к замедлению предельного продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника. Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного продукта, или предельный доход (добавочный доход) от приема на работу последнего работника.

Поскольку в рыночных условиях предприятия стремятся к получению прибыли, то они могут увеличивать число занятых лишь до тех пор, пока предельный доход превышает предельные издержки на оплату труда дополнительного работника. Когда предельный продукт труда больше предельных издержек на оплату, необходимо увеличить число занятых. При этом общая прибыль предприятия с ростом числа занятых может возрасти. Если предельный продукт меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль начинает уменьшаться с последним принятым на работу работником.

Следовательно, можно увеличивать прибыль лишь уменьшая число занятых. Когда предельный продукт и предельные издержки на оплату труда равны, не следует ничего менять в области занятости, так как прибыль при этих условиях максимальна. Следовательно, максимизация прибыли возможна лишь при таком уровне занятости на предприятии, когда предельный доход от последнего принятого работника равен предельным издержкам на оплату труда.

В условиях рынка возникает проблема излишней рабочей силы и в связи с этим - проблема социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными, которую обязаны решать как руководители предприятия, так и государственные органы управления [48, с. 176].

2.3 Анализ практики финансового планирования на примере ООО «Ампер»

Таблица 5 - Структура расходов на оплату труда ООО «Ампер» за 2007г.

Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств ООО «Ампер», направляемых на потребление, представлены в табл. 6.

Из табл. 6 видно, что в составе ФОТ присутствуют оклады, тарифные ставки, премии, доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни, оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата труда совместителей, материальная помощь, пособия по временной трудоспособности.